Оплата труда работников ООО "Город мастеров"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

При этом, самого пристального внимания в вопросах организации труда заслуживает опыт зарубежных стран, поскольку передовые страны с развитой экономикой прошли путь проб ошибок и сегодня могут говорить о порой впечатляющих результатах в этой области.

Объектом данной работы является персонал ООО «Город мастеров».

Предметом работы является система оплаты труда работников ООО «Город мастеров».

Цель данной работы состоит в поиске путей совершенствования заработной платы работников.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-определить сущность оплаты труда на предприятии;

-рассмотреть существующие системы стимулирования труда на российских и зарубежных предприятиях;

-на примере ООО «Город мастеров» провести анализ существующей системы оплаты труда на предприятии;

-на основе полученных результатов разработать эффективную систему оплаты труда для ООО «Город мастеров».

Структура работы включает введение, 3 главы, заключение, библиографический список и приложения.

1. Теоретические основы заработной платы

1.1 Заработная плата: сущность и элементы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники -- собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда [13, с.45].

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда -- это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.) [3, с.89]. В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Один из вариантов увеличения дохода от реализации ресурса труда - увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.

Главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда является повышение цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес - снижение удельных издержек на труд - будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы.

1.1 Функции и виды заработной платы на предприятии

Сущность заработной платы проявляетсяв функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении (рис. 1.1.)

Рис.1.1 - Функции заработной платы

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков [12, с.134]. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах) [10, с.87]. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда [5, с.122]. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства [3, с.98]. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [6, с.109].

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления).

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

1.3 Современные отечественные и зарубежные тенденции конструирования системы заработной платы

заработный плата труд рабочий

В России существует разделение зарплаты на два типа: основную и дополнительную.

К первой группе относится та сумма, которая была начислена за определенное отработанное время. При этом учитывается не только качество работы, но и объём. Также сюда относятся всевозможные доплаты, которые связаны с ночной работой, сверхурочной занятостью и с простоем, если он не связан с работником [8, с.118]. Такая оплата отталкивается от сдельных расценок, оклада, премий и различных тарифных ставок.

Ко второй группе относятся различные выплаты, которые соответствуют:

- оплате за календарный отпуск;

- оплате часов (льготных) несовершеннолетним, которые выполняют государственные или общественные обязанности;

- сумме, положенной кормящим мамам для перерывов в работе;

- оплате выходного пособия, которое выдаётся при увольнении;

- другим суммам, которые предусмотрены за неотработанное время.

Существует два типа оплаты труда, которые чаще всего можно встретить среди работодателей:

- сдельная зарплата;

- повременная зарплата.

Иногда совмещают эти два типа и объединяют в смешанный тип.

Повременной называют такую зарплату, которая выдаётся за действительно отработанное время. Эта система используется чаще всего тогда, когда рабочий процесс не связан с производством чего-либо, а результат нельзя выразить в каком-то количестве. Такой способ применим, например, к начальникам или секретарям. Заработная плата в таком случае будет напрямую зависеть от реально отработанного времени и ставки по тарифу. Таким образом, заработная плата может уменьшиться, если человек, например, 2 недели подряд работал только треть времени. Тогда из своего оклада за это время он тоже должен получить только треть [12, с.214].

Что же касается тарифных ставок, то они определяют те единицы, по которым будет вестись учёт времени. Они бывают: месячные, дневные, часовые.

Также существуют две разновидности повременного способа:

- простая повременная система, при которой есть часовая ставка (зависит от разных факторов), а зарплата рассчитывается исходя из отработанных часов и дополнительных надбавок (если они нужны);

- повременно-премиальная система, при которой сумма, которая рассчитывается по вышеописанному способу, на размер премии, равной какому-то проценту тарифной ставки (определённой части).

Сдельной называют такую зарплату, которая была рассчитана с учётом сделанного объёма работы, который является фиксированным, и времени. Если задача сотрудника - что-то продавать (его работу можно как-то посчитать, например, в количестве товара), то применяется именно такая система начисления заработной платы. Расчёт происходит с использованием установленных расценок на определённый объём работы, которые зафиксированы в различных документах. Чтобы определить эти числа, нужно часовую ставку поделить на часовую норму выработки [7, с.209]. Затем это умножается на фиксированную норму в днях и на количество произведённой (проданной и т.п.) продукции. Окончательный результат положен работнику.

Сдельная система тоже имеет несколько разновидностей:

- прямую, когда существуют твёрдые расценки и оплата производится строго по объему сделанной работы;

- сдельно-прогрессивную, которая предусматривает превышение норм и повышение за счёт этого оплаты;

- сдельно-премиальную, при которой возможно начисление премий. При этом поводом может стать не только превышение каких-то производственных объёмов, но и просто оплата за качественную работу, снижение себестоимости продукции и т.п.

Глубокие различия в производственных технологиях и, соответственно, в организации трудовых процессов, многообразие задач, решаемых в процессе управления персоналом, культурные и национальные традиции привели к формированию огромного многообразия методов, форм и типов вознаграждения за труд [12, с.118]. Их обобщение и систематизация, анализ преимуществ и проблемных последствий привели к определению наиболее типичных новых подходов к конструированию систем оплаты труда.

Прежде всего, следует выделить методологию ориентации в оплате труда на учет результатов труда и личного трудового вклада (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Основные виды систем оплаты труда, основанные на результате труда и трудовом вкладе

Вид результата	Единица результата
	индивидуальная	коллективная
Конечный результат	Оплата по результатам (payment by results) Оплата, связанная с достиже-нииями (performance-related pay) Комиссионные Ставка трудового вознаграждения «Плавающие» оклады Индивидуальные выплаты	Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) выплаты Участие в прибылях Участие в доходах
Вклад работника	Оплата, основанная на навыках/ знаниях сотрудников Оплата за заслуги	Участие работников в собственности компании

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах труда, включают оплату труда по результатам; оплату, связанную с достижениями; комиссионные; ставку трудового вознаграждения; «плавающие» оклады и индивидуальные выплаты.

Оплата, связанная с достижениями, - относительно новая система оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Имеется в виду выполнение не части, а всего конечного объема работы вплоть до получения конечного результата. Для производственных рабочих применимо понятие «аккордно-сдельная оплата труда», для служащих - «оплата по достижению значимого конечного результата».

Преимущества и недостатки от участия работников в прибыли представлены в табл.1.2.

Таблица 1.2 - Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли

Аргументы «за» участие работников в прибыли	Аргументы «против» участия работников в прибыли
Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить)	Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу

Комиссионные вознаграждения - система оплаты труда, называемая также системой стимулирования продаж, которая получила широкое распространение. Заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж.

Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда, применяется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и прочие услуги [2, с.94].

Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах, включают плановую поденную оплату труда, коллективные премии, участие в прибылях и участие в доходах.

Участие в доходах - это системы коллективного премирования работников, которые основаны на учете эффективности компании и производительности труда в подразделении или во всей организации. В последнее время широкое распространение получили такие системы коллективного премирования, которые могут быть связаны или с увеличением объема производства (система Скэнлона), или с ростом объема продаж (система Раккера), или с экономией рабочего времени (система «Импрошейр»).

Такие системы оплаты требуют определения базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и ФЗП и последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

Таким образом, система участия в доходах является более сложным методом, чем участие в результатах работы.

2. Анализ системы заработной платы в ООО «Город мастеров»

2.1 Анализ внешней и внутренней среды ООО «Город мастеров»

Компания «Город мастеров» основана 12 сентября 1997 года. В этот день произошла официальная регистрация, и новая компания начала свою деятельность.

В январе 2004 г. система менеджмента качества компании «Гоод мастеров» была признана соответствующей международному стандарту ISO 9001:2000.

Производство пластиковых окон группы компаний «Город мастеров» открыто в г. Новосибирск. «Город мастеров» обладает широкой среди производителей окон Сибири дилерской сетью.

В дальнейшем мы будем проводить анализ на примере магазина ООО «Город мастеров», расположенного по адресу г. Новосибирск, ул. Зыряновская, д.59. Основная цель кадровой политики ООО «Город мастеров» - поддержание эффективного функционирования и динамики развития общества за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения задач, стоящих перед подразделениями общества.

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников

Наименование	2011 год	2012 год	2013 год
Средняя численность	49	47	48
В том числе: работники списочного состава	48	46	47
внешние совместители (юрист)	1	1	1

За 12 месяцев 2013 г. уволено 2 человека и численность работников ООО «Город мастеров» на 01.01.13 г. составила 47 человек, в целом увеличилась на 1-го человека.

Таблица 2.2 - Сведения об уровне образования персонала

Категория персонала	2013 год
	Выс	Ср/спец	Ср/проф	Среднее
Руководители	8	8	-	-
Специалисты	25	-	-	1
МОП	1	-	1	1
Всего	34	8	1	2

В таблице 2.3 представим данные по половому и возрастному составам работников ООО «Город мастеров».

С учетом текучести кадров, а также выходом работников на отдых по возрасту и по болезням ООО «Город мастеров» почти регулярно требуются на работу рабочие и служащие.

Таблица 2.3 - Средний возраст работников ООО «Город мастеров», лет

Пол
мужской	женский
32	29

Поиск работников нужных специальностей проводится через фонд занятости и средства массовой информации. На предприятии имеется учебно-материальная и учебно-методическая база. Работники принимаются и оцениваются по деловым качествам и профессиональным способностям. Оценка работника производится путем аттестации.

2.2 Анализ организации оплаты труда работников ООО «Город мастеров»

Согласно Уставу ООО «Город мастеров», предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Работникам ООО «Город мастеров» в соответствии с перечнем выплат устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, при расширении зон обслуживания, при увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и т.п.);

- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

В ООО «Город мастеров» для работников применяется повременная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата рабочим начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

В ООО «Город мастеров» применяется также сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации рабочего. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Рассмотрим фонд заработной платы и выплаты социального характера ООО «Город мастеров».

Таблица 2.4 - Фонд заработной платы и выплаты социального характера в ООО «Город мастеров» за 2012 - 2013 гг., в тыс.руб.

	Фонд начисленной ЗП	Выплаты социального характера
Всего	15 322,40	13 133,90	11,20	5,00
в.т.ч.: - работники списочного состава	14 981,70	12 891,10	-	-
- внешние совместители	340,70	242,80	-	-

Из данных таблицы 2.4 следует, что фонд заработной платы предприятия уменьшился в 2013 году в связи с сокращением численности аппарата управления и увеличения численности рабочих (в частности, были приняты дополнительные штатные единицы водителей).

Рассмотрим среднемесячную заработную плату одного работника в ООО «Город мастеров».

Таблица 2.5 - Среднемесячная заработная плата одного работника ООО «Город мастеров», руб.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2013 г. к 2012 г., %
Средняя заработная плата	17108	17289	100,4

Из данных таблицы 2.5 следует, что за анализируемый период среднемесячная заработная плата работников ООО «Город мастеров» повысилась на - 0,4%. Повышение произошло за счет индексации заработной платы в Новосибирской области.

Сравним также среднюю заработную плату работников ООО «Город мастеров» с величиной прожиточного минимума, минимальной заработной платы и среднеотраслевым уровнем оплаты труда (таблица 2.6). Поскольку данные были предоставлены только по состоянию на 2013 год, возьмем минимальную оплату труда, равную 7800 рублей.

Таблица 2.6 - Сравнение средней заработной платы работников ООО «Город мастеров» с величиной прожиточного минимума, минимальной заработной платы и среднеотраслевым уровнем оплаты труда (воспроизводственная функция заработной платы)

Средняя з/пл работников	Минимальная з/пл	Прожиточный минимум	Среднеотраслевая з/пл
17289	7800	5800	16798
Отклонение, +/- / % к показателям	+9489 / 221,7%	+11489 / 298,1%	+491 / 2,9%

Из таблицы 2.6 мы видим, что средняя заработная плата работников ООО «Город мастеров» находится на весьма достаточном уровне по сравнению с показателями сравнения.

2.3 Анализ удовлетворенности рабочих системой оплаты труда

При диагностике удовлетворенности системой оплаты труда работников ООО «Город мастеров» в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Было опрошено 8 работников ООО «Город мастеров». Структура анкеты представлена в приложении А. Ответы респондентов приведены в Приложениях Б, В и Г.

Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность оплатой труда рабочими в компании составила 63%, неудовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении (рис. 2.1).

Рис.2.1 - Диагностика удовлетворенности системой оплаты труда

В ходе более детального обследования (интервью) было выявлено, что рабочие компании разделились на три почти равные группы:

1. Одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда).

2. Вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения.

3. Третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании (рис.2.2).



Рис.2.2 - Диагностика удовлетворенности трудом (интервью)

Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для работников различных аспектов работы в компании:

1. Для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат).

2. Для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста.

3. Для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.

Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых работников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Рабочие связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы.

Труд работников в ООО «Город мастеров» оплачивается только по повременной системе оплаты труда, изредка им выплачиваются премии.

На вопрос «Довольны ли Вы сложившейся системой оплаты труда?» рабочие ответили следующим образом (рис.2.3).



Рис.2.3 - Распределение респондентов по степени удовлетворенности повременной системой оплаты труда

Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе).

Учитывая все недостатки оплаты труда в ООО «Город мастеров», необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Вывод: действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:

1. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;

2. Нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки работников;

3. В системе стимулирования преобладают негативные стимулы;

4. Не отлажена гибкая и оперативная система оценки труда работников.

В ходе проведения диагностики удовлетворенности трудом работников предприятия было выявлено, что действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:

- нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;

- в системе стимулирования рабочих преобладают негативные стимулы;

- не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала

Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ООО «Город мастеров», а именно:

- необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности;

- в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения);

- для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.

Таким образом, в ООО «Город мастеров» выполняются следующие функции заработной платы: воспроизводственная и регулирующая. Можно говорить о том, что мотивационная, стимулирующая и статусная функции на предприятии не выполняются.

3. Направления совершенствования системы заработной платы в ООО «Город мастеров»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы заработной платы в ООО «Город мастеров»

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда работников ООО «Город мастеров» путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда.

Недостатки действующей системы оплаты в ООО «Город мастеров» обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

В качестве мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда рабочих и экономии средств фонда заработной платы работников ООО «Город мастеров» можно применить следующее.

1. Перевести режим работы предприятия применительно для работников торгового зала: двухсменный восьми часовой рабочий день заменить на 12 часовой по два дня. При этом количество отработанных часов в месяц остается прежним.

2. Ввести гибкую систему премирования.

Для эксперимента берется отдел корпоративных продаж ООО «Город мастеров» с численностью работников 3 человека. Расчет заработной платы делаем без отчислений.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения данного мероприятия в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Расчет заработной платы до и после внедрения мероприятия

	До внедрения 2013 г.	После внедрения 2014 г.
Усредненная часовая ставка	100,00	105,00
Норма часов в месяц	168	168
Месячная ставка	16800	17640
Премия 10 %	1680	1764
Численность работников	3	3
Заработная плата в месяц, руб.	18480	19404
Заработная плата в год, тыс. руб.	221760	232848
Экономический эффект	11088

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда -- «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений.

Размер оплаты труда работника (ЗП) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

Зп = ( К / У К ) * ФОТ (3.1)

где ФОТ -- фонд оплаты труда предприятия;

К -- численность работников на предприятии;

У К -- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

3.2 Расчет эффективности от предложенных мероприятий

В таблице 3.2 приведем расчет заработной платы руководителя отдела подаж по новой системе.

В новых условиях заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника.

Таблица 3.2 - Расчет заработной платы руководителя отдела корпоративных продаж ООО «Город мастеров» по эффективной модели оплаты труда за любой месяц 2014 г.

Показатель	Размер повышения (+), снижения (-)
Средний коэффициент	5,7
Выполнение договорных обязательств	+ 0,2
Внедрение прогрессивных технологий	+ 0,1
Стаж работы не менее двух лет	+ 0,05
Стаж работы не менее пяти лет	+ 0,1
Не выполнения договорных обязательств	- 0,2
Не своевременное выполнение	- 0,1
Аварии на производстве, травматизм	- 0,1
Окончательный размер среднего коэффициента	6
Фонд оплаты труда в целом по ООО «Город мастеров», тыс.руб.	9000
Сумма индивидуального коэффициента, руб.	2000
Заработная плата за месяц, руб.	25000

Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию -- заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

В целом эффект от мероприятий будет проявлен в повышении удовлетворенности работников трудом, заинтересованности в повышении своих показателей и улучшении качества своей работы.

Заключение

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является очень актуальной.

В результате исследований системы оплаты труда работников ООО «Город мастеров» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты: местный коэффициент в размере 25%, доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Работники премируются по основным результатам работы за месяц по следующим показателям:

1. Выполнение установленного объема капитального ремонта;

2. Выполнение плана по номенклатуре;

3. Выполнение плана по росту производительности труда.

Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В связи с не вполне благоприятным положением с системой оплаты труда на предприятии, мы предлагаем мероприятие по экономии фонда заработной платы, а именно: мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений - экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

Библиографический список

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2012. - 421 с.

2.Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.40-42.

3.Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2013. - 376 с.

4.Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 408 с.

5.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С.23-25.

6.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит - 2010. - 304 с.

7.Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера. - Челябинск, 2014. -287 с.

8.Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч.4. Организация производства. - СПб.:СпбГИЭУ, 2011.- 202 с.

9.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2014. - № 1. - С. 101-106.

10.Заработная плата. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. - 196 с.

11.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2012. - № 7. - С. 83-87.

12.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2013. - № 10. - С. 90-92.

13.Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 384 с.

14.Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. М., 2013. - 701 с.

15. Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды.- Ярославль, Издательство «Александр Рутман», 2011. - 358 с.

16. Скляревская В.А. Практикум по дисциплине «Экономика и социология труда». - М.: МГТА - 2011. - 92 с.

17. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2012. - 496 с.

18. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.51-52.

Приложения

Приложение А

Анкета выяснения удовлетворенности трудом работников ООО «Город мастеров»

1. Отметьте, пожалуйста, знаком "+" те аспекты Вашей трудовой жизни в организации, которыми Вы более всего не удовлетворены:

- неинтересная тематика работы;

- содержание работы не соответствует квалификации;

- неудобный режим работы;

- низкая степень ответственности и самостоятельности в работе;

- работа не позволяет раскрыть все мои способности;

- плохие отношения с руководителем;

- плохие взаимоотношения в коллективе;

- работа очень далеко от дома;

- низкая зарплата;

- нет перспектив должностного роста;

- отсутствует возможность повышать квалификацию;

- отсутствует связь между результатами и оплатой труда;

- плохое соц. обеспечение;

- очень много работы.

2. Хотелось бы Вам в ближайшее время (отметьте знаком "+"):

- сменить участок работы внутри подразделения;

- перейти в др. подразделение;

- вообще уйти из организации?

3. Если Вы собираетесь уйти из организации, то что является причиной такого решения:

- тематика работы;

- характер работы;

- содержание труда;

- режим работы;

- отношения с руководителем;

- отношения с коллективом;

- заработок;

- система оплаты труда;

- возможности должностного роста;

- возможности для профессионального развития;

- соц. обеспечение;

др. причины (укажите, какие).

Приложение Б

Неудовлетворительные аспекты трудовой жизни

Наименование факторов

Ответы респондентов

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Неинтересная тематика работы

+

+

+

+

+

Содержание работы не соответствует квалификации

+

+

+

Неудобный режим работы

+

+

+

Низкая степень ответственности и самостоятельности в работе

+

+

Работа не позволяет раскрыть все мои способности

+

+

+

+

+

плохие отношения с руководителем

плохие взаимоотношения в коллективе

+

+

+

работа очень далеко от дома

+

низкая зарплата

+

+

+

нет перспектив должностного роста

+

+

+

+

+

+

+

отсутствует возможность повышать квалификацию

+

+

+

+

+

+

отсутствует связь между результатами и оплатой труда

+

+

+

+

+

+

+

плохое соц.обеспечение

+

очень много работы

+

+

Итого ответов

1

3

6

1

4

8

8

4

5

5

3

Приложение В

Желания работников

Наименование факторов	Ответы респондентов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Сменить участок работы внутри подразделения			+	+		+	+		+
Перейти в другое подразделение			+			+			+
Вообще уйти из организации							+
Режим
Отношения с руководителем
Итого ответов			2	1		2	2		2

Приложение Г

Возможные причины уходы из организации

Наименование факторов	Ответы респондентов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Характер работы			+	+		+	+		+
Тематика работы			+			+			+
Содержание труда						+	+			+
Режим работы
Отношения с коллективом						+		+
Отношения с руководителем			+			+	+		+	+
Заработок
Система оплаты труда			+				+			+
Возможности должностного роста						+
Возможности профессионального развития		+			+		+	+	+	+	+
Социальное обеспечение
Другое
Итого ответов		1	5	1	1	6	5	2	4	4	1

Размещено на Allbest.ru