Разработка системы формирования и дифференциации размера оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов

В механизме поощрения работников предприятий связи существенное место занимают премии за текущие результаты работы, основным назначением которых должна быть увязка основной оплаты с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, зависящих от отношения работника к выполнению своих основных обязанностей. Они являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.

Известно, что основным требованием эффективного использования данного вида премирования является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисляемой каждому работнику заработной платы. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность.

Следует отметить, что порядок премирования в подавляющем большинстве случаев не определяется внутренним нормативным документом, в котором должны быть оговорены источники, условия и показатели, размеры премий, порядок их назначения и выплат. Они не доводятся до сведения работников и чаще всего носят конфиденциальный характер и, следовательно, большинству из них не известны.

Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия или его структурных подразделений. По своей сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения положительных результатов выплачивается всем работникам. Конкретный размер премии определяется в зависимости от суммы реально полученного банком экономического эффекта. Следует при этом отметить, что поскольку в предприятиях не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования по должностям или видам работ, то премии начисляются всем работающим и, как правило, в определенном размере к установленному окладу за фактически отработанное время.

Для отдельных подразделений предприятий связи используется коллективное премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, основным назначением которого должна быть заинтересованность работников в конечных результатах работы конкретного подразделения. Однако, как свидетельствует практика, премиальный фонд распределяется по ним, как правило, пропорционально окладам или численности занятых в них работников. Последующее деление премий зачастую осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрощенные способы, широко распространенные в отрасли связи, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника.

Существенное место в механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а иногда и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период. На практике же вознаграждения по итогам года касаются чаще всего незначительного круга работников - высококвалифицированных и наиболее значимых для деятельности предприятия. Размеры поощрений различные и, как правило, они учитывают такой фактор, как «преданность» фирме или предприятию. Естественно; уровень преданности (верности) определяет или владелец предприятия или непосредственный начальник работника.

Важной проблемой организации заработной платы работающего персонала является соотношение ее основной и дополнительной частей. Как свидетельствует практика организации оплаты по ряду коммерческих предприятий связи, структура средней заработной платы по составу выплат и их удельному весу характеризуется следующими средними данными.

Таблица 6 - Структура средней заработной платы работников коммерческих предприятий связи

В последние годы средняя категория управляющих в многочисленных филиалах ОАО «Ростелеком» быстро растет количественно и имеет тенденцию играть все более важное значение в функционировании экономики отделений «Ростелекома» и сфере обслуживания. Так, в составе нанятого персонала ОАО «Ростелеком» управленческие кадры составляют от 3% до 6 % в различных регионах России.

В ОАО «Ростелеком» существует многоуровневая вертикаль управления - от управляющих филиалами и крумными структурами акционерного общества до руководителей цехов и производственных участков, а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных производственных подразделений и служб. Тем не менее в наиболее отдаленных регионах России в отделениях ОАО «Ростелеком» наблюдается меньше управленческих уровней, кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-собственники, хотя их доля в общей численности руководящих кадров невелика.

По мнению ведущих специалистов исследуемого нами акционерного общества, правильная организация материального вознаграждения должна удовлетворять следующим требованиям:

* оплата труда работников предприятия согласно их количественным и качественным успехам;

* материальное поощрение работников всех уровней к усердной работе в компании;

* платить «более либерально», когда дела компании идут хорошо, и «менее либерально» когда результаты недостаточно высоки;

* не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

* если возможно, то платить в соответствии с достижениями в своей сфере ответственности;

* оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечить выплату части начисленных ему наградных («бонусов») в будущем, если он останется служить в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

* чтобы переманить нужного специалиста или управляющего из другой конкурирующей компании, необходимо предложить ему что-то сверх установленной программы выплат, особенно такое, ценность чего будет для него возрастать при успешной работе в ОАО «Ростелеком»;

* программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для работника предприятия любого уровня.

В соответствии с этим подходом в филиалах и региональных отделениях ОАО «Ростелеком» обычно имеется две основные программы выплат менеджерам: программа компенсационных выплат и так называемая программа стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалования (оклада); вторая программа - с попытками заставить управленцев более усердно трудиться в интересах компании. Она включает в себя выплаты наградных («бонусов») и ряд других выплат в различных формах: деньгами, в виде акций, право на доход от прибыли. Различный «набор» выплат обычно негласно применяется в управленческих верхах компаниях и имеет существенное значение для управленческой элиты ОАО «Ростелеком».

Среди других финансовых выгод могут быть пенсионные выплаты, оплата расходов по страхованию жизни, медицинскому обслуживанию, некоторые другие. Жалование и «бонусы» относятся экономистами ОАО «Ростелеком» к прямому текущему вознаграждению. Размер установленного жалования как правило, является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и годовых итогов деятельности компании. «Бонусы» не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисляемая в настоящем году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные управлением компании в том же году. Обычно это сумма, которая как правило, выплачивается частями в денежной форме в течение ряда лет, а не сразу целиком. ОАО «Ростелеком» старается не разглашать порядок определения размера бонусов, ибо здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.

Пенсионные выплаты - это право работника ОАО «Ростелеком» получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера, начиная с момента наступления пенсионного возраста (65 лет) до конца жизни. Такие выплаты являются формой «отсроченной награды». Основой для определения размера этих выплат служат или «средняя оплата за карьеру в акционерном обществе, или «последняя получаемая оплата», или «общая сумма получаемых выплат».

В отдельных филиалах ОАО «Ростелеком» применяется также так называемая «отложенная компенсация» - контрактное соглашение между акционерным обществом и ее работником, по которому акционерное общество производит ежегодно определенные выплаты после ухода его в отставку.

В последнее время, особенно в сибирских филиалах компании широкое распространение получили так называемые «опционы» - предоставляемое акционерным обществом «Ростелеком» работнику право купить у акционерного общества в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций акционерного общества по твердой цене на момент возникновения у него такого права. «Опционер» -получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой он покупал их у ОАО «Ростелеком».

Директивный метод установления тарифных ставок и окладов при переводе экономики на рыночные методы хозяйствования был отменен. Практически это было осуществлено путем предоставления предприятиям полной самостоятельности в организации оплаты труда. Не оспаривая доводы, что именно в этом вопросе необходим был более осторожный подход (имеется в виду необходимость сохранения централизованно устанавливаемых тарифных ставок и окладов на этапе кризисного развития экономики) следует констатировать факт, что предприятия были поставлены перед необходимостью самостоятельной разработки тарифных систем, видов и форм оплаты труда.

В результате мы видим разрушенную во многих сферах деятельности прежнюю систему организации оплаты труда и не сформировавшийся механизм рыночного регулирования заработной платы. При этом практика работы ОАО «Ростелеком» в направлении совершенствования оплаты труда накопила немалый положительный опыт. В целях исследования проблемы возникла необходимость проанализировать его.

В целом, действия многофилиального предприятия ОАО «Ростелеком» по решению проблемы можно объединить в три направления:

- использование систем, существовавших в планово-административной экономике с небольшими корректировками;

- демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии;

- отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда.

Каждый из перечисленных подходов имеет право на существование, т.к. не противоречит законодательству, имеет свои преимущества, хотя не лишен и недостатков.

Следует признать, что на анализируемом нами предприятии наибольшее распространение получил первый из перечисленных методов разработки тарифной системы на предприятиях. Это объясняется, на наш взгляд, простотой самого подхода, который позволяет сохранить существовавшие основные соотношения в оплате труда различных категорий работников. Сохраняя тарифные коэффициенты, этот метод предполагает индексацию тарифной ставки I разряда, действовавшей в начале 90-х годов.

Не отрицая, что простота - это немаловажное достоинство данного метода, при управлении заработной платой следует учитывать, что этот подход сохраняет те недостатки, которые и прежде были присущи тарифной системе, вызывая перекосы в оплате труда. Для рыночной экономики не характерно использование при разработке тарифной системы таких принципов, как:

- дифференциация тарифных ставок рабочих по отраслям производственной сферы;

- дифференциация тарифной системы с учетом народнохозяйственной значимости труда;

- дифференциация тарифных ставок рабочих по формам оплаты труда.

Кроме того, в настоящее время ряд элементов организации оплаты труда, которые были обязательными при централизованном её регулировании, утратили своё значение. Все перечисленные изменения нашли своё отражение в организации оплаты труда в многочисленных филиалах и отделениях ОАО «Ростелеком».

Этим объясняется сохранение ранее действующей тарифной системы на большинстве обследованных нами подразделениях ОАО «Ростелеком» не в полной мере, а с модификациями.

Определенный интерес представляет метод разработки тарифной системы, предложенный А.Корсаковым на ТЦМС N 5 - 443001 в Санкт-Петербурге. Своеобразие его подхода состоит в предложении использовать «вилки» коэффициентов в единой тарифной сетке предприятия.

Таблица 9 - «Вилки» коэффициентов для ХШ разрядной единой тарифной сетки

Нельзя отрицать, что в основе предложенной сетки лежит субъективный метод к установлению величины тарифных коэффициентов. Не совсем убедительным представляется подход автора к установлению количества разрядов и увеличению тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ: с I по VI разряд - на 0,25; с VII по X - на 0,5 и с XI-на 0,75.

Между тем нельзя отрицать, что «вилки» тарифных коэффициентов обеспечивают определенные преимущества в организации оплаты труда, а именно:

1) дают возможность учесть конкретные условия работы на рабочем месте;

2) создают условия для дифференциации оплаты труда в зависимости от индивидуальных особенностей работника, его опыта, результативности труда;

3) обеспечивают возможность пересмотра норм труда, без снижения сдельных расценок;

4) дают возможность повышать, в случае необходимости, тарифные ставки и оклады в пределах «вилки», не меняя размера минимальной тарифной ставки.

Несколько иначе к корректировке тарифной системы подошли в Новосибирском отделении ОАО «Ростелеком». Корректировка была обусловлена снижением стимулирующей функции оплаты труда, необходимостью повышения эффективности работ по реконструкции, техническому перевооружению предприятия, освоению уникального оборудования, автоматизированных и роботизированных комплексов, автоматических линий связи.

В целях решения поставленной задачи был разработан порядок установления тарифных ставок, дифференцированных в зависимости от сложности и ответственности работ, а межразрядные коэффициенты оплаты труда сохранились прежними.

В соответствии с разработками ставки разбиты на три уровня в зависимости от сложности, уникальности, вида и типа обслуживаемого оборудования, класса точности и сложности предоставляемых услуг связи.

Тарифные ставки первого уровня установлены по 8-разрядной сетке. Ставки №1 (для сдельщиков) и №2 (для повременщиков) применяются для настройщиков и технологов, занятых на уникальном оборудовании, операторов и электромехаников, занятых ремонтом и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования на узлах связи..

Тарифные ставки второго уровня №3 (для сдельщиков) и №4 (для повременщиков) установлены по 6 - разрядной сетке: для операторов, занятых на обслуживаемых линиях.

Тарифные ставки третьего уровня (№5 и №6) устанавливаются рабочим, занятым ремонтом и обслуживанием водопроводных и канализационных систем внешней инфраструктуры рабочих помещений ОАО «Ростелеком»

Заработная плата операторов-сдельщиков, повременщиков, а также низкоквалифицированных рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (ставки №7-12), начисляется по среднемесячным и часовым тарифным ставкам, сложившимся на устанавливаемую дату. Преимущество данного подхода перед ранее рассмотренным состоит, на наш взгляд, в учете не только квалификационных уровней, но и значимости работ в оплате труда. Разработанная иерархия приоритетов в оплате труда позволила создать тарифную систему, которая в максимальной степени соответствует производственно-технической и организационной структуре Новосибирского отделения ОАО «Ростелеком».

Следует отметить, что тарифная система в Новосибирском отделении ОАО «Ростелеком» применяется только для служащих, которые работают на контрактной основе. Это, по-нашему мнению, второе преимущество рассматриваемогометода.

Модель организации оплаты труда в Магаданском отделении ОАО «Ростелеком» практически синтезировала в себе рассмотренные подходы.

Разработанная в Магаданском отделении единая тарифная сетка включает 21 разряд с 14 - процентным межразрядным шагом. Размер минимальной тарифной ставки - 4800 деноминированных руб. Для операторов ведущих коммерческих линий связи ставки увеличены на 10%, вспомогательных -уменьшены на 10%. Предложены «вилки» ставок и окладов по всем разрядам.

Введены категории ставок и в соответствии с категорийностью дифференцированы месячные тарифные ставки работающих. Всего выделены три категории с отнесением определенных групп работников к каждой из них. Диапазон тарифной сетки 1,0 ч 13,74, который позволяет дифференцировать оплату труда работников в соответствии с квалификацией и сложностью выполняемых работ.

Такой подход действительно делает заработную плату более гибкой относительно результатов деятельности всего Магаданского отделения ОАО «Ростелеком». Мы же считаем, и уже подчеркивали это, что оплачиваться должен конкретный труд индивидуального работника. Только в этом случае каждый будет отвечать за результаты своего труда, стремиться их улучшать, а не нести ответственность за промахи в реализации услуг связи, простоях оборудования, аппаратуры и т.д., т.е. за несвойственные функциональные обязанности.

Установление «плавающих» тарифных ставок создает возможность нарушения гарантий в оплате труда, во-первых, а во-вторых, противоречит механизму формирования цены труда в рыночных условиях.

Отличается универсальностью и гибкостью вариант организации оплаты труда в Хабаровском филиале ОАО «Ростелеком». Характеризуя разработанную модель оплаты труда, ведущие специалисты управления филиалом подчеркивают свою убежденность в сохранении тарифной системы, хотя не отрицают использование положительного опыта применения бестарифного вида оплаты труда.

Особенность предложенной модели состоит в отказе от использования фиксированных тарифных ставок, отмене механизма доплат, надбавок, премий и вознаграждений; увеличении разрыва в оплате простого и сложного труда. Пересмотр тарифных ставок предложено осуществлять в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Несомненно, что каждый из обозначенных вариантов организации оплаты труда имеет свои преимущества, которые полезно учитывать при моделировании организации оплаты труда всего акционерного общества ОАОЛ «Ростелеком». Однако следует выделить общий и, на наш взгляд, серьёзный недостаток рассмотренных моделей: отсутствие формализованных методов обоснования размера тарифных ставок и величины тарифных коэффициентов.

Между тем такие попытки существуют, и представляется необходимым дать им оценку. Авторский коллектив Института труда предлагает при определении тарифной ставки 1-го разряда использовать соотношение между общероссийской минимальной заработной платой и фактической средней заработной платой на предприятии. Смысл применения такого соотношения к тарифной ставке 1-го разряда состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате.

Оригинальностью подхода в расчете тарифных коэффициентов отличается метод, применяемый Управлением Хабаровского филиала ОАО «Ростелеком», в соответствии с которым значение тарифного коэффициента представляет собой произведение коэффициентов уровня и ряда.

Коэффициент уровня отражает сложность выполняемых работ, тяжесть, интенсивность, условия труда. В соответствии с перечисленными факторами все работы в Хабаровском филиале ОАО «Ростелеком» распределяются по приоритетам, т.е. по уровням оплаты труда, каждому такому уровню соответствует строго определенное значение коэффициента.

Коэффициент ряда учитывает индивидуальные способности и результаты труда работника: образование, стаж работы, квалификация, уровень выполнения производственных заданий, качество и своевременность осуществления работ и т.д.

Основным достоинством рассмотренного метода расчета тарифной сетки следует считать более глубокую дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства, учет в тарифных ставках всех качественных характеристик труда. Последнее даёт реальную возможность отказаться от всего комплекса доплат, применяемых на предприятии, в том числе - стимулирующего характера.

При всех достоинствах мы не можем согласиться с рядом принципиальных слагаемых применяемой модели. Во-первых, исходя из сделанных нами теоретических выводов заработная плата представляет цену труда, поэтому оплачивается его результат в зависимости от сложности и количества. Именно эти два слагаемых определяют размер тарифа.

Во-вторых, доплаты устанавливаются в дополнение к гарантированной сумме заработной платы - тарифной с целью либо стимулирования получения наилучших результатов труда, либо компенсации влияния факторов, обуславливающих условия труда и производства, на работника. На наш взгляд, систему доплат отменять не целесообразно, напротив, над ней необходимо постоянно работать с целью оптимизации. Особое значение при этом следует уделить премиям, преследуя то, чтобы работник всегда знал, за что он получил вознаграждение. В-третьих, образование, квалификация работника должны соответствовать сложности выполняемых работ и, следовательно, определять уровень тарифной оплаты за единицу рабочего времени (обычно 1 час), а доплаты за стаж, отсутствие случаев нарушения трудовой дисциплины и т.д. носят стимулирующий характер и, на наш взгляд, их нецелесообразно включать в состав тарифа.

Новые тарифные системы, применяемые в различных региональных филиалах ОАО «Ростелеком» разрабатываются для нужд конкретного регионального предприятия с учетом его специфики; основой формирования является перечень тех работ, которые выполняются и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия, существующего в конкретных региональных условиях; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

Любой труд, независимо от конкретного содержания, необходимо оценивать с учетом его сложности (квалификации), ответственности (или значимости в системе приоритетов данного предприятия) и напряженности. В этой связи существенно важно, чтобы тарифная ставка как бы синтезировала в себе эти характеристики.

Автором выпускной квалификационной работы решение данной проблемы видится в определении удельного веса каждого из перечисленных слагаемых для различных видов работ. Важно отметить, что эти соотношения на отдельных предприятиях крупной многофилиальной компании могут существенно различаться. Существенно важно также подчеркнуть, что практически на любом региональном предприятии анализируемого акционерного общества ОАО «Ростелеком» можно выделить три вида работ, отличающихся друг от друга степенью влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности:

- работы, непосредственно связанные с производством товаров и услуг (основное производство);

- работы, обеспечивающие нормальное функционирование основного производства (вспомогательное производство);

- работы, влияющие на минимизацию потерь от производства и реализации производимых товаров, услуг (обслуживающее производство).

Одна из интересных особенностей проявляется в том, что приоритет каждой из перечисленных работ зависит от профиля оказания услуг связи. Путем логических рассуждений можно определить количественное соотношение квалификации, ответственности и напряженности труда в тарифной ставке, принимая её за единицу. При этом авторы полагаем, что для операторов и рабочих начальных разрядов не следует производить дифференциацию тарифных ставок в зависимости от значимости и ответственности выполняемых работ. Разница же в уровнях оплаты, зависящая от степени ответственности, должна последовательно возрастать от нуля до максимума, по мере роста квалификации нанятых служащих. Основываясь на данной предпосылке, возможно разработать структуру тарифной сетки для наименее и наиболее значимых производств. Кроме того, в методике предусмотрена тарифная группа для пониженной напряженности. В целом необходимо сказать, что применяемый в Хабаровском филиале ОАО «Ростелеком» метод построения тарифной системы предприятия представляет собой систему, в которой все структурные элементы тарифных ставок количественно сбалансированы. Рассмотренная единая тарифная система позволяет обеспечить более тонкую и гибкую тарификацию работ, учитывающую характерные особенности труда на настоящем предприятии.

Между тем подчеркивая достоинства приведенной методики, необходимо указать и на её недостатки. Во-первых, на наш взгляд, высок удельный вес субъективного фактора, так как многие исходные параметры системы устанавливаются на основе переговоров.

Во-вторых, при интегральной оценке работы использовался «затратный метод», то есть, учтены слагаемые, определяющие затраты труда в отрыве от действия рыночных факторов, а главное - цены труда.

В-третьих, в методике отсутствует учет социальных факторов. При всей сложности учета всей группы этих факторов, отдельные из них, такие как текучесть кадров, можно учесть при дифференциации оплаты труда.

В-четвертых, не совсем убедительно доказано использование в оценке работы такого слагаемого, как ответственность. Нельзя согласиться, что ответственность слесаря-ремонтника (вспомогательного рабочего) 3-го разряда значительно ниже, чем у настройщика аппаратуры 6-го разряда. От качества труда первого напрямую зависят результаты труда последнего. Присутствует и негативный психологический момент - деление работ на менее и более значимые для предприятия.

Дифференциация оценки квалификации в Хабаровском филиале ОАО «Ростелеком» производится в зависимости от разряда работы, срока обучения и ответственности. Каждой градационной группе соответствует фиксированная величина «стоимости» каждого фактора. В силу того, что все названные факторы могут сочетаться друг с другом по-разному, общая «стоимость» соответствующей градационной группы определяется суммой тарифных оценок каждого отдельного фактора, но в определенном интервале.

При дифференциации тарифной оценки степени ответственности в Тюменском филиале ОАО «Ростелеком» уже учитываются следующие факторы: для всех категорий персонала - ответственность за результаты экономической деятельности предприятия в целом, для ремонтного персонала - за ремонтируемое оборудование, для основных рабочих - за рациональный расход основных и вспомогательных материалов. Руководители Тюменского филиала разработали соотношения тарифной оценки каждого фактора в структуре общей оценки ответственности. Учитывая, что при дифференциации степени ответственности за общие результаты деятельности предприятия в расчет должна приниматься градация от ответственности за работу с минимальной степенью влияния на общие результаты хозяйственной деятельности до ответственности за работу, где такое влияние максимально, они разработали условия дифференциации оценки ответственности по уровням приоритетности работ и оценили ответственность за результаты экономической деятельности предприятия.

Общая структура оценки квалификационного уровня работ, по мнению руководящего состава Тюменского филиала ОАО «Ростелеком», должна учитывать следующие факторы: разряд работника, срок обучения, уровень принимаемых решений, ответственность (за расход материалов или ремонтируемое оборудование, за результаты производства). Рукодители Тюменского филиала полагают, что использование рассмотренной методики позволит организовать более гибкую оплату труда.

На наш взгляд, при всех плюсах представленная детальная проработка методов установления тарифной системы чрезмерно громоздка и напротив, отказываясь от доплат стимулирующего характера, в Тюменском филиале ОАО «Ростелеком» делают её менее гибкой в зависимости от результатов работы каждого работника. Мы полагаем, что тариф должен быть гарантированной суммой оплаты при выполнении определенного объема работ.

В целом можно сделать вывод, что в ОАО «Ростелеком» на предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. При этом в большинстве используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и обоснована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу. Учитывая все перечисленные положительные элементы, мы всё же считаем, что наиболее оправданным вариантом является наличие тарифной сетки только для рабочих и схем должностных окладов для служащих.

К построению системы окладов можно подойти и базируясь на использовании ранее действовавших принципов оценки сложности труда руководителей, специалистов и служащих, предусмотренных нормативными документами по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики, в том числе и в системе АО «Ростелеком». Условия оплаты в этих документах надо, прежде всего, представить в виде междолжностных коэффициентов нарастания оплаты. Затем следует уточнить номенклатуру должностей относительно типовой номенклатуры, которая была предусмотрена в нормативных документах по оплате труда в производственных и непроизводственных отраслях экономики и по необходимости уточнить коэффициенты. Путем умножения установленной в конкретном банке минимальной тарифной ставки (оклада) на выбранные коэффициенты нарастания можно построить для каждого предприятия внутрифирменную схему должностных окладов (ставок).

Совершенствование действующего в предприятиях порядка премирования, прежде всего, должно идти в направлении обеспечения большей материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их труда и уменьшения субъективизма в премировании. В этих целях, разрабатывая премиальную систему, необходимо предусматривать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых; периодичность премирования. Все это заранее должно быть известно работникам, поскольку позволит им целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность индивидуально или вместе с другими добиваться того заработка, который его (их) устраивает.

Показатели премирования должны соответствовать задачам, стоящим перед АО «Ростелеком» и его подразделениями и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий группы работников или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя прибыли нужно учитывать, что за его выполнение, в первую очередь, отвечают руководители предприятия, поэтому данный показатель целесообразно предусматривать в премировании именно этих работников.

В то же время показатели премирования работников структурных подразделений, в первую очередь, должны учитывать специфику их деятельности. Например, премирование работников отдела работы с клиентами следует увязывать с показателями, связанными с внедрением передовых форм и методов размещения ресурсов, снижением объема и удельного веса просроченной задолженности, своевременным выполнением мероприятий по обеспечению возврата просроченной задолженности; для отдела мобилизации ресурсами - с показателями, направленными на внедрение новых технологических линий, выполнение мероприятий, обеспечивающих наращивание клиентской базы и технологических возможностей и т.д.

Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи премий с основными задачами деятельности в сфере коммуникационных услуг и результатами работы коллектива. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения в АО «Ростелеком», выше достигнутого среднего уровня, нормативных параметров и т.д.

В современных условиях в филиалах предприятия АО «Ростелеком, так же как и в организациях других отраслей экономики, сложилась ситуация, когда связь оплаты с результатами (как предусмотренными нормой труда, так и сверхнормативными) осуществляется через ее переменную часть: премии, доплаты, надбавки. Повысить стимулирующее воздействие тарифной оплаты можно только на основе более широкого понимания нормы труда как всей совокупности трудовых обязанностей работников и нахождения способов увязки тарифной оплаты с уровнем их выполнения.

Представляется, что в тех случаях, когда норма труда установлена в виде должностной инструкции или какого-либо, аналогичного по характеру, документа и содержит исключительно описание требований к работнику, можно было бы использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установить своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы.

Сказанное выше можно проиллюстрировать следующим примером. Предположим, что полное соблюдение технологом сотовой связи своих обязанностей, изложенных в должностной инструкции, оценивается в 100 баллов и в АО «Ростелеком» установлены следующие количественные оценки отклонений от ее выполнения.

Таблица 10 - Обязанности технолога сотовой связи и балльная оценка отклонений от их исполнения