Применение эффективных систем оплаты труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ООО «Ревдинский Хлеб», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда предприятия ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда предприятия.

Целью данной дипломной работы является проведение исследования системы оплаты труда на хлебокомбинате, анализ действующей системы оплаты труда и ее совершенствование, выяснение недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Кроме того, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- Определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала.

- Рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в ООО «Ревдинский Хлеб».

- Рассмотреть существующую систему оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии.

- Предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня.

- Оценить эффективность изменения системы оплаты труда на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата и ее составные части

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -- устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

С 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб.; с 1 января 2009 г. -- 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль полны и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями ;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы):

а) вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

б) компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных;

в) стимулирующие выплаты.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничивается максимальным размером. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда . [5, с. 120]

В то же время по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре, соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать равную оплату за равное количество и качество труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам других (не финансируемых из бюджета) организаций устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Причем условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодательством Российской Федерации определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда . [12, с. 25]

В ряде субъектов Российской Федерации принимаются соглашения, условиями которых устанавливаются более высокие размеры минимальной оплаты труда, нежели определены федеральным законом.

Системы и формы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- тарифная;

- бестарифная;

- смешанная.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой
и т.п.);

- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, действующий в настоящее время, состоит из отдельных выпусков по отраслям производств.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1 -го разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

- норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

- норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

- норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

- нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда (Таблица 1.1) являются повременная и сдельная. [2, с. 66]

заработный себестоимость издержкоемкость экономический

Таблица 1.1 - Формы тарифной оплаты труда

Форма оплаты труда	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении заработной платы
1. Повременная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени
2.Простая повременная	Дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов).Месячная тарифная ставка (оклад начисляется за полностью отрабо танный месяц. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени
3.Повременно-премиальная	Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняете процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)	Тарифная ставка, установленная работнику; табель учета использования рабочего времени; положение об оплате труда
4. Сдельная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки; наряд на сдельную работу (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций))
5.Прямая сдельная	Заработная плата считывается путем умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции	Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); сдельные расценки; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
6.Сдельно- прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	Наряд на сдельную работу; сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
7.Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования	Наряд на сдельную работу; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц; положение об оплате труда
8.Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)	Аккордное задание; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
9.Косвенно- сдельная	Заработная плата работника определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых им рабочих	Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы); тарифные ставки (оклады) работников участка; табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной - учет проработанного времени;

- при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

1.3 Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

1.3.1 Простая повременная оплата труда

При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Так, работник получит оклад, если отработает полностью январь 2009 г. (16 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели) и август 2009 г. (23 рабочих дня). В целом за полностью проработанный год работник получит 12 окладов (если не учитывать колебания, возникающие в месяце отпуска).

Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.

Размер дневных (часовых) тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора (штатного расписания) или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Месячные тарифные ставки (оклады) могут быть установлены в том числе и тем работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Следует помнить, что порядок начисления заработной платы, аналогичный рассмотренному выше, допустим только при условии, что учетный период (период, в течение которого выполняется норма рабочего времени) не превышает одного месяца.

В иных случаях (если учетный период превышает один месяц и составляет два месяца, квартал, полгода, год) размер оплаты труда за месяц следует рассчитывать путем умножения среднечасовых тарифных ставок на количество фактически отработанных в указанном периоде часов.

Если в трудовом договоре установлен размер месячной тарифной ставки (оклада) работника, то одновременно должно быть указано, что размер заработной платы за месяц определяется исходя из среднечасовых ставок и количества фактически отработанных в данном месяце часов.

Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки (оклада) может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.

Как правило, среднечасовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество часов, которое, в свою очередь, представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени на 12. [25, с. 101]

1.3.2 Повременно-премиальная оплата труда

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

1.4 Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность.

Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.

Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии.

При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

1.4.1 Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

1.4.2 Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма в отличие от простои сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

1.4.3 Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания -- нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

1.4.4 Косвенно-сдельная оплата труда

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

При наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих. [19, с. 76]

1.5 Коллективные формы оплаты труда

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

1.6 Аккордная форма оплаты труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается.

Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в

- коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п. или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником.

Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады, когда применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.

Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.

Часовые тарифные ставки, устанавливаемые в зависимости от разрядов членов бригады, различны. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации и отработанного времени.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей, влияющих на КТУ, может быть такой:

а) показатели, повышающие КТУ:

- на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.;

- на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и др.;

б) показатели, понижающие КТУ:

- на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструмента; не обеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.;

- на величину до 0,25: нарушения техники безопасности; нарушения трудовой дисциплины, в том числе опоздания на работу; неисполнение указаний руководства и др.

КТУ работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда.

При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия. [16, с. 145]

1.7 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего определяется исходя из соотношений в оплате труда:

фактически сложившихся в предшествующий период;

вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория). При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) -- для рабочих и оплату по должностным окладам специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Все остальные выплаты -- оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставления индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два -- учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение коэффициента квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 -- 40% исходя из сложившихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах от 10 до 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий

- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один -- сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учитываются факторы как квалификационного уровня работника, так и результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.

1.7.1 Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества

Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенного количества квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на практике от 8 до 15;

- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерный, прогрессивный, регрессивный.

Регрессивный тип нарастания создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный -- высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квалификации;

- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

- правил определения количественных значений коэффициентов соотношений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате.

В качестве базового коэффициента соотношений в оплате принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этот коэффициент можно, например, у 1-й квалификационной группы повысить (понизить) на 0,4, а у квалификационной группы 6 -- на 0,8.

Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности предприятия, рассматриваемого в качестве примера, и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда.

В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего интервала.

Это позволяет работодателю снижать работнику коэффициент за определенные недостатки в работе и устанавливать оплату в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком подходе нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.

Правила определения пониженного значения коэффициента соотношения в вилочной модели бестарифной системы оплаты труда должны быть максимально конкретными в каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5-го разряда, техник I категории и контрольный мастер, то для каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которое будет ответственным за достоверность представляемых сведений.

1.7.2 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, являются ее сложность и конкретно достигнутый результат.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций, корректирующих балльные оценки деловых качеств и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалифицированный уровень работника определяется одинаково по одному из объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков. Оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. едиными для рабочих всех специальностей: аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров едиными для специалистов: технологов, экономистов; едиными для руководителей: мастеров, начальников отделов, цехов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также степень активности участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

При оценке профессионально-квалификационного уровня может учитываться участие работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства и повышения квалификации.

Например, для рабочих:

- краткосрочные курсы, или стажировка на предприятии, или курсы целевого назначения и массовые формы обучения -- 0,05 балла;

- получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, -- 0,10 балла;

- курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов -- 0,15 балла;

- обучение в вузе -- 0,20 балла.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Оцениваются, например, такие целевые качества, как:

- профессиональная компетентность (ПК);

- изобретательность и инициативность (И);

- качество организации работы (КО) (не допускает бездействия);

- точность и качество выполнения заданий, указаний (ТКЗ);

- степень ответственности (СО);

- коммуникабельность (К);

- эмоциональная уравновешенность (Э).

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах.

Например, по трехбалльной системе:

- низкий -- 0,5 балла;

- средний -- 1 балл;

- выше среднего -- 2 балла;