Риски при реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходе на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования

Указанные факторы роста оплаты труда педагогических работников корреспондируют с ответами директоров школ и начальников управлений образованием на вопрос «К каким последствиям, на Ваш взгляд, привел рост заработной платы педагогических работников в Вашей школе (в Вашем районе)?» (рис. 8). В ответах директоров школ ярко прослеживаются причинно-следственные связи между такими факторами как сокращением численности учителей, ростом соотношения ученик/учитель, ростом наполняемости классов и увеличением нагрузки учителей. Руководители школ также отмечают факт сокращения численности административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала, а также числа ставок педагогов (16,2% и 13,5% соответственно). Увеличение доли учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей школы, как следствия повышения заработной платы, назвали только 2,8% директоров.

труд оплата педагогический работник

Рис. 8



В качестве негативного фактора 5,4% директоров школ назвали ухудшение микроклимата в коллективе. Предполагаем, что это явилось следствием имеющих место конфликтных ситуаций при распределении стимулирующих выплат и разным уровнем заработных плат у работников образовательных организаций (по данным Барабинской общественной районной организации профсоюза работников образования и науки РФ ежегодно количество поступающих жалоб, связанных с системой оплаты труда, составляет 25-30% от общего количества обращений). Интересны ответы на данный вопрос начальников управлений образованием. Ими выбраны всего четыре позиции - сокращение численности административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала, увеличение нагрузки учителей, рост наполняемости классов, увеличение доли учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей. При этом фактор, связанный с уменьшением численности непедагогического персонала, назвали 42,8% респондентов, что может свидетельствовать о том, что для руководителей муниципальными органами управлением образования данная задача является одной из первостепенных. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что вопреки статистике по количеству учителей в возрасте до 30 лет (данный показатель не достигает уровня, обозначенного в «дорожной карте», и даже уменьшается), руководители отмечают его как достаточно серьезным следствием повышения заработной платы (14,3% опрошенных). «Нулевые» позиции по таким факторам как сокращение числа ставок педагогов, рост соотношения ученик/учитель, уменьшение численности учителей говорят, возможно, о том, что начальники управлениями образованием просто не хотят замечать данные факты.

Далее проанализируем, в чем заключается роль директора школы в управлении качеством образовательного процесса.

Главное, что следует из ответов директоров школ о приоритетных для них обязанностей, - вопросы уровня преподавания не являются для руководителей школ района центральными (рис. 9). Вопросы первейшей важности для них - оценка общего качества работы школы, решение хозяйственных вопросов (ремонт, управление материально-технической базой школы и т.д.), управление бюджетом школы, оценка качества работы учителей, прием и увольнение учителей (95% из возможных 100% по шкале от 5 - «очень важно» до 1 - «мало важно»), руководство распределением рабочего времени в школе (85%). Менее важны следующие вопросы: представление школы на мероприятиях и/или в местном сообществе, руководство в вопросах учебного плана и преподавания, реагирование на обращения местных и выше стоящих органов управления образованием, заполнение отчетов, надзор за обязанностями и ответственностью учителей, надзор за дисциплиной учащихся (от 84% до 78%).

Рис. 9



Таким образом, директора сфокусированы на задачах общего руководства и менеджмента, организация образовательного процесса, а также вопросы уровня преподавания, педагогическая практика для них второстепенна, что свидетельствует об утере руководителями рычагов управления, которые непосредственно влияют на качество преподавания и качество профессиональной деятельности педагогических работников.

Начальники управлений образованием были более категоричными в оценке приоритетности обязанностей директоров школ (рис. 10).

Хотя в первую группу попали те же позиции, которые указали руководители образовательных организаций (от 90% до 75%).

По их мнению, менее приоритетны такие обязанности директора, как руководство в вопросах учебного плана и преподавания, реагирование на обращения местных и выше стоящих органов управления образованием, заполнение отчетов, надзор за обязанностями и ответственностью учителей, надзор за дисциплиной учащихся.

При этом оценка значимости данных обязанностей оказалась еще более низкой, чем оценка директоров школ - по 35%.



Рис. 10

Результаты опроса начальников управлений образованием подтвердил наличие у представителей административных органов различного уровня установок на выполнение менеджерских функций в работе со школьными коллективами.

Таким образом, в результате опроса респондентов (педагогов, директоров школ, руководителей муниципальных органов управления образованием) выявлен высокий уровень влияния на рост оплаты труда педагогов увеличения численности учащихся, сокращения части педагогических работников и вспомогательного персонала школ, участия образовательных организаций в региональных проектах, что влечет за собой увеличение нагрузки на учителя. Финансовое обеспечение фондов оплаты труда в школах осуществляется в основном за счет бюджетных средств, поскольку использовать внебюджетные средства для сколь-либо существенного повышения заработной платы работников не представляется возможным ввиду практического отсутствия доходов школ от предоставления платных услуг.

2.5 Риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт

В предыдущих параграфах были проанализированы изменения и последствия, которые происходят в муниципальной системе общего образования под влиянием роста оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт, а также факторы, влияющие на рост заработной платы педагогов. Использование при этом широкого круга исследования (педагоги, директора школ, руководители муниципальных органов управлением образования) дало достаточно большое количество фактического материала качественного и количественного характера для анализа ситуации вокруг реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в отдельно взятом муниципальном районе, в частности, и для выявления рисков, которые при этом неизбежно возникают.

К основным рискам реализации государственных обязательств мы отнесли финансово-экономические, нормативно-правовые, организационно-управленческие, социальные риски, а также риски, связанные с муниципальными особенностями, имеющие интегральный характер, т.е. являются взаимоувязанными и взаимовлияющими.

Финансово-экономические риски. В настоящее время в Барабинском районе произошло повышение средней заработной платы педагогических работников до уровня средней заработной платы по экономике региона, что установлено соответствующим Указом Президента Российской Федерации. Вместе с тем, доведение бюджетных средств до образовательных организаций на принципах нормативного финансирования должно сопровождаться постоянным совершенствованием системы оплаты труда, уточнением применяемых нормативов обеспечения в соответствии с современными требованиями к образовательному процессу и внедрением новой системы оплаты труда, направленной на повышение доходов педагогических работников и поддержание их на высоком уровне. В противном случае региональная модель нормативного финансирования может повлечь следующие риски, связанные с недостаточным наполнением нормативов (бюджетными ограничениями):

- ухудшение финансового положения образовательных организаций (а, следовательно, работников) при недостаточной численности учащихся, вызванной объективными демографическими факторами;

- снижение доступности и качества обучения, вызванное оттоком квалифицированных кадров, сокращением числа педагогических работников, сопровождающих образовательный процесс (психологов, социальных педагогов, логопедов и др.), по причине недостаточного финансирования;

- снижение доли учебных расходов, установленной для обеспечения учебного процесса, вызванное необходимостью поддерживать нормативный уровень заработной платы педагогов.

С учетом трудностей, которые испытывают субъекты Российской Федерации в достижении уровня зарплат педагогов, равного средней по экономике региона, финансово-экономические риски также связаны с возможной корректировкой требований «майских» Указов в сторону уменьшения целевого значения. Так, в 2014 году Минфином уже предлагалось допустить отклонение среднего заработка бюджетников от среднегодового целевого размера оплаты труда на 5% или брать за ориентир данные по среднегодовой зарплате в регионе за предыдущий год [15]. Также имеется риск «свертывания» региональных проектов, за счет участия в реализации которых 42% школ района получают повышенный норматив финансирования расходов на оплату труда педагогических работников.

Нормативно-правовые риски. Одна из сторон механизма эффективного контракта - учет профессиональных достижений педагогического работника при определении заработной платы, поддержка роста его профессионализма и качества работы. Изученные нормативные и методические акты регионального и муниципального уровней и принятые образовательными организациями на их основе локальные нормативные документы в основном трактуют эффективный контракт формализовано, что может повлечь следующие риски, связанные, по выражению Н.А. Заиченко, с имитацией эффективности эффективного контракта [23]: смысловая (методологическая) размытость (в результате контракт становится не эффективным, а стимулирующим, способным влиять не столько на качество труда педагога (и образования в целом), сколько на уровень заработной платы); транзакционные издержки и доверие (статус педагога повышает не та высокая зарплата, которую сопровождает тотальная отчетность - контроль за каждый вложенный рубль, а высокая гарантированная зарплата, которая играет роль сигнала для общества об уровне ответственности учителя и доверии государства к учителю); бюрократическая ориентация на эффективность (бюрократическая ориентация на применение показателей эффективности, рекомендованных «сверху», создает, с одной стороны, иллюзию достижения определенного уровня эффективности и качества образования, с другой - имитирует прозрачность распределения ресурсов).

Действительно, анализ школьных Положений о системах оплаты труда, в т. ч. стимулирующих выплатах, показывает, что в основном используются показатели, определенные укрупненно, не детализированные для применения к конкретным должностям педагогических работников; отсутствуют механизмы вознаграждения за результаты коллективного труда. Работники в разной степени информированы о сути механизма эффективного контракта и оценивают его неоднозначно, а потому высказывают сомнения в объективности и справедливости системы оценивания.

Организационно-управленческие риски. Ошибочная организационная схема и слабый управленческий потенциал (в том числе недостаточный уровень квалификации для работы с новыми инструментами) могут приводить к неэффективному управлению процессом реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда, низкому качеству реализации программных мероприятий на муниципальном уровне и уровне образовательных организаций. К примеру, одна из таких ошибок - поставленная муниципальным органом управления образованием Барабинского района перед руководителями школ задача достижения целевого уровня заработной платы в каждом учреждении. Серьезной проблемой при ведении самостоятельного учета является нехватка у руководителей образовательных организаций навыков бюджетного планирования и бухгалтерского учета. Принцип нормативного финансирования должен мотивировать руководителя образовательной организации формировать экономическую стратегию развития школы, помогающую директору в результате экономического анализа ситуации на уровне организации принять грамотные управленческие решения в направлении сокращения неэффективных расходов; оптимизации штатов, гармонизации соотношения педагогического, административного и учебно-вспомогательного персонала; применения комплекса современных педагогических технологий, обеспечивающих повышение качества образования; развитие сетевого взаимодействия, новых форм обучения и т.д., а не к принятию бессистемных мер, сводящихся к подгонке уровня средней заработной платы педагогических работников к нормативному за прошедший месяц.

Кроме того, в условиях новых финансовых механизмов руководителю образовательной организации предоставляется реальное право управления всеми ресурсами. Что касается внебюджетных средств, то деятельность по их привлечению наталкивается на ряд совершенно объективных препятствий. Одним из них является недостаточная квалификация школьных управленцев, которая усугубляется правовым режимом использования внебюджетных средств. Эти факторы влияют на снижение объёма привлекаемых внебюджетных средств, отмечаемое всеми руководителями школ.

Социальные риски. При повышении уровня оплаты труда создается ряд негативных эффектов, выражающиеся в изменениях внутренних и внешних процессов. Так, мы наблюдаем, что достижение средней зарплаты педагогических работников уровня средней зарплаты в регионе обеспечивается увеличением объема урочной и внеурочной нагрузки учителя. При этом нагрузка педагогов увеличивается до уровня, создающего угрозу снижения качества образовательных услуг (рост числа учащихся, приходящихся на одного учителя, и наполняемости классов; высокий уровень совместительства). При рассмотрении структуры педагогического состава по возрасту констатируем, что процесс омоложения педагогических кадров в Барабинском районе идет крайне медленно и не достигает нормативного уровня.

Как мы уже отмечали, государственные обязательства в сере оплаты труда имеет одной из главных целей повышение эффективности системы образования, в том числе эффективности и качества работы педагогического персонала. Такой управленческий подход в менеджменте не нов. В начале XXI века он стал общей реакцией бизнеса на проблему удорожания рабочей силы, что явилось появление новых структур организаций. Чарлз Хенди [74, Р. 204-205] определил такие организации, как «организации-трилистники». Мы предполагаем, что реализация принципов организации-трилистника неизбежна в образовательных организациях в ходе внедрения новых систем оплаты труда и эффективного контракта. Организация-трилистник - это способ наиболее эффективно использовать человеческий капитал. Трилистник - это маленькое, похожее на клевер, растение с тремя листьями. Это растение является национальной эмблемой Ирландии. Ч. Хенди использует три его листа в качестве символа трех очень разных групп людей, работающих в новых организациях. Первая, самая дорогая часть человеческих ресурсов (первый листок в терминологии Хенди), направлена на решение основных задач организации. Это наиболее эффективная, но и самая дорогая часть человеческих ресурсов организации - это «коренные работники» организации. Именно они являются носителями тех знаний, которые обеспечивают уникальность конкретного учебного заведения. Именно они способны к инновациям и переменам. Для этих категорий руководство вынуждено установить высокие заработки и дополнительные льготы, бонусы. В бизнесе часто стимулирование этих сотрудников основано на соучастии в прибыли, в собственности и в управлении. Второй листок - это так называемые подрядчики. Они не являются носителями той части экспертных знаний, которой обладает основной персонал. Часто они привлекаются для выполнения рутинных обязанностей, которые не хотят брать на себя «коренные работники». Как правило, руководство школы направляет их для выполнения работ, связанных с «браком» всей организации (работа в классах коррекции, непрофильных классах и т.д.). Естественно, что их оплата ниже, возможности для получения стимулирующих выплат малы. И особенно низка их социальная безопасность. Именно за счет экономии на оплате этой части персонала создаются средства для дополнительной оплаты «коренных работников». Хенди отмечает, что у менеджеров учебного заведения появляется естественное искушение эксплуатировать таких работников, выплачивая минимальные вознаграждения за максимальные объемы работ, и это может стать источников отложенных рисков и конфликтов. Третья часть человеческих ресурсов организации (третий листок) - временные и частично занятые работники. Временных и частично занятых работников приглашают для того, чтобы обеспечить постоянное, круглосуточное и ежедневное функционирование организации (к примеру, с аутсорсингом уже сталкиваются многие образовательные организации, и, как правило, происходит это под давлением «сверху»). Сельские школы часто вынуждены принимать на работу внешних совместителей (такое явление как «мобильный учитель» также знакомо многим сельским школам). Хенди отмечает, что большая часть гибкой рабочей силы, видимо, никогда не проявляет той целеустремленности и тех амбиций, которые присущи занятым на постоянной основе профессионалам. Внедрение принципов организации-трилистника, безусловно, повышает экономическую эффективность системы образования, но и продуцирует ряд рисков. В первую очередь, это может стать источников отложенных рисков и конфликтов, возможных изменений в организационной культуре под влиянием новой системы ценностей организации-трилистника, связанных со снижением возможностей работника для самовыражения, проявления инициативы, экспериментирования. Возможны процессы распада коллективов в связи с ростом индивидуализма и т.д.

Социальные риски могут реализовываться в сопротивлении педагогических работников, общественности осуществляемым изменениям, соответственно, влечь за собой рост напряженности в педагогических коллективах, в родительской среде, в обществе в целом. В Барабинском районе этот фактор имеет свои особенности, о которых речь пойдет ниже.

Риски, связанные с муниципальными особенностями. Существующие различия муниципалитетов в достижении планируемых задач обусловлены разными факторами, которые имеют свои особенности. Они могут быть связаны с уровнем финансовых и управленческих возможностей муниципального района, с проблемами в сфере недостаточной межуровневой координации всех структур, осуществляющих деятельность в сфере образования, недостаточным пониманием задач государственной политики и т.д. Анализ результатов проведенного опроса педагогических работников, интервьюирования директоров школ, имеющийся более чем 20-летний личный опыт работы в системе образования Барабинского района позволяет выделить два фактора, которые несут в себе риски неисполнения некоторых показателей, предусмотренных государственными обязательствами по повышению оплаты труда и введению эффективного контракта. Первый фактор связан в отсутствии четко сформулированной, ресурсообеспеченной стратегии муниципальных органов власти в части привлечения молодых специалистов в организации сферы образования, в частности решения жилищной проблемы. Анализ причин текучести педагогических кадров за три последних года показал, что 80% педагогов в возрасте до 30 лет уволились и переехали в те районы Новосибирской области, где по месту новой работы им было предоставлено жилье. Второй фактор связан с политической ситуацией в районе. Традиционно сильным противостоянием в Барабинском районе отличаются представители определенных политических партий. В результате этого противостояния система образования района находится на пике различного рода спекуляций, «заигрывания» с избирателями, большую и наиболее ответственную часть которых составляют именно педагогические работники. При этом заявления некоторых политиков носят дискредитирующий цели государственной политики в сфере оплаты труда и повышения статуса педагога, дестабилизирующий характер. К примеру, в видеообращении депутата Государственной Думы Российской Федерации от Новосибирской области к учителям Барабинского и Здвинского районов, сделанном накануне выборов в Законодательное Собрание региона 11.09.2015, мы слышим такие слова: «…идет еще одна напасть… называется эффективный контракт… будут конкретизированы трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности… а критерии этой оценки могут быть таковы, что еще вы будете приплачивать государству, а не оно вам…» [11].

Необходимо отметить, что обозначенные риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт носит интегральный характер. Интегральность рисков заключается в том, что реализация одного риска влечет за собой другие риски. И наоборот, минимизация или исключение определенного риска позволит минимизировать или исключить другие. К примеру, уменьшение норматива финансирования образовательной организации влечет ограничение фонда оплаты труда работников, сокращение числа педагогических работников, увеличение нагрузки на одного педагога, снижение качества труда и т.д.

Кроме того, анализ рисков, проведенный в ходе исследования, позволил нам определить дихотомии для выявления эффективности системы образования, которые могут привести к нежелательным последствиям реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда (табл. 4).

Таблица 4 - Дихотомии для выявления эффективности

Показатели	Дихотомии
Степень достижения установленного уровня заработной платы	Достиг, практически достиг, не достиг
Динамика численности педагогических работников	увеличилась, не изменилась, уменьшилась незначительно, уменьшилась значительно
Динамика численности других категорий работников образовательных учреждений	увеличилась, не изменилась, уменьшилась незначительно, уменьшилась значительно
Динамика численности учащихся	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Динамика наполняемости классов	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Динамика численности учащихся на одного учителя	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Динамика соотношения стоимости жизни к доходам педагогических работников	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Динамика изменения доли стимулирующей части в структуре ФОТ	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Изменение нормативно-правовой базы в части оплаты труда	установление / неустановление критериев стимулирования, преобладание определенных критериев в разных организациях
Изменение структуры педагогических работников: возраст, квалификация, категорийность	структура: до / после
Динамика средней нагрузки педагогических работников	увеличилась, не изменилась, уменьшилась
Динамика ожиданий от повышения заработной платы	мотивация: до / после
Динамика удовлетворенности от повышения заработной платы	понизилась, не изменилась, повысилась

Таким образом, анализ рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования позволили определить их слабые стороны в разрезе результативности и эффективности, а также сформулировать дихотомии для выявления эффективности системы образования в контексте реализуемых изменений.

Выводы по главе 2

В ходе исследования получено три среза оценки процесса реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт - ее дали основные субъекты, вовлеченные в данный процесс на муниципальном уровне: директора школ, педагоги и руководители органов управления образованием муниципалитетов, расположенных на территории новосибирской области.

Задача повышения заработной платы педагогических работников затронула вопросы кадрового обеспечения общеобразовательных организаций. Увеличивается доля педагогических работников с высшим профессиональным образованием, растет число учителей, имеющих высшую и первую квалификационные категории. Вместе с тем, несмотря на некоторое увеличение количества молодых учителей в возрасте до 25 лет, наблюдается динамика уменьшения доли учителей в возрасте до 30 лет, характерная как для городских школ, так и для сельских.

Увеличивается доля учителей в возрасте от 35 лет и старше и доля учителей пенсионного возраста. При этом руководители школ неоднозначно трактуют ситуацию со старением кадров и констатируют, с одной стороны, нежелание заниматься вопросами омоложения педагогических кадров по объективным причинам, с другой стороны, отсутствие в своем управленческом арсенале механизмов и технологий «вытеснения» пенсионеров, в том числе через реализацию принципов эффективного контракта.

Анализ уровня заработной платы педагогических работников показал, что отклонение заработной платы педагогов района от средней по региону меняется «в плюс».

Вместе с тем, результаты опроса свидетельствуют о достаточно ощутимом разрыве между субъективным представлением педагогов о справедливом уровне оплаты труда и их реальной заработной платой, а также дискуссионности существующей системы материального стимулирования.

Рост заработной платы привел к повышению удовлетворенности определенной части педагогов своей деятельностью и социальным положением, однако он не является значительным.

Результаты исследования показали, что нагрузка является одним из важных факторов, влияющих на величину заработной платы. Многие учителя указывают на рост в последнее время базовой почасовой нагрузки, определяющей размер заработной платы (объема нагрузки, связанного с проведением уроков), а также внеурочной нагрузки (объема нагрузки, не связанного с проведением уроков).

Кроме этого, были выявлены такие факторы, влияющие на рост оплаты труда педагогических работников, как увеличение численности учащихся, сокращение части педагогических работников и вспомогательного персонала, участие в региональных проектах.

Изучение функционала руководителя и его позиции как педагогического

лидера показывает, что руководители образовательных организаций не выполняют в должной мере обязанности педагогического руководителя в современном понимании, для них не являются приоритетными обязанности, направленные на руководство в образовательном процессе и педагогической деятельности, а организация оценки качества работы педагогов ориентирована на поощрение достижения высоких учебных результатов, но не стимулирует рост качества преподавания.

Анализ изменений и последствий, происходящих в муниципальной системе общего образования под влиянием роста оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт, а также факторы, влияющие на рост заработной платы педагогов, позволил выделить и описать риски реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда: финансово-экономические, нормативно-правовые, организационно-управленческие, социальные риски, а также риски, связанные с муниципальными особенностями, и определить, что они носят интегральный характер, т.е. являются взаимоувязанными и взаимовлияющими.



Заключение

В ходе проведенного диагностического исследования выявлены и систематизированы риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования (на примере Барабинского района Новосибирской области). Для этого с помощью методики, включающей как количественные, так и качественные методы сбора и анализа информации, было выяснено, произошло ли повышение средней заработной платы педагогических работников до установленных соответствующим указом; определено, какой ценой поддерживается достигнутый уровень заработной платы; выявлен уровень удовлетворенности педагогических работников результатом повышения заработной платы; определено, повлияло ли введение эффективного контракта на качественный состав и качественные характеристики педагогических работников, как изменилась при этом система оценки работы педагогов.

Основные выводы:

- уровень средней заработной платы педагогических работников Барабинского района по отношению к средней заработной плате в Новосибирской области в 2013-2014 годах практически достиг нормативного показателя, в 2015 году по итогам двух кварталов данный уровень нестабилен и имеется тенденция к недостижению нормативного к концу календарного года;

- увеличилась доля педагогических работников с высшим профессиональным образованием, растет число учителей, имеющих высшую и первую квалификационные категории, при этом наблюдается уменьшение удельного веса численности учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей, что не соответствует нормативному показателю, а также увеличивается доля учителей в возрасте от 35 лет и старше и доля учителей пенсионного возраста;

- последние два года баланс между ростом стоимости жизни и динамикой доходов педагогических работников складывается не в пользу последних, что формирует у педагогов ощущение отсутствия каких-либо изменений в повышении их благосостояния либо их несущественность;

- увеличение заработной платы педагогических работников влечет за собой повышение нагрузки на педагогов в виде увеличения численности учащихся в классе, количества учащихся на одного учителя, увеличения объема дополнительной работы для получения стимулирующих выплат; при этом количество педагогических и других работников уменьшается;

- и педагогическими работниками и управленцами муниципального уровня и уровня образовательной организации не в полной мере восприняты идеи эффективного контракта как средства для расширения спектра значимых стимулов и ресурсов профессионального роста педагогов, их представления о механизмах реализации эффективного контракта и конечных результатах также разнятся;

- во всех образовательных организациях района разработана нормативно-правовая база в части оплаты труда, установлены и описаны критерии стимулирования, но при этом у большинства педагогов района удельный вес стимулирующей надбавки не превышает 10% от заработной платы или стимулирующая надбавка вообще отсутствует, что не создает у работников мотивов к достижению высоких результатов труда, а директоров лишает рычагов для реализации в полной мере принципов эффективного контракта;

- руководители образовательных организаций испытывают дефицит ряда управленческих компетенций, необходимых им в современных условиях: финансово-экономических, правовых, социально-психологических и других, что мешает выстраивать тактику и стратегию действий в условиях нормативно-подушевого финансирования, особенностей бюджетирования школ, внедрения принципов эффективного контракта.

Таким образом, проведенная работа позволила ответить на сформулированный нами исследовательский вопрос в части наличия рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования. Вместе с тем, исследование показало, что проблема, выбранная для изучения, многоаспектна и имеет ряд возможностей для продолжения исследований в рассматриваемой проблемной области. На наш взгляд, перспективны и актуальны исследования, связанные с изучением педагогических рисков, качества школьного образования, представлений родителей школьников об эффективности муниципальной системы образования и степени их удовлетворенности в контексте оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт.



Библиографический список

1. Абанкина И.В. Исследование результатов и эффектов введения новой системы оплаты труда учителей // Вопросы образования. 2009. № 4. С. 153-169.

2. Абанкина И.В. Механизмы организации финансово-экономической деятельности учреждений, обеспечивающих реализацию ФГОС с учетом особенностей финансирования трех типов учреждений (казенные, бюджетные, автономные) // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2011. №5. С. 12-16.

3. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей // Мониторинг экономики образования. Информационный бюллетень. 2013. №4 (67). 60 с.

4. Андреева А.Р., Попова С.А., Родина Н.В. Внедрение эффективного контракта: результаты исследования // Народное образование. 2014. № 10. С. 151-157.

5. Андрущак Г. В., Прудникова А.Е., Шугаль Н. Б. Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" / Отв. ред.: Я. И. Кузьминов. Вып. 2 (56): Потоки обучающихся и финансовые потоки в системе образования России. М.: НИУ ВШЭ, 2012. 40 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 825 с.

7. Бабаев Б.Д., Боровкова Н.В., Николаева Е.Е., Николаев А.Д., Новиков А.И., Андрекус Е.А. Актуальные проблемы региональной экономики и активизация территориального фактора социально-экономического развития / под общ. ред. Б.Д. Бабаева. - Иваново: ПерСто, 2013. 174 с.

8. Беляков С.А. Новые лекции по экономике образования. Учебник. М.: МАКС Пресс, 2007. 424 с.

9. Ващенко А.Н. Труд: мотивация и вознаграждение: монография. М.: Маркетинг, 2004. 208 с.

10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда - инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

11. Видеообращение депутата Государственной Думы Российской Федерации Веры Анатольевны Ганзя к учителям Барабинского и Здвинского районов [Электронный ресурс] // Yandex: [сайт]. URL: http://www.youtube.com/watch?v=GkRdrKF1InY (дата обращения 11.09.2015).

12. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: Учеб. пособие / Н.А. Горелов. - СПб.:ЛИК, 2007. 815 с.

13. Горелов Н.А. Методология научных исследований: учеб. для бакалавриата и магистратуры: для студентов вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. М.: Юрайт, 2015. 289 с.

14. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М. 1999. 217 с.

15. Дайджест газеты "Ведомости" от 4 июля 2014 года [Электронный ресурс] // AKM Online News: [сайт]. URL: http://www.akm.ru/rus/news/2014/july/04/ns_

4894872.htm (дата обращения 25.10.2015).

16. Данные федеральной статистической отчетности 83-РИК по Барабинскому району Новосибирской области [Электронный ресурс] // Управление образования администрации Барабинского района: [сайт]. URL: https://sites.google.com/site/uobaraba/deatelnost/statisticeskie-dannye-i-pokazateli.

17. Деркачев П.В. Где учителю на Руси жить хорошо? // Управление школой. 2013. № 12 (570). С. 19-20.

18. Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников // Вопросы образования. 2014. № 4. С. 128-147.

19. Деркачев П.В., Пинская М.А. Внедрение эффективного контракта. Состоявшиеся и нереализованные ожидания. // Управление школой. 2014. № 7-8 (576). С. 14-28.

20. Диев В.С. Философская парадигма риска // ЭКО. 2008. № 11. С. 27-39.

21. Еремина Е.И. Реформирование системы образования: риски для персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 6. С. 7-9.

22. Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 16-19.

23. Заиченко Н.А. Имитация эффективности «эффективного контракта» в сфере общего образования // Доклад на Международном форуме «Евразийский образовательный диалог» (Ярославль). 2014. [Электронный ресурс] // Высшая школа экономики: [сайт]. URL.

24. Климанов В.В. Повышение эффективности управления общественными финансами: новая программа действий органов власти // Бюджет. 2014. №3. С. 7-10.

25. Клячко Т.Л. Тенденции изменений в системе образования. НПФ, НСОТ и оптимизация сети // Журнал руководителя управления образованием. 2013. № 4. С. 5-9.

26. Клячко Т.Л., Авраамова Е.М., Логинов Д.М. Учительская зарплата и эффективность работы школы // Народное образование. 2014. № 5.С. 26-38.

27. Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций (утв. Правительством РФ 28.05.2014 №3241п-П8) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70716270 (дата обращения 15.09.2015).

28. Кузнецов Д.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы перехода на "эффективный контракт" // Кадровик. 2014. № 12. С. 22-29.

29. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени // В кн.: Как платят профессорам. Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / Пер. с англ. (под ред.: М.М. Юдкевич); сост.: Ф.Дж. Альтбах, Л. Райсберг, Г.В. Андрущак, И. Пачеко, М.М. Юдкевич. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2012. С. 405-418.

30. Кузьминов Я.И. Интервью газете «Ведомости» от 16 марта 2014 года [Электронный ресурс] // Ведомости. Электронная газета. 2014. № 3543. URL: http://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2014/03/06/u-nas-est-takoj-zashityj-gen-kritiki-vlastej-yaroslav (дата обращения 16.09.2015).

31. Куликов В.В. Современная экономика труда: Монография. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М., 2001. 660 с.

32. Лельчук А.Л. Актуарный риск-менеджмент. -- Москва: Анкил, 2014. -- 424 с.

33. Ливанов Д.В. Интервью Министра образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс] // Министерство образования и науки Российской Федерации: [сайт]. URL: http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625 (дата обращения 15.09.2015).

34. Мадера А.Г. Риски и шансы: неопределенность, прогнозирование и оценка. -- М.: УРСС, 2014. -- 448 с.

35. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. - 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 575 с.

36. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М., 2005. 760 с.

37. Миэринь Л.А. Основы рискологии. СПб. 1998. 208 с.

38. Мониторинг систем общего образования: Барабинский район (статистический сборник). - Новосибирск, Государственное казенное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2014. - 11 с.

39. Мониторинг экономики образования [Электронный ресурс] Высшая школа экономики: [сайт]. URL: http://memo.hse.ru/concept (дата обращения 24.03.2015).

40. Население Новосибирской области [Электронный ресурс] // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области: [сайт]. URL: http://novosibstat.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_ts/novosibstat/ru/statistics/population (дата обращения 24.09.2015).

41. Оплата труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки Новосибирской области [Электронный ресурс] // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области: [сайт]. URL: http://novosibstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/novosibstat/ru/statistics/

standards_of_life (дата обращения 27.10.2015).

42. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Издательство "Изумруд", 2003. 298 с.

43. Панфилова Э.А. Понятие риска: многообразие подходов и определений // Теория и практика общественного развития. 2010. № 4. С. 13-16.

44. Попова С.А., Кононова А.Е. Повышение заработной платы педагогических работников: восприятие и эффекты // Журнал руководителя управления образованием. 2014. Т. 5. С. 1-5.

45. Попова С.А., Родина Н.В., Андреева А.Р. Повышение заработной платы педагогических работников: источники и механизмы // Журнал руководителя управления образованием. 2014. №4. С. 1-9.

46. Постановление Правительства Новосибирской области от 30.12.2013 №572-п «О нормативах финансового обеспечения государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования в муниципальных дошкольных образовательных организациях, общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных общеобразовательных организациях, обеспечения дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/101329 (дата обращения 21.10.2015).

47. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (с изменениями и дополнениями) (утратило силу) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/100899 (дата обращения 15.09.2015).

48. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/14925 (дата обращения 15.09.2015).

49. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (в ред. Приказа Минтруда России от 20.02.2014 №103н) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13924 (дата обращения 20.09.2015) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13731 (дата обращения 20.09.2015).

50. Приказ Минтруда Новосибирской области от 31.05.2013 №321 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (в редакции приказа Минтруда Новосибирской области от 13.05.2014 №222) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13621 (дата обращения 20.09.2015).

51. Путин В.В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 года [Электронный ресурс] // Президент России: [сайт]. URL: http://www.kremlin.ru/news/17118 (дата обращения 24.04.2015).

52. Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России [Электронный ресурс] // Путин. Итоги: [сайт]. URL: http://www.putin-itogi.ru/2012/02/13/statya-v-v-putina-stroitelstvo-pravedlivosti-socialnaya-politika-dlya-rossii (дата обращения 11.08.2015).

53. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (в ред. Постановления Правительства РФ от 14.09.2015 №973) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70269234 (дата обращения 15.09.2015).

54. Распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 №2620-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70291846 (дата обращения 15.09.2015).

55. Распоряжение Правительства РФ от 15.05.2013 №792-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы» (в новой редакции) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/ 70379634 (дата обращения 28.09.2015).

56. Ренн О. Три десятилетия исследования риска // Вопросы анализа риска. 1999. № 1. С. 7-19.

57. Родина Н.В. Межрегиональные различия в заработной плате педагогов до и после принятия указов о повышении оплаты труда // Вопросы образования. 2014. № 1. С. 64-79.

58. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учебное пособие / С.Ю. Рощин. - М.: Инфра-М, 2001. 398 с.

59. Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах (статистический сборник). - Новосибирск, Государственное казенное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015. - 43 с.

60. Совершенствование механизмов управления муниципальными и региональными финансами, оптимизация бюджетных расходов в социально значимых отраслях // Всерос. науч.-практ. конф. с заоч. участием (Волгоград, 1-31 декабря 2011 г.): сб. ст. / отв. ред. А. Н. Ващенко, С.П. Сазонов; редкол.: А. Н. Ващенко, А. А. Ващенко, С. П. Сазонов, Н. И. Морозова. - Волгоград: ПринТерра-Дизайн, 2012. 140 с.

61. Типенко Н.Г. Заработная плата в общем образовании в 2013 г.: межрегиональный анализ, тенденции и перспективы // Вопросы образования. 2014. №4. С. 148-166.

62. Титова Л.Н. Бюджет, бюджетная система, бюджетное устройство Российской Федерации / Л. Н. Титова. - Чебоксары, 2005. 141 с.

63. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/6963504 (дата обращения 12.05.2015).

64. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Издательство ГИППО, 2008. 228 с.

65. Указ Президента РФ от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70170950 (дата обращения 15.09.2015).

66. Указ Президента РФ от 07.05.2012 №599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: // http://base.garant.ru/70170946 (дата обращения 15.09.2015).

67. Федеральный закон от 08.05.2010 №83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/84127 (дата обращения 12.05.2015).

68. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70291362 (дата обращения 15.09.2015).

69. Филиппов Л.А., Филиппов М.Л. Оценка риска по методу Вексицкого. Барнаул, 2000. 114 с.

70. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Спб.: Издательство «Питер», 2004. 874 с.

71. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации: монография / Р.А. Яковлев. - 2-е изд. - М.: Междунар. центр финансово-экон. развития, 2005. 525 с.

72. Covello V.T. Risk Assessment Methods / V.T. Covello, M.W. Merkfaofer. - L., 1993. 198 p.

73. Derkachev P. Where is a Teacher Happy in Russia? Indicators of Teachers' Salaries / Working papers by NRU Higher School of Economics. Series PA "Public Administration". 2015. No. WP BRP 28/PA/2015.

74. Handy C. The Age of Paradox. Boston: Harvard Business School Press. 1994. 295 p.

75. Kosaretsky S., Jones M. Improving Schools in Challenging Circumstances in Russia: Identification, Issues and Progress // ICSEI EEXPRESS 2013. 2013. Vol. Volume 4. No. Issue 2. P. 6-7.

76. ISO 31000:2009 Менеджмент риска. Принципы и руководящие указания. [Электронный ресурс] // ISO: [сайт]. URL: http://www.iso.org/iso/ru/ catalogue_detail?csnumber=43170 (дата обращения 25.09.2015).

77. ISO/IEC 31010:2009 Менеджмент рисков. Методы оценки рисков. [Электронный ресурс] // ISO: [сайт]. URL: http://www.iso.org/iso/ru/ catalogue_detail?csnumber=43171 (дата обращения 25.09.2015).

78. Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts / Ed. by P.G. Altbach, L. Reisberg, M.M. Yudkevich, G.V. Androuschak, I. Pacheco. L.: Routledge, 2012. 370 p.

79. Pinskaya М., Kosaretsky S., Froumin I., Harris A., Jones M. Schools in Difficulty: Identification, Issues and Strategies for Improvement // International Journal of Scientific and Research Publications. 2013. Vol. 3. No. 5.

80. RiskMetrics, J.P. Morgan / [Site]: Reuters. RiskMetrics - Technical Document. URL: http: //www.jpmorgan.com/RiskManagement/RiskMetrics/RiskMetrics.html (дата обращения 25.10.2015).



Приложение 1



Приложение 2

ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ В 2007-2011 ГОДАХ <*> (из Приложения №1 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р (ред. от 14.09.2015)

	2007 год	2008 год	2009 год	2010 год	2011 год
Образование
Численность работников (млн. человек)	5,77	5,71	5,66	5,52	5,36
в процентах к 2007 году	100	99,1	98,1	95,8	93
Среднемесячная начисленная заработная плата (тыс. рублей)	8,8	11,3	13,3	14,1	15,8
в процентах к 2007 году	100	128,9	151,4	160,3	180,1
в процентах к средней заработной плате по экономике Российской Федерации	64,6	65,5	71,3	67,2	67,6

<*> Сборник Федеральной службы государственной статистики «Социально-экономическое положение России», январь 2012 г.



Приложение 3

Численность населения по муниципальным районам и городским округам Новосибирской области на 1 января 2015 года и в среднем за 2014 год

	На 01.01.2015 г.	В среднем за 2014 г.
	все население	в том числе	все население	в том числе
		городское	сельское		городское	сельское
Баганский	15580	-	15580	15680	-	15680
Барабинский	42212	29530	12682	42435	29622	12813
Болотнинский	27927	15931	11996	28102	16018	12084
Венгеровский	19349	-	19349	19440	-	19440
Доволенский	16609	-	16609	16681	-	16681
Здвинский	15114	-	15114	15286	-	15286
Искитимский	62494	19024	43470	62807	19177	43630
Карасукский	44433	27650	16783	44782	27862	16920
Каргатский	16839	9656	7183	16921	9688	7233
Колыванский	24542	12460	12082	24518	12382	12136
Коченевский	45079	21706	23373	44997	21685	23312
Кочковский	14376	-	14376	14419	-	14419
Краснозерский	30831	9149	21682	31004	9146	21858
Куйбышевский	58748	44627	14121	58826	44569	14257
Купинский	28863	14010	14853	29010	14096	14914
Кыштовский	10966	-	10966	11097	-	11097
Маслянинский	23635	12774	10861	23674	12720	10954
Мошковский	39327	14289	25038	39568	14410	25158
Новосибирский	124049	21784	102265	123196	21235	101961
Ордынский	35664	9589	26075	35916	9626	26290
Северный	9892	-	9892	9974	-	9974
Сузунский	32505	15563	16942	32571	15505	17066
Татарский	39156	24208	14948	39162	24186	14976
Тогучинский	58576	31016	27560	58865	31086	27779
Убинский	15094	-	15094	15182	-	15182
Усть-Таркский	11621	-	11621	11688	-	11688
Чановский	24137	8266	15871	24314	8287	16027
Черепановский	47694	27724	19970	47719	27730	19989
Чистоозерный	18097	5816	12281	18220	5864	12356
Чулымский	22634	11330	11304	22750	11307	11443

Приложение 4

Количество учреждений Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года (из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» - Новосибирск, Государственное казенное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

	НШ д/с	НОШ	ООШ	общеобразовательные школы и школы-интернаты	оздоровительные ОУ для детей, нуждающихся в длительном лечении	СКОШ (И)	ОУ для детей, нуждающихся в психлого-педагогической и медико-социальной помощи	вечерние ОУ	итого ОУ
				СОШ	СОШ с углубл?нным изучением отдельных предметов

Подобные документы

• Совершенствование оплаты труда работников предприятия

  Организация оплаты труда работников в ОАО "Возрождение". Действующая система премирования и поощрения, формы и размеры вознаграждений. Использование фонда оплаты труда. Конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей зарплатой.
  
  курсовая работа [95,6 K], добавлен 08.08.2011
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

  Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
  
  курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009
  

• Организация труда бюджетных работников

  Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Формы и виды оплаты труда на предприятиях

  Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий. ВСОТэРКа – эффективная модель оплаты труда. Система механизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Оплата труда работников всех организаций и учреждений.
  
  реферат [55,2 K], добавлен 06.08.2008
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Учет труда и зароботной платы

  Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Изучение форм и систем оплаты труда, планирование фонда потребления и фонда оплаты труда, методы планирования оплаты труда

  Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
  
  курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам