Совершенствование организации системы оплаты труда в управлении по труду и социальной защите г. Калинковичи

При снижении уровня инфляции и постепенном приближении ставки 1-го разряда ЕТС к величине прожиточного минимума дифференциация ставок должна постепенно сокращаться и приближаться к оптимальным (с точки зрения международной практики - к соотношениям 1:5 или 1:6).

Мы привыкли к тому, что тарифная ставка 1-го разряда должна соответствовать государственному минимуму зарплаты. А между тем здесь тоже есть, о чем подумать. Очевидно, правомерно ставить вопрос о том, что в перспективе ставка 1-го разряда ЕТС в бюджетной сфере должна быть выше государственного минимума заработной платы. Связано это с различиями в формировании структуры заработной платы в бюджетной и внебюджетной сферах экономики. Фонд переменной части в заработках работников реального сектора экономики значительно выше, чем у бюджетников, и это закономерно. Весьма трудно найти поводы и возможности дифференцировать переменную часть заработной платы учителя или врача, а личный уровень квалификации и результативности труда может и должен учитываться путем тарификации, т.е. отнесения работника к определенному разряду. ЕТС как нормативный документ, носящий обязательный характер, устанавливает единую для всех отраслей и организаций систему межразрядных тарифных коэффициентов. В дальнейшем можно было бы рассмотреть вопрос о нескольких уровнях ставок 1-го разряда в пределах отрасли в зависимости от категории входящих в нее организаций (учреждений), а также об установлении дифференцированных ставок 1-го разряда по группам отраслей.

Исходя из существующих ресурсных ограничений проблему следует решать поэтапно. Регулирующая роль государства должна выражаться в сохранении обязательного характера ЕТС (при совершенствовании ее основных параметров) как гарантии соблюдения единого подхода к тарификации работников бюджетной сферы с учетом сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей. Реализация высказываемых в настоящее время предложений - придать ЕТС рекомендательный характер и предоставить регионам и муниципальным образованиям право самостоятельно определять условия оплаты труда в бюджетных отраслях - может привести к резким различиям в уровнях оплаты труда работников из-за усиливающейся социально-экономической дифференциации регионов. Для обеспечения единых подходов к оплате труда работников бюджетных организаций важно ускорить разработку и принятие закона "О государственном регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы". Учитывая, что тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, законы "О минимальном размере оплаты труда" и "О повышении тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" следовало бы рассматривать одновременно, так как иначе невозможно не только просчитать "цену" каждого закона, но и найти источники их финансирования.

Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно. Однако фонд оплаты труда планируется в федеральном и территориальных бюджетах исходя из тарифных ставок и окладов и не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников.

Необходимо привести отраслевые нормы оплаты труда в определенную систему, что позволит установить оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей фонда оплаты труда. Предполагается, что фонд будет складываться из нескольких составляющих: средств на выплату тарифных ставок исходя из нормативов численности работников; средств на компенсационные выплаты, выплату надбавок за непрерывный стаж работы, на стимулирующие выплаты, размер которых будет определяться в процентах от суммы средств, предусмотренных на выплату тарифных ставок.

Введение нового порядка и единых принципов фондообразования в бюджетной сфере создаст условия для своевременной и полной выплаты заработной платы на всех уровнях бюджетного финансирования и позволит усилить контроль за расходованием средств бюджетов всех уровней.

Для повышения доли тарифной части оплаты труда проводится работа по упорядочению действующей системы надтарифных выплат, то есть действующих доплат, надбавок, повышений тарифных ставок (за условия труда, за стаж непрерывной работы, за ночное время, за дополнительный объем работ, различные виды стимулирующих выплат и др.), с целью привести их в логичную и понятную систему, позволяющую осуществлять стимулирование труда работников в определенных условиях.

Всего уровень надтарифных выплат, осуществляемых за счет бюджетных средств, будет составлять до 70 процентов фонда тарифных ставок.

На основе упорядочения надтарифных выплат будет определен порядок формирования средств на оплату труда в бюджетных организациях, что позволит обеспечить гарантии со стороны государства по своевременной и полной выплате заработной платы на всех уровнях бюджетного финансирования, усилить контроль за расходованием средств бюджетов всех уровней и узаконить выплату части заработной платы за счет внебюджетных источников

В целях развития коллективно-договорного регулирования заработной платы разрабатываются “Рекомендации по формированию системы оплаты труда руководителей” и “Рекомендации по разработке тарифных условий оплаты труда, предназначенных для организаций внебюджетного сектора экономики”.

Рекомендации по формированию системы оплаты труда руководителей предназначены для использования их при заключении договоров (контрактов) с руководителями производственных предприятий всех форм собственности и направлены на поиск собственниками предприятий рациональных решений относительно организации заработной платы руководителей, позволяющих побудить и укрепить их предприимчивость, умение и желание грамотно и эффективно управлять трудовым процессом в ситуации экономической и социальной ответственности за производственные, финансовые и другие результаты работы коллектива.

Рекомендации по разработке тарифных условий оплаты труда предусматривают систему тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на минимальной тарифной ставке предприятия, размер которой не может быть ниже общего уровня минимальной оплаты труда, устанавливаемого и пересматриваемого в законодательном порядке.

В условиях рыночных механизмов регулирования оплаты труда Рекомендации призваны оказать предприятиям методическую помощь в разработке условий оплаты труда, включаемых в коллективный договор.

В целях активизации государственной политики в области совершенствования нормирования и производительности труда продолжалась разработка Концепции по организации нормирования труда и содействию повышения производительности труда, отражающей новые подходы к государственному регулированию данных вопросов в условиях становления рыночных отношений.

Кроме того, в прошлом году разработаны и утверждены Министерством 2 сборника межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда и 5 выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Таким образом, на макроуровне (уровень государственного вмешательства) можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию оплаты труда в бюджетной сфере.

Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы направлено на приближение тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму трудоспособного населения и доведение в перспективе уровня средней заработной платы в организациях бюджетной сферы до 80 процентов от промышленности.

Основной проблемой является резкое увеличение финансовых затрат из бюджетов всех уровней на повышение оплаты труда работников бюджетной сферы при приближении тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму. Уровень минимальной заработной платы надо ориентировать на прожиточный минимум, так как величина затрат на воспроизводство рабочей силы соответствует потребительскому бюджету. Сегодня трудно добиться этого, но перспективная цель такова. Прожиточный минимум следует рассматривать как промежуточный ориентир. Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно. Однако фонд оплаты труда планируется в федеральном и территориальных бюджетах исходя из тарифных ставок и окладов и не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников.

Необходимо привести отраслевые нормы оплаты труда в определенную систему, что позволит установить оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей фонда оплаты труда. Предполагается, что фонд будет складываться из нескольких составляющих: средств на выплату тарифных ставок исходя из нормативов численности работников; средств на компенсационные выплаты, выплату надбавок за непрерывный стаж работы, на стимулирующие выплаты, размер которых будет определяться в процентах от суммы средств, предусмотренных на выплату тарифных ставок.

3.2 Совершенствование на микроуровне

3.2.1 Проведение аттестации рабочих мест

Управление по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома является государственным органом, соответственно его работники являются государственными служащими.

Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 года «О государственной службе в Республике Беларусь», определяя порядок прохождения государственной службы, предусматривает проведение обязательной аттестации государственных служащих.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности [4 с. 381].

Регулярное проведение аттестации способствует укреплению аппарата кадров, стимулированию роста квалификации персонала, развитию инициативы и творческой активности государственных служащих.

Аттестация государственного служащего - это государственная аттестация, она проводится аттестационной комиссией и утверждается государственным органом, т.е. государством. Итоги аттестации приобретают юридическое, т.е. обязательное значение, как для государственного служащего, так и для государства. Для государственных служащих управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома установлены сроки прохождения аттестации - каждые три года. Руководитель устанавливает конкретные сроки проведения аттестации для государственных служащих. Порядок проведения аттестации установлен Положением о проведении аттестации государственных служащих, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003г. №489. (Национальный Реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003г., №125, 1/5059), закреплен в инструкции о порядке проведения аттестации государственных служащих Калинковичского райисполкома.

Основными задачами аттестации государственных служащих Управления являются:

· установление соответствия государственного служащего занимаемой должности;

· выявление потенциальных способностей и возможностей для дальнейшего продвижения по службе, зачисления в резерв на вышестоящую должность;

· определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;

· обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого курса социально - экономического развития района;

· оценка результативности работы каждого работника.

Аттестации подлежат все государственные служащие, занимающие соответствующие должности в государственных органах, кроме:

1. государственных служащих, пребывающих в данной должности менее одного года;

2. беременных женщин.

3. руководящих работников, занимающих должности путем избрания.

Государственные служащие, впервые поступившие на государственную службу или с перерывом стажа государственной службы не менее одного года, проходят аттестацию по истечении трех лет непрерывного пребывания на государственной службе. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу. Основанием для проведения аттестации государственных служащих является приказ (распоряжение) руководителя государственного органа (председателя Калинковичского райисполкома), которым утверждаются:

1) сроки проведения аттестации;

2) список государственных служащих, подлежащих аттестации;

3) состав аттестационной комиссии;

4) график проведения аттестации.

Приказ (распоряжение) об аттестации государственных служащих доводится до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, срок и порядок ее работы утверждаются руководителем Калинковичского райисполкома, имеющим право назначения на должность или освобождения от должности соответствующих государственных служащих. В состав аттестационной комиссии включаются руководители структурных подразделений, работники кадровой и юридической служб, как правило, один из заместителей руководителя государственного органа. В необходимых случаях могут создаваться несколько аттестационных комиссий.

В период подготовки к аттестации члены аттестационной комиссии и работники кадровой службы совместно с правовой службой организуют инструктивные совещания с руководителями подразделений о целях и порядке проведения аттестации, обращая внимание, прежде всего, на соблюдение необходимых требований по составлению характеристик, сроков их подготовки и ознакомления с их содержанием аттестуемых, а также представления их в аттестационную комиссию. В этот период аттестуемым работникам предоставляется возможность ознакомления с Положением о проведении аттестации [1, с. 19].

На каждого аттестуемого служащего не позднее чем за 10 дней до начала аттестации в комиссию представляется служебная характеристика, подписанная руководителем структурного подразделения Калинковичского райисполкома.

Характеристика содержит полную и объективную оценку практической деятельности государственного служащего, уровня его профессиональной подготовки, правовой культуры, умения работать с людьми, профессионально - деловых и личных качеств.

Аттестуемый знакомится с характеристикой не менее чем за две недели до проведения аттестации. Составляется справка о биографических данных установленного образца, подписанная руководителем кадровой службы; аттестационный лист, справочно-аналитический материал о положении дел на участке работы аттестуемого, к материалам аттестации прилагается должностная инструкция аттестуемого.

При каждой последующей аттестации работника в аттестационную комиссию представляется копия аттестационного листа с результатами его предыдущей аттестации.

При несоответствии действительности изложенных в характеристике данных она может быть обжалована в вышестоящем государственном органе или в суде.

Заседания аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком проведения аттестации. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии. Заседание комиссии является правомочным, если на нем присутствуют большинство ее членов [3, с. 30].

Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения или государственного органа.

Аттестуемых на заседании аттестационной комиссии при Калинковичском райисполкоме представляет начальник управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на аттестуемого государственного служащего, заслушивает руководителя структурного подразделения и аттестуемого, проводит при необходимости тестирование, в том числе и с применением ЭВМ. Для аттестации государственных служащих рекомендовано применять методы оценки уровня профессионализма.

Многофакторные методы оценки профессиональной подготовленности представляют собой набор тестов. В практике находят использование:

- тесты на достижение - это оценка знаний в определенной области - экономика, право, управление и др.;

- групповое решение проблемных задач;

- решение проблемных ситуаций;

- баскет-метод, имитирующий реальную рабочую ситуацию. Испытуемому предлагается ряд материалов. В пределах определенного времени необходимо распределить имеющиеся проблемы по степени важности, спланировать свои действия, делегировать полномочия отыскать необходимую информацию. Оценивается логика анализа предложенных проблем, качество решений, способность определять приоритеты, отделять существенную информацию от несущественной;

- оценка умений: постановка целей; достижение целей стратегического планирования, разработки альтернативных вариантов; умения работать с людьми; упреждать и разрешать конфликты; отстаивать свои убеждения и т.д.

Основными рекомендуемыми методами оценки личных качеств являются:

· тестирование, проводимое на основе использования объективных методик, стандартизированных тест-опросников;

· опросы в форме беседы, интервью, анкетирования;

· оценка психофизиологических показателей (на базе аппаратурных средств диагностики);

· дискуссионный метод (групповая дискуссия, разбор казусов из практики, анализ ситуаций морального выбора и т.д.);

· игровые методы (ролевые игры);

· сенситивный тренинг (тренинги самопонимания, межличностной чувствительности и др.).

Для экспертной оценки деловых качеств используют специально разработанные анкеты.

Формой регламентации требований к служащему является паспорт должности государственного служащего, в котором предусматривается рациональное разделение и специализация труда в решении управленческих задач; права, ответственность и квалифицированные требования к лицу, замещающему конкретную государственную должность [31, с. 10].

Оценка служебной деятельности и деловых качеств государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом, учитываются профессиональные знания государственного служащего, опыт его работы, повышение квалификации и переподготовка, а также организаторские способности.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации тайным

голосованием принимает решение:

Ш о соответствии занимаемой должности;

Ш о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

Ш о несоответствии занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии Калинковичского райисполкома является рекомендательным.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов этой комиссии. При равенстве голосов членов комиссии решение принимается в пользу аттестуемого. Результаты аттестации государственного служащего объявляются аттестуемому непосредственно после голосования. По результатам аттестации государственного служащего оформляется аттестационный лист установленной формы. Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, государственный служащий под роспись знакомится с аттестационным листом. Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика, справка о биографических данных служащего, справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого) после завершения аттестации хранится в его личном деле [3, с. 30].

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может рекомендовать руководителю государственного органа направить государственного служащего на повышение квалификации или переподготовку, повысить его в должности, зачислить в резерв кадров государственных служащих.

Аттестационный лист с решением и рекомендациями комиссии с приложением всех материалов аттестации передаются руководителю государственного органа не позднее чем в 5-дневный срок после окончания аттестации для принятия окончательного решения.

Руководитель государственного органа с учетом оценки и рекомендации комиссии может принять в установленном порядке решение:

ь о повышении в должности;

ь направлении на повышение квалификации или переподготовку;

ь увольнении государственного служащего.

Руководитель может также решить вопрос о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного класса, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность. Решение руководителя оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

В случае признания государственного служащего не соответствующим занимаемой государственной должности он может быть переведен, с его согласия, на другую должность, соответствующую его квалификации. При отказе от перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством. После проведения аттестации государственных служащих результаты проведения анализируются, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами [3, с. 30].

При сравнительном анализе результатов проведенных аттестаций служащих управления по труду, занятости и социальной защиты Калинковичского райисполкома за последние 5 лет отчетливо видны тенденции улучшения результатов аттестации (табл.2.3). Аттестация служащих Управления проводились с применением такого метода оценки личных качеств как опрос в форме тестирования и интервью.

При аттестации госслужащих, проведенной 20.03.2007 г., был применен сравнительный метод оценки персонала, опираясь на сведения о профессиональных и морально-этических качествах из личных характеристик, представленных на подчиненных непосредственными руководителями отделов Управления.

Таблица 3.1

Данные о результатах аттестации служащих Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома

Аттестуемые специалисты	Подлежало аттестации, чел	Аттестовано «соответствует занимаемой должности», чел	Аттестовано «неполное соответствие занимаемой должности с отсрочкой аттестации на год», чел.	Аттестовано «не соответствует занимаемой должности», чел	Положи тельный результат, в %	Отрицательный результат, в %
2003г.	11	3	8	-	27	72
2004г.	19	19	-	-	100	-
2005г.	3	3	-	-	100	-
2006г.	22	21	1	-	95	5
2007г.	16	16	-	-	100	-

Из общего количества аттестуемых служащих в 2003 году (11 специалистов) аттестацию с решением аттестационной комиссии «соответствует занимаемой должности» прошли 27% служащих (4 специалиста), решение о «неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» вынесено по 72% аттестуемых служащих Управления (8 специалистов). Оценка персонала была произведена методом управления посредством постановки целей.

Причиной «неполного соответствия» для 72% аттестуемых стало отсутствие на момент аттестации высшего образования. В связи с нежеланием специалиста Управления терять работу и с целью повышения своего профессионального уровня, рекомендации аттестационной комиссии были выполнены к моменту следующей аттестации, проведенной для данных специалистов в 2004 году.

Результатом данной аттестации было 100% прохождение ее всеми специалистами, подлежащими по приказу аттестации, с решением комиссии «соответствует занимаемой должности». В высших учебных заведениях по состоянию на 01.01.2008г. обучается 10 специалистов Управления (4 главных, 5 ведущих, 1 специалист 1 категории), либо 27,8% персонала.

Можно сделать вывод, что проведение аттестации поспособствовало самосовершенствованию, саморазвитию служащих Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома.

По результатам аттестации на основании протокола аттестационной комиссии при Калинковичском райисполкоме оформлено распоряжение о результатах аттестации государственных служащих с приложением списка лиц, аттестованных комиссией. Для контроля за выполнением рекомендаций, данных аттестуемым в период аттестации, оформляется Протокол выполнения рекомендаций, который утверждается председателем Калинковичского райисполкома. При сравнительном анализе результатов аттестации государственных служащих управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома за 2003 - 2007гг. просматривается устойчивое состояние данных процессов, т.е. аттестацию проходят с положительным результатом большинство специалистов, подлежащих аттестации. Метод оценки персонала управление посредством постановки целей, примененный аттестационной комиссией Калинковичского райисполкома, оказался эффективным.

И так, аттестация государственного служащего - это государственная аттестация, она проводится аттестационной комиссией и утверждается государственным органом, т.е. государством. Итоги аттестации приобретают юридическое, т.е. обязательное значение, как для государственного служащего, так и для государства. Для государственных служащих управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома установлены сроки прохождения аттестации - каждые три года. Руководитель устанавливает конкретные сроки проведения аттестации для государственных служащих. Порядок проведения аттестации установлен Положением о проведении аттестации государственных служащих, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь.

Анализируя прохождения аттестации в организации можно сделать вывод: из общего количества аттестуемых служащих в 2003 году (11 специалистов) аттестацию с решением аттестационной комиссии «соответствует занимаемой должности» прошли 27% служащих (4 специалиста), решение о «неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» вынесено по 72% аттестуемых служащих Управления (8 специалистов). Причиной «неполного соответствия» для 72% аттестуемых стало отсутствие на момент аттестации высшего образования. В связи с нежеланием специалиста Управления терять работу и с целью повышения своего профессионального уровня, рекомендации аттестационной комиссии были выполнены к моменту следующей аттестации, проведенной для данных специалистов в 2004 году.

Результатом данной аттестации было 100% прохождение ее всеми специалистами, подлежащими по приказу аттестации, с решением комиссии «соответствует занимаемой должности». В высших учебных заведениях по состоянию на 01.01.2008г. обучается 10 специалистов Управления (4 главных, 5 ведущих, 1 специалист 1 категории), либо 27,8% персонала. Можно сделать вывод, что проведение аттестации поспособствовало самосовершенствованию, саморазвитию служащих Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома. Так же аттестация является главным стимулом, на сегодняшний момент, для работников организации в повышении заработной платы.

3.2.2 Материальное стимулирование работников бюджетной сферы

Одним из способов материального стимулирования работников бюджетной сферы является с 26 июля 1999 г. Декрет № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, --который положил начало широкомасштабному переводу работников на контрактную форму найма. В его развитие Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления были изданы необходимые нормативные правовые акты [13, с. 230].

Контракт как вид трудового договора подтверждает свою эффективность, хотя здесь имеются и некоторые издержки. Над их устранением работают нормотворческие органы, внося в нормативные правовые акты изменения и дополнения, направленные на дополнительные гарантии лицам, заключивших трудовые контракты. Так, расширен круг работников, которые имеют право на обязательное перезаключение контракта.

Как известно из подпункта 2.5 п. 2 Декрета установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать в числе иных следующие дополнительные меры стимулирования труда:

· предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

· повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Анализ подпункта 2.5 п. 2 Декрета свидетельствует, что указанные дополнительные меры материального стимулирования должны быть зафиксированы в контракте в согласованных сторонами контракта размерах в пределах, определенных Декретом. При этом Декрет допускает повышение размера тарифной ставки более чем на 50 %, если это предусмотрено законодательством.

Надо заметить, что по отношению к государственным органам Совет Министров Республики Беларусь в подпункта 10.8 п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденного постановлением от 7 октября 2003 г. № 1271, установил, что дополнительные меры стимулирования труда определяются в пределах средств, предусмотренных на содержание государственного органа. Указанную норму можно толковать по-разному. В том числе и таким образом: нет выделенных на эти цели средств -- нет норм о дополнительном материальном стимулировании в заключаемом сторонами контракте.

Как видно из проведенного анализа во второй главе контрактная форма для работников Управления существует, но используется не достаточно эффективно, т.к. заметно снизилась средняя заработная плата. По этому, можно порекомендовать начальнику Управления пересмотреть контракты со своими работниками с целью большего стимулирования их работы.

Следующим важным моментом стимулирования труда государственных служащих является премирование. Для грамотной организации этого вида стимулирования на предприятия создано положения по премированию и оказанию материальной помощи, которое является одним из разделов Коллективного договора. В связи с тем, что в организации нет производства, то и нет возможности повышать премию за счет средств экономии или средств чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. По этому специалистам Управления выплачивается премия только по установленной ставке государством, т.е. в размере не более 30% оклада, что значительно снижает ее стимулирующие функции [33, с. 170].

Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно, но утверждаются они в местных органах управления. Однако фонд оплаты труда планируется городском бюджете, исходя из тарифных ставок и окладов, не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников. Управление не имеет внебюджетных источников доходов, что так же значительно ухудшает систему совершенствования оплаты труда. По этому, необходимо привести отраслевые нормы оплаты труда в определенную систему, что позволит установить оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей фонда оплаты труда.

Предполагается, что фонд будет складываться из нескольких составляющих: средств на выплату тарифных ставок исходя из нормативов численности работников; средств на компенсационные выплаты, выплату надбавок за непрерывный стаж работы, на стимулирующие выплаты, размер которых будет определяться в процентах от суммы средств, предусмотренных на выплату тарифных ставок.

Но на сегодняшний день нет возможности организовать более совершенное формирование оплаты труда Управления, чем выплата контрактных, премий и стажных. Остальные выплаты, к сожалению, не закладываются в бюджет по заработной плате и должны выплачивать из «своих» денежных средств.

Вывод по разделу: один из способов материального стимулирования работников бюджетной сферы является перевод работников на контрактную форму найма. В его развитие Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления были изданы необходимые нормативные правовые акты. Контракт как вид трудового договора подтверждает свою эффективность, хотя здесь имеются и некоторые издержки. Над их устранением работают нормотворческие органы, внося в нормативные правовые акты изменения и дополнения, направленные на дополнительные гарантии лицам, заключивших трудовые контракты. Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно, но утверждаются они в местных органах управления. Однако фонд оплаты труда планируется городском бюджете исходя из тарифных ставок и окладов и не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников. Управление не имеет внебюджетных источников доходов, что так же значительно ухудшает систему совершенствования оплаты труда.

3.2.3 Мотивация труда работников бюджетной сферы

Источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий [3, с. 30].

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. Все больше растет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности [13, с. 78].

Какие же способы мотивации поведения современных государственных служащих предлагает современный менеджмент?

В послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и, конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по словам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня - органы государственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться [8, с. 30].

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры - уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад - как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, можно пролить свет на следующие ее элементы:

1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

2. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.

3. НОТ - научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда.

4. Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать [12, с. 92].

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эволюции современного общества?

На состоявшейся в 1997 году в Государственной академии управления международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека [25, с. 130].

В настоящее время мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В Беларуси же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает, прежде всего, для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.

Стоит упомянуть известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом [17, с. 121].

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, в России Беларуси также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продуманной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивации как государственных, так и любых других служащих.

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых [3, с. 30].

«Содержать» здесь, конечно же, понимается, как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РБ такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха, и т.д. государственный служащий «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых государственный служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что государственные служащие - малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Государственные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности [11, с. 74].

Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан.

Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей [3, с. 30].

В то же время, материальная стимуляция государственных служащих не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РБ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы. Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

повышение престижа труда госслужащих;

регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду, повышение званий и категорий.

Сейчас в Беларуси, точно так же, как и во все времена, отношение к государственным служащим особое.

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать [19, с. 156].

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку государственному служащему значительно снижается, а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации [21, с. 245].

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде).

Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различных легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышения производительности [13, с. 123].

Говоря о мотивах, конечно же, не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера, основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности.

Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность своей организации.

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг.

Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственная служба-2010» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения административной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Латвии принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическая нейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность [53, с. 126].

Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.