Оплата и стимулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

Контрольная работа

по дисциплине

«Экономика труда"

вариант № 5

Выполнила:

Осинцева Е.Н. гр. БУАиА заоч. (сокр.)

Проверила: доктор экономических наук, профессор Зоткина Н. С.

Тюмень, 2014

Введение

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Сегодня система управления персоналом организации немыслима без такой важной составляющей, как стимулирование труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Одной из основных форм стимулирования работников - является заработная плата. Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры - важный рычаг для воздействия на работу персонала.

"Таким образом, система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса".

Целью данной контрольной работы является изучение способов оплаты и стимулирования труда на предприятии, решение практических задач.

Следовательно, главными задачами контрольной работы являются:

1. Изучить различные формы и системы оплаты труда работников организации;

2. Рассмотреть основные способы стимулирования оплаты труда на предприятии;

3. Решить практические задачи для лучшего закрепления материала.

Формы и системы оплаты труда на предприятии и условия их применения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

«Формы и системы оплаты труда - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий)» [3].

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов. «Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:
Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку» [1].

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

1.тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

2.тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

3.тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

«Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени» [7]. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

«Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов» [7]. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Таким образом, заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Сущность и способы стимулирования труда на предприятии

«Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала» [5]. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

«Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции» [2].

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Нематериальные способы стимулирования труда:

Нефинансовое стимулирование - область мотивации персонала, полностью не исследованная. Под нефинансовыми методами понимаются, как правило, следующие методы:

1. Предоставление "социального пакета". Куда могут входить отпуска и каникулы; оплата больничных листов; выплата при увольнении; страховка; кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия; отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с питанием, оплата обучения и т.п. Одна из проблем "социального пакета" - адекватность применения пособий как стимулирующего фактора. Так, "социальный пакет" может восприниматься сотрудниками как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение эффективности работы сотрудников.

2. Награды и статусные различия; Это могут быть подарки, сувениры, ордена, медали, путевки на отдых, билеты на концерт, возможность использования служебного автомобиля, повышение по службе, индивидуальные и групповые звания, атрибутика компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение фотографии на доске почета или сайте компании. В отличие от пособий этот вид стимулирования используется только при награждении за успехи, а не предоставляется "автоматически" всем сотрудникам.

3. Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить следующие способы стимулирования. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу.

Таким образом, умело используя нематериальные стимулы, работодатель может с минимальными затратами для себя добиться от персонала энтузиазма в работе.

Материальные способы стимулирования приведены в таблице 1:

Таблица 1. Материальные способы стимулирования

Материальные способы стимулирования по-прежнему, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал.

 Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Систему организации оплаты труда можно рассмотреть на примере конкретного предприятия промышленности.

Например, ООО «Альта», расположенное в городе Тюмени по улице Пермякова, 1, было организованно в 1994 году в форме товарищества с ограниченной ответственностью, было преобразовано в общество с ограниченной ответственностью в 1997 году.

ООО "Альта" выпускает товары народного потребления:

Номенклатура выпускаемой продукции характеризуется как постоянным набором товаров, исходя из спроса на рынке, так и разовых заказов различных организаций.

Всего штат сотрудников на предприятии составляет 52 человека: из них 29 человек работает на основном производстве, 6 человек на вспомогательном производстве. 9 человек инженерно-технические работники, 4 человек в отделе снабжения и сбыта и 4 человека управленческий персонал.

На предприятии применяется несколько форм оплаты труда.

Для производственных участков установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой в основу расчета берется сдельная расценка, она представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции, и количество изготовленной продукции. В случае выполнения и перевыполнения плана выпуска продукции установлены премиальные надбавки, как за выпуск дополнительного объёма продукции, так и по итогам хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Основанием для начисления заработной платы служит заказ-наряд на выпуск определенной продукции. В заказ-наряде с одной стороны определяется количество сырья необходимого для изготовления продукции, с другой стороны фиксируется количество готовой продукции, которая должна быть изготовлена. На основании заказ наряда происходит прием готовой продукции на склад. Заказ-наряд подписывается начальником производственного участка и работником склада, и сдается в бухгалтерию.

На основании исполненных заказ-нарядов производится определение количество выпущенной продукции и в соответствии с разработанными на предприятии расценками определяется фонд заработной платы (ФЗП) производственных участков. В случае перевыполнения плана применяются премиальные надбавки и формируется итоговая заработная плата рабочего.

ФЗП = (Vвыпущенной продукции * Расценку за единицу ) * процент выполнения плана

Для ремонтных и упаковочных участков и транспортного отдела установлена косвенно-премиальная система. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. ФЗП данных подразделений установлен в размере 20 % от суммарного фонда оплаты труда производственных участков.

Для отдела сбыта и снабжения комиссионная система расчетов по заработной плате, при которой заработная плата формируется из основного оклада плюс фиксированный процент от объема продаж. Процент установлен в размере 2%. Основанием для определения объёма продаж служат отгрузочные накладные и данные о поступивших платежах за отгруженную продукцию.

Для инженерно-технических работников (технический отдел, планово-экономический отдел) установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой устанавливается должностной оклад плюс выплачивается премия, устанавливаемая в процентах от должностного оклада. Премия выплачивается в случае выполнения основных плановых показателей. Основным показателем является объем реализованной продукции.

Для директора, заместителей директора и главного бухгалтера заработная плата устанавливается исходя из суммы контракта в течение года плюс исходя из финансовых результатов года, предусматриваются дополнительные выплаты в случае успешной работы предприятия.

Существенными условиями трудовых договоров являются такие условия оплаты труда, как место и сроки выплаты заработной платы. Данные условия оплаты труда должны включаться в трудовой договор с конкретным работником, но могут и не включаться, если являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте, при этом достаточно сделать ссылку на такой документ в трудовом договоре.

Расчетная часть

Задание 1. Технологическая трудоемкость продукции снижена на 10%; в результате сокращения потерь рабочего времени полезно отработанное время возросло на 5%; при неизменном техническом уровне доля рабочих в численности промышленно-производственного персонала возросла на 3%. Определить индекс роста производительности труда в расчете на одного работника ППП.

Решение:

Трудоемкость - это затраты труда (времени) на производство единицы продукции. Процент роста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости. Первый всегда больше второго.

ПТ= 10*100/100-10=11,11%

Ответ: за счет снижения трудоемкости в результате роста полезно отработанного времени производительность труда вырастет на 11%.

Задание 2. Нормированная технологическая трудоемкость производственной программы, по нормам базового периода, 230000 нормо-часов. Намечены мероприятия, которые позволят снизить ее на 6%. Рассчитать плановую численность рабочих-сдельщиков, если плановый годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего 1740 часов, ожидаемый средний процент выполнения норм после их пересмотра - 115%.

Решение:

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу продукции.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различ-ных мероприятий может выражаться в нормо-часах или чис-ленности рабочих. Экономия в численности рабочих при рас-чете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

N=Тн/(Ф*Кн)

где N - экономия численности работников;

Т н - снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф - годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Kн - коэффициент выполнения норм.

На основании нормированной технологической трудоемкости рассчитаем численность рабочих до введения мероприятий по снижению трудоемкости:

230000/1740 = 133 чел.

Тн = 230000-6% = 13800 нормо-часов.

На 13800 нормо-часов снижена трудоемкость после ввода мероприятий.

Экономия численности:

13800/(1740*1,15) ~ 7 чел.

Ответ:

Плановая численность рабочих-сдельщиков 133 - 7= 127 человек.

Задание 3. Как измениться себестоимость продукции, если фонд заработной платы возрастет на 10%, выпуск продукции - на 12%? Доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде - 25%.

Решение:

Индекс себестоимости продукции:

I(сс)=I (ФЗП)/I (ВП),

где I (ФЗП) - индекс фонда заработной платы;

I(ВП) - индекс выпуска продукции.

I (сс)= 1,1/1,112= 0,98

оплата стимулирование труд производительность

Изменение себестоимости:

(0,98- 1)*25%= -0,5

Ответ: Себестоимость снизиться на 0,5% за счет увеличения выпуска продукции не смотря на увеличение фонда заработной платы.

Заключение

Таким образом, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы - такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Правильное понимание и полный учет особенностей систем оплаты и форм стимулирования труда могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

В результате написания данной контрольной работы были изучены способы оплаты и стимулирования труда на предприятии, решены практические задачи. Также были решены следующие задачи:

1. Изучены различные формы и системы оплаты труда работников организации.

2. Рассмотрены основные способы стимулирования оплаты труда на предприятии.

3. Решены практические задачи для лучшего закрепления материала.

Список использованной литературы

Буянова М.О. Трудовое право. - Учебное пособие. - М: Проспект, 2011. - 240с.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2007. - №1 - с. 71.

Зоткина Н. С. Экономика и социология труда в строительстве: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.-261с.

Зоткина Н. С., Гусарова М. С., Фролова О. И. Экономика и социология труда: сборник задач для студентов. - Тюмень: РИО ГОУ ВПО ТюмГАСУ, 2010. - 86 с.

Ильин А.И., Касько С.В. Экономика предприятия. Краткий курс. - 2-е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2008.

Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. - М.: РИОР, 2010.

Раздорожный А.А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2010.

Смирнов О.В., Снигирева И.О. Трудовое право: учебник. М: Проспект, 2010. - 624с.

Середа К.Н. Новый расчет заработной платы - Изд. 7-е изм. и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

Экономика предприятия: учебное пособие/ Л.Н. Чечевицына, Е.В. Чечевицына - изд. 10-е, дополн. и перер. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

Размещено на Allbest.ru