Организация оплаты труда на предприятии и направления по ее совершенствованию Белорусская железная дорога (УП Барановичское отделение БЖД)

ГВ=Д*П*ЧВ (2.3)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

^ГВд=^Д*П0*ЧВ0=-10*7,95*0,34305=-2,27 млн. руб.;

^ГВп=Д1*П1*^ЧВ=210*(-0,15)*0,34305=-10,81 млн. руб.;

^ГВчв=Д1*П1*^ЧВ=210*7,8*0,02991=48,99 млн. руб.

Итого: 10,91 млн. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. Для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с базисным периодом условиях (за производительно отработанное время, при базисной структуре продукции и базисном техническом уровне производства). Для этого отчетный объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (^ВПстр) и кооперированных поставок (^ВПк.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВусл1=(ВП1+/-^ВПстр)/(Т1-Тн+/-Тэ)=(100800-2300)/(270270-367+8500)=355,08 тыс. руб.

Если сравнить полученный результат с базисным периодом, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к базисному периоду:

^ЧВинт=355,08-343,05=12,03 тыс. руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

ЧВусл2=(ВП1+/-^ВПстр)/(Т1-Тн)=(100800-2300)/(270270-1367)=366,3 тыс. руб.

Разность между полученными и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

^ЧВТэ=366,3-355,08=11,22 тыс. руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл3=(ВП1+/-^ВПстр)/Т1=(100800-2300)/270270=364,45 тыс. руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

^ЧВТн=364,45-366,3=-1,85 тыс. руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

^ЧВстр=372,96-364,45=8,51 тыс. руб.

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов:12,03+11,22-1,85+8,51=29,91 тыс. руб.

Важным принципом правильной организации заработной платы является неуклонный ее рост. Это один из основных факторов повышения материального благосостояния и культурного уровня работающих. Рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.

Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы производится в процентах путем сравнения.

Таблица 2.5 - Темпы роста производительности труда и заработной платы на УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги» за 2010 -2012 гг.

Показатель	План	Отчет	% к плану
Среднегодовая выработка на 1 работника	810,1 800,0 750,2	850,5 814,5 794,6	105,0 101,8 106,0
Среднегодовая з/плата на 1 работника	690,2 801,2 886,9	653,7 792,3 933,7	94,7 98,9 105,3

Источник: Собственная разработка автора на основе данных предприятия

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы в 2010 году на 10,3 % (105,0-94,7), в 2011 году на 2,9 % (101,8-98,9), в 2012 году на 0,7% (106,0-105,3). В целом опережение темпов роста производительности труда над заработной платой является положительным фактором.

Определим относительную экономию фонда заработной платы в связи с ростом производительности труда.

Эз.п.= (Пт-Рз) / Пт х 100, (2.4)

где Эз.п. - относительная экономия фонда заработной платы в связи с ростом производительности труда, %;

Пт - рост производительности труда, %;

Рз - рост средней заработной платы работников, %.

Эз.п. в 2010 г.= (105,0-94,7) / 105,0 х 100 = 9,8 %

Эз.п. в 2011 г.= (101,8-98,9) / 101,8 х 100 = 2,8 %

Эз.п. в 2012 г.= (106,0-105,3) / 106,0 х 100 = 0,6 %

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия заработной платы, составляющая 2,8% планового фонда заработной платы в 2010 году, 2,8% в 2011 году и 0,6% в 2012 году, пересчитанного на фактически выполненный объем работ.

ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Совершенствование оплаты труда, направленное на увеличение производительности труда

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом [24, с.132]:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности»



Рис.3.1 - «Ловушка производительности»

Источник: [33, с.454]

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда на погрузочно-разгрузочных работах прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету [34,с.145].

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п. (3.1)

или

Фпл = Фбаз х х Iср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы тыс. руб.;

Iчисп - индекс изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса); loп - индекс объема производства;

Iпт- Индекс производительности по плану.

Пример. Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного года 3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс средней заработной платы - 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб

Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы [17,с.210].

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт).

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт) с той разницей, что значение Нбаз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия [16,с.185].

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде [14,с.67].

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда[15,с.13]:

Гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;

Гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

Оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

Выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

Пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;

Пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

Путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

На основе различного сочетания перечисленных выше методов.

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии

Учитывая все недостатки организации оплаты труда УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги» необходимо восстановить основные функции заработной платы:

Воспроизводственную;

стимулирующую;

регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

все программы должны выполняться в срок или досрочно;

все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находиться на первом месте;

нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

качество труда: управление производительностью и качеством;

качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;

качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

3.3 Рекомендации по внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда

Переход от централизованной модели экономики к рыночной, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т. п.) [26, с.132]. Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от начальника до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника УП «Барановичское отделения Белоруской железной дороги» устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включаяначальника, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

- количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Mi:

,(3.2)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов.

- общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

(3.3)

- доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

(3.4)

- заработной платы отдельных работников подразделений.

Основой формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия. Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы.

Таким образом, чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: до так называемым уровневым, нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности [14, с.99].

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации.

При таком варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

ГЛАВА 4 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В современных условиях нормативно-правовая база, регулирующая организацию учета труда и заработной платы в Республике Беларусь, представлена большим количеством документов. Это Конституция РБ, Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. По сфере действия перечисленные источники разделяются на две группы: акты законодательства о труде и локальные нормативные акты. Отличаются они по органу принятия и по юридической силе.

Главную роль в регулировании трудовых отношений занимает Конституция РБ. Именно она как Основной Закон государства обладает высшей юридической силой, закрепляет основополагающие принципы и нормы правового регулирования важнейших общественных отношений, в.ч. и трудовых.

Трудовой кодекс РБ обеспечивает полое системное регулирование трудовых и связанных с ними отношений и занимает в системе подконституционных актов ведущее место.

Особое значение в правовом регулировании трудовых отношений имеют акты Президента Республики Беларусь. На уровне этих актов часто решаются достаточно непопулярные вопросы, вызывающие определенную критику со стороны общества. Так, Декрет Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» не только закрепил контрактную систему найма работников, но и ввел дополнительные основания досрочного прекращения трудовых отношений с работником. При разработке Положения премировании необходимо руководствоваться Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (в ред. от 28 ноября 2003 г. № 536).

Весьма значительная роль в совершенствовании трудового законодательства отведена Постановлениям Правительства РБ. Совет Министров обладает широкими полномочиями по регулированию трудовых отношений. Так, Постановление Совета Министров РБ от 9 декабря 2011 года № 1666 «Об установлении размеров минимальной заработной платы» установило государственный минимальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленных норм [19]. С 1 января 2012 года месячная минимальная заработная плата составила 1000000 руб., а часовая - 5930 рублей. Установленный минимум является обязательным для всех хозяйствующих субъектов и не подлежит снижению ни по индивидуальному соглашению, ни по коллективному договору. Условия премирования и размеры премий изложены в Постановлении Совета Министров РБ от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (с изменениями и дополнениями).

Постановление Совета Министров РБ от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента РБ от 18 июля 2002 г. № 17» (с изменениями и дополнениями) предусмотрено, что оплата труда работников осуществляется на основе коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в соответствии с нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной зашиты РБ по вопросам применения ЕТС. Такими нормативными актами являются Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ, утвержденная постановлением Министерств труда и социальной защиты РЬ от 20 сентября 2002 г. №123 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 г. № 31), с учетом изменений и дополнений.

В настоящее время значительное количество актов по регулированию трудовых отношений принимает Министерство труда и социальной защиты, являющимся специальным органом государственного управления в сфере трудовых отношений. Указанное Министерство действует на основании Положения, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31 октября 2001 г. № 1589. В соответствии с пунктом 7.1 указанного Положения, министерство имеет право принимать нормативные правовые акты по вопросам труда, занятости, социальной защите, демографической безопасности.

Так, совокупность вознаграждений, относящихся к заработной плате (выплаты), в основном, определена «Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством», утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 10 апреля 2000 г. № 47.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 27 марта 2006 г. № 37 утверждена «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством». К Инструкции утвержден Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

Закон РБ от 29.02.2000 №138-Х111 «О размерах обязательных страховых взносов в фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты РБ» предусматривает размер обязательных отчислений в фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты РБ.

Удержание подоходного налога с физических лиц осуществляется в соответствии с нормами главы 16 «Подоходный налог с физических лиц» Особенной части Налогового Кодекса Республики Беларусь.

Кроме того, трудовые отношения регулируются Правилами международных договоров РБ или конвенциями Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь. Они применяются в тех случаях, когда те или иные отношения не урегулированы законодательством о труде.

К локальным нормативным актам, кроме коллективных договоров (соглашений), относятся также правила внутреннего трудового распорядка (ст. 194-195 ТК РБ), положения о формах, системах и размерах заработной платы (ст. 63 ТК), положения и инструкции по охране труда и техники безопасности, должностные инструкции работников, штатное расписание, графики работ, графики отпусков (ст. 194 ТК) и прочие.

Локальные нормативные акты должны заключаться и приниматься в соответствии с законодательством и не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и другими актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ст. ст. 7, 194 ТК РБ).

Особое место среди источников правового регулирования трудовых отношений отводится Закону Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» 18 октября 1994 г. (в ред. от 26.12.2007 № 302-З [17]. Он определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и предоставлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь. В настоящее время происходят значительные изменения, касающиеся как отчетности, так и самого плана счетов. Так, в проекте закона используется новый вид нормативного правового акта по бухгалтерскому учету - национальный стандарт. Безусловно, это потребует пересмотра нормативной базы. Но уже с прошлого года при разработке вышеперечисленных инструкций применялись принципы МСФО. Это способствует постепенному переходу к новой методологии бухгалтерского учета.

Типовым Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкцией по его применению, утвержденным Постановлением Министерства Финансов РБ 29.06.2011 №50, определен порядок отражения хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета для организаций, в том числе содержит правила синтетического учета расчетов по оплате труда (данные сведения учитываются на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда») [26].

В соответствии с выше изложенными нормативно-правовыми актами, а так же особенностями предприятия, на предприятии разрабатывается и утверждается Положение об оплате труда, содержащее особенности расчета заработной платы, размеры премирования и доплат.

Обобщая материалы исследования данной главы следует отметить, с переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

На предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Свои исследования автор проводил на УП “Барановичское отделение Белорусской железной дороги», которое является основным производственным звеном железнодорожного транспорта. Прежде чем изучать оплату труда на предприятии, был проведен экономический анализ самого предприятия. На предприятии наблюдается абсолютная экономия заработной платы по всем работающим, кроме руководителей и специалистов в 2011 и 2012 годах.

Среднегодовая выработка работника предприятия выше базисного периода на 19 млн. руб. (499 -- 480) и темп роста составил 103,9%. Она возросла на 10 млн. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40 млн. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих.

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы в 2010 году на 10,3 % (105,0-94,7), в 2011 году на 2,9 % (101,8-98,9), в 2012 году на 0,7% (106,0-105,3). В целом опережение темпов роста производительности труда над заработной платой является положительным фактором.

Предложен ряд мероприятий, которые могут способствовать совершенствованию оплаты труда на УП “Барановичское отделение Белорусской железной дороги”. Такими мероприятиями являются: 1) рост производительности труда 2) использование не “котлового”, а попродуктового учета результатов труда и затрат, чтобы можно было четко контролировать фактические затраты сырья, материалов, комплектующих и, конечно же, труда; 3) становление в прямую зависимость заработную плату от результатов труда и размер дохода работника будет зависеть, таким образом, от дохода всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Декрет Президента Республики Беларусь 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Мн., 2008г.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы /А.В. Азаренко. ? Минск: Амалфея, 2007. ? 312 с.

Анищенко, Н. И. Все о заработной плате. Вопросы организации и бухгалтерского учета / Н. И. Анищенко. - Минск: Издательство Гревцова, 2008. - 256 с.

Большаков, С.А. Премирование в организациях : юридический аспект: документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение / С.А. Большаков. - Минск: Регистр, 2005. - 180 с

Бутеня, В. Е. Стимулы экономического развития / В. Е. Бутеня. - Минск: ООО «Мисанта», 1999. - 160 с.

Василевич, С. Заинтересовать в труде и оценить усилия / С. Василевич // Национальная экономическая газета. - 2007. - № 83. - С.22.

Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. -- 347 с.

Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев; - Москва: Новое знание, 2004 -503с.

Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

Герасимов, А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения). Саратов ГОУ ВПО Саратовский ГТУ 2007. - 20 с.

Глубокий, С.В. Организация и нормирование труда / С.В. Глубокий, И.В. Борисевич. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.

Дашков, Л.П. Организация труда работников торговли: учебник / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц, О.В. Памбухчиянц. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. -- 240 с.

Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда: моногр./ С.Н. Лебедева; под ред. проф. В.Н. Шимова. - Минск: БГЭУ, 2005. - 343 с.

Лебедева, С. Н. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования / С.Н. Лебедева // Белорус. экон. журнал. - 2006. - №3. - С. 80-91.

Лебедева, С.Н. Организация и экономика труда: учеб. /С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова.- Минск: Мисанта, 2002. -198с.

Левкович, О.А. Бухгалтерский учёт: учеб. пособие / О.А. Левкович. - Минск: Амалфея, 2004. - 576 с.

Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В. Г. Локтев. - Минск: Соврем. шк., 2006. - 176 с.

Лутохина, Э.А. Трудовая активность и заработная плата [Текст] / Э.А. Лутохина. - Минск: Наука и техника, 2000. - 282 с.

Мисникова Л.В. Организация труда в торговле: учеб. пособие / Л.В. Мисникова, Н.А. Сныткова. -- Минск: Изд-во Гревцова, 2010. - 184 с.

Муталимов, М. Г. Мотивация труда и распределительные отношения / М. Г. Муталимов. - Минск: БГЭУ, 2000. - 123 с.

Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. -430с.

Организация труда: учеб. для вузов / Т.В. Емельянова [и др.]; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Минск: Выш. школа. -2004. -302с.

Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии : учеб. пособие для вузов / В. П. Пашуто. -- Минск: Новое знание, 2002. -- 319 с.

Савицкая, Г. В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий: учебник / Г. В. Савицкая. - Москва: ИНФРА-М, 2005.- 539с.

Скрипченко, Д. Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость: в вопросах и ответах / Д. Г. Скрипченко. - Минск : Амалфея, 2000. - 272 с

Соболева, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. Соболева. - Минск: - 2004. - №4. - С. 48.

Стражева, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ В.И. Стражева.- Минск: Вышэйшая школа, 2003.- с. 59

Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда / Н. Судьина // Кадровый менеджмент. - 2005. - №2. - С. 28.

Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах / В. И. Фильев. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - 96 с.

Хрипач, В.Я. Заработная плата и ее включение в себестоимость / В.Я. Хрипач. - Минск: Амалфея - 2002.- -264с.