Совершенствование системы оплаты труда на примере УСР ОАО НКНХ

Рассчитаем сумму прибыли приходящей на 1 руб. ФЗП в 2007 году при доли чистой прибыли и рентабельности продаж в 2006 году:

ЧП / ФЗПУР =Дчп2006 х Ррп2006 х УР2007 х ЧВ2007 х П2007хД2007 х хУД2007/ГЗП2007=0,944 х0,017х1,018 х64,1х 8 х229,4х 0,768/107601,4= 0,0137руб.

Рассчитаем сумму прибыли приходящей на 1 руб. ФЗП в 2007 году при доли чистой прибыли в 2006 году:

ЧП / ФЗП Ррп = Дчп2006 х Ррп2007 х УР2007 х ЧВ2007 х П2007 х Д2007 х УД2007/ /ГЗП2007=0,944 х 0,017 х 1,018 х 64,1х 8 х 229,4 х 0,768 /107601,4= 0,0137руб.

Рассчитаем сумму прибыли приходящей на 1 руб. ФЗП в 2007 году:

ЧП / ФЗП2007 = Дчп2007 х Ррп2007 х УР2007 х ЧВ2007 х П2007 х Д2007 х УД2007/ /ГЗП2007= 1,35 х 0,017 х 1,018 х 64,1х 8 х 229,4 х 0,768 / 107601,4 = 0,0196 руб.

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы, в общем, составили:

Д ЧП / ФЗП = 0,0196 руб. - 0,0151 руб. = 0,0045 руб.

в том числе, за счет изменения:

-среднегодового заработка одного работника предприятия

Д ЧП / ФЗПГЗП = 0,0114руб. - 0,0151 руб. = - 0,0037 руб.

-удельного веса рабочих в общей численности персонала

Д ЧП / ФЗПУД = 0,0114руб. - 0,0114 руб. = 0 руб.

-количества отработанных дней одним рабочим за год

Д ЧП / ФЗПД = 0,0115 руб. - 0,0114 руб. = 0,0001 руб.

-средней продолжительности рабочего дня

Д ЧП / ФЗПП =0,0115 руб. -0,0115 руб. = 0 руб.

-среднечасовой выработки рабочих

Д ЧП / ФЗПЧВ = 0,0137 руб. -0,0115 руб. = 0,0022 руб.

-коэффициента реализуемости продукции

Д ЧП / ФЗПУР= 0,0137 руб. - 0,0137 руб. = 0 руб.

-уровня рентабельности продаж

Д ЧП / ФЗПРрп = 0,0137 руб. - 0,0137 руб. = 0 руб.

-доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

Д ЧП / ФЗПДчп = 0,0196 руб. - 0,0137 руб. = 0,0059 руб.

Результаты анализа изменения чистой прибыли на рубль зарплаты в 2005-2007 годах сведем в таблицу 10.

Таблица 10 - Результаты анализ изменения чистой прибыли на рубль зарплаты в 2005-2007 г.г.

Периоды	Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.
	Всего	В том числе за счет изменения
		средне годовой зарплаты	уд. веса рабочих	отработанных дней	продолжительности рабочего дня	среднечасовой выработки	уд. веса выработки	рентабельности продаж	доли чистой прибыли
2007-2005 г.г.	-0,0542	0,0114	0,0002	-0,0006	-0,0001	-0,0162	0,0006	0,0177	0,041
2007-2006 г.г.	0,0045	-0,0037	0	0,0001	0	0,0022	0	0	0,006

Проведенный анализ изменения чистой прибыли на рубль зарплаты в 2007 году по сравнению с 2006 годом показал, что общее изменение составило 0,0045 руб. в сторону повышения. На увеличение прибыли положительно повлияли следующие факторы:

- увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год на 1,4 дня привело к увеличение чистой прибыли на сумму 0,0001 руб.;

- увеличение доли чистой прибыли в общей сумме прибыли на 40,6% привело к увеличению чистой прибыли на сумму 0,0059руб.;

- рост среднечасовой выработки рабочих на 10,2 тыс. руб. привело к увеличению чистой прибыли на сумму 0,0022 руб.

В то же время увеличение среднегодового заработка одного работника на 26245,3 руб. привело к снижению чистой прибыли на сумму 0,0037руб.;

Такие факторы как удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, продолжительность рабочей смены, коэффициента реализуемости продукции, рентабельность продаж, не оказали не какого влияния на общее изменение прибыли.

Таким образом, приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, а также увеличение прибыли от реализации работ.

3 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.1 Влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда

В настоящее время можно отметить планы компаний по сокращению бюджетов на наем персонала и фонд оплаты труда на 2009 год. В основном это касается финансовых организаций: банков, инвестиционных компаний и т.п.

Если говорить о долгосрочном влиянии кризиса на рынок труда, то важно понимать следующее: в длительные периоды нестабильности фондового и финансового рынка бизнес может ориентироваться только на два фундаментальных показателя - доход компании и ее прибыль.

Для уверенного роста дохода необходимо развитие компании, что требует финансовых ресурсов. Их привлечение в условиях кризиса крайне затруднено. А вот показатели прибыли в первую очередь связаны с эффективным управлением издержками, и, как следствие, напрямую зависят от затрат на персонал.[33]

Возникает необходимость оптимизации этих затрат:

-сокращение заработной платы.

Большинство специалистов в области трудовых отношений считают, что одним из главных результатов финансового кризиса будет снижение затрат на заработную плату.

В компаниях, занятых управлением активами, в основном сокращают аналитические отделы и минимизируют расходы на заработную плату оставшимся сотрудникам. «Более половины отечественных предприятий принимают меры по снижению затрат на оплату труда», считает Б. Кравченко. По его словам, предприятия все больше перекладывают свои проблемы на персонал, превращая его в главную жертву экономического кризиса.

Кризис может не только лишить работы, но и сказаться на зарплате «оставшихся в строю». Пока еще эксперты надеются, что уменьшаться она не будет, по крайней мере, оклады останутся прежними. Но надеяться на их рост точно не стоит.

Но оклад не единственная часть зарплаты. Специалисты прогнозируют, что работодатели, когда уже не останется возможности сокращать персонал, начнут отыгрываться на премиях и бонусах. Так уже происходит в некоторых сетях салонов сотовой связи. Часть персонала уволили (это коснулось главным образом офисных работников), а продавцам оставили только оклад.

В связи с изложенным, встает вопрос о правомерности подобного рода действий работодателей. Как известно, размер заработной платы (включая и все ее составляющие - надбавки, доплаты, премии) трудовое законодательство относит к определенным сторонами условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ), предусматривает наличие определенных причин для их изменения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и устанавливает специальную процедуру для изменения работодателем в одностороннем порядке этих условий (ст. 74 ТК РФ). Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно - предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Часть 1 ст. 74 ТК РФ указывает, что причинами уменьшения размера заработной платы могут являться изменения организационных или технологических условий труда.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает обязанность судов при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.[34, c.23]

-перевод на неполное рабочее время (неполный рабочий день, смену, неделю).

Другим возможным способом экономии на заработной плате выступает перевод всех работников организации или определенной ее части на неполное рабочее время. Так, руководство КАМАЗа заявило о том, что с 4 октября 2008 года для работников на предприятии установлена 32-часовая рабочая неделя.

Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает право работодателя в случае, когда изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вводимые изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Профессор Л. Бугров отмечает, что для законности введения режима неполного рабочего времени работодатель обязан доказать ряд юридических фактов. Первый: взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников; второй: целью введения режима неполной рабочей недели является именно сохранение рабочих мест.

При этом процедура введения режима неполного рабочего времени также предписана ст. 74 ТК РФ.

-перевод работников на другую работу.

Следующим способом минимизировать затраты работодателя на заработную плату является перевод работников на нижеоплачиваемую работу. Прежде всего, это касается административного состава и сервисного персонала.

Перевод работника на другую работу также урегулирован Трудовым кодексом РФ. В то же время выполнение предусмотренной законом процедуры иногда сопряжено для работодателя с определенными трудностями. Различным юридическим особенностям перевода работников на другую работу в науке трудового права уделялось много внимания.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Для осуществления перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Довольно часто работодатели, для того чтобы избежать получения согласия работника на перевод, трактуют производимые изменения трудового договора ни как перевод работника на другую работу, а как перемещение, которое не требует получение согласия работника. Однако Трудовой кодекс РФ под перемещением работника у того же работодателя понимает такое изменение трудового договора, при котором происходит его перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 19. 06. 2007 г. № 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия, будут нарушены его трудовые права, и он вправе обратиться в суд за их защитой. Кроме того, осуществляя перевод или перемещение работника, работодатель должен также помнить, что Трудовой кодекс РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода работника без его согласия, возлагается на работодателя.

-вывод работников в простой.

Трудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2). Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя. Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя. Нередко эта часть заработка составляет менее 20%. Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.

Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы. В то же время, по мнению автора, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Сам факт того, что финансовый кризис по-разному влияет на производство, свидетельствует о том, что масштаб его воздействия и последствия во многом зависят от менеджмента, т.е. зависят от работодателя. Специалисты, например, отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является «классическим» примером простоя по вине работодателя.

Таким образом, на наш взгляд, при объявлении простоя в организации по экономическим причинам, связанным с кризисом, необходимо признать вину работодателя и оплачивать это время, исходя из средней заработной платы, а не тарифных ставок или должностных окладов.

-принуждение к отпускам за свой счет.

Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Правовое регулирование отпусков за свой счет предусмотрено ст. 128 ТК РФ. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Закон устанавливает также случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск за свой счет. Иные случаи предоставления отпусков за свой счет должны предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии.

-принуждение к увольнению по собственному желанию.

Как свидетельствует практика, работодатели в целях перекладывания последствий кризиса на работников нередко предпринимают усилия по принуждению работников к увольнению по собственному желанию.

Начальник отдела кадров одной из региональных страховых компаний Т. Иванова так описывает возможности принудительного увольнения: «Рассматривать ситуацию надо скорее не по закону, а согласно теории относительности, поскольку упомянутый Трудовой Кодекс РФ соблюдается далеко не всеми и не везде. Если там, где Вы работаете, выдают зарплату «в конвертах», а трудового договора с Вами нет, и не было, то Вам элементарно создадут ситуацию, в которой Вы сами предпочтете уволиться. Там, где документы оформлены правильно, имеется договор с четким указанием выполняемых трудовых обязанностей, уволить сотрудника работодателю сложнее, но не невозможно».

Таким образом, можно констатировать, учитывая тот факт, что нередко кадровые службы предприятий при увольнении допускают серьезные нарушения трудового права, и хотя судебные перспективы успешного разрешения дела в пользу работника достаточно высоки, тем не менее, работник должен учитывать возможные последствия обращения в суд для своей дальнейшей карьеры.

-увольнение по сокращению штата.

Ну и, наконец, наиболее соответствующий законодательству способ решения проблемы - это официальное, легальное сокращение штата работников в порядке, предусмотренном ТК РФ, с учетом статей 82, 178, 179, 373. По-видимому, нет необходимости доказывать, что никакой вины работников в финансовых трудностях компаний нет. В связи с этим имеет смысл говорить о социальной ответственности бизнеса, заключающейся в том, что он частично берет на себя бремя ответственности в виде предусмотренных законом выплат при сокращении штата работников.

Совершенно о противоположном свидетельствует инициатива Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), который предлагает освободить работодателей от обязанности выплачивать уволенным по сокращению штатов и не нашедшим новую работу сотрудникам среднюю заработную плату в течение двух месяцев.

Как известно, недавно РСПП представил свой план помощи бизнесу - разрешить компаниям не выплачивать увольняемым сотрудникам две месячные зарплаты. По словам вице-президента РСПП Ф. Прокопова, речь не идет об отмене предусматриваемых ТК РФ выплат работникам при сокращении штатов. Предлагается обсудить идею перераспределения выплаты уволенным сотрудникам, при котором государство возьмет на себя обязательство работодателя в течение двух месяцев выплачивать заработную плату сотруднику, уволенному по сокращению штатов.

Однако следует отметить, что подобное предложение РСПП противоречит заявлению премьера В. Путина о недопустимости увеличения бремени социальных затрат на бюджет государства. Очевидно, что данный вопрос, прежде всего, лоббируют представители промышленного бизнеса, тем самым публично отказываясь нести социальную ответственность по отношению к своим работникам, что явно противоречит заявлениям менеджмента этих компаний о высоком уровне социальной ответственности.[35]

В заключении можно сказать, что кризис не обошел и УСР ОАО «НКНХ». Так для сокращения бюджета на ФОТ применялись следующие методы:

-перевод на неполное рабочее время: вместо пятидневки сделали четырех.

-вывод работников в административный, с сохранением 1/3 заработной платы.

-сокращение заработной платы путем не выплат надбавок.

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда

Основой оплаты работника является тарифная ставка. Поэтому, говоря о различных современных системах участия в прибылях и коллективных премиях, нельзя забывать про тарифную ставку предприятия. Кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате работников. Работник с высшим образованием, специалист может получать не больше, а то и меньше, чем работник, не нуждающийся для выполнения своих профессиональных обязанностей в высшем образовании. Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь зависит от образования. Так, работникам, не имеющим профессионального образования, не может быть присвоен разряд выше 4-го, далее от уровня профессиональных знаний и срока обучения зависит присвоение более высоких разрядов. Так, молодой работник, окончивший высшее учебное заведение и устраивающийся на работу, не может получить разряд ниже 11 -го. Причем работники, имеющие университетское образование, вообще оплачиваются по бестарифной системе наравне с высшим руководством по специальной классификации.

Только после уровня образования можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие, более детализированные.

Нормирование труда в определенной мере определяет отношения между работником и работодателем. Работник трудится на основании норм, определяющих интенсивность труда, а работодатель не может завысить эту норму. А работодатель, в свою очередь, спрашивает с работника на основании тех же норм, определяющих результаты и качество труда, что не позволяет работнику произвольно снижать по своему усмотрению требования по результатам и качеству выполненных работ.

Тогда как зарубежный опыт говорит об обратном.

Например, основой заработной платы на немецких предприятиях является тарифное соглашение о разрядах заработной платы рабочих и служащих. На заводах «Байер АГ» применяется тарифная система, которая включает 13 разрядов. Обычно при зачислении в тот или иной разряд исходят из уровня профессионального образования.

При определении разряда того или иного работника учитывается опыт работы, что позволяет сотруднику, не имеющему профессионального образования, подниматься вверх по тарифной сетке.

К отдельной группе относятся нетарифицируемые работники, к которым относятся сотрудники с университетским образованием, руководящие работники и некоторые другие категории.

Тарифная сетка по разрядам отражена ниже, где отмечены требования о теоретической базе подготовленности и стаже работы:

- 1-й разряд -- простая работа после короткого инструктажа;

- 2-й разряд -- после 13-ти недель работы по 1-му разряду;

- 3-й разряд - после 3-12 месяцев работы по 2-му разряду;

- 4-й разряд -- двухлетнее профессиональное обучение или длительный стаж работы по 3-му разряду;

- 5-й разряд -- 4-й разряд плюс дополнительное обучение;

- 6-й разряд -- трехлетнее профессиональное обучение или овладение равноценными знаниями в результате многолетней работы;

- 7-й разряд -- профессиональное обучение в течение 3,5 лет или 6-й разряд плюс дополнительное обучение;

- 8-й разряд -- обучение для получения звания мастера или 7-й разряд со специальным производственным обучением;

- 9-й разряд -- 8-й разряд плюс многолетний профессиональный опыт и дополнительные специальные знания;

- 10-й разряд -- обучение для получения звания техника или сопоставимый уровень знаний;

- 11-й разряд -- инженеры, окончившие специальные высшие или аналогичные учебные заведения;

- 12-й разряд -- сотрудники с высокой мерой самостоятельности и узкоспециализированными знаниями;

- 13-й разряд -- квалификация по 7-му разряду плюс выполнение руководящих функций и ответственность за определенную часть работы.

Помимо разрядных требований при зачислении сотрудника в следующий разряд обязательно проводится оценка его способностей. И только после того, как будет подтверждено соответствие работника более высокому разряду, он ему присваивается.[36, с.34]

Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат.

Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности -- например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока.

Грейдинг, также как и тарифное нормирование труда, включает в себя описание должности (аналогичное характеристике работ по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС) и должностным обязанностям по Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)), описание требований к кандидатам на должность (аналогичное разделам «Должен знать» и «Примеры работ» в ЕТКС и разделам «Должен знать» и «Требования к квалификации» в ЕКС), и как тарифная оплата труда - оценку должности в относительных величинах и в денежных единицах (аналогичную тарифной сетке и схеме должностных окладов).[37, c.35]

Система грейдов (от англ. grade - степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур. Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу.

“Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда”, -- говорит Марина Новикова, вице-президент компании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов. “Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании”, -- рассказывает Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум -- 130%”, -- поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелкоме” -- 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

Описание требований для персонала компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты -- 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей. Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет. “Главное достоинство системы с точки зрения работника -- прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась”, -- говорит Новикова.[38]

Совершенствование системы вознаграждений предполагает выбор оптимального сочетания их видов. Для решения этой задачи разработано более 20 компьютерных программ, в том числе:

-расчет размера премий с учетом до семи показателей одновременно;

-установление окладов руководителям и специалистам с использованием от двух до семи показателей;

-расчет интегральных показателей на основе ряда частных и установление зависимости между ними и ФОТ;

-распределение прироста ФОТ организации по подразделениям пропорционально интегральным показателям эффективности их работы;

-расчет интегральных показателей и распределение доплат, а также других ресурсов;

-расчет графиков занятости персонала;

-аттестация работников и установление окладов на основе ряда показателей;

-распределение заработной платы (включая базовую и фонд премирования) с учетом часовых ставок, отработанного времени и интегральных показателей, характеризующих эффективность труда в расчетном периоде.

Большинство перечисленных программ разработаны в виде книги "Excel". На первом листе дается руководство по пользованию программами. Листы от второго до седьмого - собственно программы, запускаются в зависимости от количества показателей, которые мы учитываем при решении того или иного вопроса, связанного с оплатой труда. Так, если при дифференциации размера премий нам нужно учесть два показателя, то открываем второй лист, если три - третий и т.п.

Распределение премий, заработка или других ресурсов осуществляется с помощью ПК и специализированной программы "ИНТ-П". При этом используются любые показатели, применяемые на практике, независимо от того, в каких единицах они измеряются. Следует также подчеркнуть, что пользователю никаких расчетов производить не придется - это сделает компьютер. Применение этих программ не требует от специалиста углубленных знаний в области математико-статистических методов и компьютерных технологий.

Для совершенствования оплаты труда может быть использована программа "Оклад", основанная, как и предыдущая, на методе математической статистики - стандартизации масштабов показателей, позволяющих существенно сократить субъективность в оценке суммарной ценности рабочего места. Экспертной оценке в этом случае подвергается только значимость показателей и отпадает необходимость оценки в баллах значений показателей.

Программа для расчета ФОТ позволяет на основе статистических данных за несколько лет выделить тенденцию (в виде формулы) изменений заработной платы в зависимости от ряда показателей: объема перерабатываемой (выпускаемой) продукции; номенклатуры продукции; уровня рентабельности организации; главного (или обобщенного) показателя качества.

В основе программы для распределения прироста ФОТ по подразделениям лежит определение интегральных показателей динамики эффективности работы каждого подразделения. Пропорционально этим показателям и распределяется весь прирост ФОТ. То есть, чем лучше сработало подразделение в этом периоде, тем большего прироста ФОТ оно заслуживает.

Иной принцип применен в программе построения графиков сменности при суммированном учете рабочего времени. Метод линейного программирования позволяет определять оптимальную численность работников для каждого дня недели.

Программа выполнена в виде электронной таблицы, все значения затрат времени и оплаты труда взаимно увязаны. Так, если один работник заболел, а другой вынужден был его подменить, то первому вместо 8 ч проставляют 0 ч, а второму вместо 0 ч - 8 часов. Все последующие расчеты (суммы отработанного времени, доплаты и т.д.) производятся программой самостоятельно.[39, с.56]

Заключение

Достойная оплата труда является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности нашей страны. Так же не мало важно для российского общества движение в направлении динамичного роста денежной заработной платы, поскольку сложившийся уровень оплаты труда многократно отстает от развитых стран, а дифференциация заработной платы, наоборот, превышает соответствующий их уровень.[40, с.66]

Существующая в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения этой стратегически важной проблемы, не отвечает современным требованиям и мировым стандартам. Поэтому социальная напряженность в обществе остается высокой, а отток квалифицированных специалистов из нашей страны продолжается.

Проведенный анализ деятельности предприятия УСР ОАО «НКНХ» показывает, что на анализируемом предприятии не применяется сдельная оплата труда. За период 2005-2007 гг. в УСР ОАО «НКНХ» произошел рост фонда заработной платы на 28274,6 тыс. рублей. На анализируемом предприятии имеется уменьшение фонда заработной платы с учетом коэффициента изменения объема производства при сравнении 2007 и 2006 годов в размере 19159,2 тыс. рублей.

Проанализировав структуру фонда оплаты труда по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает постоянная часть оплаты труда рабочих. Анализ использования фонда оплаты труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом показал, что повременная оплата труда по тарифным ставкам выросла на 10558 тыс. руб. или на 2,1%. В целом структура фонда оплаты труда по видам выплат изменилась по сравнению 2007 года с 2006 незначительно, однако понизились по сравнению как с 2005 г. так и с 2006 г. премии за производственные результаты, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых в 2005 году составил 17,1%, а в 2007 году 12,2%, что в абсолютной сумме практически не изменилось.

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2007 году по сравнению с 2005 годом показал, что общее изменение составило 17746 тыс. руб. в сторону увеличения. В то же время сокращение численности рабочих в 2007 году на 51 человек снизило ФЗП на сумму 2475 тыс. руб.

Аналогично проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2007 году по сравнению с 2006 годом показал, что ФЗП увеличился на 15029 тыс. руб. Необходимо отметить, что сокращение численности работников на 26 человек сократило ФЗП на сумму 1402 тыс. руб.

Факторный анализ изменения среднего уровня оплаты труда рабочего-повременщика показал, что в 2007 году по сравнению с 2005 годом уровень оплаты труда одного рабочего увеличился на 28724 руб.

В результате анализа изменения среднегодовой заработной платы рабочего-повременщика в 2007 году среднегодовая заработная плата рабочего по сравнению с 2006 годом увеличилась на 23339 руб.

Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовой зарплаты одного работника аппарата управления показал, что в 2007 году по сравнению с 2005 и 2006 годами среднегодовая зарплата работника увеличилась, соответственно на 53619,3 и 44288,2 руб.

Проведенный анализ изменения чистой прибыли на рубль зарплаты в 2007 году по сравнению с 2005 годом показал, что общее изменение составило 0,0542 руб. в сторону повышения. В то же время увеличение продолжительности рабочей смены на 0,03 часа привело к уменьшению чистой прибыли на сумму 0,00001 руб., а также рост среднечасовой выработки рабочих на 26 тыс. руб. привело к уменьшению чистой прибыли на сумму 0,0162 руб. Увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год на 5,5 дня привело к снижению чистой прибыли на сумму 0,0006 руб.

Таким образом, приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, а также увеличение прибыли от реализации работ.

Уровень оплаты труда является одним из важнейших факторов обеспечения социальной стабильности. В условиях постоянного роста цен на продукты питания, товары первой необходимости, газ, электроэнергию, бензин и услуги ЖКХ социальное неравенство в России продолжает обостряться, что усиливает социальную напряженность в обществе.

В заключении можно сказать, что важным социальным последствием существующей системы оплаты труда является бедность подавляющего большинства работающего населения. Величина среднего заработка сегодня как минимум в три-пять раз ниже того, который можно было бы признать нормальным для жизнеобеспечения граждан. Чтобы обеспечить социальную стабильность российского общества, необходимо (причем одновременно) бороться с бедностью и снижать непомерные доходы богачей. Целесообразным представляется и введение налога на роскошь, и отмена плоской шкалы налогообложения.[41, с.28]

Список использованных источников

1 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 508с.

2 Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. - 2-е изд., - М.:ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

3 http://www.ippnou.ru

4 http://www.garant.ru/hotlaw/doc/133386.htm

5 http://www.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/KOM/KOM_DELO/UCHEB_POS/KOM_DEL1/Tretyk2.htm

6 http://ru.wikipedia.org/wiki/Зарплата

7 Негреева В.В. Социально-экономические проблемы развития России и процессы глобализации: потенциал возможного. Сборник научных трудов. - СПб.: Институт бизнеса и права, 2007.

8 Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт // Человек и труд. 2007. - №7. - с. 34-38.

9 Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: курс лекций - М.: Изд-во Омега-Л, 2006. - 224 с.

10 Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

11 http://emerecu.ukma.kiev.ua

12 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций. - М.: Приор-издат.,2005. - 160 с.

13 Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 525 с.

14 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 400 с.

15 Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда // Вопросы трудового права.- 2008. - №9. - с. 34-42.

16 Политика доходов и качество жизни населения/Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер,2003.- 653 с.

17 Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. - 2007. - №13-14. - с.267-284.

18 Николаев С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах - М.: Профессиональное издательство, 2008. - 512 с.

19 Економiка пiдприемства: Пiдручник/ за заг. ред. д-ра екон. Наук, проф. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2003, - 608 с.

20 Луговой А. В. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. И доп. -М.: изд. «Бухгалтерский учет», 2005. - 360 с.

21 Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 670 с.

22 Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: издательство «Дело и Сервис», 2004.-528 с.

23 Экономика труда/Под. ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

24 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

25 Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. - М.: ТК Велби, 2007. - 424 с.

26 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.:ИНФРА - М, 2004 - 425 с.

27 http://kylbakov.ru/page49/index.html

28 Титов В.И. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. - 352 с.

29 Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Анализ эффективности использования средств на заработную плату // Справочник экономиста. - 2007. - №7. - с. 86-92.

30 http://job-organize.ru/ocenka-struktury-fonda-zarabotnoj-platy-analiz-dinamiki-sredstv-napravlyaemyx-na-oplatu-truda/

31 Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала // Справочник экономиста. - 2007. - №5. - с. 85-99.

32 http://www.leasingworld.ru/ahd_pp/432-analiz-jeffektivnosti-ispolzovanija-fonda.html

33 http://www.rb.ru/inform/92887.html

34 Сенников М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения // Трудовое право. - 2009. - №1. - с. 21-28.

35 http://sekretarskoe-delo.ru/index.pxp?id=394

36 Лепешинская М. И. Тарифная система оплаты труда (зарубежный опыт) // Экономика и учет труда. - 2008. - №11. - с.33-34.

37 Сковпень В. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников // Вопросы трудового права. - 2008. - №5. - с.34-41.

38 http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1075

39 Павленко А. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ // Человек и труд. - 2007. - №5. - с. 56- 58.

40 Фиськова Л. Заработная плата и ее факторы // Экономист. - 2009. - №1.- с.66-71.

41 Колин К. Оплата труда и национальная безопасность // Человек и труд. - 2009. - №1. - с.24-28.