Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров УП «Атава» может стать правильно разработанная система премирования работников отделов продаж и производственного отдела. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента - инициатива наказуема. Напротив, инициатива маркетологов и сбытовиков должна всячески поощряться и соответствующим образом вознаграждаться. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. В международной практике действует правило - «давать заказчику немного больше, чем он требует, и в следующий раз он снова обратится к вам». В равной мере это касается сбытовика и маркетолога - лучше переплатить, чем сэкономить, и тогда можно рассчитывать, что в следующий раз он выдаст еще более эффективную разработку.

Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде - увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отделов продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе «досье». Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях производственно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников. Необходимо иметь хотя бы четыре подобных документа:

- досье каналов сбыта;

- досье маркетинговых коммуникаций;

- досье комплементов (дополняющих товаров, обязательных принадлежностей, сопутствующих услуг);

- досье субститутов (заменяющих товаров).

Премирование по «системе досье» (таблицы 3.1 - 3.2) производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

Таблица 3.1 - Досье каналов сбыта производственно-сбытового отдела

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи.

Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

- за технологическое ноу-хау вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

- за конструкторское ноу-хау также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

- за универсальное маркетинговое ноу-хау (разработка общих привлекательных для пользования свойств) выплачивать фиксированную сумму за каждую дополнительно проданную единицу;

- за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ) маркетинговое ноу-хау будет целесообразно платить фиксированную (но большую, чем за универсальное, вследствие сложности разработки и ее специализации) сумму за дополнительно проданную единицу продукции.

Примеры дополнительного премирования работников УП «Атава» приведены в таблицах 3.3 - 3.5.

Таблица 3.3 - Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела

Приведенные доплаты (таблица 3.3) могут начисляться за каждую проданную единицу продукции до полного износа соответствующего нематериального актива (морального старения идеи). Дополнительное премирование маркетологов за инновационные разработки будет осуществляться разово. Вознаграждения, описанные в таблице 3.4, являются единовременными.

Таблица 3.4 - Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта

Система вознаграждения (таблица 3.5) стимулирует разработчиков маркетинговых стратегий и обеспечивает материальную заинтересованность в предложении разработок по стратегиям притягивания спроса и совместного продвижения товаров. Оценку будет проводить начальник отдела маркетинга, основанием будет служить информация о продажах продукции предприятия.

Таблица 3.5 - Предлагаемые размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций

Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Рассчитаем экономический эффект внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки.

Разработкой и проведением данных мероприятий будет заниматься бухгалтер УП «Атава». По расчетам бухгалтера УП «Атава» затраты на реализацию описанных выше мероприятий составят 1,15 млн. руб., в том числе премиальные выплаты к заработной плате бухгалтера за разработку и проведение описанных выше мероприятий (0,45 млн. руб.), вспомогательные расходные материалы для проведения работ по реализации мероприятий (0,7 млн. руб.).

По расчетам бухгалтера результатом проведения данных мероприятий станет повышение производительности труда работников УП «Атава» в среднем на 10 %, то есть рост производительности труда работников организации к 2009 г. в абсолютном выражении составит 2,223 млн. руб. (22,23 млн. руб. ? 10 % / 100 %).

Экономический эффект от проведения мероприятий определим по формуле (3.2):

, (3.2)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий;

?ПТ - планируемый показатель прироста производительности труда после реализации мероприятий;

З - затраты на реализацию мероприятий.

Э = 2,223 млн. руб. - 1,15 млн. руб. = 1,073 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для УП «Атава» - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 1,073 млн. руб.

Заключение

Результаты проведенного исследования позволили сделать следующие выводы и предложения.

Оплата труда работников УП «Атава» производится в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором. Заработная плата работникам УП «Атава» повышается в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги за счет увеличения объема товарооборота и прибыли и одновременно всем работникам. Конкретные размеры должностных окладов и тарифных ставок, премий поощрений и доплат, надбавок устанавливается в зависимости от наличных средств.

Труд работников предприятия оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится по индивидуальным и коллективным результатам работы. Месячная заработная плата каждого работника УП «Атава» определяется конечными результатами работы, личным вкладом работника и максимальным размером не ограничивается. Однако она не может быть ниже установленного государством минимального размера. Оклады (тарифные ставки) работникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью (профессией) согласно штатному расписанию предприятия.

В фонд оплаты труда УП «Атава» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работы по тарифным ставкам, должностным окладам; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за результаты хозяйственной деятельности; оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск; оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, за выполнение особо важных заданий, материальная помощь, льготы.

Сложившаяся в УП «Атава» система оплаты труда характеризуется многообразием элементов. Удельный вес тарифа в 2009 г. составил у работников 75,24 %, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Надтарифные выплаты на УП «Атава» за 2009 г. составляют 24,76 %, в большей мере это относится к оплате за неотработанное время и премиям. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 1,1 млн. руб., а с отрицательной - снижение единовременной материальной помощи на 2,5 млн. руб. Выплаты компенсирующего характера снизились на 8,9 млн. руб., а удельный вес - на 5,78 %, оплата за неотработанное время увеличилась на 2,3 млн. руб., а удельный вес снизился на 0,7 %, другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, выросли на 6 млн. руб.

УП «Атава» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (145,3 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (114,0 %). Коэффициент опережения равен 1,275. Это привело к экономии фонда заработной платы УП «Атава» за 2009 г. на сумму 37,32 млн. руб.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда в УП «Атава»: на УП «Атава» целесообразно совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда. Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты. Экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для УП «Атава» - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход в 1,073 млн. руб.

Список использованных источников

1. Азаренко А. В. Организация труда и заработной платы. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240 с.

2. Головачев А. С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб. пособие / А. С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008. - 464 с.

3. Грибов В. Д. Экономика предприятия / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 336 с.

4. Королько А. А. Современная экономика предприятия: Учебно-методическое пособие. - Мн.: ЗАО «Веды», 2003. - 527 с.

5. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 166 с.

6. Лобан Л. А. Экономика предприятия: Учеб. пособ. - Мн.: Веды, 2003. - 280 с.

7. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

8. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

9. Савицкая Г. В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты. 2-е изд., испр. / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2004. - 160 с.

10. Семенова В. М. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / В. М. Семенова. - СПб.: Питер, 2005. - 383 с.

11. Сергеев И. В. Экономика предприятия: / И. В. Сергеев. Учеб. пособие 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 304 с.

12. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

13. Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

14. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 672 с.

15. Экономика труда: Учеб. пособие / под ред. Н.А. Волгина. - М.: Дело и сервис, 2003. - 364 с.

16. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией. - 2003. - № 8. - С. 41-44.

17. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

18. Секержицкая Е. И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12.

19. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. - 2000. - № 2. - С. 40 - 47.