Анализ трудового потенциала и производительности труда на ООО "РМЗ-НКНХ"

Введение

Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.

Повышение производительности труда отражает качественное нарастание потенциала факторов производства и обеспечивает устойчивую характеристику экономического роста. Она имеет важное значение для управления социально-экономическими процессами как в сфере труда, так и в целом результативностью хозяйственной деятельности, поскольку позволяет выделить факторы, связанные с производством и рыночной конъюнктурой.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

В большинстве фирм отделы кадров привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой задачу - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть по штатному расписанию.

В настоящее время всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Все эти аспекты подтверждают актуальность выбранной темы.

Тему дипломной работы рассматривали российские исследователи: Бердникова, Т.Б., Зубкова, А.Д., Прыкин, Б.В., Савицкая, Г.В. Среди зарубежных исследователей выделяют: Беннета. Р., Грекхема Х., Джой-Меттьюза Д., Торрингтона Д., Трейси Б.

Целью дипломной работы является исследование теоретической и практической части анализа трудового потенциала и производительности труда на ООО «РМЗ-НКНХ».

Объектом исследования данной дипломной работы является финансово-хозяйственная деятельность ООО «РМЗ-НКНХ» за 2007-2009 гг.

Предметом исследования являются показатели производительности труда и трудового потенциала ООО «РМЗ-НКНХ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- раскрыть сущность трудового потенциала и производительности труда;

- изучить методы расчета производительности труда и трудового потенциала;

- провести корреляционный анализ производительности труда в ООО «РМЗ-НКНХ»;

- провести анализ трудового потенциала предприятия на основе социологического исследования работников ООО «РМЗ-НКНХ»;

- предложить рекомендации по повышению производительности труда ООО «РМЗ-НКНХ»;

- разработать мероприятия по оптимизации трудового потенциала.

Методы исследования: корреляционный анализ, социологическое исследование, анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, комплексность, системность, изучение, сравнение.

Эмпирической базой являются: отчет о прибылях и убытках; баланс, отчет о численности и средней заработной плате работников ООО «РМЗ-НКНХ» за 2007-2009 гг.

Структура дипломной работы. Состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

В первой главе рассмотрены понятия: трудового потенциала человека, производительности труда, виды производительности труда, факторы способствующие увеличению производительности труда. Методы статистического изучения производительности труда в промышленности: измерение уровня производительности труда, изучение выполнения плана и динамики производительности труда, анализ уровня и динамики производительности труда, изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения, анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими, натуральный метод, стоимостной метод, трудовой метод, выработка, трудоемкость.

Во второй главе проводится анализ платежеспособности организации, рассчитали коэффициенты: текущей, быстрой и абсолютной ликвидности. Анализируется динамика ликвидности, рассчитали темпы роста баланса. Проводится анализ производительности труда, рассчитали темпы прироста производительности труда, провели корреляционный анализ в результате чего выявили отрицательные и положительные факторы влияющие на производительность труда. Проводится социологическое исследование трудового потенциала работников ООО «РМЗ-НКНХ». По результатам данного исследования были даны рекомендации для совершенствования деятельности кадровой службы ООО «РМЗ-НКНХ»

В третьей главе рассматриваются резервы роста производительности труда и их классификации, зарубежный опыт в повышении производительности труда. Раскрываются преимущества создания внутрикорпоративного центра подготовки и переподготовки персонала. Рекомендуются пути повышения производительности труда на основе инноваций для ООО «РМЗ-НКНХ». Рассматривается ряд факторов, которые также в большой степени влияют на производительность труда, такие как, квалификация персонала, конкурентоспособность компании и возможность её выхода на мировой рынок, масштаб бизнес-операций, привлекательность компании для инвесторов.

1. Теоретические основы трудового потенциала и производительности труда

1.1 Сущность трудового потенциала

Рассмотрим сущность трудового потенциала. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. 

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства и ресурсы труда. Трудовой потенциал - это величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их личных особенностей. При определении величины трудового потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - (человеко - час).

Для оценки трудового потенциала используют понятие оптимальности. Оптимальность заключается в приведении всех элементов трудового потенциала в динамическое количественно-качественное соответствие с потребностями выполняемой работы [39, с.171].

Очень важно уметь продумать план работы, организовать ее выполнение, вовремя корректировать действия и ход работы, иметь возможность довести ее до конца, а также уметь подчиняться. Но на каждом этапе может возникнуть своя проблема успешности, поэтому вопроса о методологии успешности Р. Хаббард не решает.

При оценке успешности (или оптимальности) работы полезной может оказаться идея «сценарного» подхода Э. Берна. Определяя жизненный сценарий как «постепенно развертывающийся жизненный план», Э. Берн выделяет следующие основные типы сценариев:

- «никогда не делаю»;

- «делаю всегда»;

- «ни разу не делал раньше»;

- «не буду делать, сделаю после»;

- «делаю вновь и вновь».

На основании реализации этих сценариев, полагает Э.Берн, образуются основные типы людей: «победители», «непобедители», «неудачники».Этот подход несколько ограничен, ибо следование запрограммированному жизненному сценарию, с одной стороны, не всегда объясняет активность человека - с другой [39, с.172].

Коэффициент полезного действия работника или коэффициент работоспособности. Коэффициент полезного действия трудового потенциала работника не может быть равным 100%. Коэффициент работоспособности рассчитывается по формуле (1.1):

(1.1)

где, - работоспособность;

- утомляемость.

Более того, он зависит от ряда внешних и внутренних факторов. Исследования эффективности деятельности человека и трудовом процессе показали, что коэффициент полезного действия имеет сложную динамику. Например, в течение рабочего дня работоспособность имеет следующие фазы:

- врабатывание или нарастающая работоспособность, которая может длиться от нескольких минут до 1,5 часа в зависимости от специфики труда, его организации, индивидуальных особенностей человека;

- фаза высокой устойчивой работоспособности, которая может удерживаться в течение 2 - 2,5 и более часов в зависимости от сложности, степени и тяжести труда;

- фаза падения работоспособности, обусловленная развитием утомления.

Соотношение названных фаз во времени определяет коэффициентом полезного действия работника. Кроме того, коэффициент полезного действия определяет возраст, стаж работы по специальности, профессионализм. Критериями коэффициента полезного действия являются: производственные и психологические показатели, удовлетворенность трудом. Труд тем более производителен, чем с меньшими затратами он выполнен: меньше отходов в брак, меньше утомляемость, меньшие нервно-психические затраты для достижения цели, менее эмоциональная реакция на поведение клиентов [33, с.425].

Таким образом, можно сказать, что важнейшим критерием оптимальности трудового потенциала работника являются показатели связанные с успешностью работника, с его коэффициентом полезного действия. Чем выше коэффициент полезного действия, тем ближе к цели работник. Процесс реализации цели, как правило, включает в себя следующие основные этапы:

- проектирование предметного содержания и форм трудового и внетрудового поведения, которые, по мнению работника, могут привести к решению поставленной задачи;

- реализация цели во взаимодействии с предметом труда;

- оценка результатов в соответствии с личными и групповыми критериями.

Каждый из названных этапов включает в себя аналитические и конструктивные процессы.

Проектирование деятельности работника предполагает, с одной стороны, анализ готовности к выполнению работы (своеобразную самодиагностику), а с другой - конструктивную разработку способов выполнения работы.

Выполнение намеченной работы требует как конструктивного взаимодействия с коллегами, так и постоянного самоанализа и самоконтроля.

Коэффициент полезного действия работника во многом зависит от следующих факторов:

- соответствия целей организации и того, как их понимает работник, взаимопонимания между работником и организацией;

- наличия субцелей, обогащающих содержание основной цели и создающих дополнительные точки соприкосновения между участниками производства, а также между организацией и людьми;

- реализации цели (вне зависимости от ее конкретного воплощения) с наименьшими затратами.

Сказанное позволяет сделать вывод: человек, который субъективно оценивает свою работу как труд с полной отдачей сил, не может быть оценен как полностью успешный. Работа на пределе истощает личность, ее трудовой потенциал.

Наличие резервов способствует оптимизации трудового потенциала работника только в том случае, когда сопровождается готовностью к их расходованию. Поэтому небрежное отношение к обязанностям, легковесный подход к делу были бы погрешностью против оптимальности, а эта погрешность не меньшая, чем расточительность сил.

Раскроем принципы оптимизации трудового потенциала на основе двух концепций. Принципы - это основные критерии и правила, играющие важную роль в достижении оптимального трудового потенциала работника, в регулировании его особенностей. Их решающей характеристикой является то, что они не определяют поведение закономерным способом, а оставляют место для выбора человека [10, с.205].

Для оптимизации трудового потенциала рассмотрим первую концепцию принципов, необходимо проанализировать трудовой потенциал работника в трех аспектах: генетическом, структурно-функциональном и динамическом.

В первом аспекте генетическом - это изучение истории социализации и становления основных личностных компонент человека-работника, человека-профессионала, которое происходит в процессе воспитания и обучения. Трудовой потенциал работника выступает как конкретно-историческое явление, которое определяется закономерностями функционирования общества и само формирует их.

Уместно напомнить рассуждение Гегеля: «Своеобразию человека не следует придавать слишком большого значения... Дух должен быть приведен к отказу от своих причуд, к знанию и хотению всеобщего. Чем образованнее человек, тем меньше выступает в его поведении нечто только ему свойственное и именно поэтому случайное.

Таким образом, с точки зрения единичного и всеобщего системное понимание трудового потенциала работника предполагает движение через уникальность и неповторимость к общей, стандартной его конструкции, которая, однако, не делает людей одинаковыми. Наоборот, универсальность - свидетельство глубоких различий в конкретных формах, ибо жизненные обстоятельства и внутренние предпосылки деятельности различны.

Во втором аспекте структурно-функциональном можно рассмотреть трудовой потенциал по единицам, которые являются причиной сходных качеств поведения. Такими единицами являются сами элементы трудового потенциала и статистически значимые для их развития социально - структурные элементы общества.

При структурно-функциональном анализе важно выявить особенности трудового поведения людей и основных социально-структурных групп, установить иерархические взаимосвязи между ними с точки зрения структуры трудового потенциала, показать, как содержание труда влияет на структуру трудового потенциала работника [39, с.175].

В третьем динамическом аспекте возможно установление причин, которые обеспечивают становление оптимального трудового потенциала под влиянием механизмов саморазвития и системы внешнего воздействия, системы, обеспечивающей формирование и соответствие трудового потенциала личности конкретным требованиям времени и рабочего места.

Динамический аспект позволяет увидеть возникновение новых форм трудового потенциала и установок, которые обеспечат устойчивый характер его функционирования в условиях постоянно меняющейся действительности.

Рассмотрим вторую концепцию, состоящую из пяти принципов оптимизации трудового потенциала.

Первый принцип необходимости понимания социальной сущности человека. Начнем анализ принципов оптимизации трудового потенциала работника с исходного принципа - понимания сущности человека. Сущностью человека является его личность, стабильные особенности или черты человека, определяющие его мышление и поведение.

При всей дискуссионности определений личности и ее свойств все-таки незыблемым остается исходный принцип, сформулированный К. Марксом о сущности человека. По Марксу, личность деиндивидуализирована, а в структуре индивидуальности конкретного человека выделяется то, что делает его похожим на других в силу общности условий деятельности. Чем шире круг общения личности, чем разнообразнее ее связи и отношения с различными сторонами жизни, тем богаче ее собственный мир, тем больше в личности качеств, присущих социальной общности, в которой она живет [11, с.128].

Исследование трудового потенциала сводится, следовательно, к анализу типических проявлений личности, которые обусловлены:

- доминирующими свойствами культуры общества (Р. Линтон);

- потребностями, обусловленными уровнем технического прогресса (Р. Дарендорф);

- направленностью мотивации поведения (Д. Рисмен), так или иначе зависящей от общественных условий жизни.

Оптимальность может носить характер следования нормам поведения, предписывающим характер поведения с разной степенью повелительности. Выход за рамки допустимого отклонения от роли можно рассматривать как ненормальность, девиантное поведение независимо от того, является эта деятельность полезной или преступной. В сущности субъект труда выступает здесь в качестве агента типичного трудового поведения своего социального окружения, а оптимальным является работник, наиболее адаптированный в социальном и конкретно-трудовом планах, усвоивший наличные формы и способы модального и элементы нормативного трудового поведения.

Второй принцип единства личности и ее поведения. Сам характер активности, система и разнообразие видов деятельности, в которые включена личность, может служить показателем оптимальности ее трудового потенциала. Поэтому здесь действует закономерность: чем в больших проявлениях изучена личность, тем глубже и достоверней она познана.

У спящего человека личность не проявляется, и потому изучена быть не может. Напротив, в условиях активной, ответственной трудовой деятельности трудовой потенциал личности раскрывается наиболее полно. При этом трудовой потенциал познается по стойким, закономерно повторяемым результатам трудовой деятельности работника.

Третий принцип единства поведения и самореализации. Самореализация не надстраивается над поведением, а включается в него. Оптимальным является трудовой потенциал самореализующегося человека. Чем глубже и правильнее человек может понять других людей в сравнении с собой, со своей ролью в обществе и группе, тем адекватнее будет его поведение. Чем выше у человека понимание своих особенностей, тем обычно они более выражены и для другого человека. Поэтому понимание способов самореализации человека представляет собой обязательный путь и к оптимизации трудового потенциала [11, с.129].

Четвертый принцип единства самореализации и развития. Это принцип имеет важный методический смысл. На принципе единства самореализации и развития строится любой воспитательный процесс, цель которого формирование личности.

По существу воспитание обычно представляет собой целенаправленное формирование действий определенного характера и качества, за которым кроются и в котором проявляются особенности трудового потенциала. При этом надо исходить из принципа системности, в котором проявляются единство и задействованность всех компонентов трудового потенциала личности и их связей.

Пятый принцип опережения меры развития трудового потенциала по отношению к мере его использования.

Мера развития - это качество явления, которое изменяется в зависимости от характера его формирования или применения. В нем фиксируются резервы и возможности.

Мера использования отражает соответствие результатов труда потенциальным возможностям, показывает, что необходимо предпринять, чтобы полнее использовать трудовой потенциал работников.

Соотношение меры развития и меры использования характеризует эффективность целенаправленного воздействия на объект труда и выражает степень раскрытия трудового потенциала человека в процессе конкретной трудовой деятельности. Степень опережения меры развития или меры использования в данном соотношении является мерой свободы личности по отношению к объекту деятельности, и потому характеризует трудовой потенциал как оптимальный или неоптимальный.

Исходя из логической последовательности, в которой даны типичные варианты трудового поведения, можно назвать следующие типы работника по характеру меры развития и использования трудового потенциала:

- работник, трудовой потенциал которого не позволяет с достаточной мерой эффективности выполнить даже чисто исполнительские трудовые обязанности (непродуктивного типа);

- работник исполнительного (репродуктивного) типа;

- работник творческого (продуктивного) типа.

Наиболее оптимален работник продуктивного типа. Формирование возможно большего числа творческих личностей является важной задачей общества. Но для этого необходимы развитая система изучения работника, массовая профессиональная ориентация каждого выпускника средней школы и профессиональный отбор, которые бы устанавливали возможности человека.

Для того чтобы соответствовать требованиям современного производства, необходим сложный квалифицированный труд, трудовой потенциал нового качества. Исследования труда работников в системе автоматического управления показывают, что основными его функциями являются такие, сочетание которых в тенденции образует оптимальное соотношение между репродуктивными и продуктивными качествами [5, с.158].

Новые технологичные производства заметно изменяют соотношение между стандартными и нестандартными задачами, которые работник выполняет в течение рабочего дня. В связи с этим рождается новая проблема в системе оптимальности трудового потенциала: необходима готовность к решению нестандартных задач.

Таким образом, трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Для оценки трудового потенциала используют понятие оптимальности. Оптимальность заключается в приведении всех элементов трудового потенциала в динамическое количественно-качественное соответствие с потребностями выполняемой работы. Существуют три аспекта трудового потенциала работника: генетический, структурно-функциональный и динамический. Важнейшим критерием оптимальности трудового потенциала работника являются показатели связанные с успешностью работника, с его коэффициентом полезного действия. Чем выше коэффициент полезного действия, тем ближе к цели работник.

1.2 Понятие, факторы повышения производительности труда

Рассмотрим понятие производительности труда. Трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Производительность труда как экономическая категория отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительной стоимости, формируется в сфере конкретного труда.

Различают три вида производительности труда: общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность [15, с.176].

Первый вид - это производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода, к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

Второй вид производительности труда - это живой труд. При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда. Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки).

Третий вид производительности труда локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Рассмотрим факторы увеличивающие рост производительности труда.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии [1, с.180].

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

- материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

- социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных, факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва, влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях.

Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники [2, с.148].

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

До последнего времени на предприятиях главное внимание уделялось механизации основных производственных процессов. В результате образовалась диспропорция в механизации труда на различных производственных участках. Поэтому комплексная механизация всего производства представляет собой одну из важнейших задач технической политики руководства предприятия.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы [8, с.188].

Технология производства подвержена особенно быстрому моральному старению в эпоху научно-технической революции. Поэтому перед современным производством ставится задача обеспечить широкое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных, технологических процессов на основе использования химической технологии, электротехнических средств.

Электрификация производства является основой осуществления всех других направлений технического прогресса.

Между энерговооруженностью и производительностью труда существует настолько тесная зависимость, что первую можно использовать в качестве технико-экономического измерителя второй, сделав определенную поправку лишь в связи с использованием электроэнергии на непроизводственные нужды.

В топливно-энергетической базе расширяется использование наиболее экономичных и совершенных энергоносителей. Продолжаются работы по укрупнению единичных мощностей оборудования, агрегатов и машин, что позволяет снижать удельный вес капиталовложения, сокращать энергетические затраты на единицу продукции, уменьшать издержки производства, значительно повышать производительность труда.

Создание крупного специализированного производства, усиление специализации предприятий, цехов и участков создают благоприятные условия для применения высокопроизводительного оборудования, новейших инструментов, и приспособлений, внедрения прогрессивных технологических процессов. Проблема усиления специализации в равной мере относится и к ремонтному производству.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества [1, с.195].

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик. В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда.

К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно-технического уровня трудящихся;

- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием;

- повышение деловой квалификации кадров;

- рост уровня жизни населения;

- творческое отношение к труду.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые [15, с.189].

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Существуют факторы роста производительности труда под которыми следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии. Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику - направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы.

Мы обобщили выше изложенные факторы, влияющие на повышение производительности труда на рисунке 1.1.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств. Кроме того, его можно оценить количественно - определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Рисунок 1.1 - Факторы влияющие на повышение производительности труда

Таким образом, под производительностью труда понимается экономическая категория которая отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительной стоимости, формируется в сфере конкретного труда. Различаю три вида производительности труда: общественный труд, производительность живого (индивидуального) труда, локальная производительность. На увеличение производительности труда влияют основные факторы: социально-экономические, материально-технические, совершенствование технологий производства, повышение качества продукции, внутрипроизводственные, отраслевые, духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

1.3 Методы анализа производительности труда и показателей по труду

Рассмотрим существующие методы анализа производительности труда. Выделяют, следующие методы статистического изучения производительности труда в промышленности:

- первый метод измерение уровня производительности труда;

- второй метод изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

- третий метод определение степени выполнения норм выработки рабочими;

- четвертый метод анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

- пятый метод анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени [29, с.274].

От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени. Это непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции [2, с.169].

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано. В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Решение перечисленных методов представленных на рисунке 1.2 (Приложение А) позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Методы и проблемы оценки производительности труда. Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной.

Рассмотрим натуральный метод, он отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Например, в угольной промышленности используется показатель среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной добычи угля в тоннах на одного работника промышленно-производственного персонала или на одного основного рабочего, в газовой и горнорудной промышленности добыча измеряется в кубических метрах. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи [28, с.328].

Раскроем стоимостной метод производительности труда, который характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

Рассмотрим трудовой метод измерения производительности труда, основанный на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

Выработка - основной показатель производительности труда. Характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок [29, с.197].

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, фактической и плановой.

Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих по формуле (1.2):

 или (1.2)

где, - объем произведенной продукции;

- затраты рабочего времени на производство продукции;

- среднесписочная численность работников либо рабочих.

Аналогично определяется часовая и дневная выработка на одного рабочего по формуле (1.3):

; (1.3)

где, - объем продукции за месяц (квартал, год);

, - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год);

- часовая выработка;

- дневная выработка.

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. [29, с.205]

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия [18, с.216].

Трудоемкость рассчитывается по формуле (1.4):

(1.4)

где, - трудоемкость

- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч.

- объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле (1.5):

(1.5)

где, - технологическая трудоемкость;

- затраты труда рабочих-сдельщиков;

- затраты труда рабочих-повременщиков.

Трудоемкость обслуживания производства представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического), занятых обслуживанием производства рассчитывается по формуле (1.6):

(1.6)

где, - трудоемкость обслуживания производства;

- затраты вспомогательных рабочих цехов основного производства;

- затраты цехов занятых обслуживанием.

Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных и рассчитывается по формуле (1.7):

(1.7)

где, - производственная трудоемкость.

Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия и рассчитывается по формуле (1.8):

(1.8)

где, - трудоемкость управления производством;

- затраты труда (служащих, руководителей, специалистов);

- затраты труда занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно- производственного персонала предприятия и рассчитывается по формуле (1.9):

(1.9)

где, - полная трудоемкость.

Таким образом, выделяют, следующие методы статистического изучения производительности труда в промышленности: измерение уровня производительности труда, изучение выполнения плана и динамики производительности труда, анализ уровня и динамики производительности труда, изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения, анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими, натуральный метод, стоимостной метод, трудовой метод, выработка, трудоемкость.

Решение перечисленных методов позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда.

2. Анализ трудового потенциала и производительности труда на предприятии ООО «Ремонтно-механический завод -Нижнекамскнефтехим»

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Ремонтно-механический завод - Нижнекамскнефтехим»

Проведем анализ трудового потенциала и производительности труда, ООО «РМЗ-НКНХ» за 2007-2009 год на основе бухгалтерской отчетности: отчет о прибылях и убытках; баланс, отчет о численности и средней заработной плате работников.

На основании распоряжения средневолжского Совнархоза 23.04.1965 г. был создан «Ремонтно-механический завод» (РМЗ) на базе ремонтно-механической службы был создан участок нестандартного оборудования, который в 1965 году преобразован в ремонтно-механический цех № 28 строящегося химического комбината. Истоки ремонтно-механического завода, некогда состоящего из девяти цехов и насчитывающего в своем штате более 700 работников работающих, начинались из этого маломощного участка нестандартного оборудования и ремонтно-механического цеха со штатной численностью работающих в 68 человек.

В организации присутствует смешенный стиль управления. Директор придерживается авторитарного стиля управления, а в подразделениях начальники цехов и отделов используют демократический стиль управления. Практически ни одно новое производство в объединении не было пущено в эксплуатацию без помощи РМЗ. Предприятие ООО «Ремонтно-механический завод - Нижнекамскнефтехим» было реорганизовано в соответствии с решением директоров ОАО «НХНХ» в ООО «РМЗ-НКНХ».

На первом этапе рассмотрим показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «РМЗ-НКНХ». Предприятие ООО «РМЗ-НКНХ» работает со следующими видами оборудования и осуществляет следующие виды услуг и работ в 2007-2009 г которые рассмотрены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Услуги и работы, предоставляемые ООО «РМЗ-НКНХ»

Работы	Услуги
изготовление емкостного оборудования (сосуды и емкости, работающие под давлением)	реконструкция аппаратов
изготовление теплообменного оборудования	ремонт задвижек Ду 100ч1200
изготовление прессформ и штампов	ремонт импортных компрессоров, насосов, турбин, гидромуфт
изготовление нестандартного оборудования	ремонт ЗИА «Борзиг»
отливки «фитингов» печей пиролиза	наплавка стеллитом
центробежное литье жаропрочных труб и гильз	гальванопокрытие
запчасти для агрегатов выделения каучука «Андерсон»	антикоррозийная защита оборудования
запчасти для насоса и компрессоров	химический анализ металлов
	механические испытания металлов
	термическая обработка
	неразрушающие методы контроля металлов

Завод имеет все необходимое технологическое оборудование и средства контроля для изготовления качественного химического оборудования, а также квалифицированные и обученные кадры рабочих, инженерно-технических работников, конструкторов и технологов.

Основной задачей ООО «РМЗ-НКНХ» является получение прибыли за счет осуществления конкурентоспособной деятельности по изготовлению запасных частей, ремонту производственного оборудования ОАО «НКНХ», выработавшего свой эксплуатационный ресурс, выполнению услуг в период капитального ремонта производственных подразделений ОАО «НКНХ».

Рассмотрим динамику и структуру отчета о прибылях и убытках.

Предприятие функционирует на основании стандарта предприятия, этот стандарт состоит из следующих разделов:

- система обеспечения качества;

- порядок определения и подготовки кадров для замещения должностей руководителей и специалистов ООО «РМЗ-НКНХ».

Данный стандарт введен с 2007 г.

Стандарт предприятия устанавливает порядок определения и подготовки резерва кадров для замещения должностей руководителей и специалистов в ООО « РМЗ-НКНХ». Необходимо в связи с важными фактором трудового потенциала рассмотреть финансово-хозяйственные показатели, деятельности отдела кадров на ООО «РМЗ-НКНХ».

На ООО «РМЗ-НКНХ» имеется свой отдел кадров, который занимается:

- приемом на работу;

- увольнением;

- переводом внутри организации;

- заполнением трудовых книжек;

- подбором персонала;

- расстановкой кадров;

- адаптацией кадров;

- повышением квалификации персонала.

Проведем анализ платежеспособности организации ООО «РМЗ-НКНХ» на основе таблицы 2.2 баланса организации за 2009 г.

Таблица 2.2 - Анализ платежеспособности предприятия на основе баланса ООО «РМЗ-НКНХ» за 2009 год

Показатель	На начало года	На конец года	Отклонение (+,-) (гр.2-гр.1)
Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	2280	7910	5630
Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения и краткосрочная дебиторская задолженность	83514	58784	-24730
Общая величина оборотных активов	123086	208508	85422

Для этого проведем расчет финансовых показателей предприятия: на основе коэффициентов ликвидности и платежеспособности предприятия которые рассчитываются по формулам [26, с.209].