Проблема дискримінації на ринку праці України та шляхи її подолання

Размещено на http://www.allbest.ru

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи поняття дискримінації на ринку праці

1.1 Економічна сутність та класифікація дискримінації на ринку праці

1.2 Соціально-економічні наслідки дискримінації на ринку праці

2. Аналіз сучасного стану дискримінації на ринку праці України

2.1 Аналіз основних показників дискримінації на ринку праці України

2.2 Характерні особливості дискримінації у сфері праці

3. Шляхи вирішення проблеми дискримінації на ринку праці України

3.1 Зарубіжний досвід вирішення проблеми дискримінації на ринку праці

3.2 Пропозиції щодо шляхів подолання проблеми дискримінації на ринку праці України

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Актуальність обраної теми доводиться тим, що й зараз ми живемо у середовищі, де дискримінація є поширеною. Ми не тільки маємо уяву про дискримінацію у трудовій сфері, але деякі знайомі кожного з нас стикався з цією проблемою, це я можу із впевненістю сказати. Досить тільки продивитися список вакансій на популярних сайтах нашої країни, як побачимо, що на деякі посади вимагається досвіт роботи не менше 2 років, або вікові обмеження не менше 22 років, що заперечує можливість студента займати подану вакансію.

Проблема дискримінації в сучасному українському суспільстві, та й у інших країнах є одним із гострих соціальних проблем. Обмеження людей в правах за ознакою статі, віку, раси, родинного стану, сексуальну орієнтацію тощо - явище досить поширене.

Це суперечить споконвічним прагненням людства до свободи, рівності, справедливості. Дискримінацію можна з'ясувати, як нерівні можливості працівників, які характеризуються рівною продукривністю, або неоднакове до них ставлення з боку роботодавців, суспільства, держави.

У нашій країні трудова дискримінація вивчалася і аналізувалася, в основному з погляду гендерної нерівності, саме їй велику увагу приділяли такі вчені, як Т.О. Марценюк, А. Дегтеренко, Я.В. Сокоропуд, В.В. Карпенко та ін. В наш час новим полем для дослідження стала вікова дискримінація, а саме вчені Д.П. Мельничук, І.С. Сахарук, Ю.В. Богоявленська, І.Ю. Кучумова займаються питанням дискримінації окремо молоді, окремо людей старшого віку на ринку праці.

Курсова робота складається з трьох розділів: теоретичного, що висвітлює питання сутності дискримінації, її класифікація та наслідки; аналітичного, який відображає результати власних розробок, досліджень та опитувань українських вчених. І останній розділ присвячений аналізу зарубіжного досвіду з питання подолання проявів дискримінації на ринку праці та надаються власні пропозиції щодо зниження рівня дискримінації у трудовій сфері в Україні.

Отже, метою нашої роботи є проаналізувати сучасний стан дискримінації на ринку праці України, виявити найважливіші проблеми і надати певні рекомендації щодо подальших змін.

Для реалізації зазначеної раніше мети, нами були виконані наступні завдання:

визначення поняття дискримінації у трудовій сфері

надання якомога повної класифікації дискримінації на ринку праці та пояснення кожного виду

визначення наслідків дискримінації на макро- та мікрорівні

аналіз сучасного стану дискримінації в Україні за основними її видами

виявлення характерних особливостей певних видів дискримінації (гендерної наприклад)

аналіз шляхів вирішення проблеми дискримінації у трудовій сфері іншими державами

надання власних пропозицій на основі зарубіжного досвіду та враховуючи особливості нашої країни.

Об'єктом роботи є сама дискримінація на ринку праці України, а предметом - процеси формування дискримінації у трудовій сфері.

Отже перед нами постала головна проблема - не тільки виявлення, а подання об'єктивних доказів наявності та існування дискримінації за обраними видами у сфері праці України та аналіз міжнародних правових актів з питання дискримінації і на дання власних пропозицій щодо зміни ситуації на краще.

1. Теоретичні основи поняття дискримінації на ринку праці

1.1 Економічна сутність та класифікація дискримінації на ринку праці

Забезпечення рівності та недопущення дискримінації відносяться до основоположних міжнародних стандартів у сфері праці. Водночас, сьогодні в Україні все частішими є прояви дискримінації в трудових та тісно пов'язаних з ним відносинах. Наслідками дискримінаційних дій роботодавців є порушення прав працівників, зниження рівня зайнятості окремих їх категорій.

Для того, щоб глибше зрозуміти сутність поняття дискримінації на ринку праці, треба проаналізувати підходи різних вчених до визначення поняття дискримінації.

Термін "дискримінація" походить від латинського слова discriminatio (розрізнення) і означає обмеження або позбавлення прав певних категорій громадян за різними ознаками: расової або національної приналежності, статі, соціального походження, політичних поглядів тощо [4, 219].

Дискримінація - будь-яке розходження, виняток або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав [9, 2].

Нормативна дефініція поняття "дискримінація" міститься в Конвенції МОП № 111, де зазначається, що дискримінація - це будь-яка відмінність, недопущення чи надання переваг, що здійснюється за ознаками расової приналежності, кольору шкіри, статі, релігійних переконань, політичного світогляду, національного або соціального походження, які унеможливлюють чи погіршують рівність можливостей або відношення в сфері праці та занять.

Дискримінація на ринку праці - нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певним принципом і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників порівняно з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили [8, 1].

Отже, проаналізувавши різні джерела, можна зрозуміти, що в першу чергу дискримінація на ринку праці - це прояв нерівності, несправедливості з приводу трудових відносин, що виражається в утиску прав, можливостей для діяльності та розвитку особи з певних соціально-психологічних причин.

Щодо видової структури дискримінації, то її варто класифікувати за рядом ознак:

За ступенем відкритості:

Відкрита, коли при прийнятті на роботу (якщо це не зумовлено певними кваліфікаційними чи професійними характеристиками) ставляться вимоги щодо віку, досвіду роботи, статі тощо.

Закрита, коли кандидату, який за своїми характеристиками відповідає посаді, неаргументовано відмовляють у прийнятті на роботу.

За способом реалізації:

Пряма за наявності відмови кандидату без обґрунтованих пояснень.

Прихована, коли вимоги до кандидата не відповідають професійним.

За масштабами поширення (в залежності від впливу на функціонування на ринок праці):

Одинична

Масова

За кількістю виконавців:

Самосійна

Колективна

За ознакою групи робітників (які мають аналогічні характеристики якості робочої сили):

Індивідуальна

Групова

За періодичністю прояву:

Разова - це одиничне явище на певному підприємстві за умов недосконалої кадрової політики.

Систематична свідчить в загальному про неефективність регулятивного механізму ринку праці.

За наслідками здійснення:

Незначна

Масштабна, її наслідки можуть мати вплив на суспільство та кожного індивіда окремо

Вище перелічені види дискримінації виражають більше форму прояву дискримінації, а в нашій роботі важливо розглядати саме ті, що стосуються самого процесу праці, її оплати, прийняття на роботу і т.д. Тому ми розглянемо більш детально наступну класифікацію:

За причинами дискримінації:

Фізіологічна:

Гендерна (статева) У роботі будуть надаватися приклади інших видів дискримінації на основі саме гендерної нерівності. Взагалі було визначено, що природа прояву гендерної нерівності на ринку праці може мати об'єктивний і суб'єктивний характер. Об'єктивний характер гендерної нерівності на ринку праці пов'язаний з сімейними і репродуктивними ролями жінки. Жінки мають менше часу і можливостей робити кар'єру, працювати без перерви, по жорсткому графіку і виконувати надурочну роботу. Суб'єктивний характер цієї нерівності пов'язаний з переконанням роботодавців відносно того, що «жінка - гірший працівник», причому ця оцінка не має нічого спільного з професійними характеристиками конкретної жінки. Тому перевагу при прийомі на роботу надають чоловікам, при звільненні першою йде жінка, кар'єрний ріст для неї також обмежений.

Вікова або ейджизм - ґрунтується на переконанні, що певні вікові категорії є кращі (гірші) за інші. Головною аудиторією, що підпадає під цей вид дискримінації є старше покоління або молодь (випускники навчальних закладів).

Економічна:

Майнова або соціальна, коли роботодавець відмовляє в прийнятті на роботу через певний соціальний стан кандидата.

Поведінково-психологічна:

Расова - за умов настання перешкод при прийнятті на роботу через расову відмінність від корінного населення або колективу на підприємстві.

Релігійна існує в умовах нестійкої багатоконфесійної релігійної культури країни.

Політична - при нестабільній політичній ситуації в країні, або за відсутності демократії.

Етнічна, що може скластися за історичних умов і полягає у нехтуванні чи ігноруванні традицій, звичаїв певного етносу в країні.

Мовна, також є результатом історичних, політичних подій, культурного та освітнього рівня населення.

Сексуальна - через нетрадиційну сексуальну орієнтацію працівників.

За сферою поширення:

При прийнятті на роботу. Цей вид проявляється у відмові при прийнятті на роботу тій чи іншій групі осіб, або встановлюються необґрунтовані додаткові вимоги.

При звільненні з роботи. Наприклад, при скороченні штату за інших рівних умов, припадає на звільнення першою особа чи група осіб, або причини звільнення не є обґрунтованими чи об'єктивними.

У доступі до певних професій та посад, коли певній групі людей забороняють, не дають доступ до певного виду діяльності, але вони можуть виконувати цю роботу. Цей вид дискримінації вчені також називають «горизонтальною сегрегацією», де мається на увазі розподіл чоловіків та жінок за професіями та галузями. Саме слово «сегрегація» (від лат. segregatio) означає поділ, розподіл.

При оплаті праці полягає у невідповідності оплати праці за однакову виконувану роботу чи за певною посадою. Наприклад, диференціація у оплати праці за регіонами України чи у порівнянні між малими підприємствами та великими компаніями.

Під час отримання освіти чи професійної підготовки полягає у обмеженні можливості отримати відповідні знання, або надання освітніх послуг низької якості чи на платній основі.

При кар'єрному чи професійному розвиткові, коли ігноруються можливості вертикальної мобільності працівника, який має відповідний професійний, кваліфікаційний рівень та досвід роботи. У деяких джерелах такий вид дискримінації має назву «вертикальна сегрегація» або «скляна стеля» (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Схема дискримінації при кар'єрному розвиткові, «скляна стеля»

На прикладі гендерної нерівності, «скляна стеля» означає певний рівень кар'єрної ієрархії, вище якої жінка практично не має можливості піднятись. Хоча формально обмежень для позицій вище “скляної стелі” немає, та фактично жінки не можуть просунутись далі цього бар'єра. Причиною існування “скляної стелі” є особливості не тільки попиту, пропозиції праці, а і результату вільного та добровільного вибору жінок.

1.2 Соціально-економічні наслідки дискримінації на ринку праці

Говорячи про наслідки дискримінації на ринку праці, то їх варто розглянути в двох аспектах: на макро- та мікрорівнях. До макрорівня відносяться безпосередньо економічні і соціальні наслідки. На мікрорівні зосереджується увага на наслідках для роботодавця, точніше для його фірми, та працівника відповідно.

Якщо розглядати економічні наслідки, то вони полягають у породженні дисбалансу між попитом і пропозицією на ринку праці. Дискримінація на ринку праці вважається неринковою силою, що стає перешкодою для ефективного розподілу ресурсів в економіці, зменшення інвестицій та уповільнення економічного зростання, міграції робочої сили. Це приводить до погіршення макроекономічних показників, адже на рівень зайнятості, рівень безробіття, середній рівень заробітної плати, рівень бідності частково опосередковано впливають такі види дискримінацій, як при прийнятті на роботу, або в оплаті праці. Щодо окремих суб'єктів господарювання, то тут можна вказати такі негативні явища, як зменшення кількості працівників на підприємстві, зменшення обсягів виробництва, обсягів реалізації товарів, робіт чи послуг, погіршення якості продукції чи послуг, погіршення конкурентоспроможності на ринку.

Аналізуючи наслідки дискримінації при звільненні з роботи, то зазвичай це відбувається без перспективи подальшого працевлаштування (аутплейсменту), тому звільнені працівники змушені шукати нову роботу самостійно. Це зумовлює довший пошук роботи і можливість довготривалого безробіття.

Розглядаючи вікову дискримінацію, а саме осіб старшого віку, то саме вони, в першу чергу, потребують додаткової підтримки держави щодо працевлаштування, але постійна відмова у робочому місці призводить до зневіри і дана група людей продовжить пасивно отримувати різноманітні соціальні допомоги з держбюджету (а не сплачувати до нього).

Щодо соціальних наслідків дискримінації на ринку праці, то вони в основному проявляються у приниженні людської гідності працівників, створенні напруги в трудових правовідносинах, ворожому ставленні однієї групи працівників до іншої і т.д.

Другою за масштабністю після гендерної нерівності на ринку праці є ейджизм (вікова дискримінація). Вона полягає у погіршенні рівності можливостей в сфері праці таки двох вікових категорій, як молодь (14-35 років) та особи старшого віку (за 45 років). Даний вид дискримінації проявляється у небажанні роботодавців укладати трудові договори з особами до 22-25 років. «Ця проблема зумовлена тим, що такі працівники, як правило, не мають практичного досвіду, потребують додаткового навчання, а також певного часу для адаптації до нових умов. У молодих фахівців часто відсутня моральна готовність до конкуренції на ринку праці, що створює додаткові перешкоди при працевлаштуванні» [20, 64]. Для молодих працівників дана дискримінація зумовлює неспроможність реалізувати себе в діяльності, яка дає моральне задоволення і матеріальну вигоду, зневіра у можливості отримання тієї професії за спеціальністю.

З іншого боку вікова дискримінація сприяє витісненню працівників, старших за 45 років, з сектору висококваліфікованої (і, відповідно, високооплачуваної) праці до менш привабливих секторів та загострює соціальні відносини між роботодавцями та працівниками старшого віку Додатковим наслідком є погіршення умов соціального захисту та, зокрема, пенсійного забезпечення зазначеної категорії.

Варто підняти питання про расову дискримінацію, коли іммігрантам або людям інших національностей створюються додаткові перешкоди для отримання відповідної посади, оплати, умов праці чи просування по кар'єрних східцях. Це породжує ксенофобію (страх стосовно іноземців, незнайомців і прояв ненависті до них) в суспільстві, нетерпимість та несправедливість, створенні соціальних хвилювань. Відкриті форми прояву даного виду дискримінації можуть породжувати політичні проблеми.

Причиною дискримінації можна назвати також недосконалість правової системи. В законодавчих актах більшість видів дискримінації забороняється і карається (недотримання рівності прав чоловіків та жінок, встановлення необ'єктивних вимог до посади і т.д.). Проблема і сам наслідок криється в ігноруванні законів і норм, нехтуванні ними та відсутності страху покарання.

2. Аналіз сучасного стану дискримінації на ринку праці України

2.1 Аналіз основних показників дискримінації на ринку праці України

Для розуміння ситуації, що склалася на ринку праці України варто проаналізувати дослідження різних вчених, проведені опитування серед населення та статистичні дані за потрібними показниками.

Тобто наша аналітична робота буде складатися із результатів наукової діяльності українських вчених, ознайомлення з їхніми даними, а також власного дослідження на основі показників із статистичного збірника 2012 року державної служби статистики України «Соціальні індикатори рівня життя населення» та статистичного збірника про «економічну активність населення України 2011».

На нашу думку, головними в країні постають питання саме гендерної нерівності та вікової дискримінації. Тому головну увагу треба приділити саме цим двом аспектам.

Щодо аналізу питання гендерної дискримінації, то вченим Марценюк Т.О. у 2005 році проводилося опитування серед жінок щодо поширеності гендерної дискримінації. Відповідно до даних дослідження щодо власного досвіду респондентів (або їхніх друзів) і їх відповідей на поставлене питання: «Чи зазнавали Ви (або Ваші друзі) дискримінації через те, що Ви (вона) жінка?» найбільшою мірою дискримінації на українському ринку праці респонденти зазнавали під час прийому на роботу (18,6 %), при кар'єрному розвиткові (13 %) та в оплаті праці (11,8 %). Окрім того, 3,6 % респондентів (чи їхніх друзів) зазнали дискримінації під час відкриття власного бізнесу і 1,8 % - у процесі балотування на депутатську посаду до Верховної Ради України. Для наочності, результати подаються у таблиці 2.1:

Таблиця 2.1.

Сфери поширення гендерної дискримінації

Сфера поширення	Так	Ні
При працевлаштуванні	18,6%	81,4%
В оплаті праці	11,8%	88,2%
При кар'єрному розвиткові	13%	87%
При відкритті власного бізнесу	3,6%	96,4%
У балотуванні на депутатську посаду до ВР	1,8%	98,2%

Також після обробки статистичних даних щодо економічної активності населення за статтю та регіонами України, ми отримали такі результати, що подані у таблиці: Економічна активність, зайнятість та вивільнення населення за статтю по регіонах України за 2011 рік (тис. осіб) (Див. додаток А).

Рис. 2.1 Поділ зайнятих економічною діяльністю по регіонах

Зрозуміло, що прямо про гендерну дискримінацію ці дані не говорять, але якщо прослідити показники економічної зайнятості чоловіків та жінок та кількість з них вивільнених, то можна побачити певний її прояв та графіку (Рис. 2.1):

Як бачимо, за показниками можливості зайнятості, то жінки так як і чоловіки показують майже однакове співвідношення. Найбільший рівень зайнятості показали: Донецька обл. - 972 тис. жінок та 1023,4 тис. чоловіків, Дніпропетровська обл. - 784 тис. жінок та 783,3 тис. чоловіків, м. Київ - 692 тис. жінок та 708,5 тис. чоловіків та Харківська обл. - 600,5 тис. жінок та 768,5 тис. чоловіків відповідно. Найнижчими показниками володіють: м. Севастополь - 89,5 тис. жінок та 89,7 тис. чоловіків і Чернівецька обл. - 185,4 тис. жінок та 200 тис. чоловіків. На макроекономічному прояву дискримінації щодо зайнятості не помічаємо, трішки менша кількість зайнятих жінок може пояснюватися не лише дискримінаційною політикою роботодавця,а й небажанням самих жінок працювати. Адже в нашій країні ще збереглися традиції щодо матері-берегині вогнища, тобто деякі жінки добровільно не є зайнятими економічною діяльністю, а повністю присвячують себе вихованню дітей, тобто домогосподарки.

Дуже цікавим є показник вивільнення чоловіків і жінок у 2011 році, де майже у всіх областях України частка вивільнених жінок ненабагато, але була вищою ніж у чоловіків. Зрозуміло, що коли постає питання вивільнення між чоловіком і жінкою, в більшості випадків роботу залишає жінка. Щодо звільнення жінки з ініціативи роботодавця, хоча воно заборонено законодавством за визначених умов звільняти вагітну жінку, жінку-одиначку з дитиною до 14 років або інвалідом, але багато роботодавців знаходять інші причини звільнення чи усунення з посади людей жіночої статі. То ж побачимо зазначену тенденцію на наступному графіку (Рис. 2.2):

Рис 2.2 Кількість вивільнених по регіонах чоловіків та жінок

Даний графік доводить нашу думку щодо упередженого ставлення до жінок у питанні звільнення з роботи, ми бачимо, що по всіх регіонах України в більшості випадків з роботи йде жінка. Лише у Волинській та Чернівецькій областях кількість вивільнених чоловіків і жінок є однаковою і становить 0,6 тис. осіб. Також можна додати, що ставлення роботодавців до працівниці, що йде в декрет, в Україні вельми неоднозначне.

Варто зазначити дані про співвідношення кількості зайнятих чоловіків і жінок за такою професійною групою, як законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі). За показниками Статистичного збірника про Економічну активність населення України 2011 року (Див. додаток Б) ми визначили, що кількість працюючих жінок за цією професійною групою становить 642,3 тис. осіб, а чоловіків - 960,7 тис. ос. Якщо порівняти ці дані у процентному співвідношенні, то отримаємо, що 40% жінок і 60% чоловіків працюють на посадах державних службовців, менеджерів, керівників і т.д. (Рис. 2.3)

Рис 2.3Кількість зайнятих чоловіків та жінок у професійній сфері

Як зазначатиметься у ІІІ розділі у Саміті тисячоліття ООН Україна повинна забезпечити співвідношення представників різної статі у представницьких органах влади та вищих щаблях виконавчої влади на рівні не менше 30% до 70%. То ж ми бачимо, що на даному етапі це співвідношення становить 40% жінок до 70% чоловіків і зобов'язання повністю виконується. Але якщо розглядати зазначені показники з точки зору, що працюючих чоловіків і жінок повинно бути 50 на 50 відповідно, то можна зазначити про прояви гендерної нерівності на посадах високо службовців та в органах державної влади.

За даними дослідження одного з найбільших українських інформаційних агентств ЛІГАБізнесІнформ у 2012 році 57% роботодавців дотримувалися законодавства і гарантували всі пільги, виплати і збереження робочого місця жінки. Інші - 20% накладали обмеження у вигляді меншого терміну декрету, урізаних виплат, або 20% погрожували звільненням вагітній співробітниці.

Більшість українських жінок (87,01%) не проводять в декреті законні три роки. На це є певні причини, тому після опитування стало відомо, що причиною виходу на роботу більшості жінок, а саме 60% з них є необхідність заробляти гроші, 34% - через бажання будувати кар'єру, 5% - тому що сидіти вдома з дитиною нудно, 1% - за іншими обставинами. Бачимо отримані результати на діаграмі (Рис. 2.4):

Рис 2.4 причини скорочення тривалості декретної відпустки

При цьому виходять на роботу, коли дитині не виповнилося ще й двох місяців, 7,79% українок, до півроку - 12,99%, до року - 22,08%, до трьох років - 44,15%, від трьох до шести років - 12,99%.

Ще важливою проблемою для нашої країни є вікова дискримінація, коли при влаштуванні на роботу, оплаті праці, умовах праці молодь або люди похилого віку зазнають певних утисків, відмов, тобто їх вік перешкоджає їм отримати бажану посаду.

В цілому кількість економічно активної молоді у 2011 році становила 8,43 млн осіб, з них міської - 5,92 млн. осіб, сільської - 2,51 млн осіб; зайнятої молоді - 7,45 млн осіб, з них міської - 5,23 млн осіб, сільської - 2,22 млн осіб. Вказані показники можна порівняти з аналогічними у 2007 та 2003 роках і відобразити у вигляді гістограми (Рис. 2.5).

Рис. 2.5 Економічна активність міської та сільської молоді

То ж бачимо, що у 2007 році кількість економічно активної молоді був найвищим, це пов'язано з ефективною діяльністю програми Підтримки молоді на 2004-2008 роки, а на сьогоднішній день ці показники впали.

Таблиця 2.1

Рівень економічної активності, зайнятості, безробіття населення за віком у 2011 році

Вікові групи населення	Рівень економічної активності, у відсотках	Рівень зайнятості, у відсотках	Рівень безробіття, у відсотках
	Міське насел.	Сільське насел.	Міське насел.	Сільське насел.	Міське насел.	Сільське насел.
Всього	62,6	68,1	57,6	63,0	8,0	7,5
У т.ч. за віковими групами: 15-24 роки	38,1	49,3	30,4	41,3	20,2	16,1
25-29	80,2	78,5	72,8	71,4	9,2	9,1
30-34	83,9	80,7	77,8	74,6	7,3	7,6
35-39	86,1	83,9	79,8	78,0	7,3	7,0
40-49	85,3	85,2	80,0	79,5	6,2	6,7
50-59	63,1	71,1	59,8	67,6	5,2	5,0
60-70	15,9	42,1	15,9	42,1	0,1	0,0

дискримінація ринок праця зайнятість

Як можемо встановити за даними таблиці 2.1, незважаючи на меншу питому вагу сільської молоді і у структурі економічно активної молоді, і у структурі зайнятості, рівні її економічної активності та зайнятості набагато більші, ніж міської (при сталому зростанні відповідних показників обох груп). Хоча в ухвалених законодавчих і нормативно-правових актах належного рівня уваги сільській молоді не приділено. Відтак, вона більше розраховує в своїй успішності на власні сили, аніж на владну підтримку.

Щодо вікової дискримінації населення старшого віку, то ознайомившись із доробком вчених Харківського інституту соціальних досліджень, ми отримали таку інформацію, що у 2012 році майже 45% працездатних українців відчували на собі дискримінаційний тиск через їхній вік. Дослідження проводилося у формі опитування. Результати показали, що із віковою дискримінацією в Україні зіткнулися майже половина людей, а саме:

23, 5% - з трудовою дискримінацією при влаштуванні на роботу,

18,5% - у процесі роботи

3% - при звільненні.

В основному від вікової дискримінації на ринку праці в основному страждають люди, віком від 45 до 60 років. Також була визначена група ризику, яка склалася із працівників у сферах:

торгівлі

легкої промисловості

сільського господарства

сфери послуг

Також варто зосередити увагу на такому виду дискримінації, як дискримінація за сексуальною орієнтацію. Головною проблемою цієї дискримінації є те що вона часто пов'язані не тільки з утиском прав на робочому місці, а й відкритому приниженні чи навіть невиправданою поведінкою відносно представника сексуальних меншин. В Україні існує інформаційно-правозахисний Центр людей з нетрадиційною сексуальною орієнтацією «Наш світ», який приймає скарги від населення щодо порушення їх прав (не тільки відносно соціально-трудових відносин) та у судовому порядку розглядає дані критичні ситуації, що склалися, а також Центр намагається у законодавчому порядку все більше захистити права цього кола людей.

Після проведення Центром опитування виявилося, що 34% респондентів зазнавали утисків на робочому місці у зв'язку зі своєю сексуальною орієнтацією. Також 36% опитаних були вимушені звільнитися через несприятливий психологічний клімат в трудовому колективі, в 26% випадках людям відмовляли в прийомі на роботу або також звільняли, а у 21% респондентів причиною звільнення була відмова керівництва захистити людину від нападок з боку колег.

Тому на основі опублікованих даних 2013 року «Звіту ЛГБТ-вектор України», ми дізналися, що за період з листопада 2011 року по кінець 2012 було зафіксовано 5 випадків дискримінації у цій сфері: в 3 випадках це виразилося в незаконному звільненні, в 3 - у невиплаті заробітної плати або неповерненні трудової книжки, в 2 випадках була розголошена конфіденційна інформація про сексуальну орієнтацію, а в 1 випадку людина піддалася образам з боку начальства у зв'язку зі своєю сексуальною орієнтацією. У 3 випадках потерпілі намагалися притягти порушників до відповідальності, в 2 - з частковим успіхом. В обох частково успішних випадках вдалося відстояти матеріальні інтереси потерпілих, проте довести дискримінаційний характер звільнення не вийшло через небажання свідків (співробітників постраждалих) свідчити проти свого начальства [24, 48].

Зрозуміло, що в сучасних умовах в сфері трудових відносин в Україні, коли багато людей працевлаштовано неофіційно або отримують заробітну плату в конверті, роботодавцю навіть не потрібно вигадувати привід для звільнення - людина протягом одного дня опиняється на вулиці без зароблених грошей, в даному випадку лише тому, що його начальник виявився гомофобом. Як наслідок, переважна більшість потерпілих через свою сексуальну орієнтацію у трудовій сфері не вживають ніяких дій, щоб відстояти свої права, вважаючи за краще звільнитися без галасу, за власним бажанням, щоб мати можливість працевлаштуватися в іншому місці.

2.2 Характерні особливості дискримінації у сфері праці

Попередній підпункт був присвячений дослідженню наявності проблеми дискримінації на ринку праці України визначення масштабності цієї проблеми, тут ми розглянемо саме особливості дискримінації, причини чи умови, що їх спонукають, ставлення населення до висвітлених питань і т.д.

Щодо гендерної дискримінації, то відповідно до досліджень у 2008 році Інститутом демографії та соціальних досліджень (ІДСД) ім. М. В. Птухи НАН України, чимало українок мріють залишити роботу заради турботи про родину. 21% опитаних жінок і чоловіків (вікова група 15-49 років) повністю погодилися із твердженням, що бути домогосподаркою та виховувати дітей - такий же спосіб реалізувати себе, як і зробити кар'єру. Ще 36% заявили, що згодні з цим твердженням. Скоріше не схвалили таку тезу 31% опитаних, а повністю не згодні з нею лише 12% [14, 1].

Більшість українок вважає, що зберігати за жінкою в декреті робоче місце роботодавець повинен, як і прописано в законодавстві, три роки (50,6%), 18,67% вважають, що термін повинен встановлюватися за домовленістю сторін, 16,27% вважають, що вистачить і півтора роки, 9,04% пропонують збільшити термін збереження місця до 6 років, а 5,42% вважають, що це повинен бути необмежено довгий термін.

Згідно з опитуванням, після виходу з декрету на колишнє місце роботи повернулися 48,05% респонденток, 14,29% знайшли нову аналогічну роботу, 28,57% знайшли нову роботу, кращу від колишньої, а 9,09% довелося йти на гіршу роботу, ніж до декрету.

Найчастіше після виходу з декрету працюючим мамам в Україні не вистачає часу на себе (35%), дитину (27,71%) і грошей (24,1%). Крім того, існує багато перешкод, що виникають у процесі трудових відносин молодих мам, а саме проблеми (Рис 2.6):

можливості вибору зручного робочого графіка,

можливості легко вирішувати побутові проблеми,

часу для особистого життя,

можливості брати відгули і лікарняні,

часу на побудову кар'єри,

розуміння керівництва,

моральної підтримки сім'ї та близьких.

Рис 2.6 Перешкоди у трудовому процесі молодих мам

 43% респондентів вважають, що брати чи не брати на роботу жінку після декрету - це право роботодавця, він цілком може відмовити, якщо вважає, що жінці через наявність дитини не підходить ця робота. Ще 52% вважають, що всі кандидати незалежно від наявності дітей повинні мати рівні шанси. А 5% вважають, що наявність маленької дитини поважна причина для відмови в будь-якому випадку, незалежно від умов праці [18, 1].

Прикро, але в Україні є багато випадків дискримінації населення у сфері трудових відносин, коли дуже важко або неможливо досягти справедливості. Також можна додати, що не всі випадки дискримінації були зафіксовані через небажання працівників оголошувати про причини звільнення або щоб не мати проблем у подальшому працевлаштуванні.

Є ситуації, коли постраждалим вдається відстояти свої права у судовому порядку. Наприклад, Тетяна, мешканка м. Павлограда Дніпропетровської обл., в листопаді 2011 р. Була змушена звільнитися з місця роботи після того, як відмовила директору в його неодноразових сексуальних домаганнях, сказавши, що вона нетрадиційної сексуальної орієнтації. Крім цього, вона неодноразово піддавалася образам з боку директора в зв'язку зі своєю сексуальною орієнтацією, в т.ч. в присутності інших співробітників. При звільненні директор відмовився виплатити їй заробітну плату за останній місяць і повернути трудову книжку. Тетяна звернулася зі скаргою в прокуратуру і їй вдалося відстояти свої матеріальні права - їй було виплачено заробітну плату і повернуто трудову книжку. Однак довести дискримінацію при звільненні їй не вдалося, тому що свідки, колишні колеги, побоялися свідчити проти директора, у якого продовжували на той момент працювати.

Також після сканування деяких форумів, соціальних мереж, були знайдені такі приклади дискримінації, що описувалися безпосередньо тими, хто зазнав утисків. Деякі учасники описували випадки відкритої расової дискримінації, коли їм відмовляли у прийомі на роботу. Відповіддю на питання щодо відмови у працевлаштуванні було таке: «Нам потрібні робітники зі слав'янською зовнішністю». У більшості ситуацій зазначалася соціальна дискримінація, де роботодавці дізнавалися у кандидатів про сімейний стан, майнове положення, наявність машини і т.д. та на основі отриманої інформації проводили відбір [22, 1].

Отже, ми бачимо, що в Україні існує проблема дискримінації у сфері праці, в деяких випадках вона характеризується відсутністю регулювання та карання роботодавців за її використання та поширення. Загальна картина не вказує про критичність цієї ситуації, але якщо брати окремі випадки, до питання дискримінації потребує негайного вирішення, адже нехтування правилами та законами створюють умови для подальшого загострення і в подальшим створення глобальних соціальних напружень між різними верствами населення.

3. Шляхи вирішення проблеми дискримінації на ринку праці України

3.1 Зарубіжний досвід вирішення проблеми дискримінації на ринку праці

Після ознайомлення з різними науковими публікаціями, можна зробити висновок, що більшість з них присвячені вирішенню одного прояву дискримінації - за ознакою статі, в той час, коли інші види дискримінації залишаються нерозглянутими і законодавчо не зафіксованими. До того ж характерною ознакою нашого населення є ігнорування більшості положень через впевненість у відсутності пильного моніторингу соціально-трудової сфери з питання дискримінації, відсутності ефективного механізму реалізації норм для боротьби з дискримінацією та можливості викрутитися у судовому процесі.

Таким чином, в Україні прийняті закони, проте відсутні ефективні механізми його регуляції, оскільки немає належного зв'язку між процесами регулювання і дослідження трудових відносин.

Для вибору кращих способів запобігання дискримінації з правового аспекту нам доречно проаналізувати правовий фон інших країн або міжнародних організацій з питання заборони дискримінації на ринку праці.

Я зазначає Тополін М.А.: «Мільйони людей у світі позбавлені роботи, змушені займатися лише певними видами професійної діяльності або отримують нижчу заробітну плату тільки через своєї статі, віросповідання чи кольору шкіри незалежно від своїх здібностей або вимог, які висуваються на даному робочому місці. Ліквідація дискримінації у сфері праці - необхідний елемент будь-якої стратегії зниження масштабів убогості і забезпечення сталого розвитку » [26, 30], і це дійсно так, тому що дискримінація не тільки понижує показники економічного розвитку країни, а й створює несприятливі умови для життя самого населення країни, що призводить до масового невдоволення народу.

Принцип, на якому грунтується міжнародно-правова система захисту прав людини та основних свобод, - це принцип рівності і недискримінації. Дискримінація заборонена низкою міжнародно-правових документів, прийнятих в рамках ООН і які зачіпають всі відомі на сьогодні види дискримінації, при яких особам може бути відмовлено в праві на рівність у трудовій сфері. У декларації про права осіб, що належать до національних меншин зазначено, що дискримінація людей на основі належності їх до тієї чи іншої національності є образою гідності людської особистості і запереченням принципів статуту ООН і засуджуються як порушення прав людини та основних свобод, проголошених у загальній декларації з прав людини. Цей документ свідчить про заборону утисків у робочому аспекті людей інших національностей. Дана проблема також стосується людей нашої країни, що працюють за кордоном (наприклад, у сфері обслуговування українки-прибиральниці та домогосподарки в Італії). Через неспроможність отримати робоче місце у власній країні відповідно до своїх знань та можливостей (це стосується проблем нашої держави щодо неможливості працевлаштування), вони змушені виїжджати в інші країни і працювати на «непрестижній» роботі.

Загальна декларація прав людини (ЗДПЛ), Міжнародний пакт з громадянських та політичних прав (МПГПП) та Міжнародний пакт з економічних, соціальних та культурних прав (МПЕСКП) - спільно знані як міжнародні документи з прав людини - поділяють загальну заборону різниці в наданні можливостей та ставленні, що базується на “расі, кольорі шкіри, статі, мові, релігії, політичних або інших переконаннях, національному, етнічному або соціальному походженні, майновому становищі, походженні або на інших обставинах.” На регіональному рівні стаття 14 Європейської Конвенції з захисту прав людини та базових свобід містить майже ідентичну заборону з огляду на права та свободи, визначені Конвенцією [6, 9]. То ж бачимо, що даними документами офіційно дискримінація є забороненою, але чи висвітлюють вони проблему вікової дискримінації? Це дає на підстави розуміти, що дані документи можна легко обійти у судовому порядку.

Міжнародна організація праці в Конвенції № 111 “Стосовно дискримінації в сфері зайнятості та професії” (Конвенція про дискримінацію МОП) забороняє поведінку, практики або закони, що мають “ефект анулювання або обмеження рівності можливостей або ставлення в галузі зайнятості або професії.” МОП визначає терміни “зайнятість” та “професія” як такі, що включають “доступ до професійного навчання, доступ до працевлаштування та до окремих професій і умови праці.” Конвенція № 111 підтверджує недопущення дискримінації не тільки у питанні безпосередньо роботи, а й окремих професій та професійного навчання. Важливо враховувати всі аспекти, що стосуються дискримінації у питанні отриманні відповідних професійних знань, посад, умов праці та винагороди за нею. Це і повинно прописуватися у законодавчих актах.

Також варто зазначити, що офіційно потрібно провести границю у розумінні проявів дискримінації та недискримінації, бо в деяких випадках мають місце об'єктивно висвітлені вимоги до кандидатів, в залежності від самого виду професії чи робочих умов, що пропонуються. Наприклад, МОП, і Рада Європейського Союзу визнають можливість виключень до правила недискримінації. МОП вважає, що “будь-які різниці, виключення або перевага по відношенню до конкретної роботи, що базуються на невід'ємних вимогах до неї не повинні вважатися дискримінацією.” Тобто, ми повинні розуміти, що насправді є дискримінацією, а що конкурентною боротьбою для отримання бажаної посади. Хоча і в цих ситуаціях при відборі кандидатів можуть помічатися прояви дискримінації, що завуальовані під не конкурентоспроможність претендентів, але це вже окремі випадки.

Можна додати, що у зазначених нормативно-правових актах, згідно принципів недискримінації держави зобов'язані, де це можливо, провести всі включення перш ніж робити виключення. Експертна Рада МОП наполягала, що винятки до цього правила мають бути интерпретовані з єдиною метою уникнути “невиправданого обмеження захисту, що його має надавати Конвенція [№ 111].” Дана цитата підтверджує відповідальне ставлення до оформлення офіційних документів і намагання врахувати всі включення і виключення відповідно до питання дискримінації за для уникнення непорозумінь або ситуації з виключеннями.

Комітет ООН з викоренення всіх форм дискримінації також заявив, що визначення дискримінації в статті 1 конвенції охоплює пряму і непряму дискримінацію з боку представників державного і приватного секторів. Важливим є те, що враховуються не тільки форми відкритої дискримінації для покарання, а й непрямої що може виявлятися частіше ніж попередня.

Отже, на основі аналізу міжнародно-правової системи з питання дискримінації на ринку праці, можна зробити однозначний висновок про вагомість та цінність цих документів. Це можна пояснити тим, що вони мають обґрунтовану форму викладення основних положень, враховують різні виключення та проводять чітку межу між дискримінацією та іншими законними процесами, що відбуваються на ринку праці (питання конкуретоспроможності чи проведення конкурсів на отримання престижної високооплачуваної посади в компанії). Зрозуміло, що більшість законодавчих актів України базуються саме не міжнародних, але паралельно враховують особливості нашої країни, що є позитивним аспектом, але як зазначалося, для нас більше стоїть питання запровадження в дію цих законів, в не їх ідеальне оформлення.

3.2 Пропозиції щодо шляхів подолання проблеми дискримінації на ринку праці України

Щоб виконати зобов'язання запобігання дискримінації в державному та приватному секторах та надання компенсацій потерпілим, Україна повинна, забезпечити відповідність національного права до міжнародного законодавства з прав людини. Багато експертів вважають, що Конституція та кодекси законів України забезпечують достатню правову основу для того, щоб гарантувати рівність можливостей на ринку праці, та що найбільші недоліки полягають в практичному запровадженні та застосуванні цих законів. Тобто, на папері проблема дискримінації та її викорінення висвітлена ідеально, але ми зазнаємо поразки в процесі реалізації цих актів. Отже, нашій країні потрібен ефективний механізм захисту прав в сфері праці. Національна політика і стратегія України мають передбачати створення ефективних механізмів та інституцій, зокрема адміністративних органів влади, судів. Ці інституції повинні досліджувати та реагувати на заявлені порушення заборони дискримінації та надавати засоби правового захисту від таких порушень.

У 2000р. Україна брала участь у Саміті тисячоліття ООН, де відповідно до Цілей розвитку тисячоліття, які є обов'язковими до виконання до 2015 р., Україна серед шести своїх цілей визначила також «забезпечення ґендерної рівності». Цілі (завдання, які полягають у тому, аби «забезпечити ґендерне співвідношення на рівні не менше 30 до 70 тієї чи іншої статі у представницьких органах влади та вищих щаблях виконавчої влади» (якщо взяти дані зі статистичного збірника економічної активності населення України за 2001 рік (дана інформація зазначалася у ІІ розділі) та розглянути показник зайнятого населення за статтю та професійною групою: законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери, то співвідношення становить 40% жінок і 60% чоловіків відповідно, тобто прояву гендерної нерівності за даною професійною групою не спостерігається), «скоротити наполовину розрив у доходах жінок і чоловіків») мають на меті забезпечити ґендерну рівність у політичній сфері та на ринку праці в Україні. Нашій країні потрібно серйозно подумати над виконанням більшості міжнародних зобов'язань і залишається докласти багато зусиль, аби їх виконати до 2015 р.

Багато українських законів є суперечними і часто порушуються. Також був помічений недолік у Статті 174 КЗпПу України. Конвенція МОП № 45 забороняє використання праці жінок на підземних роботах в шахтах. Стаття 174 КЗпПу України містить аналогічне положення, але також забороняє використання праці жінок на “важких роботах та роботах в шкідливих та небезпечних умовах” також “підйом та пересунення тягарів, вага яких перевищує встановлені граничні норми для жінок.” Якщо здатність піднімати важкі речі або працювати в небезпечних умовах є ключовими для функціональних обов'язків окремо взятої роботи, тоді такі здатності мають бути визначені як об'єктивні критерії, що не пов'язані зі статтю кандидата. На нашу думку, жінки не повинні вважатися нездатними підняти визначену вагу або працювати в шкідливих умовах і тому отримувати відмову у роботі.

На нашу думку, законопроекти, що впроваджуються в наші державі стосовно дискримінації на ринку праці повинні враховувати не лише питання працевлаштування, умов праці, оплати та звільнення, тобто не самого трудового процесу, а й охоплювати такий аспект як професійне навчання. Воно стосується не тільки можливості отримання необхідного знання за обраною спеціальністю, а й надання абітурієнтам якісних освітніх послуг. Можливо, у питанні дискримінації важливо врахувати освітній аспект, бо на практиці багато хто зазнає хибної дискримінації через неконкурентноспроможність отриманих знань.

Нормативно-правовими актами в сфері трудової дискримінації правового регулювання є: Конституція України, Загальна декларація прав людини, Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», а також законодавчі акти України у сфері захисту прав та свобод людини і громадянина. В Україні і в наш час вносяться зміни до законодавчих документів через намагання якомога краще відповідати Європейським стандартам. Навіть проект Закону України «Про внесення змін до законодавчих актів України щодо запобігання та протидії дискримінації в Україні» був організований з метою виконання плану дій для лібералізації Європейським Союзом візового режиму для України. Ми можемо з різних сторін проаналізувати цей законопроект. З одного боку, такими діями наша країна малими кроками, але наближається до європейського рівня (у законодавчому аспекті), за нормативно-правовими актами Україна може вважатися Європейською демократичною державою, що захищає права та відстоює рівність громадян країни та іноземців. Проблема полягає у тому, що більшість законопроектів є лише на папері і не впроваджуються у реальному житті, що є значущою відмінністю від основної мети. З іншого боку, першопричиною даних законопроектів є не покращення наявної ситуації на ринку праці в Україні, а намагання офіційно, згідно нормативно-правових актів, відповідати європейським стандартам. Тобто ми помічаємо хибний стимул проведення реформ, що ніяк не може співпадати з висловом «Україна для людей». То ж головною ідеєю є те, що нам треба в першу чергу враховувати проблеми сучасності, потреби населення, реально оцінювати стан ринку праці і впроваджувати закони відповідно до ситуації, що склалася. Якщо на перший план ми поставимо потреби народу у питанні трудової сфери, визначимо недоліки та альтернативні шляхи їх подолання, приділятимемо належну увагу саме впровадженню цих законів та діяльності кожного суб'єкта трудових відносин відповідно до них. Саме ці заходи будуть діючими, бо по свої суті вони спрямовані на задоволення потреб населення і так як потрібно політикам - автоматично покращать авторитет нашої країни, підвищать рейтинги та дадуть привід називатися дійсно країною з європейськими стандартами.

На даний момент, гостро поставлена проблема з віковою дискримінацією. Розглядаючи проблему працевлаштування людей старшого віку, найкращим варіантом, на нашу думку, було б створення додаткових робочих місць, що не тільки дозволить працевлаштувати людей даної вікової категорії, але й загалом зменшить напругу на ринку праці, не примушуючи людей у віці боятися втратити та не знайти місце роботи знову. Тобто бажано б виокремити деякі види професій, таких як працівниці в бібліотеках, консьєржки, сторожі і т.п., ті професії, що не потребують використання мінімальних фізичних навантажень та швидкого виконання завдань.

Додатковим варіантом є ідея щодо заохочення на державному рівні роботодавців, які беруть на роботу людей «дискримінаційного віку», тобто молодь і людей старшого віку. Ця про позиція повинна сприйнятися порівняно позитивно, оскільки ми знаємо, що для більшості роботодавців перш за все важливими є прибутки та вигоди, аніж толерантне, рівне ставлення до різних верств населення, дотримання законів тощо.

Якщо розглядати питання працевлаштування молоді окремо, то діючими пропозиціями були б: запровадження у практику регулювання зайнятості молоді механізму державного замовлення кадрів. Це б допомогло подолати дисбаланс попиту та пропозиції в молодіжному сегменті ринку праці. Другою пропозицією є відновлення внутрішньовиробничої форми професійного навчання з метою залучення молодих робітників на промислові підприємства. Саме ці ідеї є дійсно можливими для впровадження у сучасних умовах.

Попри те, що нові процесуальні кодекси України, які недавно набули чинності, вміщують чимало прогресивних положень, що мають на меті зробити ефективнішою процедуру судового захисту, зокрема від дискримінації, процесуальне законодавство все ще потребує змін, які б враховували специфіку розгляду справ про дискримінацію у сфері праці. Зокрема, необхідно передбачити в Цивільно-процесуальному кодексі України та Кодексі адміністративного судочинства України можливість покладення на сторону, що звинувачується у дискримінації, обовґязку доведення, що принцип рівного ставлення не було порушено. Аналогічні положення варто також внести у Закон про рівність для спрощення процедури доведення фактів дискримінації при їх розгляді іншими уповноваженими на це органами. Це є важливим завданням, оскільки, як ми знаємо, найсерйознішою причиною, яка стримує потерпілих від звернення для захисту від дискримінації до суду чи інших органів, є саме усвідомлення ними неможливості довести факти дискримінаційних дій роботодавця.

На кінець можна запропонувати ідею, яка є вкрай важливою, але в питанні реалізації є дещо утопічною. На нашу думку, головним завдання є не реформування законодавчих актів і т.п., а зміна відношення до дискримінаційних питань учасників соціально-трудових відносин. Наприклад, якщо ми в перспективі будемо спокійно відноситися до жінки-керівника, тобто утримання жінкою високої посади сприйматиметься як звичайне явище, то і гендерна дискримінація зникне сама по собі. Якщо змінимо своє ставлення до людей інших національностей, то і їх наявність в компанії чи організації буде поширеним явищем, що послабить проблему расової дискримінації.

Висновки

На сьогодні наша країна має низку проблем у сфері праці, однією з них є дискримінація, що проявляється як у відкритій, так і прихованій формах. Тому перед нами постає завдання вирішення причини формування цієї проблеми, аналізу сучасного стану на ринку праці та знаходження найоптимальніших шляхів щодо подолання дискримінації.

Початок дослідження був присвячений аналізу теоретичної сторони дискримінації, а саме визначенню її сутності та наданню розширеної класифікації відповідно до форм, сфери прояву, масштабності та причин дискримінації. Також у роботі були визначені наслідки, що може призвести дискримінація у економічному та соціальному розрізі, так би мовити, на макрорівні та мікрорівні для роботодавців та робітників відповідно.

Основна частина роботи - аналітична, полягала у аналізі сучасного стану ринку праці України (в основному бралися показники 2005-2012 років) за показниками економічної активності, зайнятості, безробіття та вивільнення населення за статтю, віком. Деякі дані порівнювались по регіонах нашої країни. Опрацьована інформація в основному показує наявність певних видів дискримінації. Подальша робота полягала у аналізі досліджень та опитувань вчених щодо визначеної теми, то ж отримана інформація відображає стан даної проблеми в країні, форми її прояву та відношення населення до проблеми дискримінації на ринку праці України.

На кінець дослідження проводився огляд міжнародних нормативно-правових актів, були виявлені їх переваг та за можливістю надавалися власні пропозиції на їх основі проаналізованої літератури та з урахуванням особливостей нашої країни.