- выделение основных направлений подготовки и переподготовки персонала:

- функциональное направление;

- оперативное направление;

- адаптация новых сотрудников;

- выделение кадрового резерва.

- подбор и подготовка внутренних консультантов, наставников.

- создание программ подготовки и переподготовки персонала.

- создание дистанционных форм обучения (в зависимости от технической оснащенности компании).

- выделение различных видов подготовки и переподготовки персонала:

а) стажерство;

б) наставничество;

в) кураторство;

г) тренинги и семинары.

- выявление потребности в повышении квалификации управленческого звена предприятия;

Основные направления работы Центра подготовки и переподготовки персонала ООО «РМЗ-НКНХ»:

- выявление потребностей и организация подготовки и переподготовки руководящего состава;

- создание и проведение тренинговых программ в области коммуникаций, переговоров, управления конфликтами, целеполагания и организации рабочего времени, планирования и делегирования, управления стрессом;

- создание методических материалов, видеопособий;

- разработка и внедрение системы мониторинга применения полученных навыков на рабочем месте.

- создание системы личного консультирования сотрудников в области профессиональной деятельности;

- проведение организационного консультирования, формирование команд с целью повышения эффективности рабочих групп;

Данные рекомендации приведут к повышению квалификации работников выявленных в результате анализа трудового потенциала предприятия ООО «РМЗ-НКНХ» на основе анкетного опроса.

3.3 Пути повышения производительности труда на основе инноваций ООО «РМЗ-НКНХ»

Рассмотрим методы повышения производительности труда. Рассмотрим один из путей рост производительности труда на основе инноваций. Больше 200 лет назад Мальтус предрекал, что галопирующий рост численности населения в конце концов приведет к нехватке продовольственных ресурсов даже в процветающих государствах. В результате, утверждал он, уровень жизни почти повсеместно снизится.

Сегодня же слышны прогнозы новых экономистов-пессимистов, которых можно было бы назвать мальтузианцами наоборот. Их тревожит не перенаселенность мира. Мрачные его перспективы они связывают со слишком низкой рождаемостью, недостаточным числом работников и старением населения. Как и Мальтус, они опасаются, что из-за демографического кризиса будущее человечества может быть весьма печально [19, с.91].

Однако они очень и очень недооценивают потенциал новых технологий и возможности экономики, которые могут способствовать преодолению отрицательных последствий демографических проблем. И совершают ту же ошибку, что и Мальтус: он не понимал, что, если правильно распорядиться достижениями промышленной революции, можно обеспечить опережающие темпы роста доходов по сравнению с темпами роста численности населения. Точно так же рост производительности в ближайшие 50 лет может сгладить последствия старения населения.

Фактически средний уровень жизни, измеряемый как душевой ВВП, в большинстве промышленно развитых стран к 2050 году может повыситься вдвое. Это относится даже к таким странам, как Япония и Германия, где демографическая ситуация очень остра. Системы выплаты государственных пенсий политикам придется перекраивать все равно, но даже это может оказаться проще, чем многие ожидают.

Возьмем, к примеру, Японию, где, по прогнозам, с 2000 по 2050 год численность населения трудоспособного возраста сократится на 36%.На первый взгляд кажется, что катастрофа неизбежна, особенно если учесть, что в то же время число японцев 65 лет и старше возрастет.

Но есть и хорошая новость: увеличение производительности за тот же период могло бы легко компенсировать сокращение числа работающих. С 1980 года производительность труда растет в Японии на 2% в год. При сохранении таких темпов к 2050 году объем продукции, выпускаемой одним работником, вырастет в целом на 169%, а ВВП Японии - на 72%. Да, конечно, в 2050 году японской экономике придется обеспечивать больше престарелых и немалые расходы на их лечение. Но меньше станет и детей, и семей среднего возраста. Если свести все это вместе, получится, что те самые 2% прироста производительности в год к 2050 году могут привести к росту подушевого дохода в Японии на 71 %, что совсем неплохо.

Япония в этом смысле не исключение. Если Соединенные Штаты Америки и Великобритания также сумеют сохранить свои среднеисторические темпы роста производительности, к 2050 году уровень жизни в этих странах удвоится. Франции, как и Японии, чтобы восполнить потери экономики в связи со старением населения, нужно увеличить темпы роста производительности всего на несколько десятых процентного пункта. Среди индустриальных стран самые большие проблемы - у Германии. Но даже здесь, чтобы вдвое поднять уровень жизни, нужно увеличить производительность - по сравнению со среднеисторическим показателем - на пол процентных пункта.

Впрочем, производительность - не панацея, и по очень простой причине: в большинстве стран, включая Соединенные Штаты Америки, размеры пенсий привязаны к зарплате. Это означает, что значительный рост производительности, конечно, подтолкнет вверх размеры зарплат и налоговых отчислений в пенсионную систему, но ведь увеличатся и размеры выплат пенсионерам. И если пенсионеров будет достаточно много, более высокая производительность может привести даже к ухудшению финансового состояния пенсионной системы. Лучшее, что можно сделать, чтобы не попасться в эту ловушку, - изменить правила начисления выплат и льгот пенсионерам так, чтобы рост производительности и зарплат находил в них отражение, но не в полном объеме.

Опасность демографических проблем тем больше, чем меньше будет рост производительности. А значит, нужно не фиксироваться на проблеме старения населения, а больше внимания обратить на такие сферы, как образование и НИОКР, которые могут способствовать инновациям. Наша судьба и судьба наших детей зависит от технологий, а не от демографической ситуации. В ближайшие десятилетия в большинстве промышленно развитых стран меньшему числу работников придется содержать больше пенсионеров. Но при этом, обеспечив сравнительно скромное увеличение темпов прироста производительности, можно к 2050 году сгладить остроту демографических проблем и вдвое повысить уровень жизни [25, с.209].

Производительность труда определяется как эффективность использования трудовых ресурсов. Она может измеряться либо в количестве производимого товара одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы товара. В каждой стране существуют свои методы для вычисления производительности труда, порой неэффективные и не отображающие действительное положение экономики той или иной страны. Причиной этому могут быть показатели теневых экономик в слабо развитых странах мира, которые не учитываются в расчетах производительности труда.

На производительность труда не влияет исключительно лишь уровень технологий и развитость экономики страны. Существует ряд факторов, которые также в большой степени влияют на производительность труда, такие как, квалификация персонала, конкурентоспособность компании и возможность её выхода на мировой рынок, масштаб бизнес-операций, привлекательность компании для инвесторов, эффективное управление компанией и способность к росту и продвижению.

Помимо вышеперечисленных факторов, влияющих на производительность труда, стоит указать также на то, что демографические показатели в стране тоже особо не влияют на фактор производительность труда, и ошибкой многих стран является чрезмерное внимание к политике сохранения рабочих мест, вместо политики эффективного повышения производительности труда.

Для сравнения стоит привести пример производительности труда в Азии, Африке и Европе. Согласно статистике, производительность труда в Европе в десятки раз превышает аналогичные показатели в Африке. Причиной этому служит в целом, недоразвитость экономики африканских стран и недостаточное внимание к политике эффективного повышения показателей производительности труда, которая, в свою очередь, может привести к росту ВВП и экономики страны в целом. Поэтому, именно азиатские и африканские страны, в большей степени, находятся на грани нищеты и бедности. Множество людей работает намного больше, чем к примеру в Америке и Европе, однако не получают аналогичную оплату своего тяжелого труда, а большое количество безработных, ищут любую возможность для того, чтобы работать, однако не получают её. Это приводит к росту бедности в мире, а это положение волнует ООН, в составе которой, функционирует Международная организация труда, целью которой есть проведение исследований и анализа условий и эффективности труда в различных странах, пропаганда прав человека и принципов социальной справедливости в сфере труда [37, с.14].

Международная организация труда публикует свои отчеты каждые два года, последний отчет был опубликован в 2007 году, некоторые прогнозы на 2009 год организацией уже сделаны. В последнем отчете организация обсуждала, прежде всего, рост показателей производительности труда в развитых странах и в частности, в Соединенные Штаты Америки, которые также уже долгие годы являются лидером в данной сфере, а показатели этой страны всегда показывали значительный рост. Соединенные Штаты Америки увеличило разрыв с Ирландией, Францией, Люксембургом и Бельгией. Кроме того, были опубликованы данные, что государства Юго-Восточной Европы, а также Южной и Восточной Азии стремительно уменьшают свое отставание от передовых стран мира. Хоть в целом, показатели являются положительными, всё-таки, обсуждались и вопросы неэффективности использования трудового потенциала отстающими странами. Традиционно, рабочие в азиатских странах трудятся больше своих европейских коллег, тем самым страна компенсирует недостаток технологий и капитала в экономике. Отсюда можно сделать вывод, что эффективное налаживание и увеличение показателя производительности труда может значительно улучшить как положение экономики страны, так и положение рабочих, и это является единственным способом снижения уровня бедности и нищеты. Производительность труда, должна стать главным приоритетом экономики каждой мировой страны.

Лидерство укрепилось за Соединенными Штатами Америки после 2002 года, а показатели значительно превысили аналогичные в Европе и Японии. Специалисты отмечают, что подобный рост мог быть обусловлен увеличением рабочего дня в Америке, который в среднем, составлял 1815 часов в году, в то время как европейские показатели количества рабочего дня в среднем составили 1600 часов в году. В тоже время, в Японии было отмечено снижение количества рабочих часов, которое всегда, традиционно было выше, чем в Америке и Европе.

В докладе международной организации труда также было сказано, что уровень занятости в сельскохозяйственном секторе развитых стран снизился, однако он по-прежнему остается высоким, по сравнению с остальными странами. Например, американский фермер, производит в 650 раз больше, нежели вьетнамский. Сельскохозяйственный сектор по-прежнему остается одним из главных способов борьбы с нищетой в развитых странах и может значительно помочь в увеличении роста производительности труда [6, с.62].

Что касается прогнозов на 2009 год, то они, как и предполагали, в связи с мировым кризисом, неутешительны. Это объясняется падением объемов производства и продаж, а также политикой сохранения рабочих мест на производствах. Компании и правительства многих стран стоят перед трудным выбором, ведь необходимо решить, стоит ли сохранять рабочие места, замедляя тем самым, темпы роста производительности, или же нужно проводить политику сокращения кадров, что даст возможность увеличения инноваций и экономического роста в будущем. Специалисты утверждают, что рост производительности труда во всех развивающихся странах прекратиться, а сами показатели упадут, особенно это касается Соединенных Штатов Америки.

В тоже время не стоит уделять этому негативному фактору большое внимание, поскольку улучшить экономику страны за счет производительности труда всё равно не выйдет.

Одним из действенных способов решения проблемы дефицита трудовых ресурсов на предприятии, при решении вопросов с рынком, является банальное повышение производительности труда [37, с.17].

Подумайте, если на Вашем предприятии Вы повысите производительность труда хотя бы в 2 раза, то для выполнения существующего плана выпуска продукции или объема продаж вам понадобится в два раза меньше сотрудников, а если повысите в 4, то может, придется сокращать?

Если Вы уделите внимание вопросам повышения производительности труда на вашем предприятии, Вам не придется оправдываться перед директором, почему опять не хватает токарей или менеджеров по продажам.

Как узнать, есть ли резервы производительности у Вашей компании?

Насколько эффективно используют рабочее время Ваши сотрудники?

На первом этапе проведите экспресс-анализ эффективности использования рабочего времени и оцените материальный ущерб, который несет ваше предприятие по методике экспресс--анализа.

Тайити Оно - вице-призидент Toyota был потрясен тем, что японская производительность труда после войны в 1950 году, была в 10 раз ниже, чем в США. «Но разве американец на самом деле затрачивает в 10 раз больше мускульных усилий? «Очевидно, японцы что-то тратят впустую, и, если мы можем избежать этих потерь, производительность труда можно увеличить в 10 раз. Эта идея стояла у истоков нынешней производственной системы Тойоты.

В марте 2008 года Министерство экономического развития опубликовало данные о том, что производительность труда в авиакосмической промышленности России в 33 раза ниже, чем в Соединенных Штатах Америки.

«Но разве американец на самом деле затрачивает в 30 раз больше мускульных усилий? «Очевидно, мы, русские что-то тратим впустую, и, если мы можем избежать этих потерь, производительность труда можно увеличить в 30 раз?».

Производительность труда, является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность. Каждый собственник, директор, задается вопросом, какие потери он несет из-за низкой производительности труда.

Для выявления этих потерь проведем экспресс-анализ ООО «РМЗ-НКНХ» [37, с.19].

Экспертно оцените интенсивность и рациональность выполнения трудовых операций Вашими сотрудниками. Введите перерывы, отвлечения от работы, простои в процентах 10% от общего рабочего времени. Затраченное время 90 %на работу. Насколько интенсивно работают ваши сотрудники 70% в процентах от оптимального. Насколько рационально работают Ваши сотрудники в процентах 70% от оптимального. Индивидуальная производительность составляет 42 % труда. Введите среднюю зарплату 18000 рублей на вашем предприятии.

Из этого следует что, 10 503 рублей - потери на одного сотрудника в месяц из-за низкой производительности труда, а потери на одного сотрудника составляют 126 036 рублей в год.

Введите количество сотрудников- 650 работников. Получается, что 81 923 400 руб. - потери организации в год из-за низкой производительности труда. Алгоритм расчета эффективности использования рабочего времени предложен Президентом Центра Административного Менеджмента В.И.Бовыкиным. Это скрытые потери. Их можно сравнить с подводной частью айсберга. А видимые потери предприятия, которые Вы легко обнаруживаете -это лишь верхушка айсберга.

Американцы разглядели эти потери 100 лет назад. Ликвидировав эти потери они получили самую развитую экономику в мире. Западная Европа и Азия увидели их в конце 40-х годов 20 века. Результат - Европейское и Азиатское экономическое чудо.

В России экономическое чудо не происходит, потому что мы эти колоссальные потери организаций просто не видим. А эти потери - есть не что иное, как колоссальные внутренние резервы предприятий, которые часто существенно превосходят их текущую прибыль. Можно сказать: что не зная об этих колоссальных потерях, руководители российских компаний ищут средства на модернизацию производства по всему миру. А эти средства находятся внутри компаний [44, с.39].

Многие связывают увеличение производительности труда с решением ряда серьезных финансовых и организационных проблем: внушительными инвестициями, покупкой дорогостоящего оборудования, наймом новых менеджеров или внедрением сложной системы автоматизации производства. Как показывает опыт, Даже приобретение новых высокопроизводительных станков и ЧПУ, не всегда гарантирует значительного повышения производительности труда. И сталкиваясь с такими проблемами, руководители отказываются от мысли о возможности существенно повысить эффективность предприятия. Модернизация производства, бесспорно, влияет на производительность труда, но в сложившихся экономических обстоятельствах, нас, прежде всего, интересует, вопрос:

Возможно, ли на существующем оборудовании значительно повысить производительность труда? Производительность действительно можно увеличить на существующем оборудовании, без существенных инвестиционных затрат. Для этого необходимо использовать современные уникальные методы и технологии организации труда, отлично зарекомендовавшие себя в практике ведущих мировых компаний. Эти методы, с успехом, могут быть использованы и на Вашем предприятии. Как показывает опыт, они дают возможность, повысить производительность труда от 2 до 10 и более раз. В чем же секрет методов повышения производительности труда?

На предприятии сотрудники в совершенстве могут: выявлять узкие места ограничивающие увеличение прибыли, определять и совершенствовать операции генерирующие доход, анализировать и улучшать процессы упущенных выгод, обоснованно разрабатывать мероприятия по повышению производительности и эффективности предприятия.

Вопросы повышения производительности актуальны, можно найти различные уровни решения этих вопросов. Можно выбрать информацию, наиболее значимую для предприятия именно сейчас, и приступить к ее изучению и внедрению в целях повышения эффективности и прибыльности предприятия. За последнее время, в службе персонала, как то плавно пропала функция организации труда, оставили лишь рекрутинг, обучение, кадровое делопроизводство и корпоративные праздники [42, с.309].

Таким образом, из результатов экпресс-анализа следует что, 10 503 рублей - потери на одного сотрудника в месяц из-за низкой производительности труда, а потери на одного сотрудника составляют 126 036 рублей в год, а 81 923 400 рублей составляют - потери организации в год из-за низкой производительности труда. На производительность труда не влияет исключительно лишь уровень технологий и развитость экономики страны.

Существует ряд факторов, которые также в большой степени влияют на производительность труда, такие как, квалификация персонала, конкурентоспособность компании и возможность её выхода на мировой рынок, масштаб бизнес-операций, привлекательность компании для инвесторов.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования теоретической и практической части анализа трудового потенциала и производительности труда на примере ООО «РМЗ-НКНХ» можно сделать следующие выводы.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Для оценки трудового потенциала используют понятие оптимальности. Оптимальность заключается в приведении всех элементов трудового потенциала в динамическое количественно-качественное соответствие с потребностями выполняемой работы. Существуют три аспекта трудового потенциала работника: генетический, структурно-функциональный и динамический. Важнейшим критерием оптимальности трудового потенциала работника являются показатели, связанные с успешностью работника, с его коэффициентом полезного действия. Чем выше коэффициент полезного действия, тем ближе к цели работник.

Под производительностью труда понимается экономическая категория которая отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительной стоимости, формируется в сфере конкретного труда. Различаю три вида производительности труда: общественный труд, производительность живого (индивидуального) труда, локальная производительность. На увеличение производительности труда влияют основные факторы: социально-экономические, материально-технические, совершенствование технологий производства, повышение качества продукции, внутрипроизводственные, отраслевые, духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Выделяют, следующие методы статистического изучения производительности труда: измерение уровня производительности труда, изучение выполнения плана и динамики производительности труда, анализ уровня и динамики производительности труда, изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения, анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими, натуральный метод, стоимостной метод, трудовой метод, выработка, трудоемкость.

В результате проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «РМЗ-НКНХ», за 2009 год на основе расчетов коэффициента текущей ликвидности на начало 2009 года происходит отклонение от нормы на 36%, на конец 2009 года на 41%, то есть происходит снижение платежеспособности предприятия. По расчетам коэффициента быстрой ликвидности на начало 2009 года происходит отклонение от нормы на 13%, на конец 2009 года на 67%, показывает что организация не может покрыть краткосрочную задолженность. По расчетам коэффициента абсолютной ликвидности на начало 2009 года происходит отклонение от нормы на 88%, на конец 2009 года на 77,5%, показывает что часть краткосрочной задолженности не может быть погашена немедленно, при необходимости. На начало 2009 года баланс ООО «РМЗ-НКНХ» был ликвидный, но в конце 2009 года ликвидность снизилась. То есть ООО «РМЗ-НКНХ» необходимо увеличить наиболее ликвидные активы, быстро реализуемые активы. Уменьшить наиболее срочные обязательства и краткосрочные пассивы.

Анализ производительности труда за 2005-2009 год показал, что прирост производительности труда был положительным, средний темп прироста производительности труда составил 3,2%. Заметное снижение показателей производительности было в 2009 году на 0,3%.

Проведенный корреляционный анализ показал, что большое влияние на производительность труда оказывают факторы относящиеся к трудовому потенциалу работников ООО «РМЗ-НКНХ» это высшее образование работников (1,00 коэф.корреляции), - оказывает положительное влияние; возраст работников(-0,93 коэф.корреляции), -оказывает отрицательное влияние. Что подтверждает правильность выводов и предложений по поводу создания учебного центра ООО «РМЗ-НКНХ». Повышение уровня образования сотрудников ООО «РМЗ-НКНХ» и сокращение сотрудников пенсионного возраста создадут предпосылки роста производительности труда на предприятии ООО «РМЗ-НКНХ».

На основе проведенного исследования трудового потенциала при помощи анкетирования работников ООО «РМЗ-НКНХ». Выводы по анкетированию 100 работников. Первая гипотеза подтвердилась: почти половина опрошенных участвовала в программах повышения квалификации. Получили в ООО «РМЗ-НКНХ» вторую профессию: стропальщика 12%, компрессорщика 4%, водителя электрокара 5%, вулканизаторщика 4%, слесаря 7%, оператора ЭВМ 68 %.

Вторая гипотеза подтвердилась: все работники получают (вторую профессию). Среди опрошенных работников поощрение со стороны работодателя получают 97% и 3% иногда. Поощрения в виде премии получают 78% работников, 10% в виде благодарности, 12% фотографию заносят на доску почета.

По нашему мнению для совершенствования трудового потенциала и производительности труда в условиях России в том числе на ООО «РМЗ-НКНХ» можно использовать:

- первое направление - использовать зарубежную модель Японии, интерес в Японской модели, представляет повсеместное проникновение в промышленность всестороннего внутрифирменного контроля качества, предусматривающего проведение контроля со стороны всех работников фирмы, начиная от рабочих, мастеров и кончая руководством;

- второе направление - необходимо готовить собственные кадры и повышать их квалификацию мы предлагаем путем организации центра подготовки и переподготовки персонала.

Целесообразность внедрения центра обучения доказано бизнес-проектом, в результате которого экономия средств на обучение до и после проекта составляет 1837060 рублей.

Преимуществами создания внутрикорпоративного центра подготовки и переподготовки персонала являются рассмотренные ниже рекомендации:

- накопление, систематизация и передача внутреннего опыта предприятия, формирование основных принципов обучения, напрямую связанных со стратегическими планами предприятия;

- формирование более объективной оценки персонала, уменьшение затрат на адаптацию и аттестацию;

- экономия ресурсов на совершенствование системы развития персонала;

- анализ и обобщение моделей эффективной деятельности сотрудников предприятия;

- гибкое реагирование и перестройка в связи с изменениями приоритетности направлений на предприятии;

- осуществление прямой связи между обучением и профессиональной деятельностью сотрудников;

- создание атмосферы комфорта и полной включенности в учебный процесс;

- проведение постоянного мониторинга усвоения навыков и применения их сотрудниками в процессе работы;

- организация единых стандартов обучения, эксклюзивность программ, методов и форм преподнесения материала.

Список использованных источников и литературы

1. Адамчук В.А. Экономика и социология труда: учебное пособие. / В.А. Адамчук, О. Романов, М. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 407 с.

2. Акулич А.Н. Анализ хозяйственной деятельности / В.А. Ткачева. - М.: ТетраСистемс, 2008. - 217 с.

3. Архипов А.И. Экономика труда / Ю.П. Кокин. - М.: Феникс, 2009. - 559 с.

4. Алиев И.М. Экономика труда / Н.А. Горелов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 394 с.

5. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд. перераб. и доп. / Т.В. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 215 с.

6. Безручко П.Л. Актуальные проблемы управления персоналом и пути их решения / П.Л. Безручко // Корпоративная культура. - 2007. - № 1. - С.62-64.

7. Булыга Р.А. Интеллектуальный капитал человека: Показатели управления человеческими ресурсами / Р.А. Булыга // Интеллектуальная собственность. - 2007. - № 11. - С. 4-11.

8. Бариленко В.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.И. Бариленко. - М.: Феникс, 2009. - 414 с.

9. Богдановская Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.Г. Виноградов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 397 с.

10. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. А. Беннет.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 598 с.

11. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз. - М.: Эксмо, 2006. - 432 с.

12. Ерошкин М.Г. Кадровый резерв как элемент стратегии: Опыт / М.Г. Ерошкин // Персонал-Микс. - 2007. - №3. - С. 59-63.

13. Елендо Е.А. Секреты эффективного найма / Е.А. Елендо // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 12-16.

14. Ефимова О.В.Финансовый анализ / О.В. Ефимова. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 267 с.

15. Зубкова А.Д. Экономика труда: учебное пособие / А.Д. Зубкова. - М.: «Финстатинформ», 2007. - 491 с.

16. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учебное пособие / А.И. Кравченко, Н.И. Тюрина. - М.: Академический проект; Трикста, 2006. - 236 с.

17. Кравченко К.И. Эволюция системы управления крупной промышленной компании: Управление персоналом / К.И. Кравченко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. - С.9-12.

18. Ковалев А.И.Анализ финансового состояния предприятия / А.И. Ковалев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 359 с.

19. Мазин А.В. Проблемы разработки кадровой стратегии предприятий: Анализ тенденций кадровой политики предприятий и условий инвестирования в человеческие ресурсы / А.В. Мазин. // Главный инженер. - 2008. - № 6. - С.91- 92.

20. Корнейчук Б.В. Экономика труда / Б.В. Корнейчук. - М.: Гардарики, 2007. - 286 с.

21. Магура М.И. Оценка эффективности учебных программ / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С. 23-26.

22. Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу/ И.Н. Морозова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 256 с.

23. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, Марькарьян С.А. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 488 с.

24. Маркин Ю.П. Анализ внутрихозяйственных резервов / Ю.П. Маркин. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 389 с.

25. Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 274 с.

26. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: учебное пособие / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 476 с.

27. Просветов, Т.И. Анализ хозяйственной деятельности / Т.И. Просветов. - М.: РДЛ, 2007. - 191 с.

28. Савицкая Г.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд. перераб и доп. / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое издание» 2007. - 688 с.

29. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М. 2006. - 485 с.

30. Сергейчук А.В. Социология управления / А.В. Сергейчук. - СПб.: Бизнес-пресса, 2008. - 240 с.

31. Скрибцова Е.А. Менеджер запаса: найти, обучить и удержать: Программа работы с кадровым резервом. Формирование профиля должности «менеджер проекта» / Е.А. Скрибцова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 2. - С.59-65.

32. Современный кадровый менеджмент / под ред. Е.А. Аксеновой. - М.: Перспектива, 2008. - 186 с.

33. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тейлор. - М.: Дело и сервис, 2006. - 752 с.

34. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников / Б. Трейси. - М.: Попурри, 2007. - 112 с.

35. Фатхутдинов Р. Новые методы управления персоналом: Сравнительные характеристики следующих методов управления: принуждение, побуждение, убеждение / Р. Фархутдинов // Главный инженер. - 2007. - № 1. - С.62-64.

36. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Перспектива, 2007. - 415 с.

37. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности / В.Н. Федосеева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 14-18.

38. Фиценс Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость / Ж. Фиценс // Главный инженер. - 2007. - № 2. - С.25-29.

39. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 393 с.

40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007. - 506 с.

41. Шаповалов Д.А. Знания - сила / Д.А. Шаповалов // Управление компанией. - 2007. - № 4. - С. 43-46.

42. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа / А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 501 с.

43. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами / Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2008. - 352 с.

44. Чеботарева Т.Н. Transition по-русски: Методика обучения персонала / Т.Н. Чеботарева // Управление компанией. - 2007. - № 2. - С. 39-42.

45. Чуев И.Н. Комплексный анализ хозяйственной деятельности / И.Н. Чуев. - М.: Дашков и К, 2008. - 368 с.

Приложение А

Методы оценки производительности труда

Рисунок А1 - Методы производительности труда

Приложение Б

Анкета

Уважаемый респондент!

Просим Вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. Ваши ответы окажут существенную помощь в исследовании кадрового потенциала предприятия.

Результаты данного опроса будут использоваться в обобщенном виде для научно-практических рекомендаций, поэтому фамилию указывать не обязательно.

Заранее благодарю Вас за участие в исследовании!

Инструкция к заполнению анкеты

По ряду вопросов Вам предлагаются различные варианты ответов. Прочитайте их и обведите кружком номер того варианта ответа, который соответствует Вашему мнению. Если один из предложенных вариантов ответов не совпадает с Вашим мнением, напишите его сами.

1. Какое образование Вы имеете?

1 начальное профессиональное 10%

2 среднее профессиональное 45%

3 высшее 45%

2. Какую специальность Вы имеете?

1 инженер-технолог 10%

2 экономист 8%

3 механик 12%

4 бухгалтер 10%

5 мастер 15%

6 токарь 12%

7 фрезеровщик 8%

8 лаборант 7%

9 оператор ЭВМ 3%

10 сварщик-котельщик 10%

11 табельщики 5%

3. Ваш стаж работы в данной организации?

1 1-3 года 22%

2 3-5 лет 8%

3 5-7 лет 13%

4 от 7 и более 57%

4. Есть ли у Вас перспективы на рабочем месте?

1 да 63%

2 нет 25%

3 затрудняюсь ответить 12%

5. С какими показателями Вы прошли последнюю аттестацию?

1 следующая аттестация через 3 года 54%

2 следующая аттестация через пол года 1%

3 следующая аттестация через год 38%

4 с первого раза не сдаю 7%

6. С какими рекомендациями Вы проходите аттестацию?

1 рекомендуется повышение по службе 12%

2 не соответствует занимаемой должности 1%

3 соответствует занимаемой должности 79%

4 увеличение должностного оклада 8%

7. Какую дополнительную профессию Вы получили в данной организации (2 профессию)?

1 стропальщик 12%

2 компрессорщик 4%

3 водитель электрокара 5%

4 вулканизаторщик 4%

5 слесарь 7%

6 пользователь компьютера 68%

7 - не проходил (а) обучение 0%

8. Получаете ли Вы поощрение со стороны работодателя?

1 да 97%

2 - нет

3 иногда 3%

9. Если да то в какой форме?

1 премия 78%

2 награда

3 почетная грамота

4 благодарность 10%

5 занесение фотографии на доску почету 12%

10. Имели ли Вы повышение по службе за время работы в данной организации?

1 да 38%

2 нет 62%

11. Что наиболее привлекает Вас, что больше всего Вам нравится в работе?

1 зарплата 11%

2 продвижение по службе 35%

3 сама работа 21%

4 коллектив 33%

12. В каких программах повышения квалификации Вы участвовали?

1 институт повышения квалификации 42%

2 самообучение 4%

3 наставничество 14%

4 посещение конференций, семинаров, тренингов 7%

5 курсы в учебном центре 30%

6 не участвовал 3%

13. Планируете ли Вы повышать квалификацию?

1 да, я постоянно повышаю квалификацию 98%

2 нет, я считаю что мне это не нужно 2%

14. Какими достижениями в своей работе Вы гордитесь?

1 качество услуг 30%

2 быстрота обслуживания 50%

3 снижение цен на услуги 20%

15. Имеете ли Вы дополнительное образование?

1 - да 82%

2 - нет 18%

16. Умеете ли Вы работать в команде?

1 да 85%

2 - нет

3 - затрудняюсь ответить 15%

17. Как Вы предпочитаете работать?

1 в одиночку 11%

2 - в команде 89%

Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:

18. Ваш пол:

1 мужчина 65%

2 женщина 35%

19. Ваш возраст:

1 18-25 8%

2 25-35 13%

3 35-50 52%

4 50-55 27%

20. Ваш социальный статус:

1 рабочий 30%

2 служащий 15%

3 ИТР 55%

21. Уровень дохода на 1 члена семьи:

1 3-6 т.р. 72%

2 6-9 т.р. 25%

3 9-12 т.р.

4 12- 15 т.р.

5 15 и более 3%

22. Семейное положение:

1 - женат (замужем) 82%

2 - холост (не замужем, разведен (а)) 18%

Благодарю Вас за участие в опросе!