Организация оплаты труда на предприятии и направления по ее совершенствованию Белорусская железная дорога (УП Барановичское отделение БЖД)

Среднесписочная численность работающих, чел.	Тарифные разряды руководителей предприятий	Среднесписочная численность работающих, чел.	Тарифные разряды руководителей предприятий
До 20	16-18	1201-2500	21-23
21-100	17-19	2501-5000	22-24
101-300	18-20	5001-10 000	23-25
301-600	19-21	10 001-15 000	24-26
601-1200	20-22	Свыше 15 000	25-27

Источник: [Приказ Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.]

Отнесение работающих к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.

При создании структурно-функциональных подразделений учитываются следующие нормы наличия штатных единиц:

- управление, служба - не менее семи, включая должность руководителя;

- отдел - не менее четырех, включая должность руководителя;

- сектор (бюро, группа) - не менее трех, включая должность руководителя.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (Ki) соответствующего тарифного разряда ETC по формуле:

ТСi =TC1 Ч Ki. (1.5)

Фактическая (расчетная) тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Рассчитать фактическую величину тарифной ставки 1-го разряда (TC1факт) можно по формуле:

TC1факт = ТС1баз Ч IV, (1.6)

Где: ТС1баз - тарифная ставка 1-го разряда в базовом периоде, р.;

IV - индекс роста объема реализации за анализируемый период.

В соответствии с порядком применения ETC работников Республики Беларусь, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты №162 от 22 декабря 2006 г., предусматриваются коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих, дифференцированные по технологическим видам работ, производствам, а также отраслям экономики от 1,1 до 1,9. Дифференциация работ на предприятиях и отдельных производствах по группам ставок (окладов) зависит от сложности выпускаемой продукции, квалификации выполняемых работ и услуг, общих условий труда и его напряженности.

1. Повышающий коэффициент 1,1 применяется для оплаты труда рабочих, занятых на станочных работах по обработке металла и обработке других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; на работах по холодной штамповке металла и других материалов, а также на работах по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки; в цехах и подразделениях, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического, электро- и энергетического, экспериментального и научного оборудования, машин, механизмов, судов, автомобилей и другого подвижного состава, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики.

2. Повышающий коэффициент 1,2 используется для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием электронного и оптического оборудования; в производстве полиэтилена, изделий из полиэтилена и пластмасс, товаров бытовой химии; а также для слесарей - инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании, для слесарей - ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного оборудования.

3. Повышающий коэффициент 1,3 употребляется для оплаты труда рабочих буровых, вышкомонтажных бригад (включая трактористов); рабочих, непосредственно занятых ремонтом, обслуживанием машин, агрегатов и оборудования в основных цехах цементных заводов; рабочих химических производств, занятых техническим надзором и диагностикой с применением источников ионизирующего и рентгеновского излучения.

4. Повышающий коэффициент 1,4 применяется для рабочих основных цехов (электросталеплавильных, прокатных, по шлакопереработке); рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием машин, агрегатов и другого основного технологического оборудования в основных цехах металлургического производства черной металлургии.

5. Повышающие коэффициенты 1,5-1,9 используются для отдельных рабочих, занятых в горнодобывающей промышленности, строительстве и в метрополитене.

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

С 1 января 2005 г. вступило в силу Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1651 от 27 декабря 2004 г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Этим постановлением утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке.

Наряду с этим установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда. Так, например, для легкой промышленности он равен 1,0, для черной металлургии, химической и нефтехимической, нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности - 1,3.

С учетом отраслевого коэффициента заработной платы (KЗПотр) тарифная ставка i-го разряда (ТСi) определяется по формуле

ТСi = TC1 Ч Ki Ч KЗПотр. (1.7)

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Однако тарифная система лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников. [14, с 124].

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.

1.4 Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Как было выяснено ранее, на широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда [18, с. 182].

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х - начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения. Стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей [15, с.22].

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.

В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.4).

Таблица 1.4 - Система оценки уровня квалификации работников

Группа	Должность	Балл
1.	Директор предприятия	5,0
2.	Главный инженер	4,0
3.	Заместитель директора	3,5
4.	Руководители подразделений	3,2
5.	Ведущие специалисты	2,7
6.	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7.	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8.	Специалисты и рабочие третьей категории	1,8
9.	Специалисты и рабочие	1,5
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

Источник: [19, с. 12]

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна [37, с.20]:

(1.8)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi, - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров - оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 1.5).

Таблица 1.5 - Шкала итоговых оценок и значений КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение КТВ
4,75 - 5,0	5,0	1,5
4,25 - 4,74	4,5	1,25
3,75 - 4,24	4,0	1,0
3,25 - 3,74	3,5	0,75
2,75 - 3,24	3,0	0,50
ниже 2,75	0,0	0,00

Источник: [34, с.152]

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три - шесть месяцев и т. д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой по КТУ (с учетом реальных результатов) распределяется сравнительно низкая общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты [25, с.248].

Таким образом, в настоящее время наряду с традиционными тарифными формами оплаты труда все более широкое распространение в мировой практике получают новые бестарифные формы оплаты труда, ориентированные прежде всего на усиление заинтересованности работников в результатах труда. Однако бестарифные формы организации заработной платы также имеют свои недостатки, в связи с чем объективно существует необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.5 Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом одной из важнейших предпосылок эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений [38, с.32].

В зарубежных системах управления существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты. Среди них важное место занимают теория потребностей, теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теорий мотивации позволяет лучше организовать труд всех категорий работников, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии [38, с.36].

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности фирмы.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в Республике Беларусь. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. Тем не менее рассмотрение японского опыта организации заработной платы труда представляет большой интерес.

Система оплаты, труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в Республике Беларусь.

Средняя заработная плата в Японии составляет около 3600 американских долларов и это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63%, в Германии - 77, во Франции - 39%. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни [38, с.79].

На формирование суммарного заработка в японских компаниях могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85% предприятий. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства [38, с.82].

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Как термин «пожизненный наём» не означает заключения оговора о пожизненном найме, так и значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично - способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет, как говорилось выше, побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность системы оплаты за выслугу лет заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5-7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. [19, с.17].

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается, как говорится, и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда - зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличится на те же 10%, и т. п. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых труд«о выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем, есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты [38, с.91].

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ УП "БАРАНОВИЧСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ БЕЛОРУССКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ"

2.1 Экономическая характеристика предприятия

30 декабря 1884 года была сдана в эксплуатацию железнодорожная линия Вильно - Лида - Барановичи - Лунинец - Пинск, а в 1886 году - линия Белосток - Волковыск - Барановичи. Образовалась сеть Полесских железных дорог. Станция Барановичи становится крупным железнодорожным узлом, через который проходили две самостоятельные и не имевшие между собой связи железные дороги. Одна - Московско-Брестская с управлением в Москве - проходила через станцию Барановичи, названную в последствии Барановичи-Центральные. Другая - Полесские железные дороги с управлением в Вильно - проходила через станцию Барановичи-Полесские. В 1884 году от станции Барановичи-Полесские до станции Барановичи-Центральные была построена железная ветка протяженностью 3 км. В начале XX века были построены участки Лида - Волковыск - Мосты - Гродно и Лида - Молодечно. К концу 1907 года вокруг Барановичского железнодорожного узла образовалась развитая сеть железных дорог, которая потом и образовала Барановичское отделение дороги.

В состав Барановичского отделения дороги входят 60 действующих станций, в том числе такие крупные железнодорожные узлы как Барановичи, Гродно, Лунинец, Волковыск, Лида. Отделение граничит с тремя государствами - Украина, Литва, Польша. Прием и сдача грузов осуществляется на пяти пограничных переходах, где перегружаются различные грузы из вагонов западноевропейской колеи 1435 мм в вагоны колеи1520 мм и обратно. Погрузка и выгрузка осуществляется на 42-х станциях, расположенных на территории трех областей - Брестской, Гродненской и Минской. Отделение взаимодействует с пятью региональными таможнями - Брестской, Гродненской, Вороновской, Пинской, Минской.

Транспортное республиканское унитарное предприятие «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» -- одно из крупнейших предприятий на Белорусской железной дороге. Начальник отделенияКолоденко Иван Филиппович.

Транспортное республиканское унитарное предприятие «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» является основным производственным звеном железнодорожного транспорта. Его учредителем является Республика Беларусь в лице объединения «Белорусская железная дорога». Его структура и характеристика определяются его Уставом. Согласно Устава Барановичское отделение Белорусской железной дороги является самостоятельным предприятием, входит в состав Белоруской железной дороги и под ее руководством осуществляет процесс перевозки грузов и пассажиров на установленном для него полигоне сети железных дорог.

В состав входят 60 действующих станций, в том числе крупные железнодорожные узлы: Барановичи, Гродно, Лунинец, Волковыск, Лида. Отделение граничит с тремя соседними государствами (Украина, Литва, Польша).

Железнодорожный транспорт, являясь инфраструктурой народного хозяйства в целом, напрямую зависит от экономики региона и государства. Отделение дороги - это координирующий орган управления, осуществляющий организацию перевозочного процесса в установленных для него в границах. Данное предприятие не осуществляет перевозочный процесс самостоятельно, в его состав входят отраслевые структурные подразделения: локомотивные и вагонные депо, дистанции пути и гражданских сооружений, дистанции сигнализации и связи, станции и другие подразделения, выполняющие определенные функции в перевозочном процессе.

Основной целью отделения дороги является своевременное и качественное удовлетворение потребностей народного хозяйства в перевозках, выполнение планов (заявок грузоотправителей), перевозок грузов и пассажиров, обеспечение сохранности перевозимых грузов и своевременной доставки их в пункты назначения.

Производственно-хозяйственная деятельность отделения включает в себя деятельность непосредственно связанную с эксплуатацией железных дорог и подсобно-вспомогательную деятельность, как связанную с железнодорожным транспортом, так и не связанную с ним. Продукцией железнодорожного транспорта являются перевозки грузов и пассажиров.

Рассмотрим динамику показателей работы УП «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» за 2010-2012 г.г.

Таблица 2.1. - Основные показатели работы УП «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» за 2010 - 2012 гг.

Наименование показателей	Единица измерен.	2010	2011	2012
1	2	4	5	6
Перевезено грузов	тыс.т.	28006,2	30021,8	33580,7
Отправление грузов	тыс.т.	11351,7	13066,7	14553,3
Грузооборот, т-км	млн.	3902,8	4240,2	4777,2
Пассажирооборот	млн.т-км	2365,8	1943,6	1681,2
В т.ч. пригородное сообщение удельный вес	млн.т-км %	1654,2 69,9	1282,5 66,0	1239 65,5
местное и дальнее удельный вес	млн.т-км %	711,6 30,1	661,1 34,0	654 34,5
Приведенные тн-км	млн.т-км	6268,6	6183,8	6458,4
Доходы от перевозок	млн.руб.	94227,6	125930,0	184823,9
В том числе от грузовых удельный вес	млн.руб %	80801,2 85,8	109621,0 87,0	161614,9 87,4
от пассажирских удельный вес	млн.руб %	13426,4 14,2	16309,0 13,0	23209,0 12,6
Продолжение таблицы 2.1
В т.ч. от перевозок в пригородном сообщении	млн.руб	3240,6	5465,9	7602,8
Расходы эксплуатации всего	млн.руб	85371,6	109779,4	168394,5
-//- в сопоставимых условиях	млн.руб	114227,1	109779,4	168394,5
В том числе от грузовых	млн.руб	51700,8	72746,4	117068,4
от пассажирских из них пригородных	млн.руб млн.руб	33310,0 10399,4	36565,2 14083,9	50780,8 19795,
Себестоимость перевозок, 10 привед. тн-км	руб.	136,19	177,53	260,7
из них грузовых, 10 тн-км	руб.	132,47	171,56	245,1
пассажирских, 10пасс-км	руб.	140,8	188,13	302,1
Балансовая прибыль	млн.руб	6405,5	14774,8	10057,0
В том числе от перевозок	млн.руб	4544,5	10535,1	8189,3
от ПВД и прочих услуг удельный вес	млн.руб	1860,9 29,0	4239,7 29,0	1867,7 30,0
Рентабельность	%	5,45	9,8	5,6
в том числе от перевозок	%	5,3	9,6	5,45
Контингент всего	чел.	1200	1305	1302
Производительность труда	тыс.т-км на 1 раб.	850,5	814,5	794,6
Среднемесячная з/плата	тыс.руб	653,7	801,2	933,7
Оборот грузового вагона	сут.	2,75	2,7	2,79
Простой под 1 груз.операцией	час	38,36	38,66	38,28
Участковая скорость	км/ч	35,69	35,79	36,2
Статическая нагрузка	т.	57,3	56,7	55,88
Техническая скорость	км/ч	42,81	43,02	43
Среднесут. производит. вагона	т-км нетто	3135	3183	3077
Среднесут. производит. лок-ва	тыс.т-км	1096,4	1138,4	1130,2
Среднесут. пробег лок-ва	км.	372,5	386,2	398,4
Средний вес поезда	т.	3465	3483	3337

Источник: Собственная разработка автора на основе данных предприятия

На основании таблицы 2.1 проведем более детальный анализ основных технико-экономических показателей УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги»:

Грузооборот.

В 2011 году увеличение грузооборота в эксплуатационных тн-км к 2010г. составит 108,6%, в тарифных тн-км 101%, при этом, грузооборот в местном сообщении вырос на 15,6%, ввоз возрос на 6,9%, вывоз, который по удельному весу занимает более 40% в грузообороте снизился на 6,6% (по причине сокращения погрузки нефтепродуктов по станции Речица в 2006 году было погружено: 2161,4 тыс. тонн, в 2011 году - 952,2 тыс. тонн, что составит 44% достигнутого). Транзит сократился на 6,2%.

С учетом намеченного дорогой темпа роста грузооборота в 2012 год по эксплуатационному грузообороту составляет: 4777,2 млн. тонно-км или 112,6% к 2011 году.

На увеличение грузооборота в 2012 году отрицательное повлияло прекращение погрузки нефтепродуктов по станции Лида Отсутствие погрузки по станции Лида в 2011 году снизило грузооборот на 85 млн. т.км., что составит 1,4% от достигнутого в 2011 году.

Пассажирооборот.

Пассажирооборот в 2010 году составил 2365,8 млн. расчетных пасс. км., что было ниже прогнозируемого. Пассажирооборот в 2011 году составил 1943,6 млн. расчетных пасс. км., что составит 100% выполнение приказа 1Н.. За 2012 год составил 86,5% достигнутого в 2011 году, или 1681,2 млн. пас-км.

Сумма доходов по видам деятельности.

Для обеспечения безубыточной работы отделения дороги в 2012 году с учетом покрытия планируемых внереализационных расходов отделения общая сумма доходов составляла 184,8 млрд. руб., в том числе:

от грузовых перевозок - 161,6млрд. руб. или 87,4% к 2011г.; 109,6 млрд. руб или 87% 2011 к 2010 г.,

от пассажирских перевозок - 23, млрд. руб. или 12,6% к 20111г.; 16,3 млрд. руб или 13% 2011 к 2010 г.,

от пригородных перевозок - 7,6 млрд. руб. или 139% к 2011г., 5,4 млрд. руб или 168% 2011 к 2010 г.,

Прибыль.

При планируемых доходах и расходах в 2012 году и обеспечение выполнения всех разработанных мероприятий по экономии ресурсов и внереализационных расходов прибыль отделения дороги для обеспечения безубыточной работы составила 10,1 млрд. руб. или 68% от прибыли 2011 года, в том числе:

от перевозок - 8,18 млрд. руб. - 77,7% к 2011г.;

от ПВД - 1,8 млрд. руб. или 0,4% к 2011г.

Рентабельность.

Рентабельность по перевозкам составила 5,45% при 9,6% в 2011 году, 9,6% при 5,3% в 2010 году. Общая рентабельность предприятия в 2012 году составила 5,6%, в 2011 году 9,8%, в 2010 году-5,45%.

Чистая рентабельность предприятия 2012г.-12%, 2011г.-15%, 2010г. - 12,9%. Чистая рентабельность собственного капитала: 2012г. - 13%, 2011г. -14,8%, 2010г. - 13,1%. Рентабельность реализованной продукции составила 12,2% при 15,0% в 2011 году, 14% в 2010г.

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Фонд заработной платы железнодорожной организации включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, по прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда материального поощрения и другие выплаты из прибыли [36, с.48].

Использование фонда заработной платы железнодорожной организации характеризуется абсолютным и относительным отклонением его от плана.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы с плановым фондом в целом по железнодорожной организации, по видам производств и по категориям работников.

Таблица 2.2 - Использование фонда заработной платы на УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги» за 2010 -2012 гг.

Категория работников	года	Фонд зарплаты (т.руб.)	Отклонение
		План	факт	%	Т.руб.	%
Всего на отделении (тыс. руб.)	2010	1310,1	1275,1	97,3	-35,0	-2,7
	2011	1440,5	1410,5	97,9	-30,0	-2,1
	2012	1535,1	1525,1	97,4	-10,0	-0,6
В т.ч. рабочих (тыс. руб.)	2010	520,1	490,1	94,2	- 30,0	- 5,8
	2011	610,0	570,5	93,5	- 39,5	- 6,5
	2012	625,0	560,1	89,6	- 64,9	- 10,4
Руководители и Специалисты (тыс. руб.)	2010	790,0	785,0	99,4	-5,0	-0,6
	2011	830,5	840,0	101,2	+9,5	+1,2
	2012	910,1	965,0	106,1	+54,9	+6,1

Источник: Собственная разработка автора на основе данных предприятия

Как видно из таблицы наблюдается абсолютная экономия заработной платы по всем работающим, кроме руководителей и специалистов в 2011 и 2012 годах. Общая экономия по 3-м годам составляет: 35 т.руб.; 30 т.руб.; 10,5 т.руб или 2,7%; 2,1%; 0,6% общего планового фонда, в том числе рабочих - 30 т.руб.; 39,5 т.руб.; 64,9 т.руб. или 5,8%; 6,5%; 10,4%. Но руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы - 9,5 т.руб. или 1,2% в 2010 году и 54,9 т.руб. или 6,1%.

Изменился объем выручки от реализации, выполненный железнодорожной организацией. Он превысил плановый и составляет по отношению к нему 100,1 %; 100,3 %; 109,1 %.

При изменении объема выручки изменяется и плановый фонд заработной платы, который определяется по стабильному нормативу на выручку.

Перерасчет планового фонда заработной платы на выручку от работ осуществляется по формуле:

ФзПплф = Vф х Нзп, (2.1)

где

ФзПплф - плановый фонд заработной платы на фактически полученную выручку;

Vф - объем полученной выручки по отчету;

Нзп - норматив заработной платы.

ФзПплф(2010г.) = 336472 т.руб. х 10 % = 33647 т.руб.

ФзПплф(2011г.) = 389681 т.руб. х 10 % = 38968 т.руб.

ФзПплф(2012г.) = 481321 т.руб. х 10 % = 48132 т.руб.

Фактические расходы составили 1275,1 т.руб.; 1410,5т.руб., 1525,1 т.руб. т.е. относительная экономия составляет в 2010 г. (33647-1275,1) = -32371,9; в 2011 г. (38968-1410,5) = -37557,5 т.руб.; в 2012 г. (48132-1525,1) = -46606,9 т.руб.

Из анализа видно, что даже при увеличении средней заработной платы имеется экономия, т.е. существует резерв для увеличения средней заработной платы.

Для обеспечения успешного внедрения и совершенствования системы бюджетирования необходимо модифицировать действующую систему оценки деятельности сотрудников, участвующих в бюджетном процессе. Бюджет расходов на оплату труда должен включать премиальную составляющую, зависящую от достижения бюджетных показателей как непосредственно по центру финансовой ответственности, так и в целом по предприятию. Особенно актуально разработать систему премирования для сотрудников коммерческой службы в зависимости от выполнения плана продаж.

При составлении бюджета расходов на оплату проводится анализ планируемых расчетных показателей на основе следующих индикаторов:

анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия - анализируется в разрезе категорий по отношению к предыдущему периоду;

анализ изменения структуры трудовых ресурсов;

производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

удельный вес основных рабочих на выработку продукции;

сумма прибыли на 1 рубль заработной платы.

Фонд зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

2.3 Анализ взаимосвязи производительности труда и его оплаты

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [15, с.11].

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.3 - Исходные данные для факторного анализа УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги»

Показатель	2011г.	2012г.	Отклонение	Тр, %
Объем производства продукции, млн руб.	30,0218	33,5807	3,5589	111,8
Среднесписочная численность:	1305	1302	-3	99,7
промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД),%
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	210	-10	95,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,95	7,8	-0,15	98,1
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел-ч	279840	270270	-9570	96,6
в том числе одним рабочим, чел-ч	1749	1638	-111	93,7
Среднегодовая выработка, млн руб:
одного работающего (ГВ)	480	499,01	19,01	104,0
одног рабочего (ГВ')	600	610,91	10,91	101,8
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс руб.	2,73	2,91	0,18	106,6
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс руб.	343,05	372,96	29,91	108,7
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс чел-ч	--	1367	--
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс чел-ч.	--	8500	--
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, млн руб	--	2300	--

Источник: Собственная разработка автора на основе данных предприятия

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д *П*ЧВ (2.2)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

По данным табл. 1 и 2, среднегодовая выработка работника предприятия выше базисного периода на 19 млн. руб. (499 -- 480) и темп роста составил 103,9%. Она возросла на 10 млн. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40 млн. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес увеличился на 1,68%; отработано одним рабочим за год сократилось на 10 дней и Тр составил 95,5%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,15 часов Тр составил 98,1%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 29,91 тыс. руб. и Тр составил 108,7%.

Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 млн. руб.

Таблица 2.4 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, млн. руб.
Изменение:
доли рабочих в общей численности ППП	^ ГВуд=УД*ГВ'0=0,0168*600=10,08
кол-во отработанных дней одним рабочим за год	^ГВд=УД1*^Д*ДВ0=0,8168*(-10)*2,73=-22,27
продолжительность рабочего дня	^ГВп=УД1*Д1*^П*ЧВ0=0,8168*210*(-0,15)*0,34305=-8,38
среднечасовой выработки	^ГВчв=УД1*Д1*П1*^ЧВ=0,8168*210*7,8*0,02991=40,03
Итого	19,01

Источник: Собственная разработка автора на основе данных предприятия

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: