Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: "Филиал "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

Главной целью деятельности Филиала является обеспечение проектно-сметной документацией заказчиков, получение от хозяйственной деятельности прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интересов собственника имущества (Приложение А).

Филиал имеет следующие подразделения:

Проектно-сметное подразделение:

- Проектная группа 1;

- Проектная группа 2;

- Проектная группа3;

- Сметная группа.

Почвенно-изыскательское подразделение:

- Группа почвоведов;

- Изыскательская группа.

- Бюро выпуска проектов;

- Отдел кадров;

- Юридический отдел;

- Бухгалтерия;

- Архив.

Важным элементом в решении задач поставленных перед организацией является повышение эффективности организационной структуры управления. Чёткое разграничение функций, прав и обязанностей каждого подразделения и отдельных исполнителей обеспечивает четкое взаимодействие всех подразделений и служб.

В организации принята линейно-функциональная система управления.

Функции, задачи, права и ответственность каждого структурного подразделения определены положениями.

Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- графиками работы (сменности);

- графиками отпусков;

-положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- коллективным договором.

В целях улучшения организации производства и труда, снижения трудоёмкости выпускаемой продукции, совершенствования оперативно-производственного планирования, усиления материальной заинтересованности работников, установления прямой зависимости размеров труда от результатов работы разработаны документы регламентирующие численность, производительность труда, заработную плату.

В основу формирования фонда заработной платы положена государственная Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь и порядок её применения и ставкой первого разряда установленной в объединении. В организации применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная системы оплаты труда.

В работе с персоналом применяются методы морального и материального стимулирования. Премирование работников производится за основные показатели работ организации.

Подразделения службы тесно связаны между собой, каждое из них решает свои задачи, направленные в конечном итоге на получение прибыли от своей деятельности.

Филиал осуществляет свою работу в соответствии с Общегосударственным классификатором «Виды экономической деятельности», и в соответствии с перечнем, утвержденным Декретом Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003 года №17 «О лицензировании отдельных видов деятельности».

В таблице 2.1 представлены основные показатели результативности деятельности Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз».

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» за 2011-2013.

Показатели	Годы	Темпы роста, %	Отклонение (+;-)
	2011	2012	2013
				2012г. к 2011г.	2013г. к 2012г.	2012г. к 2011г.	2013г. к 2012г.
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Объем выполненных работ, млн р.	4320	5927	10083	137,20	170,12	1607	4156
2. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг за вычетом налогов и сборов, млн р.	4532	6051	10638	133,52	175,81	1519	4587
3. Прибыль (убыток) до налогообложения, млн р.	190	279	1190	146,84	426,52	89	911
3. Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.	1944,5	2853	3341,5	146,72	117,12	908,5	488,5
4. Среднесписочная численность работников, чел.	78	72	69	92,31	95,83	-6	-3
5. Фондоотдача, р.	2,33	2,12	3,18	90,99	150,00	-0,21	1,06
6. Фондоемкость, р.	0,43	0,47	0,31	109,30	65,96	0,04	-0,16
7. Фондовооруженность, млн р.	24,93	39,63	48,43	158,97	122,21	14,7	8,8
8. Фондорентабельность, %	19,95	27,27	49,17	-	-	7,32	21,9
9. Однодневный объем платных услуг населению, млн р.	11,8	16,2	27,6	137,29	170,37	4,4	11,4
10. Среднегодовая стоимость оборотных активов, млн р.	1120	2111,5	2969	188,53	140,61	991,5	857,5
11. Коэффициент оборачиваемости оборотных активов, раз	4,05	2,87	3,58	70,86	124,74	-1,18	0,71
12. Оборачиваемость оборотных активов, дней	88,9	125,4	100,6	141,06	80,22	36,5	-24,8
13. Рентабельность, %	0,35	0,37	0,55	-	-	0,02	0,18
14. Фонд заработной платы, млн р.	2064,7	3018,9	5106,3	146,21	169,14	954,2	2087,4
15. Фонд заработной платы в процентах к объему платных услуг, %	2205,9	3494,1	6167	-	-	1288,2	2672,9
16. Среднемесячная заработная плата, тыс.р.	172,1	251,6	425,5	146,19	169,12	79,5	173,9
17. Экономический потенциал, всего, млн р.	6069,7	8942,9	11803,3	147,34	131,99	2873,2	2860,4
18. В том числе функционирующий капитал, млн р.	4005	5924	6697	147,92	113,05	1919	773
19. Ресурсоотдача:							0
- ресурсов (экономического потенциала), р.	0,71	0,66	0,85	92,96	128,79	-0,05	0,19
- функционирующего капитала, р.	1,08	1	1,5	92,59	150,00	-0,08	0,5

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Вывод: Основными задачами оценки финансового состояния предприятия являются общая оценка финансового положения предприятия и факторов его изменения. Из приведенной выше оценки можно увидеть, что показатели 2013 года по сравнению с показателями 2012 года выросли, за исключением средней численности работников (-3 человека) и затрат на рубль объема (-0,02 руб.), но снижение этих показателей не повлияло на объем выполненных работ (+ 170,32 %). Можно отметить увеличение прибыли до налогообложения в 2013 по сравнению с 2012 г. она увеличилась на 326,52%, что составило 911 млн.р., в 2012г. по сравнению с 2011г. прибыль до налогообложения увеличилась на 46,4%, что составило 89 млн.р. Отмечается рост ресурсов (экономического потенциала) в 2013 г. на 28,79%, что составило 0,19р., и их снежение в 2012г. на 7,31%, что составило 0,05р. Наблюдается рост функционирующего капитала в 2013г. на 50%, и его снижение на 7,41% в 2012г.

Для осуществления хозяйственной деятельности филиал предприятие располагает необходимой материально-технической базой. Эффективность использования основных средств характеризуется данными, представленными в таблице

Основные средства Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» возросли в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 17,12 %, а по сравнению с 2011 годом увеличились на 71,84 %, что связано с их переоценкой. В связи с тем, что в организации осуществлялось техническое перевооружение и обновление активной части основных средств увеличилась фондоотдача активной части основных средств. В 2013 году фондоотдача всех основных средств составила 3,18 р., что на 1,06 р. выше, чем в 2012 году и на 0,85 р. по сравнению с 2011 годом. Рост фондоотдачи способствовал снижению фондоемкости в 2013 году на 0,16 р. по сравнению с 2012 годом и на 2,75 р. по сравнению с 2011 годом. Фондорентабельность в 2013 году по сравнению с 2012 годом выросла на 21,9%, по сравнению с 2011 годом - на 29,22 %. Как положительный момент также следует отметить рост фондовооруженности на 8,8 млн.р. в 2013 году по сравнению с 2012 годом и на 23,5 млн р. по сравнению с 2011 годом.

Таким образом, рост фондоотдачи, фондовооруженности, а также снижение фондоемкости свидетельствуют об эффективном использовании основных средств унитарного предприятия

Эффективности использования оборотных средств организации.

О достаточно эффективном использовании оборотных средств свидетельствует изменение такого показателя, как длительность одного оборота оборотных средств. В 2013 году длительность одного оборота составила 102 дня, что на 26 дней меньше по сравнению с 2012 годом и на 12 больше дней по сравнению с 2011 годом. Следовательно, идет ускорение коэффициента оборачиваемости оборотных средств (на 0,72 - по сравнению с 2012 годом). В 2013 году по сравнению с 2011 годом коэффициент оборачиваемости снизился на 0,46 оборота. Как положительный момент следует отметить увеличение рентабельности оборотных средств (на 0,21 % по сравнению с 2012 годом и на 0,18 % по сравнению с 2011 годом).

В 2013 году оборотные средства возвращались в организацию в виде выручки от реализации в течение 102 дней. В течение 2013 года оборотные средства совершили 3,58 оборота. Снижение длительности одного оборота (ускорение оборачиваемости оборотных средств в днях) и ускорение коэффициента оборачиваемости, свидетельствуют об эффективном использовании оборотных средств.

Экономическим результатом ускорения оборачиваемости оборотных средств является высвобождение части этих средств в оборот, так как организация должна осуществлять производственную деятельность с меньшим их объемом. Основной вклад в формирование оборотных активов организации в анализируемый период внесли следующие статьи актива баланса: запасы и затраты; дебиторская задолженность.

Для анализа показателей по труду Филиала «Гомельводпроек» необходимо изучить структуру персонала организации, используя данные статистической отчетности формы № 6-т. (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Функциональная структура персонала Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012 гг.

Категории персонала	Годы	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	2010	2012	кол-во, чел.	уд. вес, %
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Всего персонал, в том числе:	78	100,00	82	100,0	4	0	105,1
- служащие, из них:	54	69,2	56	68,3	2	-0,9	103,7
руководители	12	9,4	8	9,8	-4	0,4	66,7
специалисты	40	31,2	47	57,3	7	26,1	117,5
другие служащие	2	1,6	1	1,2	-1	-0,4	50
- рабочие	24	30,8	26	31,7	2	0,9	108,3

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Анализ данных таблицы 2.2 показывает, что списочная численность работников организации в 2012 году увеличилась на 5,1% по сравнению с 2010 годом.

Ряд структурных преобразований привёл к необходимости изменения численности рабочих. В 2012 году она увеличилась на 8,3 % и составила 31,7% от общей численности в связи с закрытием нерентабельных производств. Удельный вес служащих составил 68,3% от общей численности, руководителей 9,8%.

Рассмотрим образовательный уровень работников Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Образовательный уровень работников Филиала «Гомельводпроек» за 2010 и 2012 гг.

Образование	Годы	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	2010	2012	кол-во, чел.	уд. вес, %
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Всего работников, в т.ч. имеющих образование:	78	100,0	82	100,0	4	0	105,1
Высшее	42	53,8	43	52,4	1	-1,4	102,4
Средне-специальное	13	16,7	17	20,7	4	4	130,8
Профессинально-техническое	12	15,4	7	8,5	-5	-6,9	58,3
Общее среднее	11	14,1	14	17,1	3	3	127,3
Общее базовое	0	0	1	1,2	1	1,2	0

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации



Как показывают приведенные данные (таблица 2.3) произошло увеличение доли работников, имеющих высшее образование в 2012 году на 2,4%. Доля работников с профессионально-техническим образованием в общей численности персонала повысилась в 2012 году на 4 % по сравнению с 2010 годом и составила 20,7 %. В целом можно отметить увеличение образовательного уровня работников, поскольку наблюдается увеличение удельного веса работников, имеющих высшее образование и снижение имеющих базовое. Как положительный момент отметим, что удельный вес работников с высшим образованием высок для отрасли.

Набор кадров в Филиал «Гомельводпроект» осуществляет отдел по работе с персоналом.

Далее рассмотрим половозрастную структуру работников Филиал «Гомельводпроект» за 2010 и 2012 гг. (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Половозрастная структура работников Филиал «Гомельводпроект» за 2010 и 2012 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	2010	2012
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Всего работников, в т. ч. имеют возраст	78	100,0	82	100,0	4	0	105,1
18-24	17	21,8	6	7,3	-11	14,5	352,9
25-29	11	14,1	19	23,2	8	9,1	172,7
30	4	5,1	4	4,9	0	-0,2	100
31	3	3,8	2	2,4	-1	-1,4	66,7
32-39	7	8,9	13	15,9	6	7	185,7
40-49	13	16,7	9	10,9	-4	-5,8	69,2
50-54	5	6,4	12	14,6	7	8,2	240
55-59	10	12,8	5	6,1	-5	-6,7	50
60 лет и старше	8	10,3	12	14,6	4	4,3	150
В том числе из общего количества:
женщины	44	56,4	44	53,6	0	-28,	100



Кадровый состав организации характеризуется следующими показателями: за 2012 год 44 чел. (53,6%) принадлежат к возрастной группе от 18 до 39 лет, 38 чел. (46,3%) к возрастной группе от 40 лет и старше (включая работающих пенсионеров). За 2010 год 42 чел. (53,8%) принадлежат к возрастной группе от 18 до 39 лет, 36 чел. (46,2%) к возрастной группе от 40 лет и старше (включая работающих пенсионеров). Руководители структурных подразделений, зав. магазинами, зав. секциями имеют различный опыт руководящей работы в организации: от 1 года до 10 лет. Наибольший удельный вес в структуре кадров занимают женщины (53,65% на конец анализируемого периода), что связано со спецификой деятельности организации.

Организации важно оценить не только состав и образовательный уровень работников организации, но и их движение. Движение работников характеризуют показатели оборота кадров и восполнение.

В частности:

1. Коэффициент общего оборота:

2. Коэффициент оборота по прием:

3. Коэффициент оборота по увольнению:

4. Коэффициент восполнения который характеризует восполнение работников уволившихся принятыми:

5. Коэффициент текучести кадров:

Где: П - принятые работники;

У - уволенные работники;

Чсред.за пер. - численность работников в среднем за период;

У по сог.стор. - уволенные по соглашению сторон;

У нар. - уволенные за нарушение трудового договора;

У до. - уволенные по другим неуважительным причинам.

Рассчитаем показатели движения персонала организации, расчет представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Данные о движении работников в Филиал «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012
Принято на работу, чел.	19	16	16	-3	-
Уволено работников, всего, чел.	14	22	12	8	-10
В том числе:
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	-	1	-	1	-1
по собственному желанию, чел.	14	21	16	7	-5
Списочная численность работников в среднем за период, чел.	82	72	77	-10	5
Коэффициент оборота кадров	0,40	0,53	0,36	0,13	-0,16
В том числе:
по приему	0,23	0,22	0,21	-0,01	-0,01
по увольнению	0,17	0,31	0,16	0,13	-0,15
по текучести кадров	0,17	0,31	0,21	0,13	-0,10



Как показывает анализ данных таблицы 2.5, уровень текучести кадров очень высокий. Текучесть кадров была на максимальном уровне в 2012г. Показатель текучести достиг 31 %.

Снижение численности работников в 2013 году сопровождается снижением коэффициента приема и снижением коэффициента увольнения. Такая динамика показателей свидетельствует об увеличении стабильности трудового коллектива. Это подтверждается снижением уровня показателя текучести кадров на 10%. Одной из причин текучести кадров является неудовлетворенность работников оплатой труда.

Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована организацией только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.



2.2 Экономический анализ материального стимулирования труда работников в организации

На первом этапе проведения анализа системы материальной заинтересованности сотрудников Филиала «Гомельводпроект» необходимо проанализировать Положение об оплате труда и премировании в организации. В организации существует положения о заработной плате работникам, которое устанавливается индивидуально, по договоренности с руководством и прописывается в контракте.

Основными локальными нормативными актами, регулирующими материальное стимулирование работников, является Коллективный договор Филиала «Гомельводпроект» и Положение об оплате труда.

Оплата труда работников Филиала производится согласно «Положеню об оплате труда и премировании», согласованному Открытым акционерным обществом и утвержденному директором Филиала.

Выплаты всех видов премий директору Филиала производится по согласованию с Открытым акционерным обществом в соответствии с условиями контракта и «Положения о порядке определения условий труда руководителям», утвержденным Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь. (Приложение А, пункт 8 - Оплата труда).

Заработная плата работников состоит из:

- тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

- надбавки за сложность и напряженность в работе;

- надбавки водителям за классность;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующих работников;

- надбавки за стаж работы по специальности (в отрасли);

- повышения должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного нормативно-правовыми актами (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 года №29, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 г. № 1748);

- оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- оплаты за временное заместительство;

- доплаты за работу с вредными условиями труду;

- доплаты за руководство практикой студентов средних и высших учебных заведений;

- повышения тарифной ставки за квалификационную категорию;

- повышения тарифной ставки за вклад в эффективность работы подразделения;

- премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Расмотрим порядок расчета заработной платы в организации Филиал «Гомельводпроект», используя данные штатного расписания за 2013 год, на примере главного инженера, архивариуса, инженера-проектировщика 1 категории.

Таблица - 2.6 - Порядок расчета заработной платы работников Филиала «Гомельводпроект», руб.

Главного инженера	Инженера-проектировщика 1 категории	Архивариуса
Элементы заработной платы	Сумма	Элементы заработной платы	Сумма	Элементы заработной платы	Сумма
Тарифная ставка 1-го разряда - 375000 руб.
Тарифный разряд	18	Тарифный разряд	13	Тарифный разряд	5
Тарифный коэффициент	4,26	Тарифный коэффициент	3,04	Тарифный коэффициент	1,73
Тарифный оклад	1 597,5	Тарифный оклад	1 140	Тарифный оклад	648 750
Тарифный оклад на основе ЕТС	1 597,5	Тарифный оклад на основе ЕТС	1 140	Тарифный оклад на основе ЕТС	648 750
Процент повышения К3- 40%	639 000	Процент повышения К3- 15% К2 - 30%	513 000	Процент повышения К3- 30%	194 625
Повышение за заключение контракта - 40 %	639 000	Повышение за заключение контракта - 25%	285 000	Повышение за заключение контракта - 30%	194 625
За конечный результат работы - 7%	111 825
Должностной оклад	2 987,325	Должностной оклад	1 938,000	Должностной оклад	1 038,000
Надбавка за стаж - 10%	298 733	Надбавка за стаж - 15%	290 700	Надбавка за стаж - 5%	51 900
Надбавка за сложность и напряженность - 35%	1 045,564	Надбавка за сложность и напряженность - 35%	678 300	Надбавка за сложность и напряженность - 30%	311400
Сумма заработной платы за месяц	4 331,622	Сумма заработной платы за месяц	2 907,000	Сумма заработной платы за месяц	1 404,300
К2 - повышение должностного оклада за квалификационную категорию К3 - повышение должностного оклада за вклад в эффективность работы предприятия

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Средняя заработная плата в организации составила приблизительно 4 225 000 руб., в то время как средняя заработная плата по области за 2013 год составила 6 140 771 руб., в Минске 7 571 736 руб.

Размер средней заработной платы в филиале по сравнению с областной средней заработной платой и средней заработной платой в Минске можно отобразить графические, рисунок 7.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатах работы на основе профессионального мастерства, согласно Декрету Президента от 23.01.2009 года №2 «О стимулировании работников организации отраслей экономики» в затраты по производству и реализации продукции (товаров, услуг), учитываемые при налогообложении ценообразовании, включаются выплаты стимулирующего характера (премии за производственные результаты, надбавки всех видов) в пределах 80% суммы заработной платы.

В организации повышающие коэффициенты тарифной ставки (оклада), рассчитанного от ЕТС, устанавливаются:

· при заключении с работником контракта в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривается дополнительная мера стимулирования труда - повышение тарифной ставки (оклада) в размере до 50%;

· за высокопроизводительный и качественный труд может применяться увеличение тарифной ставки (оклада) в пределах 50%;

· за наличие присвоенной в установленном порядке квалификационной категории: 1 категория - до 30%, 2 категория - до 20%;

Рисунок 7 - Размер средней заработной платы в сравнении



· за вклад в эффективность работы организации - до 220%.

В соответствии с нормами постановления Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечного результата работы подразделения, в котором занят работник, применяются:

· повышение до 10% тарифных ставок присвоенного разряда для рабочих с повременной оплатой труда;

· повышение до 7% тарифных окладов руководителей, специалистов и других рабочих.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится, в пределах имеющихся средств на оплату труда, в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства экономики, Министерства финансов и Министерства труда и социальной защиты от 24.02.2005 г. № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями).

Надбавка водителям за классность выплачивается исходя из месячной тарифной ставки за фактически отработанное время в следующем размере:

- водителям 1 класса - 25%;

- водителям 2 класса - 10%.

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде устанавливается в размере не более 50% от величины должностных окладов специалистов и служащих по организации в целом.

Надбавка за стаж работы устанавливается работникам организации в зависимости от стажа работы по специальности (в отрасли) в следующих размерах:

- при стаже работы от 0 до 5 лет - 5% должностного оклада;

- при стаже работы от 5 до 10 лет - 10% должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет - 15% должностного оклада;

- при стаже свыше 15 - 20% должностного оклада.

Согласно Коллективного договора работникам Филиала «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз» устанавливаются следующие доплаты к тарифным ставкам и окладу:

- за работу во вредных и тяжелых условиях труда - в размере от 0,1% до 0,14% тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации за каждый час работы с учетом вредности и степени тяжести условий труда;

- за работу в ночное время и за многосменный режим работы - в размере 40% должностного оклада работника за каждый час работы в ночное время.

При временном заместительстве замещаемому выплачивается разница между тарифными окладами по ЕТС по замещаемой и основной должности.

В качестве дополнительных мер стимулирования труда при заключении с работником контракта, ему предоставляется дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5-ти календарных дней и повышением тарифной ставки до 50 %.

Также в организации практикуются такие дополнительные надбавки, за счет собственных средств и для работников, отработавших на предприятии не менее одного года, как:

- при достижении работником пенсионного возраста и выходе на льготную пенсию - единовременную материальную помощь в размере 20 базовых величин;

- при достижении 30-ти и 40-ка летнего возраста - единовременную материальную помощь в размере 5 и 10 базовых величин;

- при достижении 50-ти, 60-ти, 65-ти и 70-ти летнего возраста - единовременную материальную помощь в размере 15 базовых величин;

- при достижении юбилейных дат (для женщин - 60, 70, 80 и т.д.; для мужчин - 65, 70, 80 лет и т.д.)пенсионерам ушедшим на пенсию с предприятии - единовременную материальную помощь в размере 10 базовых величин;

- при вступлении в брак - 20 базовых величин (для каждого из супругов, работающих в организации);

- при рождении ребенка - 20 базовых величин (для каждого из супругов, работающих в организации);

- ко Дню защитника Отечества и Вооруженных Сил Республики Беларусь - до 10 базовых величин;

- к Международному Женскому дню работающим и пенсионерам - до 10 базовых величин;

- ко Дню мелиоратора - до 50% должностного оклада;

- к новогодним праздникам работникам организации, пенсионерам - до 5 базовых величин;

- работникам, имеющим на иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также одиноким матерям единовременную материальную помощь в размере 5 базовых величин;

- на заготовку овощей - 10 базовых величин;

- на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска - 10 базовых величин;

- в случаи смерти работника членам его семьи 50 базовых величин;

- в случаи смерти близких родственников (мать, отец, дети, жена, муж, сестра, брат) - 50 базовых величин;

-выплачивать работникам и пенсионерам филиала, награжденным нагрудным знаком «Ганаровы мелияратар», ежемесячно по 3 базовые величины из фонда потребления.

Таким образом можно заключить, что материальная заинтересованность персонала предприятия находится на низком уровне, так как заработная плата не зависит напрямую от результатов труда работников.



• 2.3 Оценка моральной и организационной мотивации труда в организации

Учитывая тот факт, что в условиях финансового кризиса у многих субъектов хозяйствования сложное финансовое положение, следует больше внимания уделить нематериальному стимулированию работников. Кроме того, публичная похвала очень хорошо оценивается людьми и стимулирует их к активной и более качественной деятельности, что благоприятно сказывает на положении организации.

Именно поэтому в Филиале «Гомельводпроект» достаточно немалое внимание уделяется нематериальному стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности организации, улучшения качества оказываемых услуг.

Известно, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители Филиал «Гомельводпроект». Наниматели стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День мелиоратора. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Всё это стимулирует работников к активной общественной деятельности, что ведёт к проявлению активности в выполнении профессиональных функций и решении профессиональных задач.

В организации существует моральное поощрение и премирование лучших работников, оптимизация рабочего места, совершенствование условий труда, организация праздников, предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь общества (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника).

2.4 Оценка воздействия мотивации труда на конечные результаты деятельности филиала

Проанализируем: динамику эффективности управления персоналом и динамику производительности труда работников в действующих ценах за три года Филиал «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг. на основании данных бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках, отчетов по труду представлены в таблице 2.7 и 2.8.



Таблица 2.7 - Динамика показателей эффективности управления персоналом в Филиале «Гомельводпроект» за 2011-2013 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %	Отклонения (+;-)
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
1.Объем выполненных работ и услуг, млн.р	4320	5927	10083	137,2	170,1	1607	4156
2.Прибыль от реализации продукции, товаров, услуг, работ , млн.р.	388	778	1643	200,5	211,2	390	865
3.Расходы на оплату труда,млн.р.	1927	2836	4918	147,2	173,4	909	2082
4.Чистая прибыль,млн.р.	99	161	885	162,6	549,7	62	724
5.Производительность труда, измеренная:
- прибылью от реал.млн.р.	4,97	10,81	23,81	217,2	220,4	5,8	13
- чистой прибылью, млн.р.	1,27	2,24	12,83	176,2	573,6	1	10,6
6.Среднесписочная численность, чел.	78	72	69	92,3	95,8	-6	-3

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

На основании данных таблицы 2.6 за период 2011 - 2013 гг. хозяйственная деятельность Филиала «Гомельводпроект» характеризуется положительной динамикой основных показателей: ростом прибыли от реализации, чистой прибыли, производительности труда. За рассматриваемый период объем деятельности увеличился в 2012г. по сравнению с 2011г. на 37,2%, что составило 1607 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 70,1%, что составило 4156 млн.р. Прибыль от реализации составила в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 100,5%, что составило 390 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 111,2%, что составило 865 млн.р. Расходы на оплату труда также возросли в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 47,2%, что составило 909 млн. р., в 2013г. по сравнению с 2012г. на 73,4%, что составило 2082 млн.р. Отметим и рост производительности труда: измеренный прибылью от реализации в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 117,2%, что составило 5,8 млн. р., а в 2013г. по сравнению с 2012г. на 120,4%, что составило 13 млн.р; измеренный чистой прибылью в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 76,2%, что составило 1млн. р., а в 2013г. по сравнению с 2012г. на 473,6%, что составило 10,6 млн.р; Таким образом, хозяйственную деятельность данной организации можно признать эффективной.

Таблица 2.8 - Динамика производительности труда по Филиалу «Гомельводпроект» за 2011-2013 года.

Показатели	Годы	Темп роста, %	Откланение, +/-
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р., млн р.	4320	5927	10083	137,20	170,12	1607	4156
Среднесписочная численность работников, чел.	78	72	69	92,31	95,83	-6	-3
Прибыль до налогообложения, млн р.	190	279	1190	146,84	426,52	89	911
Производительность труда по выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	55,38	82,32	146,13	148,63	177,52	26,93	63,81
Производительность труда по прибыли, млн р.	2,44	3,88	17,25	159,08	80,60	1,44	13,37

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Производительность труда по выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг одного работающего в 2013 году по сравнению с 2012 годом возросла на 77,5 %, по сравнению с 2011 годом - увеличилась на 163,7%. Отрицательной тенденцией в деятельности организации является снижение производительности труда по прибыли: на 19,4 % по всем по сравнению с 2012 годом и на 44,8 % по сравнению с 2011 годом.

Рассчитаем влияние изменения выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг и численности персонала на производительность труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Влияние изменения выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг и численности персонала на производительность труда по Филиалу «Гомельводпроект» в 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Показатели	Год	Темп роста, %	Скорректированный показатель	Отклонение (+/-)
	2012	2013			всего	в том числе за счет изменения
						выручки от реализации	численности работников
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	5927	10083	175,81	5927	4156	-	-
Среднесписочная численность работников, всего, чел.	72	69	95,83	69	-3	-	-
Выработка на одного работника, млн р.	82,3	146,1	177,5	100,5	54,14	57,72	-3,58

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Снижение численности персонала на 3 человека способствовало снижению производительности труда на 3,58 млн р.

Отрицательной тенденцией в деятельности унитарного предприятия является снижение производительности труда по прибыли. В 2013 году по сравнению с 2012 годом темпы роста среднегодовой выработки на одного работника персонала опережали темп роста среднегодовой заработной платы. Положительно на динамику производительности труда повлиял рост выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг, изменение среднечасовой выработки, роста средней выработки персонала. Отрицательно на динамику производительности труда повлияло снижение удельного веса персонала.

Для оценки воздействия мотивации труда на конечные результаты деятельности Филиал, проведем анализ показателей оплаты труда. Оплата труда работников является главным показателем материального стимулирования труда, и, как следствие, наиболее важным мотивом для повышения производительности труда.

Определим источники формирования фонда заработной платы работников Филиала «Гомельводпроект» за 2011-2013годы, расчеты представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Структуру фонда заработной платы работников организации Филиал «Гомельводпроект» за период 2011-2013 гг.

Показатели	Годы	Темп роста %	Отклонение +/-
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012	2012 от 2011	2013 от 2012
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн.р.	4532	6051	10638	133,5	175,8	1519	4587
Фонд заработной платы:
- в сумме, млн.р.	2071	3057,7	5169,9	147,6	169,1	986,7	2112,2
- в процентах к выручке от реализации, %	45,70	50,53	48,6	4,83	-1,93	4,83	-1,93
в том числе
а) Относимый на себестоимость по реализации товаров:
- в сумме, млн.р.	1927	2836	4918	147,2	173,4	909	2082
- в процентах к выручке от реализации, %	42,5	46,9	46,2	4,35	-0,64	4,4	-0,7
- в процентах к фонду заработной платы, %	93,0	92,7	95,1	-0,3	2,38	-0,3	2,4
б) Отнасимый за счет прибыль
- в сумме, млн.р	144	221,7	251,9	154	113,6	77,7	30,2
- в процентах к выручке от реализации, %	3,2	3,7	2,4	0,49	-1,3	0,5	-1,3
- в процентах к фонду заработной платы, %	7,0	7,3	4,9	0,3	-2,38	0,3	-2,4

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Проведенный анализ фонда заработной платы, динамики его развития и источников формирования, выявил рост фонда заработной платы в 2,3 раза за 2 года и показал снижение эффективности его использования. Увеличение фонда заработной платы с 2011 по 2013 проходило в большей мере (249,6) чем увеличение выручки от реализации товаров и услуг, за тот же период, (234,7%). Снижение эффективности использования средств на оплату труда было всецело обусловлено снижение эффективности расходов на оплату труда, относимых на себестоимость. Это проявилось в увеличении уровня расходов на 3,71% к выручке. В выплатах за счет получаемой прибыли отмечается снижение относительно всего фонда заработной платы на 0,81%, что указывает на достаточно эффективный механизм премирования, применяемый в организации. Снижение доли выплат из прибыли в структуре фонда заработной платы на 2,08%, оценивается отрицательно, поскольку указывает на снижение тесноты связи между результатами труда и размерами материального вознаграждения за него, что приводит к снижению эффективности труда.

В таблице 2.11 представлен расчет влияния изменения факторов, связанных со стимулированием труда на фонд заработной платы работников филиала.

Влияние факторов определяется с помощью факторного анализа по формулам (7) - (12):

; (10)

; (11)

(12)

Где: ПТ - производительность труда;

В - выручка от реализации товаров, работ, услуг;

Ч - численность работников организации;

ЗП - средняя заработная плата;

ФЗП - фонд заработной платы.

Таблица 2.11 - Расчет влияния изменения факторов, связанных со стимулированием труда, на фонд заработной платы работников филиала «Гомельводпроект» за 2012-2013 гг.

Показатели	Годы	Скорректированные показатели	Темп роста, %	Влияние (+/-)	Отклонение (+/-)
	2012	2013	ЗП0*В1/ПТ0	ЗП0*В1/ПТ1
1. Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн.р.	6051	10638	10638	10638	175,8	2317,9	4587
2. Фонд заработной платы, млн.р.	3057,7	5169,9	5375,6	3190,6	169,1	2112	2112
3. Среднесписочная численность работников торговли, чел	69	72	-	-	104,3	-	3
4.Производитель-ность труда работников, млн.р.	87,70	147,75	87,70	147,75	168,5	-2185,0	60
5. Среднегодовая заработная плата, млн.р.	44,314	71,804	44,314	44,314	162,0	1979,3	27

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

В 213 году фонд заработной платы увеличился на 69,1%, что составило 2112 млн.р.

В том числе за счет увеличения выручки от реализации на 75,8% фонд заработной платы увеличился на 2317,9 млн.р. Увеличения производительности труда на 68,5% фонд заработной платы уменьшился на 2185,0 млн.р. Увеличения средней заработной платы на 62% фонд заработной платы увеличился на 1979,3 млн.р.

Отобразим графически, на рисунке 8, опережающий рост фонда заработной платы над производительностью труда, что указывает на не соблюдение соотношения роста фонда заработной платы и производительности труда

Рисунок 8 - График опережающего роста фонда заработной платы над производительностью труда

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных таблицы

На основании данных штатного расписания за 2013 год рассмотрим постоянную часть заработной платы по структуре кадрового состава Филиал «Гомельводпроект» в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Распределение постоянной части фонда заработной платы по категориям работников Филиала «Гомельводпроект» согласно штатному расписанию на 01.01.2013г.

Категории персонала	Среднесписочной численность	Должностные оклады
		сумма	удельный вес, %
1. Администрация	7,5	19 824 972	10,32
2. Служба бухгалтерского учета и финансовой деятельности	4,2	11 867 224	6,18
3.Административно-хозяйственное обслуживание	6	6 047 259	3,15
4. Проектный отдел	2,5	7 205 524	3,75
4.1. Проектная группа №1	7	17 880 813	9,31
4.2. Проектная группа №2	7	18 675 165	9,72
4.3. Проектная группа №3	6	16 378 174	8,53
4.4. Группа агроэкономики	4	10 771 088	5,61
4.5. Группа по проектно-сметной работе	2	7 051 350	3,67
5. Экспедиция инженерных изысканий
5.1. Партия топографо-геодезических изыскания	8	12 797 738	6,66
5.2. Партия инженерно-геологических и почвенно-мелиоративных изысканий	12	23 382 630	12,17
6. Бюро оформления и выпуска проектов	5,5	11 005 791	5,73
7. Отдел автотранспорта и буровой техники	15	26 752 294	13,93
ИТОГО:	87,7	192 056 857	100

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Согласно проведенному анализу можно сказать, что наибольший удельный вес должностных окладов занимает отдела автотранспорта и буровой техники и составляет 13,93% от общей суммы.



Рисунок 9 -Диаграмма Распределение постоянной части фонда заработной платы по категориям работников

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных таблицы

Исходные данные для расчета факторного влияния на производительность труда работников Филиал «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 гг. представлены в таблице 2.13.



Таблица 2.13 - Влияние объема произведенной продукции и численности работников проектной группы на производительность труда работников Филиал «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 гг.

Показатели	Годы	Скорректированный показатель	Отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2012	2013		Всего	В том числе за счет
					Объема произведенной продукции	Численности
1.Объем произведенной продукции, млн.р.	5927	10083	5927	4156	-	-	170,12
2. Численность работников, чел.	72	69	69	-3	-	-	95,83
3. Численность работников проектных групп, чел	20	20	20	0	-	-	100,00
4. Выработка на одного работника, млн.р.	82,32	146,13	85,90	63,81	60,23	3,58	177,52
4. Выработка на одного работника проектной группы, млн.р.	296,35	504,15	296,35	207,8	207,8	0,00	170,12

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

По результатом проведенного расчета можно сказать, что выработка на одного работника организации в 2013 году увеличилась на 63,81 млн.р. В том числе за счет роста снижения численности на 4,17%, выработка увеличилась на 3,58 млн.р., а за счет увеличения объема производства на 70,12%, увеличилась на 60,23 млн.р. Выработка на одного работника проектной группы увеличилась на 207,8 млн.р. за счет увеличения объемов производства, а за счет отсутствия изменения в составе кадров проектных групп изменения не произошли.

Для более подробного анализа мотивации труда работников Филиала «Гомельводпроект» так же следует произвести анализ по труду и заработной платы по организации. Индекс цен в 2013 году составил 1,107. Индекс потребительских цен составил 3,1.

Таблица 2.14 - Динамика показателей по труду и заработной плате работников Филиала «Гомельводпроект» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	Темпы роста, %, Отклонение, (+/-)
1.Объем произведенной продукции, млн.р.	5927	10083	170,12
2. Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн.р.	6051	10638	175,81
2. Расходы на оплату труда, млн.р.	2836	4918	173,41
3. Численность работников, чел.	69	72	104,35
4. Производительность труда в действующих ценах, млн.р.	85,9	140,04	163,03
- в сопоставимых ценах, млн.р.	85,9	126,51	147,28
5. Расходы заработной платы на одного человека, р.	41,1	68,31	166,20
6. Уровень расходов по заработной плате	47,85	48,78	101,94
7. Себестоимость, млн.р.	3469	5273	152,00
8. Фонд заработной платы, млн.р.	3054	5169	169,25
9. Средняя заработная плата, млн.р.	44,26	71,79	162,20
10. Сумма реальной заработной платы, млн.р.	14,28	23,16	162,20
11. Отдача расходов на материальное стимулирование, млн.р.	1,98	2,06	103,87
12. Емкость расходов на материальное стимулирование, млн.р.	0,50	0,49	96,27
14. Доля расходов на материальное стимулирование в расходах, млн.р.	1,74	2,02	115,66
15. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы	-	-	1,04
16. Региональная конкурентоспособность заработной платы	5927	10083	170,12

Примечание - источник: собственная разработка на основе данных организации

Также следует определить сумму относительного перерасхода средств на оплату труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Комплексный анализ показателей по труду и заработной плате работников Филиала «Гомельводпроект» за 2012 - 2013 год показал, нарушение соотношения роста заработной платы по отношению роста производительности труда. Рост заработной платы за анализируемый период составил 66,19%, при росте производительности труда 47,27%, так же из анализа можно увидеть, что производительность труда в отчетном году по сравнению с базисным увеличилась: в действующих ценах на 63,03%, в сопоставимых ценах на 47,27%. Расходы на оплату труда увеличились на 73,41% при увеличении численности на 4,35%. Также за счет роста численности можно отметить перерасход заработной платы на 0,93% или 93 771 300 рублей.

Из чего видно, что при увеличении численности работников организации, производительность выросла не значительно, что может свидетельствовать о не достаточной моральной и материальной мотивации труда работников организации, руководству следует пересмотреть способы поощрения работников за более высокие достижения и перевыполнение планов.

Вывод: Наиболее значимым для работников Филиала «Гомельводпроет» является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям Филиала следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников.

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников на предприятии и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ развития квалификации, дублирования, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.



3. Пути совершенствования мотивации труда работников в Филиале «Гомельводпроект» ОАО «Полесьегипроводхоз»

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле Филиал «Гомельводпроект» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию организации и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 10).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Классификация методов мотивации

Примечание - источник собственные разработки.

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации организации совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 11).

В трансформационной экономике менеджеры организации должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

При анализе производительности труда (таблица 2.13) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки одного работника организации положительно повлияли несколько фактора:

- увеличение объема производства продукции;

- увеличение выработки одного рабочего за счет сокращения общего числа работников.

Для сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой дисциплины;

- совершенствования системы заработной платы;

- нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников;

- обеспечения средней интенсивности труда.

Работникам организации, непосредственно разрабатывающим проекты (работникам проектных групп, работниками группы агроэкономики, работником партии топографо-геодезических изысканий и партии инженерно-геологических почвенно-мелиоративных изысканий) предлагаю повышена заработная плата на 10%. Выплату премий производить только при выполнении планов, установленных на месяц, с учетом качества их выполнения. Проектировщикам, разработавшим и сдавшим проект вовремя, с учетом успешного прохождения экспертизы выплачивается премия в размере 100%, работнику, отработавшему в организации более 10 лет предоставление земельных участков с возможностью выкупа, в дачном кооперативе Куты; молодым специалистам не имеющим высшего образования материальная помощь для обучения в высших учебных заведениях; на протяжении всего обучения, с условиям заинтересованности организации в данных специальностях; работника не имеющим собственного жилья, предоставления кредитов, ипотек для приобретения такового (при наличии в организации финансовых средств), проведение совместных мероприятий для сплочения коллектива, и создания благоприятной обстановки.