Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

2.2 Организация труда работников литейного производства РУП «МАЗ»

Кадровый состав литейного производства РУП «МАЗ». Как было отмечено выше литейное производство РУП МАЗа составляют следующие цеха: кузнечный, чугунного литья, чугунного литья специальных видов, алюминиевого литья, порошковой металлургии, ремонтно-литейный, ремонтно-кузнечный, вспомогательных цехов (изготовления оснастки, ремонтного и деревомодельного отделений).

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Штатное расписание литейного производства РУП МАЗа приведено в табл. 2.3

Таблица 2.3 - Штатное расписание литейного производства РУП МАЗа с 1 сентября 2008 г.

№ п\п	Наименование структурных подразделений и наименование должностей	Квалифика- ционный разряд	Кол-во штат- ных единиц	Тарифин. коэффи- циент (по ЕТС)	Межразрядная разница /Повышающий коэффициент/	Тарифная ставка, руб.	Надбавка %	Месячные должностные оклад (ставка) руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Руководители, специалисты, служащие
1.	Зам Директора Маза Начальник Литейного производства	19	1	4,56		674420		674420
2	Гл.инженер	18	3	4,26		630050		630050
3.	Гл. Бухгалтер	17	2	3,98	5%	618070		618070
4.	Глав механик	17	1	3,98		588640		588640
5.	Зам.глав.бухгалтера	16	2	3,72		550190		550190
6.	Начальник ОП	16	2	3,72		550190		550190
7	Главный энергетик	16	2	3,72		550190		550190
8	Начальник к цеха	14	3	3,25		480680		480680
9.	Инженер ПТО 2 кат	13	10	3,04		449620	30%	584510
10	Инженер ПТО	12	11	2,84		420060	20%	504050
11.	Инженер ОТК	12	9	2,84		420060	30%	546050
12	Старший мастер термообработки	12	3	2,84		420060	20%	504050
13	Старший мастер плавильного участка	12	4	2,84		420060	20%	504050
14	Старший мастер участка очистки	12	4	2,84		420060		420060
15.	Прораб	12	3	2,84		420060		420060
16	Бухгалтер 2 кат.	9	10	2,32	5%	360290		360290
17	Системный администратор	8	4	2,17		320940		320940
18	Специалист по планированию и сдачи продукции	9	3	2,32		171565		171565
19	Зав. АХО	6	2	1,9	5%	295060		295060
20	Мастер рем.бригады	5	12	1,73		268660		268660
	Итого		91
1	Литейщик	4	27	1,57	1,2	306 160	40%	428 620
2	Литейщик	3	35	1,35	1,2	263 260	40%	368 560
3	Литейщик	2	22	1,16	1,2	226 200	40%	316 680
4	Жестянщик	5	21	1,73	1,2	283 380	40%	472 300
5	Жестянщик	4	31	1,57	1,2	306 160	40%	428 620
6	Формовщик	4	31	1,57	1,2	306 160	40%	428 620
7	Формовщик	3	19	1,35	1,2	263 260	40%	368 560
8	Формовщик	2	19	1,16	1,2	226 200	40%	316 680
9	Формовщик	4	21	1,57	1,2	306 160	40%	428 620
10	Формовщик	3	15	1,35	1,2	263 260	40%	368 560
11	Технолог	4	25	1,57		255 130	50%	382 700
12	Технолог	3	15	1,35		219 380	50%	329 070
13	Технолог	3	10	1,35		219 380	35%	296 160
14	Технолог	4	10	1,57		306 160	30%	398 010
15	Плавильщик		10	2,12		344 500	30%	447 850
16	Плавильщик		10	2,22		360 750	30%	468 980
17	Плавильщик		20	2,36		383 500	30%	498 550
18	Плавильщик		13	2,48		403 000	30%	523 900
19	Плавильщик		40	1,78		289 250	30%	376 030
20	Кладовщик		40	1,41		229 130	30%	297 870
21	Электромонтер	4	100	1,57		255 130	30%	331 670
22	Смен. дежурный		30	1,78		289 250	30%	376 030
	итого		564
1	рабочие		1473	1,57	1,2	306 160	40%	428 620
	ИТОГО		2128

На конец 2008 списочная численность работников составила 2128 человек (в 2007 -2098 человек, в 2006 - 2087), из них занятых во вспомогательном производстве - 564 чел., непосредственно в литейном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.

Управление структурными подразделениями осуществляется управленцами среднего звена, которыми являются руководители отделов и служб. Связям между отделами присущ, в основном, горизонтальный характер

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Таким образом, целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников

текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

Проведем анализ движения рабочей силы, табл. 2.4

Таблица. 2.4 - Движение рабочей силы литейного производства РУП МАЗа за 2007-2008 гг.

№	Показатель	2007г.	2008г.	Отклонение	Прирост %
1	2	3	4	5	6
1	Состояло работников на начало периода, чел.	1914	2196	+282	115
2	Принято всего, чел.	286	166	-120	58
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	316	302	-14	95
4	-по собственному желанию;	290	276	-14	95
5	-переведено на другие предприятия	2	6	+4
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	20	10	-10	50
7	-по сокращению штатов	4	10	+6	20
8	Состояло работников на конец периода, чел.	1884	2058	+174	109
9	Среднесписочная численность, чел.	1900	2128	+228	112
10	Количество работников, проработавших год, чел.	1800	1918	+118	107
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	15,1	7,8	-7,3	52
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	16,6	14,2	-2,4	85
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	31,7	22	-9,7	69
14	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]	16,3	13,4	-2,9	82
15	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	94,7	90,1	-4,6	95

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Из анализа движения рабочей силы видно, что на литейном производства РУП МАЗа коэффициент общего оборота снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. ниже коэффициента выбытия.

Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2008 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 48 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (2.1)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл (2.2)

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл (2.3)

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф (2.4)

Использование трудовых ресурсов литейного производства РУП МАЗа приведены в табл. 2.5

Таблица 2.5 - Использование трудовых ресурсов литейного производства РУП МАЗа

Показатель	2007 г	2008 г	Отклонение, +/-
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	1460	1682	+222
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	2743921,1	3175804,4	+431883,3

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 431883,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР 2008 - ЧР 2007) Д 2007 П 2007 (2.5)

ФРВ чр = (1682-1460) 238,2 7,89 = +417226,4 ч;

ФРВ д = (Д 2008 - Д 2007) ЧР 2008 П 2007 (2.6)

ФРВ д = (237,2 - 238,2) 1682 7,89 = -13270,98 ч;

ФРВ п = (П 2008 - П 2007) Д 2008 ЧР 2008 (2.7)

ФРВ п = (7,96 - 7,89) 1682 237,2 = +27927,93 ч;

Всего: + 431883,3ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы литейного производства РУП МАЗа используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 2.6)

Таблица 2.6 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатель	2007г.	План	2008г.	Отклонение, +/-	Прирост, %
					от факта	от плана	По факту	По плану
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	-праздничные	10	10	11	+1	+1	110	110
3	-выходные	106	104	104	-2	-	98	-
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	251	250	+1	-1	100,4	99,6
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+2,8	118,5	128
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	133	138,5
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	108	108
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	+0,2	50	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	238,2	241	237,2	-1	-3,8	99,6	98,4
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	100	100
12	Бюджет рабочего времени, час,	1905,6	1928	1897,6	-8	-30,4	99,6	98,4
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	110	110
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1895,6	1918	1886,6	-9	-31,4	99,5	98,4
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	-	100,9	-

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2008 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2008 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

болезнями + 0,4 дня

сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2008 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД * Д * П * СВ (2.8)

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции:

ГВ = ТП / ССЧ ППП (2.9)

УД = ССЧ рабочих / ССЧ ППП (2.10)

Количество отработанных дней одним рабочим = общее число отработанных ч/д рабочим за год (Д) / ССЧ рабочих (2.11)

Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных ч/ч дня (П) / общее число отработанных ч/д (2.12)

Среднечасовая выработка продукции:

(СВ) = ТП / Общее число отработанных ч/ (2.13)

Проведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для этого анализа данные сведем в следующую табл. 2.7

Таблица 2.7 - Показатели производительности труда на предприятии

№ стр	Показатель	2007 г	2008 г	Отклонение, +/-	Прирост, %
1	2	3	4	5	6
1	Объём производства в сопоставимых ценах, тыс.р.	278986	553162	274176	1,98
2	ССЧ ППП, чел,	1900	2128	+228	1,12
3	-в т.ч. рабочих, чел.	1460	1682	+ 222	1,15
4	Число отработанных рабочими ч/д.	2743921,1	3175804,4	+431883,3	1,16
5	Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)	10824,77	12639,7	+1814,93	1,17
6	Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)	146834,74	259944,55	+113109,81	1,77
7 9	Выработка одного рабочего, руб.: -среднегодовая -среднедневная -среднечасовая (СВ)	191086,3 802,2 101,67	328871,6 1386,5 174,18	+137785,3 +584,3 +72,51	1,721 1,728 1,713
8	Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (Д)	238,2	237,2	-1	0,996
9	Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год	1879,3	1888,1	+8,8	1,005
10	Средняя продолжительность рабочего дня, час.(П)	7,89	7,96	+0,07	1,009

Проанализировав производительность труда на литейном производстве РУП МАЗа, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 113109,81 руб.; выработка одного рабочего увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137785,3 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,3 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ= УД * Д * П * СВ (2.14)

ГВуд=(УД2008-УД2007) Д2007П 2007СВ2007 (2.15)

ГВуд= (0,79-0,77)238,27,89101,67=3821,567

ГВд=(Д2008-Д2007)УД2008П2007СВ2007 (2.16)

ГВд=(237,2-238,2)0,797,89101,67=-633,719

ГВп=(П2008-П2007)УД2008Д2008СВ2007 (2.17)

ГВп=(7,96-7,89)0,79237,2101,67=1333,622

ГВсв=(СВ2008-СВ2007)УД2008П2008Д2008 (2.18)

ГВсв=(174,18-101,67)0,79237,27,96=108156,53

Всего: + 112678,0

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2008 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

2.3 Анализ труда и заработной платы работников литейного производства РУП «МАЗ»

В основу системы оплаты труда работников литейного производства РУП «МАЗ» положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

На предприятии средняя заработная плата в 2008 году составила 658000 руб. Это на 7% выше средне-республиканского уровня оплаты труда.

Оплата труда работников предприятия производится на основе должностных окладов, согласно штатному расписанию, утвержденному директором.

Оплата труда главного бухгалтера и заместителей директора устанавливается на 10-15% ниже оплаты труда директора.

Оклады по должностям работников учреждения устанавливаются на основании требований тарифно-квалификационных характеристик:

- по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь;

- по должностям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь .

Рабочие и служащие, профессии которых не предусмотрены «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям», тарифицируется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией (ЕТКС).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть, в порядке исключения, назначены на соответствующие должности. Им может быть установлена оплата в пределах штатного расписания для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Работникам отделений оклады установлены по трем группам

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

В литейном производстве РУП МАЗа норма времени и расценка за единицу продукции или работы хранятся на машинных носителях и в первичных документах не указываются.

Труд в ночное и сверхурочное время по законодательству оплачивается в повышенном размере. Количество ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени. Для работающих сверхурочно издается приказ, на основании которого составляется список лиц, работающих сверхурочно (ф. Т-15). Сверхурочные часы должны быть отмечены и в табеле.

Трудовой режим литейного производстве РУП МАЗа определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В литейном производстве РУП МАЗа также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд.

- походный налог согласно шкалы ставок;

- профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников литейного производстве РУП МАЗа производятся следующие отчисления:

- отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда);

- отчисления в фонд занятости (1 %);

- чрезвычайный налог (4 %);.

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Произведем расчет заработной платы литейщицы литейном производстве РУП МАЗа Черетун А.Г, которая имеет одного ребенка:

Оклад в январе 2008 года составил 520000 руб.

Премия (20%) = 104000 руб.

Итого начислено 520000 + 104000 = 624000 руб.

1) Исчисляем подоходный налог (9 %), для этого предварительно из суммы начислений отнимаем одну МБВ на работника и 2 МБВ на ребенка:

(624000 - 36000 - 36000 х 2) х 0,09 = 516000 х 0,09 = 46440 руб.

2) Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %)

624000 х 0,01 = 6240 руб.

3) Исчисляем профсоюзный взнос (1 %)

624000 х 0,01 = 6240 руб.

4) Вычисляем заработную плату к выдаче

624000 - 46440 - 624 0- 6240 = 565080.

Таким образом, производится расчет заработной платы работников в литейном производстве РУП МАЗа.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

В литейном производстве РУП МАЗа сверхурочные часы работы на производстве в цехах имеют место и, как правило, используются для исправления брака по рекламациям.

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. При использовании свободного дня в течение отчетного периода в табеле рабочего времени делается соответствующая отметка. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а при работе с вредными условиями труда - 35 часов в неделю. Работа в праздничные дни в литейном производстве РУП МАЗа не производится. План производственной программы предусматривает разбивку запланированного объема производства по рабочим дням за исключением праздничных дней. В праздничные дни работает охранный персонал организации.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Работа в выходные дни ведется только в случаях невыполнения плана по объему производства в течение рабочей недели и оплачивается в соответствии с требованиями законодательства. В организации предусмотрена оплата за работу в праздничные дни (шифр 40), эти выплаты начисляются охранному персоналу организации.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам осуществляется только с согласия работника. Не допускаются: беременные женщины, подростки до 18 лет и некоторые другие категории работников. Такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни без согласия работников допускаются в исключительных случаях - аварийные ситуации и стихийные бедствия.

В организации ночная смена в производстве отсутствует. В ночную смену работает охранный персонал (сторожа).

Доплата за работу в ночную смену на предприятии согласно Трудовому кодексу, введенному в действие с 1 января 2000 года, устанавливается трудовым договором, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с 22 часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена сокращается на час, а также на час сокращается рабочий день для всех работников накануне государственных праздников и праздничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день. Постановлением Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 г. № 105/77/54 “О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)” разрешено предприятиям включать в себестоимость доплаты за работу в ночное время не более 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час ночной смены и 20% - за работу в вечернюю смену при многосменном режиме работы предприятия.

На сумму доплат, превышающих названные ставки, оплата производится за счет источников собственных средств (дебет 84, кредит 70).

В организации оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника составляет 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом “Исправление брака” для правильного учета потерь от брака. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приема изделий органами технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

В литейном производстве РУП МАЗа в случае поломки оборудования в цехе и, как следствие, простоя не по вине работников, бригада снимается с участка работы и переводится на другой участок, например, ручная обработка материала. При этом оформляется листок о простое.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его средний заработок в течении не менее двух недель со дня перевода. При перемещении работника, когда его заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения

Производится доплата за совмещение профессий и временное заместительство. Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Анализ средств, направляемых на потребление, производится для изучения состава пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и другие вопросы.

Источниками информации для анализа состава и структуры ФЗП являются следующие документы:

Отчет по труду (ф. №1-т (годовая));

Пояснительная записка;

Бизнес-план;

Свод по заработной плате.

Свод по заработной плате на литейном производстве РУП МАЗа ведется в бухгалтерии предприятия и представляет собой совокупность машинограмм за каждый месяц отчетного года, объединенных согласно временному периоду. Каждая машинограмма содержит месячные суммы выплат всем работникам по каждому шифру (шифр - цифровое обозначение всех выплат, причитающихся работнику). Машинограмма свода содержит цифровое обозначение счетов напротив каждого шифра, то есть, сформирована в виде журнала-ордера. Обобщение сумм свода за каждый месяц года в течение отчетного периода осуществляет отдел кадров в сводный журнал и на основании свода составляет отчет (ф.№1-т (годовая)).

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве резинокордных рулонов и пластин.

труд оплата премирование стимулирование

Таблица 2.8 - Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2008 год

Месяц	Объем реализации млн. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.
январь	116,811	13,627
февраль	156,976	17,951
март	135,923	13,718
апрель	141,974	19,848
май	83,784	18,759
июнь	113,932	45,229
июль	92,800	36,404
август	74,283	37,516
сентябрь	67,449	40,072
октябрь	68,374	41,015
ноябрь	67,822	20,790
декабрь	84,810	27,499
Итого	1204,938	332,428

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, расчеты сведем в табл. 2.9

Таблица 2.9 - Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации млн. руб. Xi	Фонд заработной платы, млн. руб. Yi	Yi Xi	Xi2	Yi2
январь	116,811	13,627	1591,78	13644,57	185,69
февраль	156,976	17,951	2817,87	24639,58	322,24
март	135,923	13,718	1864,59	18475,06	188,18
апрель	141,974	19,848	2817,90	20155,48	393,94
май	83,784	18,759	1571,70	7019,08	351,90
июнь	113,932	45,229	5153,03	12980,04	2045,66
июль	92,800	36,404	3378,29	8611,84	1325,25
август	74,283	37,516	2786,8	5517,52	1407,45
сентябрь	67,449	40,072	2702,81	4549,50	1605,76
октябрь	68,374	41,015	2804,36	4674,45	1682,23
ноябрь	67,822	20,790	1410,01	4599,55	432,22
декабрь	84,810	27,499	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	1204,94	332,43	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2007 и 2008 год. Документами, на основании которых заполняется Таблица 2.10, являются отчеты 1-Труд за 2008 и 2007 год и своды по заработной плате за те же периоды. Данные по фонду заработной платы обозначенных периодов сводятся в аналитическую табл. 2.10

Таблица 2.10 - Анализ состава, структуры и динамики ФЗП

Показатель	2007 год	2008 год	Изменение уд. веса, %	Темп роста к 2008 году, %
	Сумма, млн.руб.	% к итогу	Сумма, млн.р.	% к итогу
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)	212841200	99,289	271195700	99,648	0,358	127,417
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	15220000	0,71	9584000	0,352	-0,358	62,97
Итого ФЗП	214363200	100	272154100	100	0	126,96

Для анализа динамики ФЗП также определяется:

1) темп изменения ФЗП:

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100, (2.19)

Тизм(%)=ФЗП2008/ФЗП2007*100=272154100/214363200*100=126,96%,

2) относительное изменение ФЗП (прирост или снижение):

?ФЗПотн(%)=?ФЗПабс/?ФЗП2007, (2.20)

?ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100, (2.21)

?ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100=126,96-100=26,96%.

На основании данных, приведенных в табл. 2.10, можно сделать вывод, что в отчетном 2008 году структура ФЗП организации была на 99,648% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,352% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в 2007 году была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,358% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,358% пункта по сравнению с 2008 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2007 и 2008 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,281% и 99,648%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5835450 млн. р. или 27,417%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2006 году, по сравнению с 2007 годом, на 37,03% (100-62,97). В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 26,96%, что в абсолютной сумме составило 577909000 млн. р. Уменьшение выплат за счет прибыли в 1,6 раза связано с тем, что в организации в 2008 оду прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла 1108730 млн. р., а в 2007году - 1251430 млн. р., то есть произошло уменьшение показателя на 12,87%. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 37% (100-62,97), поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2007 по 2008 годы.

2.4 Система премирования в цехе

В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Работникам предприятия могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавка за классность устанавливается водителям при наличии государственного свидетельства об установлении классности:

1 класс - 25% от должностного оклада,

2 класс - 10% от должностного оклада.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового состояния учреждения; могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30 процентов. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда.

Работникам учреждения устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 500000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам учреждения, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 300000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 500000 руб.

Важное значение имеет удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.11.

Таблица 2.11 - Степень удовлетворенности персонала

№ вопроса	Содержание вопроса	Индекс удовлетворения	Степень удовлетворения
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	0,1	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	0,4	Средняя
4	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала	0,8	Высокая
5	Оценка положения дел	0,5	Средняя
6	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	0,8	Высокая
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда	0,4	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0,5	Средняя
9	Лично Вас устраивает величина Ваших заработков	0,1	Низкая
10	Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0,2	Низкая
11	Состояние отношений между администрацией и работниками	0,2	Низкая

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала учреждения различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда на предприятии неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также в ее успешном развитии, напряженные отношения с администрацией, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду.

Таким образом, возникает необходимость в разработке новой системы мотивации работников предприятия.

Как видно из схемы, представленной на рисунке 2.3, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

Рисунок 2.3 - Формы стимулирования персонала

Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА Работников предприятия

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПФ+ Р^ВП ВПФ

Р^СВ=СВВ-СВФ= ---------------- - ---- (3.1)

ТФ-РvТ+Тд ТФ

Где Р^СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки; СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; РvТ- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки. Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^СВ х ТВ (3.2)

Р^ВП =62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:

РvЧР%Xi

Р^ПТXi (%) = ----------------- x 100 (3.3)

100 - РvЧР%Xi

где РvЧР%Xi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Высокое качество трудовой жизни персонала литейного производства РУП МАЗ должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Анализ показал, что существующая система оплаты труда на литейном производстве РУП МАЗ малоэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда.

Таблица 3.1 - Распределение прибыли предприятия

Показатель	2006, млн.руб.	2007, млн.руб.	2008, млн.руб.
Чистая прибыль	1 098 450	1.21 108 730	11 251 430
На обновление производства	634 450	678 450	695 650
На премирование работников	356 450	410 450	408 450

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

ФОТк х КiKУ х КТУi х Тi

ЗПi = ------------------------------------ (3.4)

KiКУ х КТУi х Тi

гдеФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

-коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi-коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi-количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n-количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

КiКУ = ------------- (3.5)

ЗПmin

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.