Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и стаж работы

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

Kij КУ = KjCP KjУТ KjCM KjИТ КjПМ (3.6)

где j - принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Необходимо разработать макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде показателей с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым представится возможность в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно пассивно сидеть на работе и ждать окончания смены. Таким образом может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Необходимо осуществить выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только поверхностно, не используя нормативного оптимума.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант-сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

Когда значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены, необходимо один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.6) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по

каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

(3.8)

(3.9)

(3.10)

Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i, Кji - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся пропорции, например, цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

- по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

- по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношений в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких-либо конкретных подразделений, результаты, работы которых не влияют или влияют, опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы.

На примере организации РУП МАЗ был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда. Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда в организации по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.[37, с.12]

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В целях совершенствования системы оплаты труда работников предприятия необходимо разработать конкретные мероприятия по совершенствованию организации труда и обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, при этом заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Таким образом может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, что значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994г №3322-Х11 в редакции от 25 июня 2001г. № 42-3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001, № 63. С. 215.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Главный бухгалтер. - 2006. - № 19. - С.42-47.

3. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2006 № 37 «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 24 . - С. 115-119.

4. Постановление Минтруда и Соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134 «Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - № 58 . - С. 98-102.

5. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 455 с.

6. Акулич Ю.И. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие - Мн.: Дикта, 2003.-368 с.

7. Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. Мн.: Аверсэв, 2008, 574 с.

8. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4. С. 25-28.

9. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Н.И. Ладутько. - Мн.: АУАинформ, 2006. 672 с.

10. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. - 327 с.

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2003. - 480 с.

12. Бухгалтерский учет: учебное пособие/ О.А. Левкович, И.Н.Бурцева.- 5-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: Амалфея, 2007, 800 с.

13. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М..: Дашков и К, 2000. - 220 с.

14. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,2001. - 233 с.

16. Гончаров В.И. Менеджмент: уч.пособие - Мн.: Мисанта, 2003.-624 с.

17. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 2008, 608 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2002. - 126 с.

19. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2001. -315 с.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. 575 с.

21. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С. 36-69.

22. Ковалева Н.В. Методики аналитического учета товара на предприятиях торговли// Бухгалтерский учет и анализ. - 2002. № 7. С. 23-24.

23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10. С. 90-92.

24. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 28-33.

25. Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».

26. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 1998. - №3. - С. 69.

27. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.

28. Лебедев О.Т., Филлипова Т.Ю. Основы маркетинга. - СПб.: ИД «МиМ», 2003.-224 с.

29. Лебедева С.Н. Сущность заработной платы: ретроспективный анализ подходов. - Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 2007. - 117с.

30. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. // Финансы, учет и аудит. - 2000. - №2. - с. 47 - 50.

31. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: Миссанта, 2006. - 166 с.

32. Матусевич В.И., Заикин А.Н., Локтев В.Г. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. Мн.: НИИ труда, 2006, 120 с.

33. Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансы и статистика, Мн, 2000; - 220 с.

34. Менеджмент: учебное пособие/ Брасс А.А. Мн., 2006, 348 с.

35. Мисникова Л.В. Макроэкономические аспекты рынка труда. - Гомель: ГКИ, 2001. - 169 с.

36. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2006. - 224 с.

37. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. - 2000. - №8. - С. 83-85.

38. Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г.В. Прохорчик и др., Мн., Амалфея, 2009, 304 с.

39. Организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Рекомендации по организации заработной платы. Новая редакция инструкции о порядке применения ЕТС. Изменения и дополнения в ЕТКС и ЕКСД. - Мн., 2007. - 412 с.

40. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Головачев А.С. и др. Мн., 2007, 603 с.

41. Прокопович К.В. О социально-экономическом развитии Республики Беларусь в январе-июле 2009 года // Экономика. Финансовое управление, 2009, №9, 133 с.

42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2006, 278 с.

43. Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.

44. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. Мн.: Выш. школа. 2003. - 480 с.

45. Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Методическое пособие. 10-е изд., перераб. и доп. Мн.: Изд. Книжный дом, 2004. - 453 с.

46. Стражев В.И., Латыпова О.В. Теория бухгалтерского учета: Учеб. пособие. Мн.: Вышэйшая школа, 2003. - 205 с.

47. Стрельская Н.Н. Учета заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2003. -191 с.

48. Средний заработок: отпуск, компенсация, выходное пособие. 11-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 168 с.

49. Технология корпоративного менеджмента. Учебное пособие. Под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М.: ИКЦ, Ростов н/Дону: изд. Центр «Март», 2004.-544 с.

50. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1998 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Дикта, 2001. - 312 с.

51. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г, 27 -34с.

52. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.

53. Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 54-57.

54. Экономика организации (предприятия). Учебник / Под общ. ред. К.А. Раицкой. М.: Дашков и К., 2003. - 532 с.

55. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачев и др.; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2000. - 325 с.

56. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2000. - 398 с.

57. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. М.: Финансы и статистика, 2000. - 429 с.

58. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна., Р.П. Колосовой - М.: МГУ, 2001. - 462 с.

59. http: //www.ncpi.gov.by minfin

60. http: //www.belta.by

61. http: //www.office-info.by

Размещено на Allbest.ru