Разработка системы формирования и дифференциации размера оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов

В рыночной экономике различия в ставках заработной платы и фактических заработках в общей форме можно объяснить соотношением спроса и предложения конкретного вида труда в той или иной отрасли, местности. Чем выше спрос, тем больше ставка оплаты труда. Но такое объяснение не исчерпывает всей сложности дифференциации заработной платы. Следует более подробно рассмотреть причины этих различий, лежащие в основе спроса и предложения.

Исхода из спроса и предложения, различия в ставках заработной платы между станочником, электриком, сварщиком, бухгалтером, конструктором, учителем, музыкантом и так далее в рыночной экономике объясняется их неконкурентностью. Проще говоря, никто из них не может полноценно заменить друг друга без специальной и длительной подготовки. В каждый момент времени их вознаграждение за труд определяется спросом и предложением. Отдельные межпрофессиональные миграции не меняют существа вопроса. Кроме того, значительные финансовые затраты обучения на менеджера, финансиста, технолога, юриста, врача оказывают сдерживающее воздействие на перемещение рабочих между неконкурирующими профессиями. К неконкурирующим группам могут относиться работники одной профессии, но различной квалификации в связи с неравноценностью замены друг друга. Однако здесь гораздо больше шансов миграции по квалификационной иерархии, что происходит в практике непрерывно.

С позиций спроса и предложения объяснение профессионально-квалификационной дафференциации заработной платы «неконкурирующими группами» формально верное, но слишком общее и недостаточное. Экономической основой этой дифференциации являются различия инвестиций в человеческий капитал, или в стоимость производства рабочей силы: на образование, здравоохранение нее мобильность. Если два вида вложений средств не вызывают сомнений, то инвестиции в мобильность работящего менее очевидны. Текущие расходы на миграцию работников из мест с низкой производительностью труда в районы с более эффективными рабочими местами должны здесь окупиться в будущем возросшим потоком доходов. Поэтому эти расходы правомерно относить к инвестициям в человеческий капитал.

Затраты на профессиональное обучение, включая упущенный или недополученный доход, если бы учащийся в этот период работал, должны быть перекрыты дополнительным доходом после обучения за счет более высокой производительности труда и доходами в будущем. Поэтому работники, имеющие высокое профессиональное образование (среднее специальное, высшее) должны получать более высокую заработную плату, вполне достаточную, чтобы компенсировать понесенные расходы.

Формальное высокое профессиональное образование - не гарантия высокой производительности работника в будущем, точно так же как и неумелое использование высокоэффективного оборудования. Заработки специалистов со средним и высшим специальным образованием в командной экономической системе зачастую были ниже, чем у рабочих. Но это не меняет существа дела: инвестиции в образование являются экономической основой профессионально-квалификационной дифференциации ставок заработной платы в командной и рыночной экономике. Совпадают не только теоретические основы рассматриваемого вопроса в обеих социально-экономических системах, но весьма схожи в практике количественные методы оценки компетентности конкретной рабочей силы (методы тарификации работников).

В отечественной практике количественная оценка работы в баллах и коэффициентах производится по отдельным составляющим. Выделяются и оцениваются технологические, организационные, ответственность и специфические отраслевые факторы работы. Данная процедура известна как аналитический метод количественной оценки факторов качества труда. Отдельно измеряются компоненты условий труда. Все они расчленяются на более мелкие составляющие и экспертным путем оцениваются количественно. Затем составляются профессиональные характеристики, формируются тарифно-квалификационные справочники. Этот метод достаточно точный, чрезвычайно сложный и дорогостоящий, вряд ли останется в рыночной экономике. Менее сложной и менее дорогостоящей процедурой является женевская методика тарификации работ и работников (физические требования, умственные способности, ответственность и условия труда), которая применяется многими странами.

До 1972 года в отечественной практике дифференциация тарифных ставок по условиям труда осуществлялась централизовало. В 1972 года единые тарифные ставки стали без учета мноогообразных условий труда, которые количественно оцениваются по отдельной методике. В зависимости от суммы баллов устанавливался соответствующий процент доплаты к тарифным ставкам. Таким образом осуществлялось централизованное управление тарифной системой оплаты труда. Применение женевской методики тарификации может побудить предприятия устанавливатъ тарифные ставки с учетом условий труда, не выделяя в самостоятельный элемент доплаты за неблагоприятные факторы производственной среды. Для теории это не принципиальный вопрос, и фирмы вправе решать его самостоятельно.

Территориальная дифференциация в оплате труда существует во многих странах, в том числе и у нас. Экономической основой этих процессов являются различия в стоимости жизни в разных регионах. Если они не компенсируются большей производительностью ресурсов, то в рыночной экономике капитал «не пойдет» в районы с неэффективным его функционированием. Поэтому мало производств и слабо заселены Аляска, Север Канады, Скандинавия, пустынные или тропические районы других стран.

Более ярко выражена территориальная дифференциация в оплате труда в нашей стране (в 1,5-2,5 раза). Наиболее бурно размещение производства и заселение Сибири, Севера, Дальнего Востока шло в 30-50-е годы через различные стимулы (пособия, подъемные деньги и другие льготы) и насильственно. По мере ослабления насилия акцент сместился к стимулам через более высокие заработки, районные и территориальные коэффициенты и иные льготы.

Но эти процессы зачастую не были экономически обоснованными. Жизнедеятельность в восточных и северных районах поддерживалась бюджетными манипуляциями и государственным (волюнтаристским) регулированием цен. Всю неразумность такой государственной экономической политики немедленно показал переход на рыночные отношения, регулирование цен спросом и предложением действительную самоокупаемость и самофинансирование. Большинство производств в этих районах (немало и в других) оказались убыточными, а территории - дотационными. Поскольку структура общественного производства была милитаризированной, производительность ресурсов, капитала и людей низкая, бюджет скудный, то поддерживать эти регионы оказалось нечем или почти нечем. Пошел и идет процесс закрытия таких производств и отток населения. Низкий жизненный уровень, недоступность жилья, сворачивание производства по всей стране оборачиваются огромными социальными издержками, трагедией для многих людей. Но поддержание таких территорий (за счет других) консервирует сохранение неэффективных рабочих мест. От этого еще больше издержки общества. Поэтому каким бы не был жестким ход рыночных преобразований со стратегических позиций сворачивание предприятий в восточных и северных районах, отток отсюда населения - благотворный процесс, приведет к эффективности общественного производства, повышению качества жизни. Дальнейшее и новое освоение этих сложных территорий, обладающих природными ресурсами, будет проходить на экономической основе, через рыночные механизмы.

Однако необозримо долго сохранится районная дифференциация в оплате труда, и немаловажное значение имеет практика ее реализации.

В отечественной теории и практике действовал отраслевой принцип дифференциации ставок заработной платы. Обоснование сводилось к приоритету той или иной отрасли в народном хозяйстве в такой последовательности: добывающие, электроэнергетика, машиностроение, строительство, транспорт и так далее. Практическое воплощение эти положения находили в различных ставках оплаты труда для одинаковых профессий. В контексте исторических реалий нашего общества можно понять и оправдать рассматриваемый принцип управления заработной платы. С точки зрения логики спроса, предложения и цены труда подобный принцип необъясним. Для общества важна не сама отрасль, а необходимость, полезность и эффективность товара или услуги. Поскольку данный принцип дифференциации в оплате труда функционировал довольно долго, воздействовал на размещение рабочей силы, в различных видах сохраняется до настоящего времени, подробнее его рассмотрим в главе по совершенствованию управления заработной платы. Но вывод очевиден: отраслевые различия в заработках определяются через профессионально-квалификационную структуру кадров, условия труда и территориальные особенности.

Следует отметить неденежные аспекты дифференциации ставок заработной платы (боли в спине и руках, опасность работы, например, в шахте, несчастные случаи, нерегулярность занятости по сезонам, комфорт и уют на рабочем месте, престиж, возможность продвижения по службе, риск увольнений, местоположение предприятия, доступность транспортного сообщения и другие морально-психологические условия).

Все они прямо или косвенно «улавливаются» и оцениваются через спрос и предложение.

На межотраслевые соотношения в заработной плате объективно влияют различия в структуре рабочей силы. Вместе с тем различия в уровнях оплаты отражают также конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу, уровень безработицы, а также степень организованности и сплоченности работников отрасли (вспомним угольщиков, авиационных диспетчеров). К числу коренных причин, обусловливающих межотраслевые соотношения, несомненно, нужно отнести различия в стоимости рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих таких профессий, которые преобладают в отрасли, в частности разный уровень затрат на общую, и особенно профессиональную, подготовку, а также степень сложности, тяжести и условия труда в тех производствах, которые наиболее характерны для отрасли, место, занимаемое той или иной отраслью в экономике страны, спрос на продукцию отрасли (депрессивной или преуспевающей в данных условиях).

Исходя из названных подходов к формированию и обеспечению приоритетов в межотраслевой дифференциации заработной платы целесообразно выделить по уровням оплаты ведущие профессии рабочих и должности специалистов в машиностроении, включая наукоемкие и технологически сложные отрасли военно-промышленного комплекса; отраслей, производящих потребительские товары для населения (что обеспечит возможность удовлетворения платежеспособного спроса населения продукцией отечественных производителей); отдельных видов производств в добывающих отраслях, для которых характерно существенное отклонение условий производства от нормы. В группу приоритетных следовало бы включить и отрасли непроизводственной сферы, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы (образование, науку, здравоохранение, культуру и др.).

Между тем, складывающиеся в настоящее время уровни среднемесячной заработной платы в названных отраслях не могут быть признаны удовлетворяющими требованиям обоснованной межотраслевой дифференциации.

Обеспечить справедливость межотраслевых соотношений в оплате труда можно путем установления коэффициентов к централизованно определяемому (в Генеральном соглашении) минимуму заработной платы или минимальным тарифным ставкам первого разряда ETC. В качестве ориентиров при разработке таких коэффициентов могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок по отраслям, предусматривавшиеся системой тарифов и окладов в дореформенный период, ибо они отражают достаточно длительно складывавшиеся соотношения в оплате труда по отраслям.

В основе территориальной дифференциации заработной платы должны лежать экономические, природно-географические и исторически сложившиеся факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости и цены рабочей силы. Прежде всего - это различия в наборе продуктов и услуг, образующих материальный субстрат стоимости рабочей силы, а также в уровне цен на товары и тарифов на услуги. Существенное влияние на территориальную дифференциацию заработной платы оказывают также порайонная отраслевая структура экономики, уровень безработицы, исторически сложившаяся разница в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и тарифы на услуги, как правило, растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в разных географических и природно-климатических зонах совершенно иной объем жизненных средств, на который она может быть обменена на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены рассчитываемые по единой методике оценки стоимости жизни по регионам страны. Определять их возможно на основе стоимости товаров и услуг, входящих в минимальный потребительский бюджет, учитывающий не только природно-климатические условия проживания, но и национальные и региональные традиции в потреблении, а также существенно различающиеся по территориям цены на товары и тарифы на услуги. Только при таком подходе удастся обеспечить создание примерно равных гарантий населению всех регионов по возмещению затрат на воспроизводство рабочей силы. В наибольшей степени решению этой задачи соответствует дифференциация минимальной заработной платы по регионам с учетом стоимости жизни. Однако на первом этапе (до проведения расчетов дифференцированных по территориям минимальных потребительных бюджетов) могут быть сохранены районные коэффициенты при условии устранения недостатков в сложившейся практике их применения. Прежде всего речь идет об установлении единых районных коэффициентов на территориях с одинаковыми природно-климатическими и социально-экономическими условиями. Целесообразно также сохранить и надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Однако и здесь для привлечения кадров (по срокам работы в регионе и профессионально-квалификационной структуре привлекаемых) должен быть усовершенствован механизм применения выплат: установление их в равной величине на период адаптации работников к новым условиям проживания, постепенная передача функций по выплате надбавок за стаж работы в регионе на уровень субъектов Российской Федерации.

Особое место в организации заработной платы занимает определение государственного минимума заработной платы. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы (необходимых затрат на ее воспроизводство) обусловливает неэффективную, с точки зрения целей материального стимулирования, структуру заработной платы, что не может не сказываться отрицательно на всех ее функциях.

Межотраслевые и территориальные различия в уровнях оплаты тоже в конечном счете связаны с количеством и качеством затрачиваемого труда занятых работников.

На межотраслевые различия в заработной плате оказывает влияние структура рабочей силы (соотношение работников разной квалификации). Сказываются и конъюнктурные различия в спросе и предложении на рабочую силу, особенно уровень безработицы, а также степень организованности и сплоченности наемных работников. Межотраслевые различия в стоимости рабочей силы определяются в значительной мере долей квалифицированных рабочих таких профессий, которые являются преобладающими в отрасли. Речь идет о влиянии на оплату труда стоимости общей, и особенно профессиональной, подготовки, об учете степени сложности, тяжести и вредности труда в тех видах производства, которые характерны для данной отрасли. Имеют значение также место той или иной отрасли в экономике страны, условия сбыта продукции и т.п.

На территориальную дифференциацию заработной платы оказывают влияние порайонная отраслевая структура, уровень безработицы, спрос на рабочую силу и исторически сложившиеся различия в образе и уровне жизни по регионам.

Поскольку цены товаров и тарифы на услуги, как правило, растут, причем неравномерно по отраслям и регионам, одна и та же величина номинальной заработной платы может выражать и действительно выражает в разных географических и природно-климатических районах совершенно разный объем жизненных средств. Понижение реальной заработной платы путем повышения цен на предметы потребления, увеличения квартирной платы, тарифов за пользование общественным транспортом и различными видами бытовых и социально-культурных услуг, а также ужесточения налогообложения трудящихся - не что иное как метод дополнительной эксплуатации наемных работников, осуществляемой уже в сфере обращения при перераспределении национального дохода.

Распределение населения по уровню дохода в СССР и в России в период, предшествовавший экономической реформе, было достаточно стабильным - большая часть домашних хозяйств входила в среднюю по уровню доходов группу. Несмотря на то, что в течение 80х годов происходили весьма существенные изменения в перераспределении доходов между разными группами населения, имеющиеся оценки, основанные на разработке материалов бюджетных обследований 1980-х годов, в целом не подтверждают весьма популярный вывод, сделанный, например, в известной монографии А.Аткинсона и Дж.Миклрайта, в соответствии с которым неравенство в распределении доходов в течение 1980х годов ощутимо увеличилось. Вообще, распределение по уровню денежного дохода было в это время фактором, весьма косвенно влиявшим на уровень и структуру потребления - денежный доход был, вероятно, отнюдь не самым существенным параметром, определявшим благосостояние семей. В этой связи следует признать, что изучение классических показателей дифференциации уровня денежного дохода в 1980х годах представляет, скорее, академический интерес. Даже в том случае, если уровень неравенства в распределении денежного дохода незначительно увеличился в течение этого периода, произошедшие изменения были несопоставимы с резким скачком, обусловившим фактическую поляризацию общества после 1991 года. Обобщающий показатель неравенства в распределении доходов - коэффициент Джини - колебался в период между 1980 и 1990 годами в интервале от 0.23 до 0.24. Даже в 1991 году этот индекс вырос всего лишь до 0.256, и соответствующий прирост следует оценить как весьма скромный по сравнению с изменениями, произошедшими в последующий период.

В 1992 году произошло значительное сокращение денежных доходов в реальном выражении. Среднедушевые доходы сократились до 45-50% дореформенного уровня 1991 года, и в последующие десять лет ситуация улучшилась незначительно - даже в 2006 году уровень среднедушевых доходов не превысил в реальном выражении 1/3 соответствующего показателя 1991 года.

Приведенные данные, разумеется, нельзя интерпретировать прямолинейно - достаточно вспомнить, что уровень насыщенности потребительского рынка в конце 1991 года находился на катастрофически низкой отметке, а доходы, полученные именно в конце 1991 года, в значительной степени определяют общую высокую оценку реального дохода за год в целом - при высоком номинальном уровне их практически невозможно скорректировать с учетом инфляции в потребительском секторе, так как официальная статистика в 1991 году фиксировала, по сути дела, лишь весьма незначительные изменения государственных розничных цен.

Несмотря на происходившие в последние десять лет позитивные сдвиги, реальные доходы наименее обеспеченных групп населения практически оставались стабильными или снижались, а доходы самых высокодоходных групп росли значительно быстрее среднестатистических (табл.5). Доля денежных доходов, приходящихся на долю 20% населения с наиболее низкими доходами, за пять лет сократилась вдвое, доля наиболее обеспеченной 20%ной группы увеличилась на 40%.

Неравенство в распределении доходов устойчиво нарастало вплоть до конца 1999 года, после чего произошла некоторая стабилизация неравенства в распределении доходов.

На долю богатых слоев населения приходится весь прирост благосостояния, наблюдавшийся в послереформенный период, а положение бедных групп населения в течение этого времени не претерпело сколько-нибудь существенных изменений. К концу 2006 года 5% населения аккумулировало ту же абсолютную сумму доходов, что и 18% наименее обеспеченных. Если индивидуальные доходы пронормировать, разделив на величину среднего дохода, то удастся выделить две отчетливые тенденции: рост в плотности распределения относительно низких доходов и одновременно наблюдающийся сдвиг в сторону относительно более высоких доходов. Таким образом, происходит поляризация в сторону повышения долей как относительно низких, так и относительно высоких доходов.

Во многих индустриально развитых странах, как подтверждает статистика ОЭСР, в 1980х годах наблюдался рост дифференциации доходов. Вместе с тем, скорость и интенсивность изменений, произошедших в сфере распределения доходов в России, не имеет никаких аналогов в мире. Например, восьмипроцентное изменение коэффициента Джини в Великобритании заняло 11 лет (c 1980 по 1991 годы), в России же всего за три года коэффициент Джини вырос более чем на 15 п.п.

Рост дифференциации заработной платы, несмотря на сокращение удельного веса заработной платы в общей сумме доходов населения (табл.4), служит одним из существенных источников роста дифференциации доходов. Децильный коэффициент для заработной платы составил в 2001 году 13.0, что примерно в три раза выше уровня, сложившегося в конце 1980хгг. - 3.4-3.6. Этот коэффициент примерно в 1.4-1.5 раза выше, чем децильный коэффициент, характеризующий неравенство в распределении совокупных доходов. Это позволяет сделать вывод, что неравенство в оплате труда нарастало даже более быстрыми темпами, чем неравенство в распределении всех доходов.

В течение последних лет последовательно возрастал разрыв между заработной платой в отдельных секторах экономики, причем относительно более высокие доходы складывались в основном в секторах со значительным экспортным потенциалом, в банках и других финансово-кредитных учреждениях. В 2006 году разрыв между средней заработной платой наиболее оплачиваемых работников и 10% наименее оплачиваемых работников достигал в целом по промышленности 25-26 раз.

Следует отметить, что дифференциация заработной платы складывается из двух компонентов - внутриотраслевого и межотраслевого. Отрасли со значительным экспортным потенциалом (прежде всего, отрасли ТЭК) оказываются в относительно более выгодном положении, при этом внутриотраслевая дифференциация заработной платы в них даже ниже, чем в остальных отраслях. Из табл. 3 видно, что ни в одной из отраслей промышленности, по которым имеются данные о дифференциации заработной платы, соответствующие показатели (фондовые индексы) не достигали уровня, зафиксированного по промышленности в целом, что подтверждает наличие существенного вклада межотраслевого фактора в итоговый показатель дифференциации.

Таблица 3 - Дифференциация заработной платы по отраслям промышленности в 2006 г.

Можно ожидать, что в ближайшее время одним из ключевых факторов роста дифференциации индивидуальных доходов будет оставаться укрытие значительной части доходов от налогообложения. Этому способствует, в частности, сокращение государственного сектора, так как доходы, полученные в частном секторе, не поддаются сколько-нибудь строгому учету; недостаточная разработанность процедуры по учету прибылей и убытков в частном секторе, рост безработицы создает стимулы для расширения занятости в неформальном секторе.

В 1999-2007 годах структура доходов в России претерпела весьма значительные изменения. Российская статистика до 1999г. подразделяла все источники дохода на три обширные группы - оплата труда, социальные трансферты и прочие доходы - предпринимательский доход, доход от самостоятельной занятости, доход от собственности, дивиденды и т.д. С 1999 года выделяются: заработная плата наемных работников, включая социальные выплаты, социальные трансферты, доходы от собственности, предпринимательские и прочие доходы. Трудности с интерпретацией структуры доходов при подобной классификации связаны, прежде всего, с отсутствием достоверных данных относительно доходов от самостоятельной занятости - с одной стороны, они сходны по своей природе с заработной платой и их справедливо было бы учитывать в составе оплаты труда; с другой стороны, эти элементы денежных доходов близки и к предпринимательским доходам. Из-за растущего значения самостоятельной занятости представляется неправомерным исключение доходов от самостоятельной занятости из классификации доходов, так как в этом случае неизбежно занижается доля трудовых доходов. Макроструктура доходов по источникам происхождения, сложившаяся в 1999-2006 годах, проиллюстрирована в табл.4.

Таблица 4 - Структура доходов в России в 1999-2006гг., %

Таким образом, за последние 6 лет доля оплаты труда сократилась в 1.8 раза, а доля прочих источников дохода повысилась примерно в 2.8 раза.

Такого рода структурное перераспределение доходов объясняется не только растущей привлекательностью сокрытия доходов, но и обусловлено отчасти недавно произошедшими изменениями в методологии статистического учета личных доходов на макроуровне. В частном секторе существуют весьма мощные стимулы к тому, чтобы не платить взносы в различные внебюджетные фонды и дополнительные налоги. Сумма соответствующих платежей в среднем может превысить 40% фонда оплаты труда. По этой причине заработная плата выплачивается на многих предприятиях частного сектора за счет неучтенной наличности, и практика ухода от налогообложения стала в этом секторе типичной чертой экономического поведения фирмы. В результате, основная часть доходов от самостоятельной занятости и заработной платы в частном секторе экономики классифицируется как прочие доходы, а доля оплаты труда в суммарном доходе оказывается неестественно низкой - 40% в России против 65-75% в развитых странах.

Существенные различия в уровне доходов сложились и между регионами России. Имеющиеся статистические данные позволяют сопоставить уровень дифференциации доходов в 47 регионах РФ. Кроме того, весьма интересной оказывается и еще одна задача - выявить роль межрегиональной дифференциации потребительских цен как фактора, способствующего нарастанию разрыва в уровне доходов между регионами.

Решающим фактором оказывается существующая внутри регионов межотраслевая дифференциация в оплате труда. В 12 регионах РФ из 47, значение индекса Джини выше, чем в целом по России (34.4%). Среди этих 12 регионов 5 относятся к числу относительно богатых - Камчатка, Коми, Магаданская, Тюменская области и Саха. Три Восточно-Сибирских региона, напротив, можно считать беднейшими в Азиатской части страны - это Бурятия, Амурская и Читинская области. Наконец, еще три области также находятся в худшем положении по уровню доходов по сравнению с соседними областями в соответствующих экономических районах. Наконец, Республика Дагестан - беднейший регион РФ из числа попавших в выборку.

Крайне интересно сравнить распределение населения по доходу по децильным группам со значениями децилей, полученными для всей Российской Федерации. Так, во всех семи беднейших регионах, лидирующих по уровню неравенства в распределении доходов, не менее 25% населения попадает в первые два децильных интервала. Особенно тяжелое положение складывается в Дагестане - 80% населения попадает в эти два интервала, в Бурятии и Читинской области, соответственно, 56 и 45% населения можно отнести к беднейшим по общероссийским меркам 20ти процентам. Таким образом, в этих пяти регионах непропорционально широко представлено беднейшее население, в то время, как определенная часть населения получает доходы, соответствующие общероссийскому стандарту, в результате чего индекс Джини оказывается нетипично высоким.

С другой стороны, продолжая сопоставление распределения населения регионов по среднему доходу с общероссийским стандартом, можно отметить, что качественно иная картина складывается в богатых регионах с высоким уровнем неравенства. 81% населения Магаданской области, 73% населения Камчатки, 40-45% населения Тюменской области, республик Коми и Саха можно отнести к наиболее обеспеченным 10% населения России, если применить общероссийский стандарт.

Весьма неожиданным оказывается то обстоятельство, что группа регионов-лидеров по уровню неравенства оказывается весьма небольшой - в нее входит лишь около четверти всех регионов из числа вошедших в выборку. В нашем случае с большой вероятностью в число регионов с наибольшей дифференциацией доходов населения входят самые богатые территории (исключение составляют только Сахалинская и Кемеровская области). Вместе с тем, в число регионов с высоким уровнем неравенства доходов попадают и те более бедные территории, которые сталкиваются с наиболее серьезными структурными проблемами.

Высокое значение коэффициента Джини для России в целом объясняется, в значительной степени, крайне высоким уровнем межрегиональной дифференциации. В самом деле, межрегиональные различия в уровне номинальных среднедушевых доходов между обследованными территориями достигают 2-3 и более раз. В регионах с самыми низкими доходами (Республика Бурятия, Читинская и Пермская области, Республики Поволжья и Северного Кавказа) около трети всего населения, по среднероссийским критериям, относятся к двадцати процентам наименее обеспеченного населения.

Таблица 5 - Индексы Джини, индексы среднедушевого дохода и среднедушевого реального дохода в регионах РФ в 2006 году (регионы расположены в порядке возрастания индексов Джини)

Выводы.

1. Первая глава дипломной работы посвящена рассмотрению основных теоретических вопросов, которые касаются нового понимания экономической сущности заработной платы в современных условиях, а также места организаций в обеспечении ее функционирования. В ней изложены и основные требования, предъявляемые в настоящее время к механизму оплаты труда работников.

Правильное понимание сущности заработной платы, определение ее содержания имеют в настоящее время решающее значение для выбора правильных направлений практического решения вопросов оплаты труда работников в организациях. Это особенно важно еще и потому, что в настоящее время сложились весьма разнообразные толкования ее экономической сущности применительно к различным моделям экономики, причем нередко и весьма противоречивые.

2. Целевой подход к совершенствованию оплаты труда в современных условиях требует более качественной разработки вопросов согласования и сопоставления интересов различных социальных подсистем (работник, коллектив, общность людей). Данная проблема в той или иной форме изучалась экономистами, социологами и другими специалистами, однако, разработанные направления, на наш взгляд, не в полной мере отвечают современным требованиям развития теории и практики организации оплаты труда. Мы полагаем, что причина состоит в несогласованных действиях ученых и практиков. Первые, разрабатывая механизмы взаимосвязи разноуровневых интересов, ограничиваются теоретическими обоснованиями, не подтверждая их конкретными методическими разработками для практического применения. С другой стороны, разработанные практикой конкретные системы оплаты труда без учета теоретических разработок, не обеспечивают требуемой эффективности.

3. Цена труда - это абстрактная категория, раскрывающая механизм рынка труда, в котором она выступает результирующей взаимодействия цены спроса и цены предложения. Она показывает, что устойчивое равновесие на рынке труда достигается при условии, когда количество и уровень профессионально-квалификационной подготовки трудовых ресурсов строго соответствует объему и технико-технологическому уровню функционирующего в национальной экономике капитала. Соответствующие этому состоянию цена спроса и цена предложения выступают как общественно-необходимые величины, а любое отклонение от них будет означать неэффективность функционирования экономики: либо избыточные издержки общества на профессиональную подготовку, либо опережение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда, либо недопотребление основного капитала.

В гипотетической модели рынка труда заработная плата выступает как денежное вознаграждение за выполненную работу, выплаченное в соответствии с количеством, качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого работника. Другими словами, заработная плата - это «персонифицированная цена труда».

4. При моделировании мотивации следует сосредотачиваться на факторах, которые побуждают к действиям (мотив) и усиливают их (стимул, интерес).

Необходимо, чтобы потребность осознавалась работником до уровня формирования определенных целевых установок и способов их достижения.

Мотивация ориентирована на процесс, поэтому мотивационный эффект невозможен без выверенного определения и постановки целей деятельности.

Стимулирование создает условия для появления у работников интереса к труду, интереса как специфической, более развитой формы потребностей.

В рыночной экономике заработная плата представляет часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наёмных работников. Здесь первичны условия оплаты, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, форм и систем заработной платы, доплат и льгот. Именно они в совокупности определяют издержки работодателя на рабочую силу. Таким образом, в рыночной экономике персонифицируемым носителем распределительной функции оплаты труда становится работодатель. Государство же осуществляет функцию регулирования через систему налогообложения заработной платы и дивидендов, установления социальных гарантий.

Изучая распределительную функцию оплаты труда в рамках предприятия, с учетом оптимального сочетания интересов работодателей и работников, необходимо увязать темпы роста объемов производства с динамикой пропорций элементов стоимостной структуры результата деятельности. Это предполагает применение определенной методологии.

Отсюда следует, что разработка путей совершенствования механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда должна быть направлена на установление методов сбалансированности разноуровневых интересов оплаты труда.

5. Преобразования хозяйственного механизма, связанные с развитием негосударственного сектора экономики, существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит негосударственные предприятия в принципиально новые отношения не только с партнерами, но и с собственными работниками. В силу этого для хозяйствующих субъектов возникла необходимость самостоятельного принятия решений по многим организационно-экономическим вопросам, ранее решаемым централизованно. В круг этих вопросов включаются и задачи совершенствования системы материального стимулирования.

Актуальность проблемы объясняется и тем, что одной из составляющих кризисной ситуации экономики России является кризис труда: полностью девальвированы трудовые ценности, труд потерял свою привлекательность и превратился в средство выживания. Безусловно, трудовая мотивация не исчерпывается материальным стимулированием. Мотивацию следует рассматривать как стратегию преодоления кризиса труда, стимулирование же - как тактику решения проблемы. Основываясь на этой позиции, все исследования в данной работе построены на необходимости совершенствования механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда, полагая, что степень такого взаимодействия и определяет эффективность форм и систем оплаты труда.

Направления развития форм и систем оплаты труда увязаны с концепцией баланса разноуровневых интересов организации заработной платы. С учетом этой позиции и сформирована структура 1 главы.

4. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что нередко высказываемое у нас мнение об отсутствии регулирования оплаты труда в условиях рынка совершенно не верно. Государственные органы участвуют в регулировании оплаты по четырем основным направлениям:

- установление гарантированного минимума заработной платы (США, Франция, Испания и др.);

- налоговая политика (в отношении доходов и заработной платы);

- индексация доходов или компенсация их падения при росте цен;

- прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики (однако оно имеет ограниченный характер, поскольку большинство государственных предприятий функционирует на принципах полной хозяйственной самостоятельности и окупаемости).

Регулирование заработной платы в частном секторе экономики осуществляется главным образом на основе социального партнерства, предусматривающего заключение региональных тарифных соглашений и коллективных договоров,

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых рыночных экономик. Государство не должно отказываться от осуществления политики регулирования заработной платы, которое необходимо рассматривать не только как функцию федеральных органов управления, но и как прерогативу органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В этой связи, безусловно, нуждается в уточнении ряд законодательных актов и нормативных документов, определяющих механизм организации оплаты труда работников предприятий и организаций различных форм собственности.

Глава 2. Исследование политики оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов

Высокие темпы развития связи и информатизации, внедрение прогрессивных технологий и высокоскоростных систем связи обуславливают требования адекватности трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования как важнейшего фактора производства услуг связи.

Основополагающий принцип рыночной экономики предусматривает удовлетворение общественных потребностей на основе эффективного использования ограниченных ресурсов, к которым, прежде всего, относятся трудовые ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой экономисты и менеджеры не только относят труд и его рациональное использование к наиболее важным компонентам производственных ресурсов, но и считают главным фактором экономического развития и обеспечения социально-экономических результатов деятельности фирм. Повышение эффективности труда является основой ускорения темпов роста реальной заработной платы и улучшения уровня жизни населения.

Связь относится к наукоемким отраслям экономики, поэтому проблемы изучения рынка труда связи, особенностей его формирования, совершенствования управления трудовыми ресурсами, рационального их использования для отрасли связи и ее хозяйствующих субъектов имеет исключительно важное теоретическое и практическое значение.

Значительный вклад в решение задач становления и развития рыночных отношений в отрасли связи внесли отечественные ученые: Горелик М.А., Голубицкая Е.А., Иванов В.Р., Кузовкова Т.А., Мхитарян Ю.И., Резникова Н.П., Срапионов О.С. и др. В то же время вопросы, связанные с совершенствованием системы управления трудовыми ресурсами связи в условиях формирования рынка труда, оценки эффективности их использования и конкурентоспособности связи на макроэкономическом рынке труда недостаточно разработаны и требуют дальнейших теоретических исследований и практических разработок.

В отрасли связи уровень заработной платы в значительной мере определяется необходимостью функционирования организаций связи в некоммерческом секторе рынка услуг почтовой и электросвязи. Данная необходимость обусловлена социальной значимостью целого ряда услуг связи, реализуемых по регулируемым государством тарифам, уровень которых довольно часто устанавливается ниже себестоимости услуг.

На большинстве предприятий связи существует значительная неравномерность распределения работников по заработной плате. Так на 20% работников с минимальным уровнем оплаты приходятся около 5% затрат, связанных с заработной платой, 40% работников получает 15% фонда оплаты труда. Половина общей численности работников связи с номинальной заработной платой ниже средней потребляет менее четверти общей суммы фонда оплаты труда. В то же время удельный вес заработной платы высокооплачиваемых работников (3,7%) составляет почти 14% общей суммы затрат отрасли, направляемых на оплату труда.

Несмотря на то, что связь относится к отраслям, занимающим незначительный сегмент рынка труда (1,3% общей численности занятых в экономике) формирование и развитие трудовых ресурсов связи осуществляется под влиянием общих макроэкономических факторов.

Развитие рынка инфокоммуникационных услуг, внедрение качественно новых технологий связи, обусловили с одной стороны, более низкие темпы сокращения численности работников в анализируемом периоде, с другой стороны, более высокие требования к качеству труда. Для трудовых ресурсов связи характерны более высокий (по сравнению с другими отраслями) уровень образования, значительная доля женщин и более низкий возрастной уровень.

О достаточно высокой конкурентоспособности связи на макроэкономическом рынке труда свидетельствует сравнительно низкие показатели численности работников, выбывших по собственному желанию. В отличие от других отраслей и экономики в целом для связи характерны незначительная доля работников, занятых тяжелым физическим трудом, отсутствие рабочих мест, не отвечающих требованиям безопасности труда.

Как уже отмечалось ранее, взаимоотношения между работниками и работодателями внутри организации должны строиться на основе норм труда (круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник будет добросовестно трудиться в течение рабочего дня с нормальной интенсивностью труда, а работодатель обеспечит ему соответствующий объем работ и создаст нормальные для осуществления работы условия труда.

Известно, что при социализме был обеспечен определенный уровень реализации стимулирующей функции заработной платы, основанный на централизованном подходе к нормированию труда на основе нормативов трудовых затрат. В системе ОАО «Ростелеком» это осуществлялось в форме штатной расстановки работников. Сейчас разработкой норм и нормативов должны заниматься сами организации, независимо от форм собственности и сфер деятельности. Однако, учитывая, что у одних из них нет возможности для проведения такой работы, другие считают ее ненужной, можно констатировать, что ситуация со стимулирующей функцией заработной платы в большинстве организаций стала во много раз хуже. Не представляют здесь исключение и предприятия отрасли связи.

К тому же надо добавить, что постоянно усиливающиеся условия нестабильности экономического положения организаций приводят к тому, что работодатель не всегда может выполнить свои обязательства перед работником, в том числе и в части его оплаты в соответствии с его квалификацией и результатами. Постепенно в организациях всех форм собственности складывается порядок оплаты без строгого учета трудового вклада работника на основе норм труда (трудовых обязанностей).

В настоящее время в экономике в большинстве случаев характерной является оплата «по сложившемуся» с учетом доходов, которые в конечном счете окажутся «в кармане» предпринимателя. В результате она все более стала носить остаточный характер, т.е. работники получают остатки от дохода организации, после вычета из него необходимых платежей государству, выплат во внебюджетные фонды и прибыли предпринимателя. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих результатов способствует дальнейшему отрыву оплаты от индивидуальных усилий работника и ее возрастанию от конечных результатов работы организации.

Важное значение для правильного решения вопросов организации заработной платы имеет соотношение основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) ее частей. Следует отметить, что в настоящее время основная заработная плата (которая по логике названия должна быть по крайней мере более 50%) в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%. Намного ниже эта цифра на предприятиях отрасли связи. В Европейских странах с развитой рыночной экономикой, как известно, соотношение между основной и дополнительной оплатой не бывает менее 9:1, то есть доля всех видов поощрений не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и трудовой отдачи (объема выполненной работы) со стороны работников.

Раскрывая особенности оплаты труда работников предприятий связи, прежде всего, следует сказать о том, что в период становления рыночной экономики, сопровождающийся спадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, хроническими неплатежами в организациях бюджетного сектора, они были одними из немногих, где работникам регулярно выплачивалась достаточно высокая (на общем фоне) заработная плата. Это было обусловлено высокой доходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими условиями переходного периода, в том числе приватизацией, валютными кредитами банков мерами, связанными с поступлением и обслуживанием новой системы связи, не базирующейся на основе старых технологий.

Переход к рыночным отношениям в стране, как известно, характеризуется и возникновением широко распространенного заблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такой коммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускать никого. В наибольшей степени этот недостаток присущ отрасли связи, где данные о средней заработной плате, условия и порядок оплаты являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, что там имеется достаточно обширная информация по заработной плате (уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многое другое). Что касается конфиденциальности информации по оплате, то она действительно имеет место, но относится к заработной плате конкретного работника за определенный период, а не к усредненной информации.

Отсутствие необходимой информации по оплате труда работников коммерческих предприятий связи создает большие трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации, выработки основных направлений по ее совершенствованию. В результате работникам предприятий связи приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее приемлемые и рациональные с их точки зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты труда персонала.

Организация заработной платы работников большинства акционерных предприятий связи строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода.

В период становления акционерных предприятий связи, когда их состав формировался, главным образом, путем привлечения, благодаря высокой заработной плате, наиболее квалифицированных работников организаций различных отраслей народного хозяйства, оплата каждого работника индивидуализировалась с учетом его квалификации, а также в зависимости от финансовых возможностей предприятия, которые имели место в момент его приема на работу. Со временем все это привело к тому, что в них сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников. В настоящее время нередко складывается ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады. Естественно, это приводит не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата на предприятиях отрасли связи, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.

С учетом масштабов и специфики деятельности коммерческих предприятий связи при организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом, как правило, базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.