ТОО «НИРА» на протяжении 2010-2012гг. получало прибыль по результатам хозяйственной деятельности. В 2011г. этот показатель составил 887013 тыс. тг., а в 2012г. повысился на 4,52% или на 40118 тыс. тг., и составил 927131 тыс. тг. Увеличение данного коэффициента обуславливается более высоким темпом роста показателя выручки от реализации по отношению к показателю себестоимости продукции.

Рентабельность продаж является индикатором ценовой политики компании и её способности контролировать издержки, формула 1.

Рентабельность продаж: Чистый доход * 100% (1)

Выручка от реализации

В 2010г. рентабельность составляла 0,95%, в 2011г. - 0,94%.

Снижение показателя рентабельности происходит за счет увеличения выручки от реализации продукции на 5,85%. Несмотря на то, что чистый доход к 2011 году увеличился на 40118 тыс. тг, темп роста выручки от реализации продукции (5,85%) опережает темп роста чистой прибыли (4,52%).

Следует отметить, что доля чистой прибыли в выручке все-таки является очень низкой (0,94% в 2008г.), а доля валовой прибыли 45,2% (2011г.). Таким образом, сравнивая эти показатели, мы можем сказать, что у ТОО «НИРА» существуют значительные затраты, не связанные с производством и реализацией продукции, т.е. затраты по неосновной деятельности.

Динамика вышеуказанных показателей положительно характеризует деятельность ТОО «НИРА», что в конечном итоге сказывается на эффективности производства в целом. Об этом также свидетельствует увеличение в течение всего анализируемого периода стоимости ОПФ: на 2012 год они составляли 455773 тыс. тенге, на 2010 год - 3320988 тыс. тенге, на 2011 год - 5764797 тыс. тенге. При этом темп роста составляет 173,59%, что свидетельствует об увеличении стоимости ОПФ к концу анализируемого периода на 73,59%. Это связано с расширением производственных мощностей предприятия и приобретением оборудования.

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что тенденции, влияющие на работу ТОО «НИРА», довольно положительные, но чтобы сохранить такой темп, необходимо и дальше расширять сбыт продукции, улучшать систему реализации продукции, уменьшать запасы готовой продукции на складе, чтобы высвободить финансовые средства для ускорения их оборачиваемости, расширять ассортиментный перечень продукции.

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы, поэтому перейдем к анализу производительности и фонда оплаты труда на предприятии.

Из таблицы 2 видно, в целом по предприятию происходит увеличение среднесписочной численности работников. В 2012 году в ТОО «НИРА» работает 25 человек, что на 4 человека больше или в процентном выражении на 19,05% больше, чем в 2011 году.

Таблица 2 Динамика производительности и фонда оплаты труда ТОО «НИРА»

Также наблюдается рост фонда оплаты труда с 11949,0 тыс. тенге в 2010 году до 16104 тыс. тенге в 2012 году, т.е. фонд оплаты труда увеличился на 4155 тыс. тенге или на 34,77%. Рост фонда оплаты труда в ТОО «НИРА» вызван увеличением количества работников и повышением средней заработной платы. Средняя заработная плата на 1 работника выросла на 6263,2 тенге или 13,21%, и составила в 2011 году 53680 тенге.

Таким образом, видно, что темпы роста средней заработной платы в ТОО «НИРА» значительно превышают темпы роста выручки от реализации продукции при одновременном увеличении численности работников. В результате этого мы можем констатировать тот факт, что повышение заработной платы происходит без увеличения производительности труда. Более того, производительность труда в 2011 году по отношению к 2010 году сократилась на 490306 тенге или на 11,1%.

В целом результаты хозяйственной деятельности ТОО «НИРА» можно оценить положительно. В течение анализируемого периода происходит рост производства, увеличивается численность работников, вводятся в действие новые основные средства, растет окупаемость затрат.

Тем не менее, ТОО «НИРА» необходимо уделить больше внимания повышению эффективности использования имеющихся ресурсов: необходимо пересмотреть систему мотивации труда работников, чтобы рост заработной платы соответствовал росту производительности труда. Также необходимо более внимательно относиться к непрофильным затратам, т.к. их высокий уровень уменьшает чистую прибыль и снижает показатель рентабельности продаж.

2.2 Организация экономической работы ТОО «НИРА»

Организационная структура бухгалтерии в ТОО «НИРА» состоит из следующих отделов: учета финансовых расчетов, учета ТМЦ, учета труда и оплаты, расчетов по налогам.

Бухгалтерский учет в ТОО «НИРА» ведется в соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета, утвержденным приказом МФ РК от 23.05.2007 г. № 185 и введенным в действие с 1.01.2008 г. и Стандартов бухгалтерского учета.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерским отделом, в задачу которого входит обеспечение формирования полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатов деятельности субъекта, необходимой для оперативного руководства и управления, а также для использования инвесторами, поставщиками, покупателями, кредиторами, государственными органами, банками и иными заинтересованными лицами в соответствии со Стандартами бухгалтерского учета.

Бухгалтерский учет, осуществляемый бухгалтерским отделом, возглавляет главный бухгалтер, который осуществляет организацию бухгалтерского учета и финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, осуществляет руководство деятельностью учетно-экономических служб, возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций. Главному бухгалтеру подчиняется ведущий бухгалтер, бухгалтер-экономист и бухгалтер-кассир.

Ведущий бухгалтер выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций.

Бухгалтер-экономист осуществляет выполнение работ по осуществлению бухгалтерского учета, анализу и контролю за состоянием и результатами хозяйственной деятельности.

Бухгалтер-кассир выполняет функцию по получению и выдаче денег, составлению кассовых отчетов, получению выписок в банке, учет расчетов с подотчетными лицами.

Внутренний контроль за деятельностью работников ТОО «НИРА» осуществляет директор, а также руководители структурных подразделений.

Система внутреннего контроля в ТОО «НИРА» функционирует в порядке, установленным законодательством РК, соблюдает все правовые акты и нормативные требования, предъявляемые к ним.

На предприятии имеется бюро автоматизированного учета контроля, которое, используя компьютерную систему, осуществляет таблично-автоматизированную систему учета, обеспечивая взаимосвязь с производственным процессом. Бюро автоматизированного учета на основе первичных документов представляет большую информацию по бухгалтерским счетам с представлением различных ведомостей учета по расчетам с покупателями - счет 1210, поставщиками материалов счет 3310, с подотчетными лицами счет 1250, по начислению зарплаты счет 3350, по учету движения материалов счет 1310-1318, по затратам производства счета 8010, 8030, 8040.

Разработанная собственная программа с применением компьютеров позволяет получать единые учетные регистры содержание которых отвечает требованиям бухгалтерского учета и определяется проектами комплексной автоматизации учета и способствует сближению оперативного и бухгалтерского учета, широкому использованию нормативных и плановых данных, позволяет более тесно увязать плановые и отчетные данные. Кроме того, повышаются контрольные и аналитические функции учета.

Бухгалтерско-финансовый отдел является самостоятельным структурным подразделением ТОО «НИРА» и подчиняется непосредственно генеральному директору.

Бухгалтерско-финансовый отдел в своей работе руководствуется Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу Закона «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007года №234-III, нормативно-правовыми актами, регулирующими систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности, Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» по состоянию на 1.01.2007г., разработанной Учетной политикой, Уставом ТОО «НИРА», планом работы, утвержденным Генеральным директором, приказами и настоящим Положением. Отчет о работе главной бухгалтерии представляется в виде годового бухгалтерского отчета и пояснительной записки по окончании года.

Составление отчетности - завершающий этап учетной работы. По ее данным подводят итоги деятельности предприятия, она служит источником информации для анализа, текущего и перспективного планирования. Отчетность имеет важное государственное значение. Ее данные используют для контроля за своевременной и полной оплатой налогов и других платежей в бюджет.

По итогам года заполняется годовая декларация по корпоративному подоходному налогу, которая представляется до 31 марта следующего за отчетным годом.

Финансовые отчеты взаимосвязаны, так как они отражают различные факты одних и тех же хозяйственных операций. Каждый отчет представляет различную информацию, которая, так или иначе, используется хозяйствующим субъектом.

В отчетах указывается наименование предприятия, место нахождения, отчетная дата и отчетный период. Также приводится краткое описание вида деятельности предприятия, его юридическая форма и единица измерения, в которой представлены финансовые отчеты.

В целях обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности данное предприятие проводит инвентаризацию имущества и финансовых обязательств . Основными целями инвентаризации являются:

- выявление фактического наличия имущества;

- сопоставление фактического наличия имущества с данными бухгалтерского учета с целью обеспечения достоверности бухгалтерского учета и отчетности;

- проверка реальности учтенных обязательств, а также оценка неучтенных объектов имущества.

На основании приказа Генерального директора предприятия создается комиссия для проведения инвентаризации имущества на складах, в цехах и других подразделения предприятия.

Инвентаризационная комиссия составляет протокол, в котором отражаются выводы по результатам инвентаризации и вносятся предложения по зачету недостач и излишков по пересортице, а так же списанию недостач в пределах норм естественной убыли. При наличии неиспользуемых товарно-материальных ценностей в протоколе указывается время завоза этих ценностей, наименование поставщика, состояние ценностей на момент инвентаризации. На такие товарно-материальные ценности составляются отдельные инвентаризационные описи, и эти ценности в местах хранения размещаются обособлено. На имущество, пришедшее в негодность, составляется отдельная инвентаризационная опись, в протоколе комиссии указывается причина порчи.

Для обеспечения качественного внутреннего контроля раз в год проводится аудит по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг: постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета; составление деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности; анализ финансово-хозяйственной деятельности; оценка активов и пассивов экономического субъекта; консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства; обучение.

3. Учет расчетов при различных формах и системах оплаты труда в ТОО «НИРА»

3.1 Задачи учета затрат труда и его оплаты в ТОО «НИРА»

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда -- это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же -- это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую -- работодатель и регулирующую -- государство.

В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

ТОО «НИРА» самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Обязанностью организации является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

-учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения;

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

-правильное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;

- составление отчетности по труду и ее представление в соответствующие органы и др.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О труде в Республики Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В ТОО «НИРА» оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что в ТОО «НИРА» нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

общим образованием;

специальной (профессионально) подготовкой;

производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. ТОО «НИРА» добивается того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная, сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма заработной платы.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в ТОО «НИРА» применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная заработная плата.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

ь за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

ь за выполнение нормированных заданий;

ь за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

ь за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

ь за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

ь наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

ь предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

ь наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

ь наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

ь обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может в ТОО «НИРА» на основе следующих показателей:

ь повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

ь повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

ь экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

В соответствии со ст. 48, 73 Закона «О труде в Республике Казахстан» ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Привлечение к работам в ночное время беременных женщин допускается только с их согласия.

К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (Положением об оплате труда) предприятия (организации), но не ниже чем предусмотрено законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни и ее оплата.

В соответствии со ст. 56, 57, 58, 59 Закона «О труде в Республике Казахстан»:

работникам предоставляются выходные дни (время еженедельного непрерывного отдыха);

при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день;

общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком работы. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд;

в случае, когда праздничные дни совпадают с рабочими днями и в целях рационального использования рабочего времени Правительство Республики Казахстан вправе переносить выходные дни на другие рабочие дни.

Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением следующих случаев:

для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;

для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В ТОО «НИРА», приостановка работы некоторых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на предприятиях с непрерывным производством, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно графику сменности, утвержденному актами работодателя.

В праздничные дни, установленные в Республике Казахстан, работа не производится, за исключением организаций, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.

В соответствии со ст. 73 Закона «О труде в Республике Казахстан» оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Оплата работы в праздничные дни производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

При рассмотрении вопроса оплаты работы руководителя подразделения (филиала) в выходные дни учитывается следующее: руководитель в соответствии со своими должностными обязанностями полностью отвечает за организацию работы и функционирование вверенного ему подразделения (филиала). Ему, как правило, устанавливается ненормированный рабочий день (хотя уже в новом законодательстве о труде термин «ненормированный» не отмечен) и его более напряженный труд компенсируется повышенным месячным должностным окладом.

При установлении работнику в соответствии с заключенным с ним индивидуальным трудовым договором ненормированного рабочего дня следует иметь в виду, что это особое условие труда устанавливается для определенных категорий работников и состоит в том, что в отдельные дни в случае производственной необходимости они должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работы во внеурочное время.

Компенсации за работу в ночные часы, сверхурочные работы, выходные и праздничные дни регулируются ст. 73 Закона «О труде в Республике Казахстан» и выплачиваются в виде доплат за фактически отработанное время в следующих размерах:

сверхурочные, ночные (с 22 до 6 часов утра) - не ниже, чем в полуторном размере за каждый час работы;

выходные и праздничные не ниже, чем в двойном размере.

Компенсация за неблагоприятные условия труда устанавливается в соответствии с действующими законодательными актами.

Сверхурочные работы и их оплата.

Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, установленного ст. 45 настоящего Закона (ст. 49 п. 1 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев:

* при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, но не более чем на два часа.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются (ст. 50 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере (ст. 73 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.). Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

В соответствии со ст. 74 Закона «О труде в Республике Казахстан» порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Простой - это время вынужденных перерывов в работе, в течение, которого работник находится на работе, но не участвует в производственном процессе.

Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию (организации). Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики материалов и т.д.

Верхним пределом оплаты простоя не по вине работника может быть полная тарифная ставка (оклад) работника. Предупреждение работником бригадира, мастера или других должностных лиц о начале простоя и его причинах является условием оплаты простоя.

Заработная плата при совмещении должностей (расширение зон обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 72 Закона «О труде в Республике Казахстан»:

работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата;