Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия

45

Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия

К.э.н Сапильников Евгений Николаевич

Содержание

Введение

1. Назначение и содержание тарифной системы

2. Исследование существующей практики организации оплаты труда персонала УП «Атава»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ существующих систем оплаты труда персонала предприятия

3. Обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики Республики Беларусь обуславливается введением в экономическую практику новой экономической категории “стоимость рабочей силы”, характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Объект исследования - УП «Атава».

Предмет исследования - система оплаты труда в УП «Атава».

Цель курсовой работы состоит в обосновании особенностей тарифной системы оплаты труда в УП «Атава».

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1) раскрыть назначение и содержание тарифной системы;

2) провести исследование существующей практики организации оплаты труда персонала УП «Атава»;

3) дать обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда в УП «Атава».

Аналитическая часть курсовой работы опирается на бухгалтерские и статистические данные УП «Атава».

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых уделено организации оплаты труда. При проведении анализа в основном использовались методические подходы, изложенные в учебном пособии под редакцией А.И. Ильина «Экономика предприятия». Для обеспечения представления о том, какими основополагающими характеристиками обладает заработная плата, были изучены учебные пособия Г. З. Суши «Экономика предприятия», В. Я. Хрипача «Экономика предприятия».

1. Назначение и содержание тарифной системы

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [14, с. 254].

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ [10, с. 187].

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки всех разрядов;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда [2, с. 79].

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» [2, с. 80].

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

- единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

- профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

- все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате [2, с. 81].

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Беларусь охватывает все категории работников предприятий и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ETC не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

- руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие мастера с 13-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалисты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й разряд - 10%, с 6-го по 27-й - 7 %. Соотношение тарифных коэффициентов кратных разрядов называется диапазоном сетки. Диапазоном ETC работников Республики Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (таблица 1.1) [2, с. 82].

Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32
Тарифные разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26
Тарифные разряды	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Тарифные коэффициенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84

В практической деятельности предприятия руководствуются Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006 г. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, которых нанимают коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

Дифференциация руководителей предприятий по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной численности работающих на конкретном предприятии (таблица 1.2) [2, с. 83].

Таблица 1.2 - Дифференциация руководителей предприятий в зависимости от списочной численности работающих

Среднесписочная численность работающих, чел.	Тарифные разряды руководителей предприятий	Среднесписочная численность работающих, чел.	Тарифные разряды руководителей предприятий
До 20	16-18	1201-2500	21-23
21-100	17-19	2501-5000	22-24
101-300	18-20	5001-10 000	23-25
301-600	19-21	10 001-15 000	24-26
601-1200	20-22	Свыше 15 000	25-27

Отнесение работающих к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.

При создании структурно-функциональных подразделений учитываются следующие нормы наличия штатных единиц:

- управление, служба - не менее семи, включая должность руководителя;

- отдел - не менее четырех, включая должность руководителя;

- сектор (бюро, группа) - не менее трех, включая должность руководителя.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС_i) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС₁) на тарифный коэффициент (K_i) соответствующего тарифного разряда ETC по формуле:

ТС_i =TC₁ ? K_i. (1.1)

Фактическая (расчетная) тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Рассчитать фактическую величину тарифной ставки 1-го разряда (TC_1факт) можно по формуле:

TC_1факт = ТС_1баз ? I_V, (1.2)

где ТС_1баз - тарифная ставка 1-го разряда в базовом периоде, р.;

I_V - индекс роста объема реализации за анализируемый период.

В соответствии с порядком применения ETC работников Республики Беларусь, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006 г., предусматриваются коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих, дифференцированные по технологическим видам работ, производствам, а также отраслям экономики от 1,1 до 1,9. Дифференциация работ на предприятиях и отдельных производствах по группам ставок (окладов) зависит от сложности выпускаемой продукции, квалификации выполняемых работ и услуг, общих условий труда и его напряженности [2, с. 84].

1. Повышающий коэффициент 1,1 применяется для оплаты труда рабочих, занятых на станочных работах по обработке металла и обработке других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; на работах по холодной штамповке металла и других материалов, а также на работах по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки; в цехах и подразделениях, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического, электро- и энергетического, экспериментального и научного оборудования, машин, механизмов, судов, автомобилей и другого подвижного состава, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики.

2. Повышающий коэффициент 1,2 используется для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием электронного и оптического оборудования; в производстве полиэтилена, изделий из полиэтилена и пластмасс, товаров бытовой химии; а также для слесарей - инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании, для слесарей - ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного оборудования.

3. Повышающий коэффициент 1,3 употребляется для оплаты труда рабочих буровых, вышкомонтажных бригад (включая трактористов); рабочих, непосредственно занятых ремонтом, обслуживанием машин, агрегатов и оборудования в основных цехах цементных заводов; рабочих химических производств, занятых техническим надзором и диагностикой с применением источников ионизирующего и рентгеновского излучения.

4. Повышающий коэффициент 1,4 применяется для рабочих основных цехов (электросталеплавильных, прокатных, по шлакопереработке); рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием машин, агрегатов и другого основного технологического оборудования в основных цехах металлургического производства черной металлургии.

5. Повышающие коэффициенты 1,5-1,9 используются для отдельных рабочих, занятых в горнодобывающей промышленности, строительстве и в метрополитене.

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

С 1 января 2005 г. вступило в силу Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1651 от 27 декабря 2004 г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Этим постановлением утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке.

Наряду с этим установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда. Так, например, для легкой промышленности он равен 1,0, для черной металлургии, химической и нефтехимической, нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности - 1,3.

С учетом отраслевого коэффициента заработной платы (K_ЗПотр) тарифная ставка i-го разряда (ТС_i) определяется по формуле

ТС_i = TC₁ ? K_i ? K_ЗПотр. (1.3)

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Однако тарифная система лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.

2. Исследование существующей практики организации оплаты труда персонала УП «АТАВА»

2.1 Общая характеристика предприятия

Производственно-торговое частное унитарное предприятие «Атава» (до реорганизации - Малое предприятие) образовано 26 ноября 1991 г. С момента образования деятельность предприятия имеет производственно-техническую направленность: производство телефонных аппаратов, оптовая торговля промышленной пневматикой, гидравликой и электротехническими изделиями.

Структура управления УП «Атава» представлена на рисунке 2.1.

45

Рисунок 2.1 - Структура управления УП «Атава»

Структура управления УП «Атава» характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками сосредотачивающий в своих руках все функции управления. В УП «Атава» - функциональная организационная структура, которая основана на создании подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления.

Уже более 17-ти лет УП «Атава» работает на рынке телефонных аппаратов. УП «Атава» производит телефонные аппараты серии Аттел. Объем производства (и реализации) составляет примерно 2000 - 2500 штук в месяц. В наличии обычно имеется от 4 до 10 моделей. Для расширения спектра поставляемого оборудования специалисты УП «Атава» изучили технические характеристики и возможности поставки компрессоров, вакуумных насосов и пневмоинтсрумента, гидроаппаратуры, наиболее часто применяемых в промышленности республики. Данная продукция поставляется УП «Атава» с 2006 г. Основным конкурентом УП «Атава» является ПТЧУП «Протон-Экран».

Хозяйственную деятельность УП «Атава» проанализируем используя данные отчета о прибылях и убытках (приложение А). Основные финансовые показатели деятельности УП «Атава» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности УП «Атава» за 2008-2009 гг.

Показатели	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Выручка от реализации товаров (за вычетом налогов)
- в действующих ценах	млн. руб.	352	578,1	+226,1	164,2
- в сопоставимых ценах	млн. руб.	352	504,5	+152,5	143,3
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	млн. руб.	228,3	365,5	+97,2	160,1
Доход от реализации
- сумма	млн. руб.	123,7	212,2	+88,5	171,5
- в % к обороту	%	35,14	36,71	+1,57	-
Расходы на реализацию
- сумма	млн. руб.	99,6	176,8	+77,2	177,5
- в % к обороту	%	28,3	30,58	+2,28	-
Прибыль от реализации товаров
- сумма	млн. руб.	24,1	35,8	+11,7	148,5
- в % к обороту	%	6,85	6,19	-0,66	-
Прибыль от операционных доходов и расходов	млн. руб.	-	-	-	-
Прибыль от внереализационных	млн. руб.	-1,6	-5,3	-3,7	-
доходов и расходов
Итого прибыль
- сумма	млн. руб.	22,5	30,5	+8	135,6
- в % к обороту	%	6,39	5,28	-1,11	-
Налог на прибыль	млн. руб.	5,4	7,3	+1,9	135,2
Прочие налоги, сборы из прибыли	млн. руб.	0,7	3,3	+2,6	471,4
Прочие расходы и платежи из прибыли	млн. руб.	3,1	-	-3,1	-
Чистая прибыль
- сумма	млн. руб.	13,3	19,9	+6,6	149,6
- в % к обороту	%	3,78	3,44	-0,34	-

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг за вычетом налогов УП «Атава» за 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 226,1 млн. руб. или на 64,2 % в действующих ценах и на 152,5 млн. руб. или на 43,3 % в сопоставимых ценах. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг также выросла на 97,2 млн. руб. Доход от реализации увеличился за 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 88,5 млн. руб. или 71,5 %. Уровень дохода от реализации вырос на 1,57 % к обороту. В динамике на сумму дохода от реализации положительно повлияли увеличение объема товарооборота и уровня реализованных торговых надбавок (в % к обороту). Расходы на реализацию увеличились на 77,2 млн. руб. или на 77,5 %. Темп прироста товарооборота составил 64,2 %, а сумма расходов на реализацию продукции возросла на 77,5 %, что и обусловило увеличение их уровня на 2,28 % к обороту. Темп роста расходов на реализацию продукции составил 8,06 % (2,28 / 28,3 ? 100). Такая ситуация свидетельствует об ухудшении эффективности использования текущих затрат. В результате роста уровня расходов на реализацию продукции сумма относительного перерасхода составила 13,18 млн. руб. (+2,28 ? 578,1 / 100).

Прибыль от реализации товаров за 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 11,7 млн. руб. или на 48,5 %. Уровень прибыли от реализации продукции к товарообороту снизился на 0,66 %. Прибыли от операционных доходов и расходов организация не имела, а убыток от внереализационных доходов и расходов вырос на 3,7 млн. руб. По сравнению с 2008 г. общая сумма прибыли УП «Атава» за 2009 г. выросла на 8 млн. руб. или на 35,6 %. Чистая прибыль УП «Атава» увеличилась на 6,6 млн. руб. или на 49,6 %.

На основе проведенного анализа финансово-экономических показателей УП «Атава» за 2008-2009 гг., можно сделать вывод, что результативность работы предприятия повысилась, о чем свидетельствуют увеличение прибыли от реализации, общей суммы прибыли и чистой прибыли предприятия.

2.2 Анализ существующих систем оплаты труда персонала предприятия

Более 70 % работников предприятия имеют высшее техническое образование. Специалисты предприятия оказывают техническую помощь Заказчикам при подборе необходимого оборудования, разрабатывают пневмосхемы, позволяющие более эффективно использовать оборудование и снижать издержки производства. Тесно работая с конструкторскими отделами предприятий-заказчиков, специалисты УП «Атава» предлагают к применению наиболее современное и эффективное в каждом конкретном случае оборудование, помогают разрабатывать конструкторскую документацию на отдельные узлы и механизмы. На предприятии оборудован консультационно-информационный центр, где технические специалисты Заказчиков могут получить квалифицированную техническую помощь по применению пневмооборудования, а также увидеть работу наиболее сложных элементов на специальных стендах и с помощью специальных компьютерных программ.

Среднесписочная численность работников УП «Атава» на 01.01.2009 г. составляла 23 чел., а на 01.01.2010 г. составила 26 чел. Штатное расписание УП «Атава» (с 01.01.2009 г.) приведено в приложении Б. Штатное расписание составляет бухгалтер. Основанием для начисления заработной платы служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. Значительное количество рабочих низших разрядов (регулировщики РЭА и приборов 3 разряда, техник 7 разряда) показывает, что на предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство.

Работники УП «Атава» распределяются по разрядам 27-ми разрядной Единой тарифной сетке. Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов: сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация).

Самый высокий тарифный разряд по ЕТС установлен для директора УП «Атава» (17 тарифный разряд, тарифный коэффициент по ЕТС - 3,98).

Расчет заработной платы директора по действующей на УП «Атава» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для руководителей - 210000 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 3,98.

Оклад - 835800 руб.

Повышения должностных окладов:

- по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 - 41790 руб.

- фиксированное повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 263280 руб.

Месячный должностной оклад - 1140870 руб.

Итого месячный фонд заработной платы: 1140870 руб.

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных сотрудников УП «Атава».

Для зам. директора по экономике и финансам, зам. директора по коммерческим вопросам, зам. директора по ВЭД, главного бухгалтера, главного инженера, зам. директора по сбыту, начальников отделов региональных продаж (№ 1 и № 2) и начальника отдела автоматизации тарифный разряд по ЕТС равен 16, а тарифный коэффициент по ЕТС - 3,72. Тарифная ставка первого разряда для специалистов УП «Атава» установлена в размере 180000 руб., должностной оклад для данных работников составляет 781200 руб.

Повышения должностных окладов по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 г. предусмотрены только для главного инженера (в размере 23440 руб.), зам. директора по сбыту (в размере 39060 руб.).

Фиксированное повышение должностных окладов по п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99 г. предусмотрены только для зам. директора по экономике и финансам, зам. директора по коммерческим вопросам, зам. директора по ВЭД, главного бухгалтера (в размере 78120 руб.).

Для начальников отделов региональных продаж (№ 1 и № 2) и начальника отдела автоматизации УП «Атава» повышения должностных окладов согласно штатному расписанию не предусмотрены.

10-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,48 установлен для следующих категорий работников УП «Атава»: юрисконсульт, инженеры-механики и инженер отдела региональных продаж № 1, инженеры отдела региональных продаж № 2, инженера 1 категории и инженера отдела автоматизации, специалистов по ВЭД отдела внешнеэкономических связей. Тарифная ставка первого разряда для данных работников УП «Атава» установлена в размере 180000 руб., должностной оклад для данных работников составляет 446400 руб.

Повышения должностных окладов в УП «Атава» с 10-ым тарифным разрядом предусмотрены для следующих работников:

- инженер-механик отдела региональных продаж № 1 Архипенко В.В. (по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 - 13390 руб.; фиксированное повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 45980 руб.);

- инженер-механик отдела региональных продаж № 1 Кондратеня Ю.Г. (фиксированное повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 66960 руб.);

- инженер отдела региональных продаж № 2 Гембицкий А.В. (по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 - 13390 руб.; фиксированное повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 45980 руб.);

- инженер 1 категории отдела автоматизации (по прим. К Прил. 1 Пост. Минтруда и соцзащиты от 28.02.2008 № 41 - 66960 руб.; по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 - 15400 руб.; фиксированное повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 79310 руб.);

- специалистам по ВЭД отдела ВЭД (по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.99 г. - 30800 руб.).

7-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,03 установлен для техника 2 категории отдела региональных продаж № 2 УП «Атава».

Проведем расчет заработной платы техника 2 категории отдела региональных продаж № 2 по действующей на УП «Атава» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для специалистов - 180000 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 2,03.

Оклад - 365400 руб.

Повышения должностных окладов:

- по прим. к Прил. 1 Пост. Минтруда и соцзащиты от 28.02.2008 № 41 - 36540 руб.;

Месячный должностной оклад - 401940 руб.

Итого месячный фонд заработной платы: 401940 руб.

6-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 1,9 установлен для бухгалтера и бухгалтера-кассира производственного отдела УП «Атава».

Проведем расчет заработной платы для данных работников по действующей на УП «Атава» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для специалистов - 180000 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 1,9.

Оклад - 342000 руб.

Повышения должностных окладов:

- фиксир. Повышение (п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99) - 68400 руб.;

Месячный должностной оклад - 410400 руб.

Итого месячный фонд заработной платы: 410400 руб.

Для регулировщиков РЭА и приборов производственного отдела УП «Атава» установлены: 3-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 1,35. Тарифная ставка первого разряда для рабочих - 175000 руб. Повышения должностных окладов для данных работников не предусмотрены.

Должностной оклад водителю УП «Атава» установлен в размере 371000 руб., повышение должностного оклада согласно штатному расписанию для него не предусмотрено.

Оплата труда работников УП «Атава» производится в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором. В УП «Атава» разработаны и утверждены Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд; Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год; Положение о единовременном поощрении.

Согласно Положению о системе оплаты труда работников УП «Атава» (приложение В) система оплаты труда работников предприятия включает:

- оплату труда за счет средств, относящихся на издержки обращения;

- оплату труда и другие выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей в бюджет.

В состав расходов на оплату труда, относимых на издержки обращения входит оплата труда по должностным окладам согласно штатному расписанию оплата труда несписочного состава, надбавки и доплаты, предусмотрение действующим законодательством, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата основных и дополнительных отпусков согласно законодательства. Должностные оклады устанавливаются работникам по штатному расписанию, которое утверждается директором. В целях усиления материальной заинтересованности работников, повышении производительности труда и экономии затрат на предприятии за счет средств фонда оплаты могут устанавливаться:

- надбавки специалистам и служащим за высокие показатели в труде или выполнения ими особо важных работ на период их проведения в размере не более 30% должностного оклада.

- доплата рабочим, специалистам и служащим за выполнение наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего (не менее2-х недель) работника с использованием на эти цели не более 75% оклада отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым устанавливаются эти доплаты.

Доплата штатным заместителям за выполнение обязанностей временна отсутствующего руководителя не производится.

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ в размере до 50% оклада по совмещаемой профессии. Установление доплат и надбавок конкретным работникам оформляется приказом директора.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам выплачиваются: вознаграждения по итогам за месяц, квартал, год; материальная помощь; единовременные премии и поощрения;

Заработная плата работникам УП «Атава» повышается в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги за счет увеличения объема товарооборота и прибыли и одновременно всем работникам. Конкретные размеры должностных окладов и тарифных ставок, премий поощрений и доплат, надбавок устанавливается в зависимости от наличных средств. Ставка 1-го разряда повышается единовременно в пределах средств на оплату труда, включаемых в расходы на реализацию. Обязательным условием увеличения ставки 1-го разряда является отсутствие задолженности по зарплате, в бюджет и внебюджетные фонды и выполнение основных показателей финансово хозяйственной деятельности. Выплата зарплаты в УП «Атава» производится 7-го, аванса 22-го числа каждого месяца. Основанием для начисления заработной платы в УП «Атава» служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. В фонд оплаты труда УП «Атава» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работ по тарифным ставкам, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премии за производственные результаты, оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, материальная помощь.

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате УП «Атава» за 2008-2009 гг. (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Анализ показателей по труду и заработной плате УП «Атава» за 2008-2009 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел.	23	26	+3	113,0
Фонд заработной платы, млн. руб.	190,3	245,2	+54,9	128,8
Фонд заработной платы в % к товарообороту	54,06	42,41	-11,65	-
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	689,5	785,9	+96,4	114,0
Производительность труда, млн. руб.
- в действующих ценах	15,3	22,23	+6,93	145,3
- в сопоставимых ценах	15,3	19,4	+4,1	126,8

Среднемесячная заработная плата за 2009 г. составила 785,9 тыс. руб., по сравнению с 2008 г. она выросла на 14,0 %. Темпы роста средней зарплаты ниже темпов роста всего фонда заработной платы. В УП «Атава» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 22,23 млн. руб. и по сравнению с прошлым периодом она возросла на 45,3 %. Рост производительности обусловлен ценовым фактором. В отчетном периоде выработка на одного работника в сопоставимых ценах составила 19,4 млн. руб., следовательно, повышение продажных цен на товары привело к росту выработки на 2,83 млн. руб. (22,23 - 19,4).

Сложившаяся в УП «Атава» система оплаты труда характеризуется многообразием элементов (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Структура фонда оплаты труда УП «Атава» за 2008-2009 гг.

Элементы фонда оплаты труда	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	млн. руб.	%	млн. руб.	%	млн. руб.	%
Фонд заработной платы всего, в том числе:	190,3	100,0	245,2	100,0	+54,9	-	128,8
1. Оплата за выполненную работу и отработанное время	142,6	74,95	184,5	75,24	+41,9	+0,29	129,4
заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок за отработанное время	105,1	55,22	126,6	51,62	+21,5	-3,6	120,5
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам	34,1	17,91	52,3	21,34	+18,2	+3,43	153,4
другие выплаты за выполненную работу и отработанное время	3,4	1,82	5,6	2,28	+2,2	+0,46	164,7
2. Выплаты стимулирующего характера, из них:	15,3	8,05	28,9	11,8	+13,6	+3,75	188,9
надбавки	7,1	3,73	12,7	5,18	+5,6	+1,45	178,9
премии и вознаграждения	4,7	2,46	14,1	5,76	+9,4	+3,3	в 3 р.
единовременные премии и вознаграждения	-	-	1,1	0,44	+1,1	+0,44	-
единовременная материальная помощь	3,5	1,86	1,0	0,42	-2,5	-1,44	28,6
3. Выплаты компенсирующего характера	18,6	9,74	9,7	3,96	-8,9	-5,78	52,2
4. Оплата за неотработанное время	13,8	7,26	16,1	6,56	+2,3	-0,7	116,7
5. Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы	-	-	6,0	2,44	+6,0	+2,44	-

Анализ структуры фонда заработной платы УП «Атава» за 2008-2009 гг. позволяет сделать следующие выводы. Удельный вес тарифа в 2009 г. составил у работников 75,24 %, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Надтарифные выплаты на УП «Атава» за 2009 г. составляют 24,76 %. В большей мере это относится к оплате за неотработанное время и премиям. Удельный вес премии составляет в 2008 г. 2,46 %. В 2009 г. произошло повышение доли премии до 5,76 %, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы в 2009 г. надбавки составляют 5,18 % и на 5,6 млн. руб. превышают данные выплаты за 2008 г. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 1,1 млн. руб., а с отрицательной - снижение единовременной материальной помощи на 2,5 млн. руб. Выплаты компенсирующего характера снизились на 8,9 млн. руб., а удельный вес - на 5,78 %, оплата за неотработанное время увеличилась на 2,3 млн. руб., а удельный вес снизился на 0,7 %, другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, выросли на 6 млн. руб.

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. УП «Атава» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (145,3 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (114,0 %). Коэффициент опережения равен:

К_оп = И_гв / И_сз = 1,453 / 1,14 = 1,275.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемся формулой (2.1):

Э = ФЗП_отч ? (И_сз - И_гв ) / И_сз. (2.1)

Э = 245,2 млн. руб. ? (1,14 - 1,453) / 1,14 = -37,32 млн. руб.

Таким образом, за 2009 г. наблюдается экономия фонда заработной платы УП «Атава» на сумму 37,32 млн. руб.

Анализ существующего положения в экономике позволяет сделать вывод о том, что руководство УП «Атава» просто вынуждено постоянно повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры. В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось, прежде всего, улучшением использования потенциала организации, ростом эффективности хозяйственной деятельности, увеличением объема реализуемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

3. Обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда

Ведущей тенденцией в эволюции системы заработной платы в УП «Атава» должно стать распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.

Рассмотрим, как конкретно строится такая система. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника.

Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника будет увеличиваться по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда на УП «Атава» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда на УП «Атава»: совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на УП «Атава» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» - переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, - в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?».

Для изменения данной ситуации необходимо ввести поправочный коэффициент - при выполнении плановых показателей коэффициент переменной части равен 1, при перевыполнении - коэффициент пропорционально растет. Например, при выполнении планового задания на 110% коэффициент равен 1,1, на 120% - коэффициент равен 1,2 и так далее. Важным моментом является то, что премия должна выплачиваться при условии бездефектного изготовления продукции.

В данном случае размер премии рассчитывается по формуле:

П = БЧ ? % ? К, (3.1)

где П - размер премии, руб.;

БЧ - базовая часть заработной платы, руб.;

% - процент премии, выраженный коэффициентом;

К - поправочный коэффициент.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

Для премирования руководителей (кроме директора), специалистов и других служащих УП «Атава», разработано Положение о премировании из ФЗП УП «Атава». Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач.

Премирование данных категорий работников производится при условии наличия прибыли по реализованной продукции по филиалу, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 30% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно - хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда филиала, подразделения, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации готовой продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время.

Для каждого подразделения разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Например: отсутствие рекламаций от потребителей продукции, отсутствие потерь от брака по вине изготовителя (отдел управления качеством); проведение мониторинга рынка, выполнение плана работ (управление маркетинга); отсутствие просроченной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию, своевременное и качественное представление материалов для анализа, расчетов, отчетности (управление продаж).