В аналитических работах по проблемам организации оплаты труда как общая тенденция отмечается усиление в этом процессе роли крупнейших корпораций, которые фактически выступают от лица определенной отрасли и становятся «законодателями» в области разработки тарифных условий заработной платы. При установлении тарифных ставок корпорации исходят в первую очередь из своего финансового положения, а не условий коллективных соглашений, подписанными другими компаниями отрасли, как это было в недавнем прошлом. Поэтому в тарифной системе большинства развитых стран в настоящее время отсутствуют единые тарифно-квалификационные справочники. Вместо них применяются списки профессий или ключевых работ с характеристиками функций и обязанностей, которые работник должен выполнять, и с указанием ставки (или «вилки» ставок), по которой должен оплачиваться труд. Это ведет к индивидуализации тарифных ставок и нарушению пропорций в оплате труда. Так, например, только на одном предприятии сотовой связи Великобритании «Speed Telephon» для 5 тыс. работающих было установлено 1,2 тыс. тарифов. На предприятиях Японии, где традиционно используется система деления лиц наемного труда по условиям занятости (постоянные, временные, поденные, «командировочные») количество тарифов значительно меньше: для 5,6 тыс. чел. установлено 250 тарифов (Комания «Джапан электроникс системс»).

Селективная политика мировых компаний отрасли связи в области стимулирования труда ведет к снижению социального статуса «периферийных» работников, которые лишаются тех социальных гарантийных выплат и льгот со стороны работодателя, которые были завоеваны и зафиксированы в коллективных договорах. Труд многих из них не регулируется нормами, закрепленными в трудовом законодательстве и коллективных договорах. Последние теперь распространяются только на «кадровое ядро», имеющее статус постоянного работника. Более того, чтобы удержать наиболее подготовленных и квалифицированных работников корпорации, применяют для них новые формы стимулирования, такие как бонусы, опционы, а также гибкие системы дополнительных социальных выплат («кафетерий-планы»), которые приспособлены к индивидуальным запросам работника и его семьи. Право выбора предлагаемого набора принадлежит самому работнику. Так, в конце 1980-х гг. «кафетерий-планы» охватывали 13% всех полностью занятых работников США, а систему бонусов и опционов в настоящее время уже используют 70% американских компаний.

Изменились конкретные формы оплаты труда. Отличительная особенность новых систем - снижение доли базисной, постоянной части заработка при одновременном увеличении ее «плавающего» компонента. В оплате работников «кадрового ядра» заметно повышается роль разовых выплат, большей частью увязанных с результатами деятельности компании. Новейшая тенденция в этой области - увязка участия в результатах с бригадной формой организации заработной платы, что, по мнению специалистов, «впервые ставит компенсацию труда в зависимость от эффективности производства на стратегическом уровне». В то же время система повышения заработной платы с выслугой лет, широко распространенная в Японии и заимствованная ранее западными фирмами, в современных условиях, по мнению специалистов, обречена на исчезновение.

Как видим, политика адаптивной корпорации, в основе которой лежит дифференцированный подход к организации оплаты труда по «сортам» занятых, ведет к тому, что наряду с расширением социальных выплат и льгот, применением все новых и новых стимулов для работников «кадрового ядра», происходит неизбежное ужесточение и ограничение роста заработной платы, а во многих случаях и ее снижение, для работников «периферии».

Организация заработной платы на современных предприятиях связи ФРГ.

В последнее время на предприятиях связи промышленно развитых стран большое внимание уделяется проблемам повышения конкурентоспособности предоставляемых услуг. В связи с этим важное значение приобретают вопросы стимулирования и оплаты труда работников. В ФРГ стороны, участвующие в заключении трудовых соглашений на предприятиях отрасли связи (например, немецкий оператор связи, компания «Jetz Kommunikation» из г. Джена) договариваются о повышении заработной платы на основе:

* роста производительности труда;

* отчислений от прибыли;

* учета размеров оплаты труда на других предприятиях.

При определении размеров заработной платы на данном предприятии решающую роль играет фактор затрат труда, эксперты предприятия пытаются установить, насколько величина затрат труда влияет на конкурентоспособность предоставляемых услуг на рынке телефонных сетей.

В «Jetz Kommunikation» оплата труда является стимулирующим фактором в целях достижения высокой производительности и высоких результатов, благодаря которым западногерманская фирма достигла конкурентоспособности своего спектра предоставляемых услуг.

При формировании заработной платы на предприятиях услуг связи в ФРГ, например в компании «DATEL Dessau», выдвигается ряд требований. Одно из них: работник предприятия должен четко представлять функциональную связь между результатами труда и его оплатой. Без этого он не может быть ориентирован на достижение высоких результатов. В ряде случаев, например, на пейджинговых линиях, применяются виды стимулирования работников компании, при которых величина премий зависит от выработки в час, качества принятых сообщений, загрузки оборудования и дополнительной экономии, получаемой от работы в режиме многоканального обслуживания. Но при таком подходе оператору связи бывает сложно разобраться в системе премирования, необходимы четкие разъяснения по этому вопросу.

Выбор эффективной оплаты труда должен стимулировать повышение качества продукции. Например, участок проведения оптоволокновых линий компании «DATEL Dessau» с численностью занятых 60 человек, прокладывающий линии к домам, несет значительные потери, связанные с работой по исправлению брака. Они составляют ежемесячно 340 евро на одного работника. По мнению специалистов компании, большую роль в их снижении может сыграть премирование.

Одно из требований состоит в том, что результаты труда (а также его затраты) должны поддаваться количественной оценке. Например, при подведении итогов работы наладочных участков участков компании «DATEL Dessau» необходимо проанализировать требуемую выработку, отклонения от соответствующего уровня, вызванные различными нарушениями производственного процесса и приводящие к увеличению продолжительности операций по сравнению с запланированной. Постоянную оценку результатов и затрат труда следует проводить параллельно. Работники должны иметь четкое представление об этой взаимосвязи.

Организация заработной платы во Франции.

Подавляющей формой оплаты труда в отрасли связи во Франции является повременная. Это вовсе не означает уравниловки в оплате труда. Более того, совершенствование организации заработной платы происходит в направлении ее индивидуализации, т.е. прямой зависимости между оплатой и производительностью. Индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Базой индивидуализированной оплаты остается тарифная система. Повышение достигается не только по вертикали, т.е. присвоением более высокого разряда, но и путем деффиренцирования оплаты в рамках одной тарифной ставки.

Тарифная система действует в двух направлениях. С одной стороны, в результате коллективных переговоров на отраслевом или межотраслевом уровне принимается тарифная сетка, т.е. шкала разрядов и коэффициентов по профессиональным категориям, они уточняются непосредственно в фирмах. С другой стороны, теми же коллективными переговорами устанавливаются правила, в соответствии с которыми эти разряды и коэффициенты присваиваются работникам, иначе говоря, осуществляется их классификация. Французское законодательство определяет, что отраслевые коллективные договоры по заработной плате должны заключаться не реже одного раза в год, а пересмотр классификации - раз в пять лет.

Во тарифных сетках присутствуют нижеследующие категории и разряды:

* самая низкая рабочая категория - разнорабочий или неквалифицированный рабочий (один разряд);

* полуквалифицированный рабочий (два разряда);

* квалифицированный рабочий (три разряда);

* техник (четыре разряда);

* управляющий низшего звена (мастер, бригадир).

Отдельные тарифные сетки действуют для среднего и высшего управленческого персонала и инженеров.

Формально тарифные сетки могут включать в себя большое число разрядов, но вследствие того, что во Франции на государственном уровне устанавливается минимальная заработная плата, обязательная для предприятий, зачастую самый низ тарифной сетки просто «съедается» ею.

Минимальная заработная плата является краеугольным камнем системы государственного регулирования оплаты труда. Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата была учреждена законом в 1970 г. с тем, чтобы «обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации». Законом регламентируется минимальная зарплата почасовая, называемая во Франции СМИК. СМИК автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2% роста по сравнению с индексом, имевшимся на момент установления предшествующего уровня СМИК.

Начиная с первого дня следующего месяца СМИК повышается в той же пропорции, что и индекс цен. Но кроме автоматического порядка индексации СМИК, действует и декретный. Так, с 1 июля каждого года после переговоров с Национальной комиссией по коллективным переговорам об общеэкономическом положении в стране Совет Министров повышает СМИК. Динамика СМИК за последнее десятилетие приводится в нижеследующих таблицах.

В последнее время динамика СМИК характеризуется ее повышением только раз в году (по состоянию на 1 июля). В 1999 г. СМИК выросла на 2,3%, в 2001 г. - на 2,1.

На практике применяются различные системы стимулирования. Например, система участия в прибылях применяется в 70% фирм - операторов связи; метод оценки заслуг при оценке результативности труда - в 36% фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни - в 39% фирм. 59% фирм применяет трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Среди фирм, использующих систему оценки заслуг в рамках индивидуализированной оплаты труда, большая часть используют ее в отношении всего персонала. Заметим, что на крупных предприятиях это наиболее очевидно.

Среди крупных предприятий, применяющих индивидуализированную оплату, только около 20% не имеют системы заслуг (на мелких предприятиях - 73%). Причем на предприятиях с числом занятых свыше 1 тыс. человек доля тех, кто применяет оценку заслуг для всего персонала, составляет около 60%, а тех, кто использует ее только для ряда профессиональных категорий - более 20%.

Таблица 11 - Месячный размер минимальной зарплаты (СМИК) в зависимости от реально отработанного времени (по состоянию на I июля 2001)

В настоящее время во Франции неуклонно снижается доля предприятий, работающих в отрасли связи, которые используют в своих системах материального стимулирования только принцип индексации (или общего, не связанного с результатами труда) повышения заработной платы.

Наиболее перспективно развиваются системы смешанные, основанные как на принципах индексации, так и на принципах оценки индивидуальной результативности, причем их использование характерно прежде всего для крупных телефонных компаний.

Заработная плата в компании «FTU World Telecom», делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части заработной платы, включающей премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Так, по материалам одного обследования переменная к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора «FTU World Telecom» - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы -12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров -7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%.

Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводится всевозможным косвенным выплатам и льготам, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но тем не менее влияют на уровень доходов. Их можно разделить на три группы, в зависимости от характера и сроков их предоставления.

В первую группу входят различные формы финансового участия - в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года либо по истечении более длительного периода (обычно пять лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним относятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, награждение туристкой путевкой и подарком, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.

В третью группу входят материальные стимулы, носящие долгосрочный характер: финансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсации за постоянную или временную потерю трудоспособности, пособие по профзаболеваемости, награждение медалью за работу, страхование автомобиля, страхование от различных несчастных случаев, оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых, страхование членов семьи.

Внедрению в компании «FTU World Telecom» индивидуализированной системы оплаты непременно должна предшествовать аттестация рабочих мест, включающая пересмотр организационной структуры предприятия, определение всех необходимых производственно-хозяйственных функций и обеспечение соответствия между ними и структурой рабочих мест на предприятии. Исходя из функций, закрепленных за каждым рабочим местом, определяются обязанности работников и критерии эффективности их выполнения. На основе этих данных определяются индивидуальные уровни заработной платы, поощрительные надбавки и премии за достижение соответствующих показателей эффективности труда.

Крупная компания сотовой связи «Communic France» - (4 тыс. работающих только во Франции), владеющая сетью узлов сотовых линий, применяет следующую схему индивидуализированной оплаты. Основой внутрифирменной дифференциации заработной платы служит тарифная сетка. Одна переменная часть заработной платы связана с общим, коллективными результатами работы фирмы, другая - с индивидуальными результатами труда. Коллективные надбавки выплачиваются по результатам работы за год, результаты оцениваются по росту числа обслуживаемых клиентов - пользователей сотовой связи. Параллельно с этим (и независимо от коллективного премирования) только управленческим работникам начисляется полностью индивидуализированная заработная плата. Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном и при максимальном размере оплаты внутри «вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда.

Аналогичная система оплаты применяется и на автомобильном предприятии «Абекс», изготавливающем аппараты дистанционного слежения, случай, когда связисты выступают в роли операторов на рынке противоугонных автомобильных средств. Здесь основная заработная плата устанавливается исходя из среднерыночного уровня. Индивидуальная оценка трудовых показателей производится в начале и середине года методом оценки заслуг путем собеседования с руководством фирмы. На отдельных участках фирмы «Абекс» практикуется система участия рабочих в прибылях. Доли участия позволяют более тонко индивидуализировать косвенные выплаты работникам. Премия от участия в прибылях не включается в заработную плату, а относится к косвенным выплатам, которые не облагаются налогами. Премия выплачивается ежеквартально. Ее размер определяется двумя критериями: качество и производительность. Эффективность труда каждого работника оценивается на основании данных отделов технического контроля рекламаций и количественных показателей производительности труда. На размер выплачиваемой премии, кроме того, влияют и некоторые другие параметры, например, число невыходов на работу. Премия дифференцируется по профессиональным категориям и по подразделениям фирмы.

Индивидуализированная система оплаты имеет определенную отраслевую специфику. В частности, во французских компаниях, дейчствующих в области предоставления услуг связи, часто базой для получения данных о результативности труда служит бригада. Учитывается обычно выполнение плана по показателям, заранее установленным администрацией совместно с бригадой: рост производительности, повышение качества предоставляемых услуг, сокращение числа перешедших к конкурентам клиентов. Прибыль распределяется между членами бригады в зависимости от трудового вклада каждого. Индивидуальная оценка производится на периодических собраниях бригады и сопоставляется для корректировки с данными, имеющимися у линейного управленческого звена.

Во французской компании «Bordo Telecom» при индивидуализации оплаты чаще всего используется балльная оценка результатов труда, которая учитывает: уровень квалификации работника, количество и качество предоставляемых услуг, соблюдение правил техники безопасности, число внесенных рационализаторских предложений, поведенческие аспекты и дисциплину труда. Рабочие и служащие подразделяются на пять категорий оплаты в зависимости от количества набранных баллов. Индивидуализированные надбавки пересматриваются ежемесячно на основе данных, представляемых мастерами линий. При этом общий размер заработной платы определяется и рядом других факторов: индексацией заработной платы в связи с ростом индекса стоимости жизни, штрафами и т.д.

В «Bordo Telecom» используется система прогнозирования будущего заработка, когда по результатам работы за истекший квартал планируется рост зарплаты на следующий квартал; ежемесячная надбавка к основной заработной плате при этом составляет около 30% средней величины надбавок за истекший квартал. Если норма выработки выполняется, то «планируемая» надбавка пересматривается в сторону повышения, если нет - она может быть снижена и даже отменена.

В сфере предоставления Интернет-услуг постоянная часть заработной платы обычно устанавливается согласно аттестации рабочих мест, а переменная - по результатам выполнения текущих задач, причем при особых личных заслугах возможно трех-четырехкратное превышение переменной части заработной платы над постоянной. Базой оценки является доход фирмы - количественная оценка и наличие похвал либо рекламаций - качественная оценка.

В общем объеме роста заработной платы в 1999-2007 гг. индивидуализированная часть повышения составляет около трети. Отсюда видно, что значение индивидуализации возрастает по мере профессионального роста. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышений; причем на мелких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных.

Некоторые особенности систем оплаты и стимулирования труда в Италии.

По данным итальянского профессора экономики и организации бизнеса на инженерном факультете Политехнического института в Турине изложен анализ 120 крупных и средних итальянских фирм, в том числе действующих и на рынке предоставления услуг связи, который позволяет выявить основные особенности стимулирующих систем и дать оценку степени их воздействия на производство, трудовые отношения.

Так, в компании «ATC Bari» доля работающих, охваченных системами индивидуальной сдельной оплатой труда, в 2006 г. составляла 35,5%, не считая 7,5% работающих сдельно по коллективным договорам. Этот показатель - сравнительно высокий - дают главным образом две отрасли: производство телефонного оборудования (здесь сдельной оплатой охвачено 62% занятых) и прокладка новых оптоволоконных линий (61%). На предприятиях связи с численность менее 20 работающих этот показатель падает до 5%, но достигает 66% в компаниях численностью более 200 чел. В отрасли связи Италии в 2006 г. 48% работающих были охвачены индивидуальной сдельной и 15% - коллективной сдельной оплатой. Эта же тенденция характерна и для других отраслей.

Изменения в системе оплаты труда в Италии характерны и для других стран. Этот результат сокращения занятости в промышленных отраслях, где традиционно широко применялась сдельная оплата труда (например, в автомобилестроении), изменений в технологии и растущего внимания к качеству. Основным фактором, вызывающим снижение доли ОРТ (система вознаграждения по результатам труда), является политика профсоюзов. С начала 1970-х годов итальянские профсоюзы всемерно поддерживали уравнительные формы оплаты и резко выступали против стимулирующих - особенно тех, которые приводили к различия в оплате труда.

Сокращению применения традиционных систем ОРТ в 1990-х годах соответствовало расширение использования форм оплаты, основанных на участии в распределении прибылей или результатов деятельности.

Степень распространения стимулирующих систем оплаты можно лучше понять, если учесть, что в Италии до середины 1990-х годов потери рабочего времени в результате забастовок на одного работающего были в 10 раз больше, чем во Франции, и в пять раз больше, чем в Великобритании. Подверженность забастовкам возрастала с увеличением размера предприятия. Фирмы, которые прошли через весьма кризисные ситуации в трудовых отношениях, стали активно внедрять системы участия в распределении результатов или прибылей.

Действующие системы участия в распределении результатов деятельности и прибылей различаются по ряду особенностей. Их характеристику следовало бы начать с параметров деятельности как наиболее важных. В 12 обследованных фирмах - операторов связи в Италии - используются следующие основные параметры деятельности:

* простые технические параметры (обычно физические единицы измерения производительности), применяющиеся примерно в 30% фирм;

* комплексные технические параметры, объединяющие производительность и качество (иногда другие показатели, например, своевременность) - 20%;

* показатель экономической, хозяйственной (деятельности) от величины добавленной стоимости на одного человека до различных показателей рентабельности, прибыльности -20%;

* комплексные технико-экономические параметры - 15%. Остальные 15% составляют фирмы, которые во время обследования перешли на гибкую систему оплаты, но не определились с параметрами.

Организации, применяющие систему участия в результатах, широко развивают у себя профсоюзное движение. В целом трудовые отношения урегулированы в 80% фирм, которые имеют постоянные контакты с представителями профсоюзов по вопросам персонала производства, и в 40% фирм, которые обычно обсуждают стратегию своей деятельности с профсоюзами.

Профсоюзы в основном согласились с введением таких систем оплаты труда, хотя часто они предпочитают не вникать в технические детали этого процесса.

Около половины обследованных фирм используют одну или несколько форм привлечения работников в управлении; в основном это кружки качества и совместные комитеты.

Среди причин, побудивших внедрить систему участия в распределении результатов деятельности, наиболее часто упоминается возросшая конкуренция. Подавляющее большинство опрошенных (85%) считают, что новые формы оплаты положительно сказываются на производительности; 58-67% - на качестве, мотивации работающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах. Практически никто не отметил их отрицательное влияние ни на один из показателей производственной деятельности, хотя около 20-25% фирм указывают на отсутствие какого-либо воздействия.

В заключение необходимо отметить, что в Италии действует довольно жесткая структура организации заработной платы. На частных предприятиях, действующих на рынке предоставления услуг связи, 36,7% общих выплат фиксируется в коллективных договорах на отраслевом уровне; еще 41,3% приходится на мобильную шкалу, устанавливаемую на национальном уровне; 5,3% - определяются автоматическим путем повышения размера оплаты, увязываемого со стажем работы в данной должности. Таким образом, на другие формы оплаты, включая оплату по заслугам, остаются 16,7%. Весьма вероятно, что подобная структура будет претерпевать изменения в ходе переговоров между работодателями, профсоюзами и правительством. Поэтому новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы более гибкой.

Выводы

1. Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой ЮД., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова АЛ., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Шатовой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.

2. В цивилизованном мире механизм согласования социально-экономических интересов оплаты труда осуществляется через социальное партнерство. Именно оно отражает исторически обусловленный компромисс интересов путем сотрудничества и взаимных уступок двух основных социальных групп - работодателей и наемных работников.

Цели и задачи социального партнерства характеризует содержание:

а) преимущественно переговорный характер согласования интересов;

б) согласование в первую очередь политики заработной платы;

в) установление мер гарантированной защиты интересов субъектов социального партнерства;

г) участие наемных работников в управлении.

Ряд авторов полагает, что перечисленные слагаемые должны комплексно обеспечивать взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в повышении эффективности труда, конкурентоспособности, доходности.

С переходом к ринку в России коренным образом изменяются социально-экономические и, в первую очередь, трудовые отношения. Возникает острая необходимость создания адекватной новым условиям системы социальной защиты трудящихся, и, прежде всего в области реализации их права на справедливую оплату труда. Как показывает мировой опыт, альтернативы социальному партнерству в этой области не существует. В этой связи представляется целесообразным адаптация норм международного права в этой сфере к условиям нашей страны и изучение соответствующей практики в государствах с развитой рыночной экономикой.

Социальное партнерство реализуется на трех уровнях: государственном, отраслевом (региональном) и низовом (на предприятии). Это обеспечивает сочетание макро - и микроэкономических уровней партнерства выравнивание условий конкуренции. В зависимости от уровня подписания выделяют общенациональные, отраслевые соглашения и коллективные договоры.

Общенациональные соглашения регулируют минимальные размеры заработной платы, определяют порядок её индексации. Такие соглашения распространены в Скандинавских странах, Японии.

Отраслевые соглашения в большей мере учитывают конкретные условия производства и выполняют не только социальную, но и стимулирующую роль. Они увязываются с ростом производительности труда, отраслевым размером минимальной оплаты труда, повышением эффективности производства. Данный тип соглашений широко используется в Северной Америке, Италии, Франции, ФРГ.

В коллективных договорах предусматриваются формы, системы заработной платы, тарифные ставки, должностные оклады, доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Зарубежный опыт свидетельствует, что содержание коллективных договоров в каждом конкретном случае определяется интересами работников данного предприятия, поэтому оно может существенно различаться даже в зависимости от размера предприятия.

В зависимости от характерных условий рынка труда в различных странах практикуют либо трехсторонние (с участием правительства), либо двухсторонние соглашения. В этой связи, с методологической точки зрения нельзя путать социальное партнерство с трипартазмом. А. Силин, проводя разграничение этих понятий, указывает, что социальное партнерство - сотрудничество наемных работников, объединенных в профсоюзы, с работодателями на двухсторонней основе, а трипартизм -сотрудничество указанных партнеров с правительственными органами. Данную точку зрения разделяют С. Баткаев и В. Земляков. Принимая сторону названных авторов, необходимо указать, что в странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство - это постоянный диалог наемных работников и их профсоюзов с предпринимателями и их объединениями на различных уровнях. Осуществление же трехстороннего сотрудничества в странах Запада происходило по инициативе правительства в периоды ухудшения экономической обстановки, структурной перестройки промышленности и роста безработицы.

Гибкость системы оплаты труда на современных зарубежных предприятиях связи предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от категории («сорта») рабочих, ИТР и служащих, а не от формально имеющегося у них уровня квалификации; ее увязку с уровнем компетенции работника и его потенциальными способностями, а не с текущей выработкой, как это имело место раньше.

3. Основной целью выпускной квалификационной работы является разработка методических подходов и рекомендаций по организации оплаты труда на предприятиях отрасли связи с учетом новых подходов к пониманию экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях реально сформировавшейся модели экономики.

В соответствии с указанной выше целью были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие сущность заработной платы и место организации в ее построении в условиях перехода к современной модели экономики;

- определены основные требования к механизму оплаты труда работников организаций, вытекающие из условий функционирования экономики на современном этапе;

- проведен анализ существующей организации заработной платы работников коммерческих предприятий связи с учетом опыта работа организаций других отраслей и дана оценка ее соответствия новым условиям экономики;

- предложены методические и практические рекомендации по становлению систем оплаты, отвечающим современным требованиям.

4. Как известно, понимание категории нормы труда в России в настоящее время, как правило, сводится к нормам времени, выработки, обслуживания и численности. Однако, следует отметить, что в развитых капиталистических странах под нормой труда понимается вся совокупность трудовых обязанностей работника, которая выражается не только количественно, но и описательно. В связи с этим представляется, что существующее в стране довольно-таки узкое понимание категории нормы труда должно рассматриваться только как частный случай другого подхода к нему. Естественно, что более широкое понимание норм труда неизбежно поставит вопрос о совершенно других методах измерения уровня их выполнения. Определенные попытки решения этой проблемы, применительно к предприятиям отрасли связи, имеются во второй главе выпускной квалификационной работы.

5. Во второй главе выпускной квалификационной работы дана характеристика современной организации оплаты труда работников коммерческих предприятий связи, производится оценка сложившихся соотношений в оплате труда, систем премирования, применяемых доплат и надбавок с точки зрения их соответствия требованиям реформирования экономики.

6. Как показывает зарубежный опыт, финансовое участие наемных работников в деятельности своих фирм посредством участия в прибылях и покупки акций позволяет достичь как нематериальных результатов, таких как приобщение работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на производстве, снижение напряженности в трудовых отношениях, так и материальных результатов повышения производительности труда, роста рентабельности производства, улучшения дисциплины и качества труда.

Начисление коллективной премии может происходить в разных формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы, например, когда часть премии выплачивается наличными, а часть выплачивается акциями предприятия. Могут быть и любые другие формы сочетания выплат коллективных премий.

В нашей стране на сегодняшний момент наиболее приемлема выплата коллективных премий наличными из-за неразвитости социальных институтов (негосударственных пенсионных фондов) и невысокой мотивации наемных работников к получению акций предприятия.

В целом, надо сказать, введение системы участия в прибылях или коллективных премий значительно бы усилило стимулирующую роль материального вознаграждения наемных работников, позволило бы заинтересовать их в результатах работы предприятия в целом.

Например, на предприятиях западных стран при введении систем коллективного премирования происходило увеличение производительности труда до 30%.

Кроме того, учитывая российскую специфику, использование системы коллективных премий эффективно в производственных подразделениях предприятий, где основную массу составляют рабочие. Для работников же коммерческих подразделений предприятий и работников коммерческих фирм целесообразно ввести систему участия в прибылях.

Список использованной литературы

1. Алексеев О.А Методологическое введение в основы управления конфликтами Научно-гуманитарный и общественно- политический журнал Академии наук РБ Ядкяр. - Изд-во “Гилем”. - № 3, 2001.

2. Алексеев О.А. О социокультурных основах хозяйственной деятельности и «духе народа» // Вестник Башкирского государственного университета. - 2005, №3.

3. Ананьева Ю. «ETC необходимо совершенствовать» - Человек и труд, № 2/95.

4. Баканов, Е., Ким Ю., Прошкин Б. (1998) «Как оценить работу городских и районных подразделений службы занятости» - Человек и Труд, №5

5. Бакунина. Системы оплаты труда на предприятиях коммуникационной сферы услуг II Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. М.,Посткриптум, 2006.

6. Вейхер А.А. Сложный труд. Л., «Наука», 1978.

7. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2005. - № 4.

8. Волгин Н., Дудников С. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. - М.: Изд-во «Триада, Лтд», 2005. - С.38-46.

9. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика, 1998.

10. Ворончихин А.С. Формирование системы социально - сбалансированного управления персоналом предприятия. // Вестник Академии наук РФ, 1999, №8.

11. Гомберг Я.И. Квалификационный труд и методы его измерения. М., «Экономика», 1972.

12. Гомберг Я.И. Редукция труда. М., «Экономика», 1965.

13. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Охотский Е. и др. - М.: Изд-во РАГС, 1999.

14. Камазова А.В. Основные проблемы в области оплаты труда наемных работников в переходной экономике // Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Уровень жизни населения и социальная политика в регионах. - Пеша, 2005.

15. Камазова А.В. Подходы к использованию тарифной системы на промышленных предприятиях // Сборник «Известия ТулГу». Серия: Гуманитарные и социально-экономические науки. Вып. 6. - Тула, Тул.гос.ун-т, 2001.

16. Камазова А.В. Социальное страхование в США // Экономика и право: Сборник статей студентов и аспирантов. Выпуск первый / Под ред. Р.А. Косовой, В.В. Нехаева. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2005.

17. Капелюшников Р. «Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации» - ИМЭМО РАН,.2001.

18. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М., «Мысль», 1964.

19. Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Особенности формирования и оценка структуры рынка труда отрасли связи. - СПб.: ТУИС, 2001.

20. Козлова Г.В. Совершенствование методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов для межотраслевого анализа / Тез. Докладов НТК МТУСИ - М.: 2006.

21. Косова Р.А., Камазова А.В. Методологические подходы к определению социальных выплат и льгот в США // Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. - Тула, Тул. гос. ун-т, 1999.

22. Косова Р.А., Камазова А.В. Методы государственного регулирования | оплаты труда и их особенности в переходной экономике России /Л Межвузовский сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. Часть II. - Тула, Тул. гос. ун-т, 2001.

23. Косова Р.А. Организация и эффективность премирования на промышленных предприятиях // Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под общей ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шлыкова. - Тула, филиал ВЗФЭИ в г. Туле, 2005.

24. Кузовкова Т., Козлова Г., Курбатова Н. Особенности формирования и характеристика телекоммуникационного рынка труда / Вестник связи International, 2001. - №2.

25. Кузовкова Т.А., Курбатова Н.И. Оценка конкурентоспособности трудовых ресурсов связи на основе многомерных статистических методов. - М. - Псков. VI Межрегиональный Н. ТС, 2001.

26. Кузовкова Т.Д., Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Совершенствование методов измерения эффективности труда в организациях связи. / Тез. доклада юбилейной НТК МТУСИ - М.: 2001.

27. Кузовкова Т.А., Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Эффективность труда и методы ее оценки в отрасли связи. - Депонировано в ЦНТИ «Информсвязь», № 2184 ев 2001 от 18,04.01.

28. Курбатова Н.И. Дифференцированный подход к формированию первичного и вторичного рынков труда отрасли связи / Тез. докладов конференции МАИ «Телекоммуникационные и вычислительные системы». - М: 2005.

29. Курбатова Н.И. Нормы труда и их влияние на экономические результаты деятельности организаций связи. - СПб.: ТУИС, 2001.

30. Малева, Т. «Государственная и корпоративная политика занятости» - Московский Центр Карнеги, М, 2007.

31. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М., «Экономика», 1990.

32. Миляева Л., Койнаш Г. // Человек и труд. - 2005. - № 4.

33. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. - 2005. - № 4.

34. Мухаметлатыпов Ф. У. Политэкономия труда. - Уфа: Башкирский государственный университет, 2001.

35. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность. Концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. - Уфа: Башкирский государственный университет, 1990.

36. Мухаметлатыпов Ф.У., Галина А.Э. Система социальной защиты Республики Башкортостан //Экономика и управление - 1998, №4.

37. Мухаметлатыпов Ф.У., Алексеев О.А. Социология труда: модульная система преподавания и изучения курса - Уфа: РИЦ БашГУ, 1998.

38. Мухаметлатыпов Ф.У., Амосова С. Формирование стратегии предприятия в условиях преодоления экономического кризиса. - Уфа, 2005.

39. Мухаметлатыпов Ф.У., Шомко О.А. Стоимость и творчество. - Вестник Башкирского государственного университета. Изд-ие БашГУ. 2001, № 4.

40. Назарова У.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Работодатель и наемный работник: системное исследование. Научное издание. - Уфа: Башкирский государственный университет, 2005.

41. Ниворожкина Л.И., Ниворожкин Е.М., Шухмин А.Г. (2005) Моделирование поведения населения на рынке труда крупного города: продолжительность регистрируемой безработицы - Финальный отчет по гранту РПЭИ.

42. Перспективные направления политики преодоления безработицы. Заключительный доклад Бюро Экономического Анализа (1998).

43. Пинчук В.Н. Анализ рынка телекоммуникаций России. // Аналитический раздел информационного портала телекоммуникационной компании. М., Факт-М, 2006.

44. Пинчук В.Н. Место России в процессе глобализации телекоммуникаций// Страны СНГ в условиях глобализации: материалы международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. М., РУДН, 2006.

45. Пинчук В.Н. Процессы глобализации в телекоммуникационной отрасли. // Мировое хозяйство в условиях глобализации: материалы научной конференции молодых ученых экономического факультета. М.,РУДН,2001.

46. Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики. Материалы межрегиональной научно-практической конференции, 12-13 ноября 1998 г., Кемерово.

47. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. - 2005. - № 3.

48. Солодилова Н.З. Методологические и концептуальные основы труда в условиях переходной экономики. - М.: РГГУ, 2005.

49. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: изд. МГУ, 2005.

50. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения, 2005.

51. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда Вопросы экономики, №2, 2005 - С.102-113.

52. Atkinson, Anthony B., and John Micklewright (1999) “Unemployment Compensation and Labor Market Transitions: A Critical Review”, Journal of Economic Literature; 29(4), December 1991, pp. 1679-1727.

53. Bienvenue, Jean-Yves et-al. Differential Analysis of Unemployment Duration with Emphasis on Long-Term Unemployment - Labour; 11(1), Spring 2005, pp. 53-81.

54. Boeri, Tito; Scarpetta, Stefano (1999) Regional Mismatch and the Transition to a Market Economy - Labour Economics; 3(3), October 1999, pp. 233-54.

55. Brixiova, Zuzana (2005)”On the Speed of Transition in Central and Eastern Europe: Does On- the-Job Search Matter?” - International Monetary Fund Working Paper: WP/97/102

56. Carling, Kenneth et al. (1999) “Unemployment Duration, Unemployment Benefits, and Labor Market Programs in Sweden”, Journal of Public Economics; 59(3), March 1999, pp.313-34.

57. Cebrian, Inmaculada et-al. (1999) “The Influence of Unemployment Benefits on Unemployment Duration: Evidence from Spain” - Labour; 10(2), pp. 239-67.

58. Cox D.R. and Oakes D.(1984), Analysis of Survival Data, London: Chapman and Hall.

59. DATEL Dessau: Услуги Телефонии и Интернет по супер цене - благодаря Пегасу, М., Интерсвязь, 2007.

60. Dolton, Peter; O'Neill, Donal (2001) “Unemployment Duration and the Restart Effect: Some Experimental Evidence” - Economic-Journal; 106(435), pp. 387-400.

61. Grogan, Louise, and van den Berg, Gerard J. (2005) “The Duration of Unemployment in Russia” - mimeo

62. Ham J., J. Svejnar and K. Terrell (1999) “Unemployment, the Social Safety Net, and Efficiency in Transition: Evidence from Micro-Data on Czech and Slovak Men”, William Davidson Institute Working Paper 34.

63. Hernaes, Erik, and Steinar Strom “Heterogeneity and Unemployment Duration”, Labour; 10(2), Summer 1999, pp. 269-96.

64. Inohara H. Human Resource Developmentin Jаpanese Companies. - Tokyo, 2005.

65. Layard R., S. Nickel, and R. Jackman (1991) “Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market”, Oxford University Press

66. Lubyova M. and J.C. van Ours, (2005a), “Work Incentives and Other Effect of the Transition to Social Assistance: Evidence from Slovac Republic” Empirical Economics, 23:121-153.

67. Micklewright, J. and G, Nagi, (1998), “Unemployment Assistance in Hungary”, Empirical Economics 23, 155-175.

68. Micklewright,J. and G,Nagi, (1999), “The Informational Value of Job Search Data and the Dynamics of Search Behaviour Evidence from Hungary” CERP Discussion Paper № 2063.

69. Milanovich B. (1998) “Income, Inequality and Poverty during the Transition from Planned to Market Economy”, World Bank.

70. Partridge, Mark D.; Rickman, Dan S. (1998) “Regional Differences in Chronic Long-Term Unemployment” - Quarterly Review of Economics and Finance; 38(2), pp. 193-215.

71. Premires Informations. 2006,. N 321.

72. Public Enterprise Economics, Italy, 2006,№ 6.

73. Public Enterprise Economics, Italy, 2006,№ 6.

74. Richardson, James (2005) “Can Active Labour Market Policy Work? Some Theoretical Considerations”, London School of Economics Centre for Economic Performance Discussion Paper: 331, February 2005.

75. Salant S.W. (1977) “Search Theory and Duration Data: A Theory of Sorts”, Quarterly Journal of Economics, 91.

76. Sider, Hal (1985) “Unemployment Duration and Incidence: 1968-82” American Economic Review; 75(3).

77. The OECD Jobs Strategy: Enhancing the Effectiveness of Active Labour Market Policies (1999) - Paris: OECD.

Приложение 1

Приложение 2

Филиалы ОАО «Ростелеком»