Совершенствование организации системы оплаты труда в управлении по труду и социальной защите г. Калинковичи

В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность.

Еще в 30-х годах, когда в фирме «Мацусита-дэнки» насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание, прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели [43, с. 130].

Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института - службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу.

С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов [13, с. 121].

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по примеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата [27, с. 91].

Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция - формирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения.

Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по-прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин “идеология“ по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином “культура”.

Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя [18, с. 230].

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельностного изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих - «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет» [26, с. 98].

Для них идеология - это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают, прежде всего, характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными - стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т.д.), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.

Основные “силовые” функций идеологии - мобилизации, объединения (в частности - сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора [12, с. 256].

На протяжении всей истории, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздействием Византийского христианства и, заканчивая ст.6 Конституции СССР о роли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулирование реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране [36, с. 125].

И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгие десятилетия.

Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в белорусской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством.

Становление демократических государств сопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральным обликом государственных чиновников. В постсоветской Беларуси такие институты общественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти [4, с. 90].

Но, тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы.

Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, создании нового механизма координации всех звеньев госаппарата.

Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая позволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм [21, с. 52].

Одновременно создается система управления процессом совершенствования административной этики. Для этого используются методы этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти.

В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала “Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе”. Они содержат основные принципы этического поведения и меры по его стимулированию, направления по формированию соответствующей политической, административной и правовой среды.

Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные) [3, с. 38].

В США, в 70-е, 80-е годы, когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала [43, с. 230].

Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет.

Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров [9, с. 74].

Возможно, лучший способ оценить работу управленца - это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации, укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе.

Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть - акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж - время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени, и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий. [3, с. 42].

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений.

Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения [53, с. 46]

Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.

Таким образом, из выше изложенного следует вывод. Совершенствование оплаты труда государственных служащих можно производить на двух уровнях: на макроуровне (государство) и микроуровне (организация). На макроуровне (уровень государственного вмешательства) можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию оплаты труда в бюджетной сфере.

Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы направлено на приближение тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму трудоспособного населения и доведение в перспективе уровня средней заработной платы в организациях бюджетной сферы до 80 процентов от промышленности. Основной проблемой является резкое увеличение финансовых затрат из бюджетов всех уровней на повышение оплаты труда работников бюджетной сферы при приближении тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму. Уровень минимальной заработной платы надо ориентировать на прожиточный минимум, так как величина затрат на воспроизводство рабочей силы соответствует потребительскому бюджету. Сегодня трудно добиться этого, но перспективная цель такова. Прожиточный минимум следует рассматривать как промежуточный ориентир.

Один из способов материального стимулирования работников бюджетной сферы является перевод работников на контрактную форму найма. В его развитие Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления были изданы необходимые нормативные правовые акты. Контракт как вид трудового договора подтверждает свою эффективность, хотя здесь имеются и некоторые издержки. Над их устранением работают нормотворческие органы, внося в нормативные правовые акты изменения и дополнения, направленные на дополнительные гарантии лицам, заключивших трудовые контракты.

Система организации оплаты труда работников бюджетных отраслей включает наряду с тарифными ставками ЕТС различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Первые носят обязательный характер и устанавливаются законодательными или нормативно-правовыми актами, как правило, в процентах к тарифным ставкам (окладам). Виды и размеры стимулирующих выплат организации бюджетной сферы определяют самостоятельно, но утверждаются они в местных органах управления. Однако фонд оплаты труда планируется городском бюджете, исходя из тарифных ставок и окладов и не предусматривает формирования надтарифной части заработной платы. На практике компенсационные и стимулирующие выплаты осуществляются за счет экономии бюджетных средств или внебюджетных источников. Управление не имеет внебюджетных источников доходов, что так же значительно ухудшает систему совершенствования оплаты труда.

Источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий. В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др. К сожалению, ни какие из способов стимуляции или мотивации к труду, применяемых в советское время, в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.



Заключение

В 2007 г. доля заработной платы в душевых доходах населения составила 38%. Но это средний показатель, охватывающий как бюджетников, так и работников частного сектора экономики.

Если принять во внимание, что заработная плата бюджетников составляет только 60% от заработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработной платы в денежных доходах семьи, все члены которой получают заработную плату из бюджета, составляет только 24,5%, а доля заработной платы в денежных доходах семьи, работники которой заняты в частном секторе экономики - 41%.

Таким образом, предварительные оценки показывают, что средняя заработная плата работников бюджетного сектора экономики, по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектора экономики. Следовательно, первое, что надо сделать, - это повысить в среднем оплату труда бюджетников в три этапа в сопоставимых ценах в три раза. Второе - отменить единую систему оплаты труда в бюджетном секторе экономики. Третье - существенно увеличить дифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав её с количеством и качеством труда. И четвертое - дифференцировать среднюю заработную плату отраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью в предполагаемом экономическом росте. Главными причинами разрушения бюджетного сектора экономики являются следующие две причины: крайне низкая оплата труда и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всех социальных отраслях экономики без учёта их специфики. При правильном подходе к этой проблеме, можно повысить заинтересованность в работе в бюджетной сфере экономики.

В данной дипломной работе было рассмотрена оплата труда Управления по труду, занятости и социальной защите Калинковичского райисполкома. По анализу можно сделать следующие обобщающие выводы:

1) за счет снижения удельного веса надбавки к заработной плате и дополнительной заработной платы служащих произошло увеличение основной заработной платы работников на 30,9 тыс. руб. или на 3,6%.

2) рост годовой выработки по Управлению произошел на 2,4% или на 190,5 тыс. руб. на одного работающего

3) средняя заработная плата снизилась на 10,492 тыс. руб. или на 1,62%

4) рост общего фонда оплаты труда составил 57659,0 тыс. руб. или на 26,5% в том числе за счет:

a) роста основного оклада на 26538 тыс. руб. или на 3,6%

b) роста надбавки к заработной плате на 9402 тыс. руб. или на 19,6%

c) снижения дополнительной оплаты служащих на 44,0 тыс. руб. или на 66,7%

d) снижения оплаты внештатных сотрудников на 150,0 тыс. руб.

e) роста прочих денежных выплат на 7735,0 тыс. руб. или на 29,44%

Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать снижение заработной платы по сравнению с планом с учетом изменения выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения среднегодовая заработная плата должна снизится на 3,32% (-3,7*0,8969) и составить 639,42 тыс. р. (661,68:100х(100-3,32)). Фактически она составила 637,34 тыс. р. и оказалась ниже расчетной величины на 2,08 тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что Управлению необходимо разработать мероприятия по увеличению производительности работников.

Основными мероприятиями по совершенствованию оплаты труда по Управлению можно разделить на два уровня: макро и микро.

На макроуровне совершенствование имеет следующие направления:

- совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы направлено на приближение тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму трудоспособного населения и доведение в перспективе уровня средней заработной платы в организациях бюджетной сферы до 80 процентов от промышленности.

Основной проблемой является резкое увеличение финансовых затрат из бюджетов всех уровней на повышение оплаты труда работников бюджетной сферы при приближении тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму. Уровень минимальной заработной платы надо ориентировать на прожиточный минимум, так как величина затрат на воспроизводство рабочей силы соответствует потребительскому бюджету. Сегодня трудно добиться этого, но перспективная цель такова. Прожиточный минимум следует рассматривать как промежуточный ориентир, добиваться изменения статуса ЕТС и расширения прав субъектов хозяйствования в выработке обоснованной политики по установлению размера тарифной ставки 1-го разряда и индексации ставок и окладов ЕТС; изменить систему организации заработной платы работников на основе пересмотра основных параметров ЕТС, упорядочения системы надтарифных выплат и порядка формирования фонда оплаты труда.

Важную роль в решении накопившихся проблем, связанных с оплатой труда бюджетников, должны сыграть субъекты хозяйствования и управления в регионах (областях, городах и т.д.). Предусматривается расширить их права в части установления размера тарифной ставки 1-го разряда ЕТС с учетом собственных финансовых возможностей, что позволит определять тарифные ставки и оклады, ориентируясь на достигнутое в регионе качество жизни и величину прожиточного минимума.

При снижении уровня инфляции и постепенном приближении ставки 1-го разряда ЕТС к величине прожиточного минимума дифференциация ставок должна постепенно сокращаться и приближаться к оптимальным (с точки зрения международной практики - к соотношениям 1:5 или 1:6).

На микроуровне - это решения Райисполкома о повышении надтарифной части оплаты труда и изыскание средств во внебюджетной деятельности, т.е. поиск путей для «зарабатывания» денег, которые могут стать главным источником для повышения надтарифной части оплаты труда.

В общем же вывод напрашивается следующий: бюджетная сфера остается самой незащищенной из всех отраслей и требует тщательного подхода к решению проблемы оплаты труда.



Список использованных источников

1. Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. Пособие/ Н.Н., Абакумова, - М: Новосибирск, 1999. - 223с.

2. Абросимова, Т.Ф. Планирование затрат на оплату труда в кооперативной торговле / Абросимова, Т.Ф., Лебедев, А.Н., Лебедева, Л.А. - М.: Маркетинг, 2001. - 260 с.: ил. - Библиогр.: с.252-253.

3. Аврова, И.А. Расчеты по оплате труда/ И.А, Аврова - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 с.: табл.

4. Акопян, Г.А. Совершенствование оплаты труда работников на предприятиях муниципальной формы собственности: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. - М., 1998. - 25с.

5. Амосов, А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. - N 4. - C.66-70.

6. Байгереев, М. Как вернуть заработанное? // Соц. защита. - 2007. - N 5. - С.23-26. - (Трудовые отношения).

7. Бакина, С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. - 157с.: табл. - (Сер.: Бух. панорама).

8. Башкина Г.В. Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования = Economics of education. - Кострома, 2002. - N 4. - С.48-56.

9. Белкин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкин, А. Н. // Человек и труд. - 1997. - N 6. - С.101-104.

10. Бобков, В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Пробл. теории и практики управления.- 2002. - N 6. - С.41-46.

11. Бородкин, Л.И. О факторах дифференциации оплаты труда текстильщиков в дореволюционной России/Бородкин, Л.И., Кирьянов, Ю.И. // Россия в XIX-ХХ веках: Материалы II науч. чтений памяти проф. В.А.Бовыкина. - Мн., 2002. - С.157-176.

12. Бочаров, М.А. Оплата труда в системе социальных отношений: Автореф. дис. канд. экон. наук / Акад. труда и соц. отношений. - Мг., 1998. - 27 с.

13. Бушмарин, И.В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах // Общество и экономика. - 2006. - N 3-4. - С.69-83.

14. Вагина, Л. Кто оплачивает труд российского чиновника? // Свободная мысль. - 2007. - N 4. - С.140-149.

15. Валетов, Т.Я. Об оплате труда различных категорий рабочих на фабрике Товарищества мануфактур Н.Н.Коншина в Серпухове в начале ХХ в. // Экономическая история. - 2007. - Вып.6. - С.14-25.

16. Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2007. - N 7. - С.73-76.

17. Вареничева Т. Бедность на кону // Соц. защита. - 2007. - N 10. - С.8-11.

18. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2004. - 222с.

19. Воробьева, Е. Доплаты за условия работы, отклоняющиеся от нормальных // Экономика и жизнь. - 2000. - Апр. (N 17). - С.18-21. - (Бухг. прилож.)

20. Воробьева, Е. Расчет среднего заработка // Экономика и жизнь. - 2007. - Май. (N 18). - С.22-24. - (Бухг. прилож.).

21. Воробьева, Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практ. рекомендации для бухгалтера. - Мн.: Экзамен, 2007. - 592с.

22. Воронов, В.Н. Оплата по результатам // Экономист. - 2007. - N 8. - С.60-67.

23. Воронцов, А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник. - Мн.: Элит, 2006. - 412 с.: табл. - Библиогр.: с.408-409.

24. Вульф, Л. Зарплата по правительственному варианту / Вульф, Л., Азарова, Е. // Соц. защита. - 2007. - N 10. - С.28-32. - (Пенсионное обеспечение).

25. Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 2006. - Март. - (N 13). - С.9. - (Бухг. прилож.).

26. Гейц, И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - Мн., 2000. - 751с.

27. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики: Образование. Медицина. Строительство. ЖКХ. Автотранспорт. Железнодорожный транспорт. - Мн.: Дело и сервис, 2003. - 220с.: табл. - (Б-ка журн. "Заработ. плата: Расчеты. Учет. Налоги"; Вып.9).

28. Гимпельсон, В. "О бедном бюджетнике замолвите слово...": межсекторные различия в заработной плате / В.Гимпельсон, А.Лукьянова // Вопросы экономики. - 2006. - N 6. - С.81-106.

29. Гимпельсон, В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2007. - N 2. - С.81-93.

30. Глазырин, В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2006. - N 8. - С.3-26.

31. Головачев, В. Заработана ли зарплата // Труд. - 2004. - 27 янв. - С.3.

32. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - Мн.: Бератор-Пресс, 2007. - 261с.

33. Заработная плата и коррупция: как платить российским чиновникам / Сатаров, Г., Левин, М., Головощинский, К., Римский, В. // Муницип. экономика. - 2007. - N 1. - С.6-16.

34. Ильясов, Ф.Н. Социальная справедливость в оплате труда: (Опыт социолого-статист. исслед.) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. - Мн., 2007. - С.121-149.

35. Как правильно изменить размер оклада работникам? // Налог. Вестник. - 2008. - Апрель (N 8). - С.14.

36. Капелюшников, Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: макроэкономический подход // Вопр. экономики. - 2007. - N 9. - С.65-82.

37. Капелюшников, Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2008. - N 4. - С.66-90.

38. Кесселер, Х.Д. Мотивация труда через различные системы оплаты // Рыночная инфраструктура: проблемы становления и развития. - Томск, 2006. - Вып.1. - С.247-260.

39. Кликунов, Н.Д. Система оплаты труда как фактор эффективного внутривузовского управления // Вестн. ун-та. Сер. Развитие образования в области менеджмента / Гос. ун-т упр. - Мн., 2006. - N 1. - С.11-16.

40. Климова, М.А. Премии и другие поощрительные выплаты работникам // Налог. вестник - 2007. - N 3. - С.142-145.

41. Ковальчук, Т. Исследование проблемы оплаты труда // Экономика Украины. - Киев, 1993. - N 8. - С.93-94. - Рец. на кн.: Лагутин, В.Д. Оплата труда в рыночной экономике. - Луцк, 2006. - 144 с.

42. Ковязина, Н.З. Исчисление среднего заработка по-новому // Экономика и жизнь. - 2008. - Апр. (N 16). - С.24.

43. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда / А.А.Козлов, А.О.Хмелев // Деньги и кредит. - 2006. - N 11. - С.8-15.

44. Кокин, Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. - 2008. - N 2. - С.65-70.

45. Кокин, Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? / Кокин Ю., Ананьева Ю. // Человек и труд. - 2007. - N 7. - С.41-45.

46. Комаров О.К. Фонд оплаты труда как база социально-экономического развития предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов, 2000. - 21с. - Библиогр.: с.20-21.

47. Коротков, Р.В. Пути реформирования тарифной системы оплаты труда работников образования // Формирование системы государственного регулирования экономики и социальной сферы. - М., 2001. - С.199-207.

48. Купров, М.А. К вопросу об организации оплаты труда на предприятии в условиях экономического риска // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. - М., 1995. - С.201-213. - Библиогр.: с.212-213.

49. Курбангалеева, О.А. Изменился порядок расчета среднего заработка // Новое в бух. учете и отчетности. - 2008. - N 2. - С.6-9.

50. Кучма, М. Установление условий оплаты труда // Человек и труд. - 2007. - N 10. - С.53-57.

51. Лайкам, К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума // О-во и экономика. - 2007. - N 7. - С.49-60.

52. Линевич А. Оплата труда на основе единой тарифной сетки // АПК: экономика, управление. - 2006. - N 2. - С.57-61.

53. Линевич А. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона / Линевич А., Ужахова Л. // АПК: экономика, управление. - 2007. - N 2. - С.65-70.

54. Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2007. - N 3. - С.72-77.

55. Лоскутов, В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. - 2005. - N 11. - С.91-93.

56. Лубков, А. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 2006. - N 11. - С.68-73.

57. Лубков, А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 2006. - N 8. - С.88-96.

58. Луговой, В.А. Учет операций по оплате труда // Бух. учет. - 2006. - N 11. - С.7-21.

59. Мазманова, Б.Г. Концепция управления оплатой труда на предприятии / Мазманова, Б.Г., Выварец А.Д. // Трудовое право. - 2007. - N 6. - С.21-25.

60. Мазманова, Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики / Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та - УПИ. - Екатеринбург, 2005. - 191с.: табл. - Библиогр.: с.176-179.

61. Мазманова, Б.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. - 2007. - N 5. - С.39-44.

62. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие/ Б.Г., Мазманова, - Мн., 2007. - 368с.

63. Майер, В.Ф. Исторический опыт государственного регулирования средней заработной платы и ее соотношений с минимальной оплатой труда и прожиточным минимумом по трудоспособному населению в экономике СССР // Уровень жизни населения регионов России. - М., 2000. - N 2/3. - С.57-63.

64. Макаренко, Т.Д. Развитие методов регулирования оплаты труда: Автореф. дис. ... д-ра экон. наук / Ин-т труда М-ва труда и социал. развития РФ. - М., 2000. - 41с. - Библиогр.: с.38-41.

65. Макашева, А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. - 2003. - N 7. - С.53-56.

66. Малашенко, В. Оплата труда: норматив фондообразования // Человек и труд. - 2007. - N 5. - С.78-83.

67. Медведева, М.А. Методика статистического анализа заработной платы // Вестник - 2008. - N 2. - С.100-103.

68. Мелехин, А. Расчет среднего заработка // Соц. защита. - 2008. - N 3. - С.12-18.

69. Ржаницына, Л.О. Основные направления совершенствования оплаты труда в России // Пробл. прогнозирования. - 2008. - N 5. - С.94-103.

70. Робинсон, Д. Оплата труда государственных служащих // Человек и труд. - 2004. - N 8. - С.103-112.

71. Рубцов Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная / Рубцов Л., Гагаринов В. // Человек и труд. - 2006. - N 7. - С.69-71.

72. Саликова, Н.М. Социальное партнерство как основа регулирования оплаты труда // Соврем. право. - 2002. - N 7. - C.9-15.

73. Скворцов, В. Сотрудник попросил прибавки // Огонек. - 2008. - N 6. - С.34-35.

74. Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Минск: Амалфея, 2007. - 351с.: табл.

75. Смирнов, М.А. Минимальная оплата труда и государственное регулирование заработной платы // Уровень жизни населения РБ. - Мн., 2007. - N 2/3. - С.4-26.

76. Смирнова, Н.А. Сравнительный анализ оплаты труда и занятости работников бюджетной сферы и внебюджетного сектора экономики // Уровень жизни населения РБ. - Мн., 2006. - N 7. - С.34-44.

77. Соболевская, А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2008. - N 12. - С.49-57.

78. Соловьев, А. Реформирование оплаты труда - важнейшая задача // Человек и труд. - 2007. - N 10. - С.98-101.

79. Сушкина, Л. Плюсы и минусы "ходячих коэффициентов" // Соц. защита. - 2008. - N 5. - С.10-17. - (Трудовые отношения; N 5).

80. Сушкина, Л., Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. - 2007. - N 5/6. - С.80-83.

81. Темницкий, А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2008. - N 5. - С.81-88.

82. Тестов, Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 2007. - N 8. - С.79-82.

83. Токсанбаева, М.С. Неоднородность трудовых ресурсов в "зеркале" распределения заработной платы // Экон. наука соврем. Беларуси. - 2007. - N 1. - С.92-104.

84. Трикоз, Р. Варианты выбора систем оплаты труда в реформируемых сельскохозяйственных организациях / Трикоз, Р., Зверев, В., Зверев, А. // АПК: экономика, управление. - 2007. - N 8. - С.39-47.

85. Федин, В. Особенности организации оплаты труда руководителей // Соц. защита. - 2008. - N 2. - С.42-47. - (Трудовые отношения).

86. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. - 2007. - N 10. - С.52-74.

87. Хыдыров, Р. Динамика и структура оплаты труда в России // Общество и экономика. - 2007. - N 2. - С.124-132.

Нормативные документы:

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики"

2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины"

3. Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников"

4. Указ Президента Республики Беларусь от 27.02.1995 № 92 "О мерах по социальной защите населения"

5. Указ Президента Республики Беларусь от 27.11.1995 № 483 "Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы"

6. Указ Президента Республики Беларусь от 13.08.1996 № 292 "О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени"

7. Закон Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь"

8. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 21.07.1997 № 922 "О погашении задолженности за природный газ и энергию"

9. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.1998 № 834 "О дополнительных мерах по собираемости налогов, увеличению доходов бюджета и экономии бюджетных средств"

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 № 937 "О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики"

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 № 1972 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики"

12. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9.11.1999 № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда"

13. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2001 № 623 "Об оплате труда работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при получении от государства в индивидуальном порядке государственной поддержки и иных преференций"

14. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2001 № 1906 "Об условиях оплаты труда работников коммерческих организаций государственной формы собственности либо с долей собственности государства в их уставном фонде, имеющих просроченную задолженность по иностранным кредитам"

15. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности"

16. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23.08.2002 № 1144 "О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002г. № 17"

17. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.11.2002 № 1578 "О дополнительных мерах по обеспечению бесперебойного снабжения народного хозяйства и населения Республики энергоресурсами"

18. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2.06.2005 № 583 "Об оплате труда руководителей уполномоченных организаций финансово-промышленных и иных хозяйственных групп"

19. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2.06.2005 № 583 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда"

20. Постановление Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь от 17.12.2004 № 10 "Об утверждении Инструкции о комплектовании резерва руководящих кадров Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь, его подготовке, порядке использования и обновления" с изменениями (постановление Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь от 1.08.2005 № 10)

21. Постановление Министерства труда от 21.03.1997 № 22 "О порядке выплаты заработной платы юридическими лицами, основанными на государственной собственности" (рег. № 8/1839)

22. Постановление Министерства труда от 20.09.2002 № 122 "Об утверждении Инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе" (рег. № 8/8592, последние изменения и дополнения внесены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.03.2007 №47)

23. Постановление Министерства труда от 30.06.2003 № 79 "О нормах труда на уборку производственных помещений" (не публиковалось, нормы носят рекомендательный характер для организаций любых организационно-правовых форм)

24. Постановление Министерства труда от 09.03.2004 № 25 "Об утверждении Рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления" (не публиковалось, Рекомендации для коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 процентов)

25. Постановление Министерства труда от 30.04.2004 № 32 "Об утверждении структуры и общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих"

26. Постановление Министерства труда от 27.05.2004 № 60 "О внесении изменений и дополнений в отдельные постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь" (рег. № 8/11114)

27. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 17.02.2005 № 13 "Об утверждении Инструкции о порядке исчисления коэффициента соотношения средней заработной платы заместителя руководителя и главного специалиста и средней заработной платы в целом по коммерческой организации государственной формы собственности либо с долей собственности государства в ее имуществе" (рег. № 8/12182)

28. Постановление Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 "Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями" (рег. № 8/12295)

29. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 28.04.2005 № 50 "О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам"

30. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (рег. № 8/8828)

Размещено на Allbest.ru