Размещено на http://www.allbest.ru/

14

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
• 1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации
• 1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов
• 1.3 Система показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов организации
• 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
• 2.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
• 2.3 Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»
• 3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ» С ЦЕЛЬЮ УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Источники любого производства - это ресурсы, которыми располагает общество. В экономической теории ресурсы принято делить на четыре группы:

- природные - потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества, среди которых различают « неисчерпаемые» и « исчерпаемые» (последние в последнюю очередь делятся на «возобновляемые» и « невозобновимые»);

- материальные - все созданные человеком («рукотворные») средства производства, (которые, следовательно, сами являются результатом производства);

- трудовые - население в трудоспособном возрасте, которое в «ресурсном» аспекте обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному;

- финансовые - денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.

Еще Аристотель, а вслед за ним и средневековые мыслители считали труд одним из основных экономических ресурсов. Подобный подход разделяла и первая экономическая школа в мире -- меркантилизм. Школа физиократов особое значение приписывала земле как экономическому ресурсу. Адам Смит рассматривал такие экономические ресурсы, как труд, земля и капитал. Однако наиболее четко теорию трех факторов производства сформулировал французский экономист Жан Батист Сэй (1767--1832). Английский экономист Альфред Маршалл (1842--1924) предложил добавить четвертый фактор -- предпринимательские способности.

Значимость отдельных видов ресурсов изменялась по мере перехода от доиндустриальной к индустриальной, и от неё - к постиндустриальной технологии. В доиндустриальном обществе приоритет принадлежал природным и трудовым ресурсам, в индустриальном - материальным, в постиндустриальном - интеллектуальным и информационным ресурсам. Поэтому многие современные экономисты склонны полагать, что сейчас по значимости в качестве фактора экономического роста на первое место вышел фактор «знания», называя его по-разному -- технология, научно-технический прогресс, наука, информация.

Природные, материальные и трудовые ресурсы присущи любому производству, поэтому они получили название «базовых». В настоящее время, в условиях рынка, в организациях придается огромное значение трудовым ресурсам.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Формирование трудовых ресурсов занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Рынок труда является одним из основных индикаторов состояния экономики, поэтому изучение процессов, происходящих на рынке труда, оценка закономерностей, тенденций его развития позволяют определять необходимые для общества социально-экономические преобразования.

На динамику рынка труда влияние оказывает целый ряд факторов, формирующих спрос и предложение на рынке труда. Главным фактором, определяющим предложение на рынке труда, является численность трудовых ресурсов, в состав которых включаются трудоспособные в трудоспособном возрасте, а также занятые в экономике лица младше и старше трудоспособного возраста.

Динамика данного показателя в Республике Беларусь характеризуется появлением негативной тенденции: снижается численность трудовых ресурсов. Данная тенденция наметилась в 2009 году, в последующие годы прогнозируется ее значительное усиление.

Система формирования человеческих ресурсов - непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В настоящее время в условиях рынка в организациях придается огромное значение анализу трудовых ресурсов и расходов организации, связанных с оплатой труда персонала.

Результаты анализа позволяют своевременно выявить наиболее узкие и уязвимые места в деятельности организации, выделить те направления, на которые следует сосредоточить особое внимание, что может служить основой для принятия обоснованных управленческих решений.

В настоящее же время от руководителей организации требуется повышение эффективности использования экономического потенциала, достижение наилучших результатов при оптимальных затратах труда. Это обусловлено тем, что увеличение расходов на оплату труда, с одной стороны, повышает расходы организации и тем самым снижает конкурентоспособность организации, а с другой - повышает заинтересованность коллектива в достижении более высоких результатов деятельности, что повышает прибыль организации. В связи с этим необходимо развитие теории и практики анализа оплаты труда для выявления путей оптимизации расходов на оплату труда и резервов роста производительности труда. Все это и подтверждает актуальность данной темы.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Персонал наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Вышеприведенный анализ обосновывает выбор темы исследования. Актуальность выбранной темы подтверждает еще и то, что без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что формирование трудовых ресурсов является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Целью дипломной работы является разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации. трудовой промышленный кадры экономика

Для достижения этой цели в дипломной работе будут решены следующие задачи:

- раскрыть сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации;

- изучить методику анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов;

- представить организационно-экономическую характеристику ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»;

- провести оценку состояния и движения, анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»;

- рассмотреть резервы и разработать пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» с целью укрепления его конкурентоспособности.

Предмет исследования - методы изучения состояния трудовых ресурсов промышленной организации.

Объект исследования - трудовые ресурсы ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».

В ходе написания дипломной работы использовались следующие учебники и учебные пособия: «Экономика предприятия» Г.З. Суша, «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» В. И. Стражев, «Организация производства» Л. М. Синица и др. В периодических изданиях достаточно глубокие исследования по данной теме проводили следующие экономисты: В.В. Лапницкий, В.В. Акулич, В.И. Громов.

Информационной основой исследования послужили нормативно-правовые акты РБ, а также бухгалтерская и статистическая отчетности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход.

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, шести подразделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации

На макроэкономической уровне ресурсы принято делить на четыре группы:

- природные - это потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества;

- материальные - все созданные человеком средства производства;

- трудовые - население в трудоспособном возрасте, которое в «ресурсном» аспекте обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному;

- финансовые - денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.

В настоящее время в условиях рынка в организациях Республики Беларусь придается огромное значение анализу хозяйственной деятельности. Особое место в системе анализа занимают трудовые ресурсы и расходы организации, связанные с оплатой труда персонала. Это направление анализа достаточно широко освещено в экономической литературе, является предметом публикаций на страницах периодических изданий в Республике Беларусь и за рубежом. Законодательная база по труду и заработной плате обширна, серьезно детализирована и находится в постоянном развитии путем внесения изменений и дополнений [36, с.30].

Труд -- это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания [15, с.39].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Так, по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, в 2012 году трудовые ресурсы Республики Беларусь составили 6057 тыс. человек (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 -- Динамика трудовых ресурсов Республики Беларусь за 2005-2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе [ с.19].

Также необходимо отметить, что из общей численности трудовых ресурсов Республики Беларусь в 2012 году занятое население составило 4571 тыс. человек или 75,5 %, остальные -- безработные.

Трудовые ресурсы являются важным фактором, влияющим на объем и результаты функционирования организации.

С. Л. Зверович считает, что трудовые ресурсы -- это взрослое население, владеющее определенными профессиональными навыками и привлекаемое для участия в создании конечного товарного продукта [16,с. 33].

В. В. Шумак пишет: «трудовые ресурсы организации -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав [28, с. 168].

По мнению В. Я. Горфинкеля, трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [35, с.195].

По мнению А.С. Головачева, трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны [10, с.264].

На формирование трудовых ресурсов влияют социально-демографические показатели: пол, возраст, квалификация, уровень образования и др. Соотношение возрастных групп, в составе работающих, представляют собой их возрастную структуру. В Республике Беларусь наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Однако многие из них продолжают трудиться на прежнем месте работы или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов (рис. 1.2). Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

14

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Состав трудовых ресурсов

Примечание - Источник: [30, с. 214, рис. 8.1].

На рисунке 1.3 представлена более подробная характеристика трудовых ресурсов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

14

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 -- Основные характеристики трудовых ресурсов

Примечание - Источник: [3, с.26, рисунок 2.1].

Уровень образования, профессиональная подготовка работающих служит объективной характеристикой интеллектуального потенциала организации, общества в целом. При анализе выделяют численность работающих со средним, среднеспециальным и высшим образованием. Повышение удельного веса работников перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров организации.

Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики в организации [36, с. 167].

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться из организации по собственному желанию. Кадровый состав организации, его потенциал, квалификация, умственные и физические способности, интересы и потребности, а также стимулы к высокопроизводительному труду - все это составные части современного производственного процесса в организации.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы страны включают как уже занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте:

- мужчин в возрасте от 16 до 60 лет;

- женщин в возрасте от 16 до 55 лет.

Исключением являются неработающие инвалиды I и II группы и лица, получающие пенсию на льготных условиях.

2) фактически занятых в экономике лиц, находящихся вне трудоспособного возраста:

- лиц пенсионного возраста;

- работающих подростков в возрасте от 14 до 16 лет.

На рисунке 1.4 представлена структура персонала организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

14

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 -- Структура персонала организации

Примечание - Источник: [3, с.27, рисунок 2.2]

Кадры промышленной организации - это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации.

Персонал (или кадры) промышленной организации - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации, входящих в его списочный состав и состоящих с организацией в трудовых отношениях, регулируемых положением о найме и увольнении в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

В целях организации и планирования трудовых и производственных процессов и других целей персонал (кадры) промышленной организации классифицируют по следующим основным признакам:

1) в зависимости от характера участия в производственной деятельности работников промышленной организации делят на две группы:

- непромышленный персонал;

- промышленно-производственный персонал (далее ППП).

Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие культурно-бытовые объекты, состоящие на балансе данной промышленной организации (столовую, клуб, библиотеку, медпункт и др.).

Промышленно-производственный персонал - это работники, обслуживающие производственный процесс данной промышленной организации. К этой группе относятся руководители, специалисты, прочие служащие и рабочие.

2) в зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делят на две группы:

- рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

- служащих, в том числе руководителей, специалистов и прочих служащих.

Основные рабочие участвуют в технологическом процессе, т. е. непосредственно заняты изготовлением продукции (станочники, тестомесы, пекари и т. д.). В зависимости от форм оплаты труда основные рабочие делятся на сдельщиков (оплачивается количество выполненной работы) и повременщиков (оплачивается отработанное время).

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, которые выполняют основные рабочие и создают условия для нормального хода технологического процесса (наладчики, ремонтники, электрики и т. д.).

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и его структурных подразделений (директор, главный инженер, главный экономист и др.). Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют на:

- линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;

- функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, производственного, маркетинга, труда и заработной платы и др.);

- специалистов - работников, занятых инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности в промышленной организации;

- прочих (других) служащих - работников, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль (кассиры, контролеры, делопроизводители и др.) [30, с.56].

В зависимости от характера и сложности выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется:

- по профессиям;

- по специальностям;

- по квалификации.

Профессия - это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист, инженер, слесарь и т. д.).

В пределах профессий выделяются специальности, которые требуют дополнительных специфических знаний в данном виде деятельности (например, экономист-плановик, экономист по труду и заработной плате; инженер-технолог, инженер-конструктор, слесарь-ремонтник и т. д.)[13, с. 57].

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Уровень квалификации работников оценивается:

- у рабочих - тарифными разрядами (8 разрядов);

- у специалистов - категорией.

В целом по промышленной организации уровень квалификации рабочих оценивается по среднему разряду , который рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной:

(1.1)

где ч_i - число рабочих i-го разряда, чел.;

P_i - разряд рабочего;

8 - число групп рабочих с 1-го по 8-й разряд.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить значительно сложнее. Определяют основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) и организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда).

Структура кадров - процентное соотношение различных групп работающих в организации. Профессионально-квалификационная структура служащих организаций находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем организации представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя организации.

Трудовые ресурсы обеспечивают ритмичность и равномерность технологического процесса. Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства оказывает влияние на рост производительности труда.

Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Оценка трудовых ресурсов позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие трудовых ресурсов и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель. Поэтому в следующем разделе целесообразно рассмотреть методики анализа трудовых ресурсов организации.

1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов

В настоящее время в условиях рынка в организациях Республики Беларусь придается огромное значение анализу хозяйственной деятельности. Особое место в системе анализа занимают персонал организации и расходы организации, связанные с оплатой труда персонала. Это направление анализа достаточно широко освещено в экономической литературе, является предметом публикаций на страницах периодических изданий в Республике Беларусь и за рубежом. Законодательная база по труду и заработной плате обширна, серьезно детализирована и находится в постоянном развитии путем внесения изменений и дополнений [18, с. 30].

Цель анализа использования и планирования состава персонала организации состоит в поиске резервов повышения производительности труда персонала, определение оптимальной численности персонала в организации, структуры персонала и рациональной загруженности персонала организации.

Основные задачи анализа персонала:

- изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям работников и профессиям;

- расчет и изучение показателей движения персонала и текучести персонала;

- выявление резервов наиболее эффективного использования персонала.

Источники информации для проведения анализа персонала: план по труду; данные табельного учета; форма 12-т; 1-т (труд); 6-т (кадров); план экономического и социального развития организации и др.

Методика анализа трудовых ресурсов организации проводится по схеме:

- оценивается наличие и состав ресурсов;

- изучается их движение за период;

- оценивается эффективность их использования.

Кадры промышленной организации характеризуются качественными и количественным показателями.

К качественным показателям относятся:

профессионально-квалификационный уровень работников;

показатели эффективности использования работников (производительность труда).

Количественные показатели включают:

численность (списочную, явочную, среднесписочную);

структуру кадров;

показатели движения кадров;

показатели рабочего времени.

Деление показателей на количественные и качественные можно считать чисто условным, так как по перечисленным количественным показателям и их динамике в значительной мере можно судить о качестве работы промышленной организации [30, с. 58].

В ходе анализа персонала первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.

Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:

- специальностей и профессий;

- по возрасту;

- по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);

- половозрастному составу.

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20--24, 25-29, 30-34, 35--39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих тео­ретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала -- соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура -- это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню до­ходов и т.п.

Списочная численность - это численность работников по списку на определенную дату (например, на 1 марта текущего года) как явившихся, так и отсутствующих на рабочем месте (отпуск и др.).

Явочная численность - это численность работников из списочного состава, явившихся на работу (например, 1 марта текущего года).

Среднесписочная численность рассчитывается за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность за месяц () - это сумма работников списочного состава за все дни месяца, деленная на число календарных дней в месяце. Например, среднесписочная численность за март рассчитывается следующим образом:

, (1.2)

где Ч_i.03 -- среднесписочная численность работников на i-е число марта месяца, чел.;

i = 1, 2 … 31.

Среднесписочная численность за квартал - это сумма среднесписочной численности за 3 месяца, поделенная на 3. Например, в первом квартале среднесписочная численность () определяется по формуле 1.3.

(1.3)

где -- среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.;

-- среднесписочная численность работников за февраль отчетного периода, чел.;

-- среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.

Среднесписочная численность за год () рассчитывается по формулам:

(1.4)

где -- среднесписочная численность работников за январь-декабрь отчетного периода, чел.

Показатели среднесписочной численности работников используются при расчете средней заработной платы, производительности труда, укрупненных методах планирования объемов производства и фонда заработной платы, расчете фондовооруженности труда и др.

Для оценки состояния кадров промышленной организации может быть использована структура кадров по разным классификационным признакам, т. е. по категориям, квалификации, полу, возрасту, в зависимости от рассматриваемой цели. Структура характеризуется удельным весом численности отдельных групп работников в общей численности работников.

Структура может быть определена следующим образом:

1) по общей численности персонала. Рассчитывается по формуле:

(1.5)

где Уч_НП - удельный вес непромышленного персонала в общей численности работников, %;

Ч_НП - численность непромышленного персонала, чел.;

Ч - общая численность работников, чел.

По показателю Уч_НП в статике и динамике можно судить о том, как в организации решаются социальные вопросы.

2) по промышленно-производственному персоналу. Определяется по следующей формуле:

(1.6)

где ППП -- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Уч_ПППi - удельный вес численности i-й категории ППП в общей численности промышленно-производственного персонала;

Ч_ПППi - численность i-й категории ППП (вспомогательных рабочих, инженеров-технологов, программистов и т. д.), чел.;

Ч_ППП - общая численность ППП, чел.

По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. В организациях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.

Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:

- ее размера;

- типа производства (массовый, крупносерийный, серийный и др.);

- сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;

- уровня механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.

Качество работы промышленной организации во многом зависит от характера движения (или оборота) кадров, происходящих под влиянием различных факторов, и оценивается абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям движения кадров относят:

- оборот по приему, который определяется численностью принятых работников;

- оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников;

- общий оборот кадров, который представляет собой общее число принятых и уволенных работников.

Относительными показателями движения (оборота) кадров являются:

1) коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяемый по формуле:

, (1.7)

где - среднесписочная численность работников, чел.;

-- оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников, чел.

2) коэффициент оборота по приему (Кпр), рассчитываемый по следующей формуле:

, (1.8)

где Чпр -- оборот по приему, который определяется численностью принятых работников, чел.

3) коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяемый следующим образом:

(1.9)

4) коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляемый следующим образом:

(1.10)

5) коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяемый отношением числа работников, проработавших полный год к среднесписочной численности работников, по формуле 1.11.

, (1.11)

где Чпост -- среднесписочная численность работников, проработавших полный год, чел.

Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников [30, с. 61].

Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции.

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап - анализ стратегического плана организации. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап - прогнозирование потребности организации в персонале. Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.

Планирование осуществляется в плане по труду и персоналу, структура которого представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Структура плана по труду и персоналу

Примечание - Источник: [17, с.361, рис.10.1].

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы и методы:

1) метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;

2) расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

3) метод расчета по нормам обслуживания;

4) метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

5) статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

6) методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Среди них основными являются следующие:

1) профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

2) анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

3) штатное расписание;

4) анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

5) при определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности организации. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением организации необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Третий этап - оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы.

Четвертый этап - подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.

Таким образом, качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале могут использоваться различные подходы. Изучив методику анализа состава, структуры и динамики трудовых ресурсов организации по различным признакам, далее необходимо изучить систему показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов с целью определения их влияния на конкурентные позиции организации.

1.3 Система показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов организации

В отрасли промышленности достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [9, с. 376].

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» (форма № 12-т), данные табельного учета и отдела кадров.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в промышленной организации.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Основными объектами анализа трудовых ресурсов организации являются:

- обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектование организации необходимыми кадрами соответствующих специальностей, обеспеченность организации кадрами необходимой квалификации;

- качество использования, показатели использования рабочего времени, показатели производительности труда;

- оплата труда, фонд заработной платы, прочие выплаты социального и несоциального характера.

Для повышения эффективности использования работников промышленной организации, обоснованности планирования их численности и производительности труда выполняется анализ.

В процессе анализа осуществляется следующее:

1) определяется обеспеченность организации трудовыми ресурсами, т. е. фактическая численность сравнивается с плановой потребностью, а также с численностью предыдущего года, в том числе по категориям работников и квалификации.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) устанавливается по формуле 1.12:

(1.12)

где - среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);

- среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).

Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т. е. величины и не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (Чотн), учитывающее изменение объема производства.

Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда - для промышленно-производственного персонала) по формуле 1.13.

(1.13)

где - относительное изменение среднесписочной численности основных рабочих, чел;

- среднесписочная численность основных рабочих в отчетном и базисном периодах, чел;

I_Vпр - индекс объема производства продукции.

В свою очередь, индекс объема производства продукции определяется следующим образом:

, (1.14)

где Vпр_отч, Vпр_баз - объем производства продукции в отчетном и базисном периодах, млн р.

2) анализируется структура кадров и ее динамика. При этом определяется удельный вес каждой категории работников в общей их численности и изменение удельного веса в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Сравнение структуры проводится:

- по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, служащие);

- по составу служащих (руководители, специалисты, прочие служащие);

- по составу рабочих (основные, вспомогательные);

- по профессиям рабочих (токари, слесари, кузнецы, тестомесы, пекари);

- по специальностям рабочих.

С точки зрения инновационного развития основное внимание должно уделяться доле специалистов и вспомогательных рабочих, результаты труда которых способствуют в первую очередь инновационному развитию промышленной организации.

3) изучается движение рабочей силы в промышленной организации, т. е. увольнению, коэффициент текучести кадров и др.

Устанавливаются причины текучести кадров и разрабатываются мероприятия, направленные на их устранение.

4) анализируется эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого анализируют фонд рабочего времени работников (ФРВ) в человеко-часах. Для анализа используют следующую модель:

(1.15)

где - среднесписочная численность работников за год, чел.;

Д - среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Определяется изменение фонда рабочего времени (ФРВ) в человекочасах по формуле:

(1.16)

где ФРВ_отч, ФРВ_баз -- фонд рабочего времени отчетного и базисного периода, ч.

Затем методом абсолютных разниц или цепных подстановок определяется влияние факторов на изменение фонда рабочего времени ( по формуле:

, (1.17)

где Д_баз - среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим в базисном периоде, дни;

П_баз - средняя продолжительность рабочего дня в базисном периоде, ч.

Влияние изменения количества отработанных дней в среднем одним среднесписочным рабочим за год (ФРВ_(Д)) рассчитывается по формуле:

 , (1.18)

где _отч - среднесписочная численность рабочих за отчетный период, чел.;

Д - изменение среднего количества дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни;

Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (ФРВ_(П)) исчисляется следующим образом:

, (1.19)

где Д_отч - среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим в отчетном периоде, дни;

П - изменение средней продолжительности рабочего дня за год, ч.

Суммарное изменение фонда рабочего времени составит:

(1.20)

Если установлены потери рабочего времени, то определяется объем недополученной продукции (ДVпр) по формуле

(1.21)

где - среднечасовая выработка рабочего, р./чел.;

ФРВ_час -- изменение среднечасового фонда рабочего времени, ч.

Величину суммарных потерь рабочего времени (ФРВ) в человекочасах, если они имели место, можно приравнять к дополнительно привлеченной (условно) численности рабочих (Ч_раб), которая может быть определена по следующим формулам:

(1.22)

, (1.23)

где ФРВ_{эф пл} - фонд рабочего времени эффективный плановый в среднем на одного рабочего, ч;

- среднегодовая базисная выработка рабочего, р./чел.

Фонд рабочего времени эффективный плановый одного среднесписочного рабочего определяется вычитанием из календарного фонда праздничных и выходных дней, а также планируемых неявок на работу и планируемых внутрисменных потерь рабочего времени.

Потери рабочего времени ведут к перерасходу фонда заработной платы, росту себестоимости продукции и снижению прибыли. Поэтому по результатам анализа должны быть разработаны мероприятия по улучшению использования рабочего времени и увязаны с мотивацией труда.

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда.

Схема взаимосвязи рабочего времени представлена на рисунке 1.6.



Рисунок 1.6 -- Схема взаимосвязи рабочего времени

Примечание - Источник: [3, с.30]

Производительность труда -- довольно широкое экономическое понятие, которое характеризуется содержанием и объемом.

Производительность труда - это эффективность, продуктивность труда работников в процессе производства.

Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд.

Производительность живого труда - это результативность только живого труда отдельного работника (или коллектива работников). Производительность совокупного труда - это результативность живого труда работников и овеществленного труда в средствах производства (средствах труда и предметах труда),

По объему понятие «производительность труда» охватывает экономику в целом, отрасли, организации, рабочие места, отдельные продукты.

Содержанием (признаком) производительности труда могут быть товарная выработка на одного работника, объем произведенной чистой продукции или количество деталей за отработанный час.

Общее понятие производительности можно представить в виде схемы на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 -- Общее понятие производительности

Примечание - Источник: [3, с.32, рисунок 2.3]

Министерством экономики Республики Беларусь и Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь утверждено совместное постановление от 31.05.2012 года № 48/71 «Об утверждении Методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника, (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации».

В соответствии с данным постановлением добавленная стоимость по организации (ДС) рассчитывается по формуле:

ДС = V - МЗ - ПрЗ , (1.24)

где ДС - добавленная стоимость по организации, млн р.;

V - объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.;

МЗ - материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, млн р

ПрЗ - прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций, млн р.

Производительность труда (ПТ) на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период и среднесписочной численности работников организации за этот же период по следующей формуле: