Совершенствование организации системы оплаты труда в управлении по труду и социальной защите г. Калинковичи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность оплаты труда

1.1 Понятие и сущность оплаты труда

1.2 Формы и системы заработной платы

1.3 Номинальная и реальная заработная плата

1.4 Особенности оплаты труда государственных служащих

1.5 Государственное регулирование заработной платы работников бюджетной сферы

2. Особенности организации оплаты труда в Управлении по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома

2.1 Организационно - экономическая характеристика деятельности Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома

2.2 Анализ сметы расходов по Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома

2.3 Анализ оплаты труда Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома

3. Совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере

3.1 Совершенствование на макроуровне

3.2 Совершенствование на микроуровне

3.2.1 Проведение аттестации рабочих мест

3.2.2 Материальное стимулирование работников бюджетной сферы

3.2.3 Мотивация труда работников бюджетной сферы

Заключение

Список использованных источников



Введение

Бюджетная сфера экономики охватывает те ее отрасли и виды деятельности, финансирование которых осуществляется за счет средств, аккумулируемых в бюджете Республики Беларусь, бюджетах субъектов областных и муниципальных (местных) бюджетах. Основу бюджетной сферы составляют учреждения и организации образования, высшей школы, науки и научного обслуживания, здравоохранения, социальной защиты населения, культуры, искусства, гидрометеослужбы, сельского и лесного хозяйства и многих других.

Труд работников этих отраслей - один из наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуют высокого уровня профессиональной подготовки и наличия специального образования. Отрасли бюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшим профессиональным образованием. Характерные особенности труда работников организаций бюджетной сферы экономики связаны, прежде всего, со спецификой основных элементов трудовой деятельности, объекта труда, конечных целей труда и в существенной мере также орудий и других средств труда.

Прежде всего, необходимо отметить особенности объекта, на который направлена деятельность работников основных отраслей бюджетной сферы.

Предметом их труда служит человек с его многообразными потребностями и индивидуальными особенностями. С этим, безусловно, связана повышенная социальная ответственность за результаты трудовой деятельности работников организаций, финансируемых за счет средств бюджетов всех уровней республиканского, субъектов областной и местных (муниципальных) бюджетов. Эта ответственность, в свою очередь, выступает в качестве элемента сложности труда бюджетников. Бюджетная сфера призвана обеспечивать весьма разнообразные потребности членов общества. Одно из главных мест среди них занимает формирование общеобразовательных и профессиональных знаний человека, его развитие и воспитание на разных стадиях жизни. Здесь, прежде всего, речь идет о лицах, вступающих в трудоспособный возраст (молодежь), и лицах, вынужденных менять свой профессиональный профиль в связи с изменениями, происходящими в производстве и экономике в целом. Эти задачи, как известно, призваны решать работники сферы образования (общего и профессионального), а также организаций, занятых подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. Такую задачу, как удовлетворение потребностей человека в постоянном поддержании здоровья и работоспособности, физическом развитии и нравственном здоровье решают, прежде всего, работники здравоохранения и физической культуры. Усилия работников сферы социальной защиты населения (социального обеспечения) направлены, прежде всего, на удовлетворение насущных потребностей нетрудоспособных граждан, а также лиц с ограниченной трудоспособностью, граждан, требующих особой социальной заботы и социального обслуживания (инвалидов, ветеранов, и пожилых людей).

Ведущее место в формировании научно-технического потенциала общества и технического базиса труда и производства занимает такая отрасль бюджетной сферы экономики, как фундаментальная наука и научное обслуживание, а также отчасти научно-исследовательский сектор системы высшего образования, научно-исследовательские организации, ведущие прикладные исследования на основе заказов и финансируемые за счет средств бюджетных источников.

Человеческое общество не может существовать и успешно развиваться, если не будут удовлетворяться интеллектуальные потребности его членов. Эти весьма важные функции призваны выполнять организации культуры и искусства (театры, филармонические и концертные организации, цирки, дворцы и дома культуры, музеи, выставочные залы, библиотеки, клубы и другие организации этого профиля). Наконец, к числу насущных потребностей человека относятся потребности в жилье и коммунально-бытовых услугах. Их удовлетворение - тоже задача работников организаций частично финансируемых из бюджетных источников, таких как организации жилищно-коммунального хозяйства и непроизводственных видов бытового обслуживания. Правда, в последние годы доля использования бюджетных средств в отраслях жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания значительно сократилась.

Цель работы - совершенствование организации системы оплаты труда в Управлении по труду и социальной защите г. Калинковичи. Предмет исследование система оплаты труда в Управлении.

Объект исследования - Управление по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома.

Согласно цели в работе необходимо решить следующие задачи:

§ исследовать теоретические основы оплаты труда бюджетных учреждений;

§ провести анализ заработной платы бюджетных учреждений на примере Управления по труду, занятости и социальной защите г. Калинковичи;

§ обосновать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда Управления.

Методологической базой выполненной работы являются нормативно правовые акты Республики Беларусь, специальная литература, исследования отечественных ученых, статистическая информация по теме исследования.



1. Сущность оплаты труда

1.1 Понятие и сущность оплаты платы

Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Однако по принципиальным позициям их можно свести к двум методам: марксистскому и методу, используемому в зарубежных учебниках по экономике -- “экономикс”.

В основе марксистского метода лежит теория трудовой стоимости, учение К.Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению стоимость товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Она может быть обученной и необученной, квалифицированной и неквалифицированной, физически развитой или неразвитой. Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), является товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила (или цена товара рабочая сила) представляет собою заработную плату. Поскольку качественные характеристики рабочей силы разные, различной должна быть заработная плата. Это связано с тем, что за одно и то же время работники разной квалификации или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину стоимости. При этом марксисты утверждают, что на рынке работник продает именно свою рабочую силу (способность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу. Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее, на поверхности явлений заработная плата предстает как плата за труд, ибо выплачивается после того, как работник определенное время потрудился на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника [4, с. 381].

Следует подумать, так ли логична и убедительна эта концепция. Допустим, к предпринимателю прибыл человек наниматься на работу. Откуда тот знает, какими возможностями обладает данный работник? Конечно, можно заглянуть в трудовую книжку, определить, где он раньше работал, но как он работал -- об этом в трудовой книжке не сказано.

Надо испытать человека в труде и только тогда можно определить, чего он будет стоить на производстве. Значит, труд является мерой оценки рабочей силы, количественным выражением способности человека к профессиональной деятельности. Вот эта количественная (и качественная тоже) мера способности к труду и продается на рынке, а ее ценой выступает заработная плата, которую выплачивает наниматель работнику на производстве. Рабочая сила и труд неотделимы друг от друга. Сама по себе способность к труду (рабочая сила) ничего не значит ни для личности, ни для нанимателя [14, с. 38].

Только через труд происходит материализация рабочей силы. Труд -- производственное бытие рабочей силы, ее экономическая сущность, которая воплощается в товаре в виде стоимости. Часть этой стоимости в форме заработной платы поступает работнику, а другая используется на нужды развития производства и покрытия общественных запросов.

Поэтому более логичным кажется подход зарубежных исследователей, определяющих заработную плату как цену одного из факторов производства -- труда. Как уже отмечено, этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собою денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов [11, с. 181].

Уровень заработной платы бывает различным в зависимости от сферы занятости, она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны. Предложение рабочей силы формируется под воздействием таких условий, как общая численность населения, количество содержащегося в нем трудоспособного населения, квалификационный уровень и профессиональное мастерство работников.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно-климатических факторов. Нас пока будут интересовать экономические факторы. Страны отличаются величиной средней заработной платы благодаря тому, что у них разные уровни производительности труда, разная технология, неодинаковые возможности использования природных ресурсов и т.д.

Важнейшим фактором, дифференцирующим труд, а значит, и заработную плату выступает производительность труда. Правило действует такое: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше его заработная плата. В свою очередь производительность труда зависит, прежде всего, от технической оснащенности производства [3, с. 81].

С производительностью труда тесно связаны темпы роста заработной платы. Зависимость здесь такова, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Кроме общего положения, характеризующего зависимость заработной платы от производительности труда, конкретный размер ее связан с характером профессии и специальности работника. Здесь большую роль начинает играть соотношение спроса и предложения на данный вид трудовых ресурсов.

На рынке свободной конкуренции на одной стороне отношений купли-продажи рабочей силы выступают различные предприятия, а на другом -- многочисленные собственники этой рабочей силы. Причем ни потребители, ни собственники рабочей силы не могут диктовать рынку условия по определению уровня заработной платы. Он устанавливается стихийно, на основе свободной конкуренции [13, с. 101].

Свое воздействие на соотношение спроса и предложения на рынке труда могут оказывать наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону снижения средней заработной платы. Суть состояния упущенных возможностей выражается в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других аналогичных рынках труда, либо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы должен быть достаточно высок, чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.

На рынке труда может сложиться монополия одного покупателя рабочей силы. Она складывается тогда, когда наниматель обладает монопольными возможностями в найме рабочей силы. Здесь число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных поглотить эту рабочую силу. Чтобы уйти на другое производство, надо пройти переквалификацию. Поэтому фирма-монополист может диктовать ставку заработной платы [23, с. 181].

На рынке может господствовать одна фирма, тогда речь идет о монопсонии, но могут господствовать и три-четыре фирмы, тогда говорят, что господство осуществляет олигополия. На монополистическом и олигополистическом рынках ставки заработной платы всегда ниже, чем на рынках свободной конкуренции.

Это говорит об общих факторах, воздействующих на уровень заработной платы. Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднородности самих рабочих. Неоднозначны по стоимости и привлекательности выполняемые работы. Различаются по характеру конкуренции рынки труда [2, с. 181].

Могут дифференцироваться разные по привлекательности и по сложности работы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, значит, и оплачиваться он должен выше.

На дифференциацию ставок заработной платы оказывает воздействие географическая среда. Далеко не каждый желает проживать и трудиться в холодном поясе земли. Обычно люди предпочитают умеренный климат. Между тем в силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись [3, с. 93].

Есть и специальные аспекты дифференциации заработной платы. Так, женщины во многих странах получают меньшую ставку заработной платы, чем мужчины. Темнокожие работники США, многих стран Африки и Латинской Америки также имеют более низкую заработную плату, чем светлокожие. Рабочие и служащие из стран СНГ оплачиваются ниже, чем коренные жители Европейских государств и США. Последние различия во многом устраняются за счет инвестиций в человеческий капитал и роста в связи с этим производственного мастерства и общей культуры населения.

На уровень заработной платы оказывают воздействие социальные факторы. Усиление, например, в мире военной напряженности всегда сопровождается снижением уровня заработной платы, ибо значительную часть средств государство должно тратить на укрепление обороноспособности страны. В сторону повышения заработной платы идет тенденция при развертывании профсоюзами борьбы за ее повышение. В последние годы активно борются, например, за сохранение и увеличение ставок заработной платы шахтеры России, рабочие машиностроительных предприятий Беларуси [1, с. 121].

С уровнем заработной платы связано понятие минимальной и гарантированной заработной платы. Минимальная заработная плата -- это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда может общество выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации работников.

Гарантированная заработная плата представляет собой тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов [12, с. 81].

И так, определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов. На уровень заработной платы оказывают воздействие социальные факторы. Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.

1.2 Формы и системы заработной платы

Заработная плата представляет собой денежную (иногда и натуральную) компенсацию работнику за совершенный труд. Используются разные методы расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних случаях в качестве единицы учета затрат берется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других случаях такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт. В соответствии с этим выделяются две формы заработной платы -- повременная и сдельная [12, с. 81].

Повременная заработная плата -- это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства. Она также устанавливается за отработанное время [18, с. 125].

Сдельная заработная плата -- это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоит то, сколько произведено деталей. Когда же устанавливаются расценки оплаты деталей, появляется заинтересованность произвести не 16, а, допустим, 20 деталей и получить не 16, а 20 дол. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем. Он является действенным средством и ныне. На этой основе были разработаны различные системы заработной платы. При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной платы [23, с. 81].

Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера Ф. Тейлора. С целью оптимального расчета выработки рабочего Ф. Тейлор осуществлял хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались движения, убирались ненужные, еще раз проверялись и еще раз анализировались. В результате определялся самый оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. За счет этого возрастала производительность труда. Вместе с тем физические возможности человеческого организма оказались ограниченными, что послужило причиной разработки других систем заработной платы. Так возник фордизм.

Данная система названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих [19, с. 131].

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы, типа сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, штрафной, повременно-премиальной и т.д. Общим для всех их было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались чисто экономических его интересов -- получения большей заработной платы. Было, однако, замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться. Очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Их стали включать в разрабатываемые системы заработной платы. Появились такие системы, как система участия в прибылях, система аналитической оценки работ, человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные управленческие структуры. Результат сказался незамедлительно [16, с. 21].

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Устанавливается, таким образом, зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. В отличие от предыдущей системы, она не столь привязана к экономическому содержанию заработной платы, а больше учитывает нравственно-этический аспект отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д. [3, с. 381].

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется труд национальной квалифицированной рабочей силы.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система [13, с. 74].

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

- тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;

- тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;

- тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

- тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

- прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

- сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

- сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

- косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

- аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

- простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов, - повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени [5, с. 81].

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования [3, с. 181].

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Таким образом, заработная плата представляет собою денежную (иногда и натуральную) компенсацию работнику за совершенный труд. Используются разные методы расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних случаях в качестве единицы учета затрат берется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других случаях такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт.

В соответствии с этим выделяются две формы заработной платы -- повременная и сдельная. Повременная заработная плата -- это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата -- это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций.

1.3 Номинальная и реальная заработная плата

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собой ту сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты [17, с. 62].

Реальная заработная плата -- это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной -- от уровня цен.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников [21, с. 183].

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Тарифное соглашение -- это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются формы и системы оплаты труда для различных категорий работников, минимальная тарифная ставка, размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников, виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. [13, с. 81].

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности [25, с. 101].

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно - хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально - бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация) [25, с. 85].

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда [16, с. 31].

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 28 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый - 6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени [7, с. 81].

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников [17, с. 125].

Тарифные разряды и коэффициенты руководителей и специалистов предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными [21, с. 81].

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в Республики Беларусь существует еще множество систем оплаты труда.

Вывод по разделу: Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата представляет собою ту сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. Реальная заработная плата -- это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной -- от уровня цен.

1.4 Особенности оплаты труда государственных служащих

В условиях динамических реформаторских изменений в общественной и экономической жизни важная роль отведена работникам органов государственного управления - государственным служащим, к деятельности которых предъявляются особенно высокие требования.

Деятельность государственных служащих как специфическая профессиональная деятельность требует особой подготовки и непрерывного организационно-научного совершенствования, повышения деловой квалификации.

В деятельности государственного аппарата, основу которого составляют государственные служащие, наиболее ощутимы недостатки и упущения, которые оборачиваются невосполнимыми потерями для общества, организации, конкретного человека [39, с. 236].

Управленческий труд в государственном аппарате отличается от труда в других сферах деятельности рядом особенностей:

§ высокой долей творческих элементов и необходимостью во многих ситуациях принимать нестандартные решения;

§ особыми требованиями к волевым качествам для осуществления властных полномочий;

§ большой разнородностью информации, необходимой для осуществления функций руководства, и каналов ее получения;

§ высокой нервно-эмоциональной напряженностью, увеличивающейся с ростом ответственности;

§ высокой ответственностью и компетентностью;

§ разнообразием содержания трудовой деятельности.

Конечный результат управленческого труда - решение, определяющее меры управляющего воздействия на объект. Поэтому качество труда государственного служащего, и в первую очередь руководителя, прежде всего, характеризуется эффективностью принятых управленческих решений [3, с. 195].

Специфические требования к компетенции и личным качествам государственного служащего предъявляют повышенные требования к профессиональной подготовке кандидатов на занятие государственных должностей.

Так, для занятия высших, главных, ведущих и старших государственных должностей государственной службы в Республике Беларусь требуется наличие обязательного высшего профессионального образования по специализации государственных должностей государственной службы. Для занятия младших государственных должностей достаточно среднего профессионального образования.

Основные принципы организации материального стимулирования труда государственных служащих вытекают из закона «Об основах государственной службы РБ». Статьей 17 Закона определена форма материального стимулирования государственных служащих - денежное содержание и его состав.

Из охарактеризованных особенностей труда государственных служащих вытекают основные принципы организации оплаты их труда. Прежде всего, речь идет о реальном централизованном регулировании заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет средств республиканского бюджета, бюджетов субъектов РБ, местных (муниципальных) бюджетов.

Основой такого регулирования, прежде всего, с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (республиканском, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на республиканском уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне. Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих - государственных служащих, государственных служащих субъектов РБ и муниципальных служащих [31, с. 105].

Из особенностей труда работников государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.

Государство должно обеспечить государственным служащим приемлемый уровень жизни и компенсировать ограничения, связанные с запрещением им заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности [24, с. 121].

В соответствии с указами Президента РБ от 9 апреля 2005 г. № 310 «О денежном содержании государственных служащих» и от 6 марта 2006 г. № 265 «О денежном содержании государственных служащих территориальных органов исполнительной власти, представительств Республики Беларусь и представительств республиканских органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Республики Беларусь, аппаратов судов и органов прокуратуры Республики Беларусь» денежное содержание государственных служащих состоит из следующих элементов:

ь должностного оклада по занимаемой должности;

ь надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин или дипломатический ранг);

ь надбавки за особые условия государственной службы;

ь надбавки за выслугу лет;

ь премий по результатам работы государственного служащего.

В указах Президента РБ о денежном содержании государственных служащих предусмотрена дифференциация должностных окладов. В республиканских органах исполнительной власти она осуществляется по двум уровням - министерствам и иным органам исполнительной власти. В территориальных органах исполнительной власти, аппаратах судов и органов прокуратуры РБ дифференциация окладов предусмотрена в зависимости от численности населения, проживающего на данной территории.

При введении денежного содержания размеры должностных окладов государственных служащих были установлены с учетом прожиточного минимума с целью обеспечения государственным служащих нормальных условий жизни.

Всем государственным служащим, кроме должностных окладов, предусмотрено установление надбавок за квалификационный разряд, классный чин или дипломатический ранг. Размеры ежемесячных надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) установлены в абсолютных размерах и составляют примерно 30% от размеров должностных окладов. Конкретные размеры ежемесячных надбавок за квалификационный разряд, классный чин или дипломатический ранг государственным служащим устанавливаются в соответствии с присвоенным ему квалификационным разрядом.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере до 20% должностного оклада, а ежемесячная надбавка за выслугу лет - до 30% должностного оклада в зависимости от стажа государственной службы. Условия выплаты ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы устанавливаются руководителями органов исполнительной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией РБ [33, с. 81].

Порядок исчисления стажа государственной службы государственного служащего, дающего право на получение ежемесячных надбавок за выслугу лет, утвержден Указом Президента РБ от 3 сентября 2005 г. № 982.

Указом определены периоды работы (службы), включаемые в стаж государственной службы государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет:

o работа (служба) по 31 декабря 1991 г.;

o работа (служба) с 1 января 1992 г. до введения в действие сводного перечня государственных должностей РБ и Реестра государственных должностей государственных служащих;

o работа (служба) после введения в действие сводного перечня государственных должностей РБ и Реестра государственных должностей государственных служащих.

Иные периоды работы (службы), опыт и знания по которой необходимы для выполнения должностных обязанностей по замещаемой должности государственной службы, в порядке исключения могут включаться в стаж государственной службы государственных служащих на основании решения руководителя органов исполнительной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией РБ.

Размеры премий определяются исходя из результатов деятельности государственного служащего и максимальными размерами не ограничиваются. Премирование государственных служащих производится за качественное и своевременное выполнение поручений Президента РБ, Правительства РБ, утвержденных планов, заданий и мероприятий, а также за добросовестное выполнение трудовых и служебных обязанностей и должностных инструкций.

Конкретные условия премирования государственных служащих устанавливаются руководителями органов исполнительной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией РБ.

Государственным служащим, кроме надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы, могут производиться другие выплаты, предусмотренные законами, а также оказываться материальная помощь.

К таким выплатам относятся:

ежемесячная Размещено на http://www.allbest.ru/

процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в соответствии с законом «О государственной тайне»;

доплата Размещено на http://www.allbest.ru/

за ученую степень доктора наук и кандидата наук в соответствии с законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Указами Президента «О денежном содержании государственных служащих» и «О денежном содержании государственных служащих территориальных органов исполнительной власти, представительств РБ и представительств органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений РБ, аппаратов судов и органов прокуратуры РБ» существенно изменен порядок формирования фондов оплаты труда. Так, при утверждении фондов оплаты труда для всех органов исполнительной власти сверх суммы средств, направляемых на выплату должностных окладов государственным служащим, предусматриваются средства на выплату:

ежемесячной Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в размере четырех должностных окладов в год;

ежемесячной Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавки за особые условия государственной службы в размере двух с половиной должностных окладов в год;

ежемесячной Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавки за выслугу лет в размере трех должностных окладов в год;

премий Размещено на http://www.allbest.ru/

по результатам работы в размере трех должностных окладов в год;

материальной Размещено на http://www.allbest.ru/

помощи в размере двух должностных окладов в год.

Всего на одного государственного служащего в фонде оплаты труда сверх должностного оклада приходится четырнадцать с половиной должностных окладов в год, или 1,2 должностного оклада в месяц [3, с. 81].

Размеры денежного содержания государственных служащих субъектов РБ и определяются законами субъектов РБ.

Кроме государственных служащих, должности которых указаны в перечне государственных должностей государственной службы, в органах исполнительной власти заняты работники, занимающие должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющие техническое обеспечение деятельности государственных органов, аппаратов судов и органов прокуратуры РБ.

Система оплаты труда этой категории работников включает:

- Размещено на http://www.allbest.ru/

должностной оклад по занимаемой должности;

- Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавку к должностному окладу в размере до 50% за сложность, напряженность и высокие достижения в труде;

- Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавку за выслугу лет;

- Размещено на http://www.allbest.ru/

премии по результатам работы.

Порядок исчисления стажа работы работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов, утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РБ [13, с. 126].

Размеры премий определяются исходя из результатов работы и не ограничиваются максимальными размерами. Премирование производится за качественное и своевременное выполнение поручений, планов, заданий и мероприятий, а также за добросовестное выполнение трудовых и служебных обязанностей и должностных инструкций. Конкретные условия премирования устанавливаются руководителями органов исполнительной власти.

Указанным постановлением правительства предусмотрено, что при утверждении фондов оплаты труда сверх суммы средств, направляемых на выплату должностных окладов, предусматриваются средства на выплату:

ежемесячной Размещено на http://www.allbest.ru/

надбавки к должностному окладу за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере двух с половиной должностных окладов в год;