2011

2012

1. Списочная численность работников, чел.

86

83

-3

-3·235·7,85=-5534,3

2. Среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни

235

233

-2

83·(?2)·7,85=-1303,1

3. Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

7,85

7,89

0,04

83·233·0,04=773,6

4. Фонд рабочего времени, ч.

158649

152585

-6064

-5534,3-1303,1+773,6 = = -6064

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Ж, И ,Т ,У.

Согласно данным расчетов, представленных в таблице 2.15, можно сделать вывод о том, что в 2012 году фонд рабочего времени по сравнению с 2011 годом снизился на 6064 ч. и составил 152585 ч.

Отрицательное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало снижение списочной численности работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 3 человека и снижение среднего числа дней, отработанных одним среднесписочным работником на 2 дня. Вследствие этого фонда рабочего времени снизился на 5534,3 ч. и на 1303,1 ч. соответственно.

Положительное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,04 ч в 2012 году по сравнению с 2011 годом, вследствие чего фонда рабочего времени увеличился на 773,6 ч.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Повышение производительности труда -- один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественное потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.

Проведем расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменение добавленной стоимости в организации на основании факторной модели 1.26.

Д (83 ? 86)·72,74 = ?218 млн.р.

Д = (92,36 ? 72,74)·83 = 1628 млн.р.

ДДС = ? 218+1628 = 1410 млн.р.

где ДДС = 7666 ? 6256 = 1410 млн.р.

Таким образом, общее изменение добавленной стоимости (увеличилась на 1410 млн.р.) произошло увеличение производительности труда Ї на 1628 млн.р.; и за счет уменьшения средней численности работников Ї (? 218 млн.р.).

Отрицательное влияние среднесписочной численности работников на величину добавленной стоимости показывает, что в данной организации не уделяют достаточного внимания среднесписочному составу работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

В таблице произведем расчет показателей для анализа рентабельности труда персонала организации.

Таблица 2.16- Показатели для анализа рентабельность труда персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2011-2012 гг.

Показатели	Годы	Отклонение,	Темп изменения,
	2011	2012	(+;-)	%
Чистая прибыль, млн р.	639	851	212	133,2
Среднесписочная численность, чел.	86	83	-3	96,5
Коэффициент рентабельности труда персонала	7,4	10,3	2,8	138,0

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Г, Д, Ж, И.

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2012 г. по сравнению с 2011 г. вырос на 2,8 пункта. Такой рост произошел за счет увеличения чистой прибыли организации на 212 млн р. и сокращения количества работников на 3 человека.

Таким образом, в организации эффективно используется рабочая сила. Однако организации необходимо обратить внимание на количественный и качественный состав работников, чтобы повысить объемы производства продукции и производительность труда.

В таблице 2.17 сравним прогноз численности персонала организации.

Таблица 2.17 - Планирование трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2012 г. чел.
Показатели	Годы
	2010 г. факт	2012 г. план
Списочная численность, чел. - всего	89	86
в том числе: персонал, занятый в основной деятельности, всего	89	86
из него: рабочие	66	63
служащие	23	23
из них: руководители	9	10

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, Р.

Согласно данным, представленным в таблице 2.17, формирование трудовых ресурсов производится на основании данных предшествующего года. Так в 2012 году планировалось снизить списочную численность работников на 3 человека.

В организации большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.

Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.

Также можно сказать о том, что в 2012 году наблюдается снижение таких показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», как среднесписочная численность работников - на 3 человек или на 3,5 %. а также одновременный рост годового фонда заработной платы на 1913,4 млн. р. или на 56,7 % привели к росту среднемесячной заработной платы работников предприятия на 47,6 % и составила 2012,4 млн. р.

Сокращение среднесписочной численности и увеличение объемов производительности труда привело в 2012 году к увеличению добавленной стоимости на 22,5% или на 1410 млн.р.

Также в 2012 г. произошел рост прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг, на 825 млн.р. или на 40,2%. Рентабельность реализованной продукции снизилась на 1,17п.п., также рентабельность продаж снизилась на 0,89п.п. Фондорентабельность снизилась на 0,46п.п., а фондоотдача увеличилась на 0,05 или на 3,6%.

В целом организация является прибыльной, т.к. в 2012 г. увеличились заметными темпами такие показатели как объем производства продукции, выручка от реализации, темп роста чистой прибыли составил 133,2 %. Однако стоит отметить, что показатели движения трудовых ресурсов изменилась в 2012 г. по сравнению с 2010 г., т.к. уволено на 9 человек меньше или на 32,1 %, но и принятых тоже меньше на 6 человек или на 21,4 %.

Основную структуру персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» формируют рабочие с общим средним образованием, а также специалисты с высшим образованием в возрасте от 40 до 49 лет.

Анализ эффективности использования персонала и инвестиций в его развитие также имеет большое значение в повышении конкурентоспособности организации.

В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» отсутствуют внутрисменные простои рабочего времени, что является положительным показателем. Можно сделать вывод о том, что организация управления производством в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» находится на высоком уровне, уделяется большое внимание сохранению лучших традиций коллектива и общему развитию работников.

Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как является средством эффективного использования средств производства, а значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста производительности труда и конкурентоспособности организации. От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства.

Использование потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида труда. Поэтому в следующем разделе работы на основании расчетов, приведенных в данном разделе, выявим пути и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации.

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ» С ЦЕЛЬЮ УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки кадров приобретают исключительное значение.

В условиях рыночной экономики при наличие наемного труда как психофизиологическая, так и социальная задачи подчинены решению первой и основной - экономической - задаче всемерного повышения производительности труда.

Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Примечание - Источник:[4, с. 281, рис. 5.8].

Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты производственной деятельности организации.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности [4, с. 281]. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу.

На уровень производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы, к основным из них относятся:

- уровень развития техники производства;

- степень совершенства применяемой технологии;

- формы организации производственных процессов;

- формы и методы управления производства;

- состояние внутризаводского планирования производства;

- состояние материально-технического обеспечения организации;

- формы обслуживания производства и др. [31, с. 267].

К числу важнейших направлений совершенствования производительности труда относятся:

1) совершенствование форм разделения труда;

2) улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

3) рационализация приемов и методов труда;

4) совершенствование практики мотивации труда;

5) улучшение подготовки и повышение квалификации кадров;

6) улучшение условий труда;

7) укрепление дисциплины труда;

8) организация труда руководителей и специалистов;

9) совершенствование нормирования труда.

Одним из мероприятий повышения эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» предлагаю рассмотреть совершенствование практики мотивации труда. Так в организации работают лица 60 лет и старше в количестве 8 человек в 2012 г., и по сравнению с 2010 г. эта численность увеличилась в 2 раза. Поэтому необходимо обновлять трудовые ресурсы, привлекая молодых работников, в т. ч. молодых специалистов. А для этого необходимо мотивировать молодых работников (материальное и моральное стимулирование), сокращать работников старше пенсионного возраста. А также можно внедрить одно из нижеприведенных мероприятий, которые в целом улучшат социальный пакет организации:

- начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

- обеспечить рост производства;

- улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

- повысить заработную плату;

- обновить оборудование;

- изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

- сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

- пересмотреть тарифные ставки;

- обеспечить рабочих спецодеждой;

- рассмотреть вопрос о столовой;

- оплачивать проезд от дома до организации и др.

К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы, а также предоставление путевок в санатории, дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.

К моральному стимулированию относятся создание условий для социальной активности работников в организации и вне её, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников и т.п. [31, с. 272].

Необходимо привлекать к труду молодых работников, так как они активные, инициативные, быстро адаптируются к изменениям. Необходимо уменьшить число случаев увольнения работников, это позволит снизить коэффициент оборота по увольнению, а также способствует обеспечению постоянства состава кадров.

В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» для развития работников нужно осуществлять следующие меры:

- поддерживать способных к обучению работников;

- распространять знания и передовой опыт;

- обучать молодых квалифицированных сотрудников;

- снижать текучесть кадров.

Вторым мероприятием предлагаю рассмотреть устранение потерь рабочего времени. В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» эти потери образуют отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем, а также прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Так в таблице 3.1 представлен план по показателям использования календарного фонда рабочего времени в 2012 году.

Таблица 3.1 - План по показателям использования календарного фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.

Показатели	Годы	Отклоне-ние (+;-)	Темп измене-ния, %
	2012 отчет	2013 план
Число человеко-дней явок и неявок на работу, чел.-дн.	32478	31007	-1471	95,5
в том числе
отработанное время	19316	19524	208	101,1
выходные и праздничные дни	9214	8950	-264	97,1
неявки по уважительным причинам	3694	2288	-1406	61,9
потери рабочего времени:	254	245	-9	96,5
в том числе
отпуска без сохранения заработной платы	246	240	-6	97,6
прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	8	5	-3	62,5
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	1	0	-1	100,0
Средняя численность работников, по которым отражаются данные об использовании календарного фонда времени, чел.	88,7	87,3	-1,4	98,4

Примечание - Источник: собственная разработка.

Потери рабочего времени в 2012 году составляют 254 человеко-дня, отпуска без сохранения заработной платы - 246 человеко-дней, численность работников, совершивших прогулы, составляет 8 человек. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину. Так предлагаю сократить неявки по уважительным причинам на 38,1 %, отпуска без сохранения заработной платы - на 2,4 %, прогулы - на 100 %. Таким образом, данные изменения приведут к сокращению потерь рабочего времени на 3,5 %.

Это будет способствовать увеличению рабочего времени и являться необходимым фактором подъема эффективности производства. Поэтому необходимо более полно вести учет рабочего времени в организации, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев), перевести их на нижеоплачиваемую работу.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов является их уровень образования, профессионально-квалификационная и половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.

На ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в целом доля обученного персонала в 2012 г. по сравнению с 2010г. уменьшилась в 7,08 п.п.. В связи с этим нами предложено третье мероприятие.

Необходимо разработать план по обучению работников на будущий год, в котором будет уделено особое внимание повышению квалификации у специалистов и рабочих.

Таблица 3.2 - План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.

Показатели	Всего	Из них
		руководители	специалисты	рабочие
	2012	2013	2012	2013	2012	2013	2012	2013 план
	отчет	план	отчет	план	отчет	план	отчет
Всего обучено, чел.	40	50	1	1	0	2	39	47
в том числе
повысили квалификацию, чел.	1	3	1	1	0	2	0	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку, чел.	39	47	0	0	0	0	39	47
Всего работников, чел.	92	84	9	9	15	13	68	62

Примечание - Источник: собственная разработка

Таблица 3.3 - План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в динамике на 2013 г.

Показатели	Отклонение, (+;-)
	всего	руководители	специалисты	рабочие
Всего обучено, чел.	10	0	2	8
в том числе
повысили квалификацию	2	0	2	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	8	0	0	8

Примечание - Источник: собственная разработка по данным таблицы 3.3.

Таким образом, в результате выполнения плана на 2013 год по обучению работников уровень образования вырастет на 25 %, что является положительным, а также нужно сказать, что руководство организации заботится о своих работниках, так как обучение осуществляется за счет средств организации, что положительно влияет на социальный пакет организации, а это, в свою очередь, укрепляет конкурентоспособность организации.

В свою очередь, если отправить на курсы профессиональной подготовки или переподготовки слесаря Иванова А.А., то в будущем, приобретя новые знания, допустим, в области сварочных работ, Иванов А.А. может на время болезни Петрова И.И. (сварщика) заменить его. Вследствие этого сократятся потери рабочего времени в организации. И чем больше и грамотнее администрация будет проводить такого рода переподготовку персонала, тем эффективнее и слаженнее станет труд. В идеальном случае потерь рабочего времени не станет вовсе.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов в результате сокращения потерь рабочего времени в планируемом 2013 году. Для этого проанализируем годовой фонд рабочего времени работников организации в человеко-днях (ФРВ), использую формулу 1.15.

Таблица 3.4 - Годовой фонд рабочего времени работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 год

Показатели	Годы	Отклонение,	Темп изменения, %
	2012	2013	(+;-)
	отчет	план
Фонд рабочего времени годовой, чел.-дн.	19316	19524	208	101,1
Среднесписочная численность работников, чел.	83	83	0	100
Среднее число дней, отработанных одним работником за год, дн.	233	235	2	100,9

Примечание - Источник: собственная разработка

Таким образом, сокращение потерь рабочего времени приведет к увиличению числа дней, отработанным одним работником в среднем за год, на 2 дней или 1,1 %, что нужно оценивать положительно, так как не будет перерасходован фонд заработной платы, будет снижаться себестоимость продукции и повышаться прибыль. А это в целом способствует укреплению конкурентоспособности организации.

Согласно анализа расчета влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости в подразделе 2.3.

Поэтому следующим путем увеличения производительности труда может стать замена поставщика металла (сырья) на того, кто находится ближе к г. Гомелю, либо если организация перейдёт на более дешевое сырьё. Тогда произойдёт снижение затрат на производство продукции и увеличится производительность труда.

Так, допустим ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 году планирует сменить поставщика латуни компанию «ПетроМеталлТрейд», которая осуществляет прием и покупку лома латуни, латунного лома на базе в г.Санкт-Петербурге, на ОАО «Алекс-Стейл», которая находится в пригороде Москвы. Вследствие чего материальные затраты на производство продукции (работ, услуг) снизятся на 5 %.

Сумма материальных затрат на производство продукции (работ, услуг) за вычетом платы за природные ресурсы, в 2013 году составит:

Мз = 9153 - (9153 · 5 / 100) = 8695 млн р.

Тогда при неизменном объеме производства продукции рассчитаем размер добавленной стоимости организации на 2013 год:

ДС = 16913 - 8695 - 94 = 8124 млн р.

В таблице 3.5 рассчитаем влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения величины добавленной стоимости организации в 2013 году.

Таблица 3.5 -- Расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 г.

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)	Расчет влияния факторов	Темп изменения, %
1. Добавленная стоимость организации, млн р.	7666	8124	458	0+458=458	106%
2. Среднесписочная численность работников, чел.	83	83	0	0	100%
3.Производительность труда работников, млн р.	92,36	97,88	5,52	(97,88-92,36) ·83= 5,52·83=458	105,9%

Примечание - Источник: собственная разработка.

В результате чего, действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, организация ставит задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний [26, с. 43].

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации в условиях конкуренции основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Таким образом, подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы

Таким образом, предложенные нами мероприятия позволят более рационально использовать трудовые ресурсы ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», а также способствуют повышению производительности труда, увеличению прибыли, удовлетворению потребностей трудящихся, что в целом укрепит конкурентоспособность организации в современных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время Республика Беларусь находится на пути построения социально-ориентированной рыночной экономики, что нашло свое отражение и в области оплаты труда: государство предоставляет своим гражданам ряд социальных гарантий, ограничивая тем самым действие рыночных механизмов - спроса и предложения.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В состав персонала входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

В составе кадров выделяют две группы:

1. Промышленно-производственный.

2. Непромышленный персонал.

Методика анализа трудовых ресурсов проводится по схеме:

- оценивается наличие и состав ресурсов;

- изучается их движение за период;

- оценивается эффективность их использования.

В ходе анализа трудовых ресурсов первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.

Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:

- специальностей и профессий;

- по возрасту;

- по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);

- половозрастному составу.

ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является одним из крупнейших в Беларуси производителем строительных материалов, качество которых подтверждено множеством наград и дипломами на республиканских и международных выставках и конкурсах. Благодаря этому ежегодно организация наращивает не только объемы производства, но и удельный вес экспортной продукции, в связи с чем растет не только чистая прибыль, но и валютные поступления на счета. Организация имеет высокую производительность труда, а также предпосылки к улучшению финансовой стабильности, что основано на повышении платежеспособности.

По результатам анализа деятельности организации, можно сделать вывод о том, что в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки на 2547 млн р. или на 17,7 %. Объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки в 2012 году составил 16913 млн р.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.

Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, т.к. в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.

Несмотря на выше названную тенденцию в ЧПУП «Гомельский завод металлоконтрукций» наблюдается в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличение прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 825 млн р. или на 40,2 %. Меньшими темпами в рассматриваемом периоде увеличивалась чистая прибыль организации (133,2 %).

Несмотря на увеличение прибыли, в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение показателей рентабельности реализованной продукции и рентабельности продаж на 1,17 п.п. и на 0,89 п.п. соответственно.

Также в организации в 201 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение среднесписочной численности работников на 3 человека.

Однако положительным можно считать увеличение производительности труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 27 % или на 19,62 млн р.

Несмотря на увеличение затрат на производство продукции (работ, услуг) в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 17,8 % или на 2201 млн р., произошло снижение показателя затрат на 1 р. реализованной продукции на 0,18 р.

Оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2010 году, так и в 2012 году занимают рабочие. Однако доля рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 0,24 п.п. и составила 73,91 %.

В целом списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3,4 % или на 3 человека и составила 92 человека. Большинство рабочих за исследуемый период имели профессионально-техническое и общее среднее образование.

Как в 2010 году, так и в 2012 году наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 55 до 59 лет. Тем более в 2012 году произошел рост доли данной категории работников на 4,89 п.п., вследствие чего их удельный вес составил 24,74 %.

Также необходимо отметить, что количество лиц в возрасте 60 лет и старше в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось в 2 раза и составило 8 человек.

Удельный вес работников от 16 до 24 лет увеличился на 40 % за исследуемый период, что нужно оценивать положительно, так как молодые работники обладают такими важными преимуществами как энергичность и активность, более легко адаптируются и воспринимают новую информацию, чем люди более старшего возраста, а также можно «вырастить» идеального сотрудника для своей организации.

Все факторы, влияющие на эффективность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация важна для выявления резервов и путей роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности. К ним относятся уровень развития производства продовольственных товаров и насыщенность рынка товарной массой; динамика денежных доходов населения, размер платежеспособного спроса; конкуренция на рынке; ценовая политика государства; налоговая политика; изменение конъюнктуры рынка; численность и состав населения; расширение ассортимента продовольственных ресурсов; внедрение новой техники и технологии; месторасположение и др.

К внутренним (отраслевым) факторам можно отнести состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности; организацию и уровень механизации труда; организацию производственно-технологического процесса; формы обслуживания посетителей; квалификацию работников, условия труда, текучесть кадров; систему морального и материального стимулирования; организационную структуру управления и др.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Исходя из проведенного во второй главе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, можно предложить следующие направления по повышению производительности труда:

1. Проводить стимулирование персонала, что позволит повысить заинтересованность работников в конечных результатах своей деятельности, а следовательно и повысит производительность труда.

2. Направление работников на повышение квалификации и переподготовку кадров. При этом оптимальная доля от общего численности работников должна составлять не мене 20% в год, что обеспечит усвоению новых знаний и умений, что повысит эффективность труда и положительно повлияет на финансовые результаты деятельности.

3. Необходимо увеличить долю молодого персонала как среди рабочих, так и специалистов, что позволит улучшить качество выпускаемой продукции и увеличить его объемы.

Для улучшения сложившейся ситуации следует применять описанные выше меры по улучшению использования трудовых ресурсов в промышленной организации. Планировать дальнейшую деятельность и учитывать ошибки, допущенные в прошлом.

Нужно учесть существующие недостатки и промахи и постепенно восстанавливать производство промышленной организации. При этом следует опираться на имеющиеся ресурсы и использовать их наиболее рационально. Обязательно нужно учитывать состояние рынка производимой продукции и искать новые пути ведения производственной деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Адаменкова, С.И. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятия : учеб.-метод. пособие / С. И. Адаменкова, О. С. Евменчик. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск : Элайда, 2013. - 328 с.

2 Акулич, В. В. Оценка трудового потенциала организации / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. -- № 12. -- С. 61--68.

3 Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия : учеб. пособие / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. - 2-е изд., доп. и перераб. - Минск : Изд-во Гревцова, 2011. - 264 с.

4 Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ.ред. В.И. Стражева. - 6-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 480 с.

5 Аникович, В. М. Работа в ночное время / В. М. Аникович // Отдел кадров . - 2012. -- № 11. -- С. 53--56.

6 Антоненко, Н. Анализ взаимосвязи показателей использования трудовых ресурсов и расходования средств на оплату труда / Наталья Антоненко // Экономика. Финансы. Управление. - 2013. -- № 1. -- С. 24--27.

7 Баранашник, А. В. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции) / Александр Владимирович Баранашник // Кадровая служба. - 2013. -- № 2. -- С. 18--23.

8 Бушмарин, И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и Россия / И. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. - 2012. - №2. - С. 48-52.

9 Великосельский, А. Повышение эффективности деятельности предприятия: проектный подход / Андрей Великосельский, Константин Кеосиди // Проблемы теории и практики управления. - 2013. -- № 2. -- С. 109--113.

10 Головачев, А. С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 1: учебн. пособие / А. С. Головачев. - Мн: Выш. шк., 2008. - 447 с.

11 Денисов, А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов. - Мн.: Дело и сервис. 2002. - 416 с.

12 Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. - 2013. -- № 2. -- С. 42--47.

13 Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. - 2013. -- № 2. -- С. 42--47.

14 Долинина, Т. Н. Производительность труда и заработная плата: кто кого? / Татьяна Долинина // Директор . - 2012. -- № 2. -- С. 28--30.

15 Елисеева, Т. П. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учебн. пособие / Т. П, Елисеева. - Мн.: Совр. шк., 2007. - 944 с.

16 Зверович, С.Л. Методика анализа и оценка трудовых ресурсов в торговле / С. Л. Зверович // Бухгалтерский учет и анализ. - 2005. -- №4. -- с. 32--39.

17 Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник для вузов / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2004. - 635 с.

18 Кривой, В. И. Договоры о профессиональном обучении непосредственно у нанимателя / Кривой Виктор Иванович // Промышленно-торговое право . - 2011. -- № 9. -- С. 89--96.

19 Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://belstat.gov.by. ? Дата доступа: 20.01.2013 г.

20 Пархимович, А. В. Порядок исчисления нормы рабочего времени / А. В. Пархимович // Планово-экономический отдел. - 2013. -- № 2. -- С. 84--97.

21 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. / Г.В. Савицкая. - Мн.: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

22 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 5-е изд. - Мн.: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

23 Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий): учебн. пособие / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. - Мн.: Проспект, 2010. - 552 с.

24 Синица, Л. М. Организация производства: учебн. пособие. - 3-е изд. / Л.М. Синица. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2006. - 521 с.

25 Суша, Г. З. Экономика предприятия: учебн. пособие / Г. З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

26 Фолежинский, А. Г. Методы измерения и оценка факторов роста производительности труда как важнейшего показателя реализации экономической политики / А. Г. Фолежинский, Н. В. Свирид // Планово-экономический отдел . - 2012. -- № 10. -- С. 34--44.

27 Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король// Человек и труд. -- 2000. -- № 11. -- С.72--75.

28 Шумак, В. В. Экономика и управление ресурсосбережением: курс лекций / В. В. Шумак, Г. В. Колосов. -- Минск: Современная школа, 2011. -- 168 с.

29 Экономика организации : учеб. пособие / О. В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй ; под ред. О.В. Володько. - Минск : Выш.шк., 2012. - 399 с.

30 Экономика организации: пособие для студентов экономических специальностей и слушателей специального факультета по переподготовке кадров ОСП «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза». В 3 ч. Ч.1 / авт. - сост.: Л.М. Соколова, А.П. Петров-Рудаковский; под общ. ред. Л.М. Соколовой. - Гомель: УО «БТЭУПК», 2011. - 228 с.

31 Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко; под ред. В. Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

32 Экономика предприятия. Практикум: учебн. пособие / Э. В. Крум [и др.]; под ред. Э. В. Крум. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. - 360 с.

33 Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. О.И. Волкова. - Мн.: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.

34 Экономика предприятия: учебн. пособие для вузов / Л. Н. Нехорошева [и др.]; под общ. ред. Л. Н. Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

35 Экономика фирмы: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкель. - Мн.: Юнити-Дана, 2010. - 461 с.

36 Экономика, организация и планирование промышленного производства / под общ. ред. Карпей Т.В. и Лазученковой Л.С. Изд. 2-е испр. и доп. - Мн.: Дизайн ПРО, 2001. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru