Етичні засади діяльності працівників прокуратури

Представляється, що з етичної точки зору найскладніший елемент звинувачувальної мови - характеристика особи підсудного. У мовах дореволюційних росіян судових ораторів характеристики підсудних займали видне місце. На думку М.Л. Шифмана, це пов'язано з тим, що в характеристиці можна у ряді випадків знайти ключ до розуміння мотивів злочину, до оцінки достовірності окремих доказів, а іноді і до рішення питання про ступінь винності [31].

Державний обвинувач повинен виключити суб'єктивний підхід до оцінки особи. У судовій мові повинні бути освітлені тільки ті обставини минулого життя підсудного, які дають можливість судити про ступінь соціальної небезпеки підсудного і можуть зробити вплив на вирок. Інакше це приведе до необ'єктивності прокурора, і його мова матиме звинувачувальний ухил.

Прокурор у жодному випадку не повинен заповнювати свою мову образливими епітетами, недоречними гіперболами. Крилата фраза, влучне слово, прислів'я, літературний образ повинні уживатися в міру і бути зрозумілі і доречні.

3.3 Професійна етика керівника органу (підрозділу) прокуратури

Основною рушійною силою етичних відносин в колективі прокуратури є керівник. Він організовує навчання і виховання підлеглих, керує їх службовий - професійною діяльністю, організовує виконання колективом завдань, що стоять перед ним, здійснює контроль і перевірку виконання ухвалених ним рішень, вимог законів і інших нормативних документів, наказів і розпоряджень вищестоящих керівників. [10]

Крім того, що «начальник відповідає за все», складність для нього представляє те, що при виробленні рішення необхідно враховувати як індивідуальні можливості кожного члена, так і стан соціально - психологічного і етичного клімату колективу в цілому. Суб'єктові управління - керівникові колективу - ставиться в постійний обов'язок виконувати роботу за визначенням і розподілом конкретних ролей для кожного члена колективу, відображаючи і закріплюючи їх в схвалюваних рішеннях.

Етика керівника органу прокуратури полягає в необхідності суміщати основні управлінські принципи (суто професійні) із загальнолюдськими етичними вимогами і припускає знання основних норм взаємин між людьми, між особою і групою, колективом, між колективами.

Службова етика акцентує увагу на таких нормах поведінки, які безпосередньо відносяться до взаємин людей в процесі реалізації управлінських функцій.

Вона підкреслює особливу значущість дотримання цих норм. Так, службова етика наказує керівникові бути об'єктивним і справедливим відносно всіх підлеглих рівним в обігу з ними, бути принциповим в справі, вимогливим і разом з тим терпимим до людей, тактовних, піклуватися про створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Управління установою, його підрозділом, групою співробітників - це, перш за все, робота з людьми, з кожною людиною окремо. Тому для досягнення успіху потрібно робити так, щоб все, з ким вам доводитися працювати, по-перше, прониклися розташуванням, по-друге, були переконані у вашій правоті, по-третє, докладали максимальні зусилля для успіху загальної справи.

Якості керівника можна умовно розділити на дві групи. Перша група - його ділові, професійні якості, використовувані ним методи і прийоми управлінської діяльності.

Друга група - інтелектуальні і особові якості: знання, здібності, інтелект, емоційно-вольова сфера, характер. Ця група якостей володіє двома особливостями. По-перше, вона є фундаментом, на якому будується професійна, управлінська компетентність керівника. По-друге, вона набагато важча, ніж перша, піддається корекції: змінити стиль мислення або характер незрівнянно складніше, чум засвоїти методику ухвалення рішень або технологію управління.

Одна з основних психологічних якостей керівника - його мислення. В процесі практичної діяльності керівник повинен уміти мислити:

- проблемно і перспективно, заздалегідь визначаючи можливі труднощі і способи їх подолання;

- системно, охоплюючи всі сторони справи і впливаючи чинники;

- практично і обґрунтовано, відрізняючи дійсні чинники від суб'єктивних думок, реальне від бажаного або таке, що здається;

- консервативно, нешаблонно, поєднуючи переваги накопиченого досвіду з оригінальними, новаторськими методами керівництва;

- оперативно, тобто швидко реагуючи на зміни обстановки, самостійно ухвалюючи найбільш раціональні рішення в умовах дефіциту часу;

- послідовно і цілеспрямовано, добиваючись поставленої мети, відокремлюючи головне від другорядного, не утопаючи в текучці;

- самокритично, проявляючи здатність тверезо оцінювати свої дії, максимально використовувати позитивний досвід інших, удосконалювати професійні знання і навики.

Будь-який керівник значну частину свого робочого часу витрачає на спілкування. Тому важливою професійною якістю для нього є уміння здійснювати ділове спілкування з людьми незалежно від власних емоційних оцінок. він повинен контролювати свою поведінку так, щоб негативне відношення до кого-небудь не впливало негативно на характер ділових відносин з ним, а позитивне відношення до співробітника ставало тому відомим і спрацьовувало як додатковий стимул підвищення активності.

Нижче приводиться перелік якостей хорошого керівника, складений за наслідками зарубіжних досліджень.

Хороший керівник

§ Може встановити і підтримувати відносини з рівними собі людьми.

§ Здатний бути лідером.

§ Здатний побудувати систему комунікацій в організації, отримувати надійну інформацію і ефективно її оцінювати.

§ Володіє здатністю ухвалювати нестандартні управлінські рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій неясні або сумнівні.

§ Здатний знайти оптимальний варіант рішення в умовах обмеженого часу.

§ Може йти на виправданий ризик і на впровадження нововведень в організації.

§ Має схильність до самоаналізу, розуміє роль лідера в організації, уміє бачити те, який вплив він робить на організацію.

§ Володіє високою опірністю до фрустрации (стан, що виникає у людини при зіткненні з перешкодами, які він суб'єктивно сприймає як непереборні), холоднокровний.

§ Заохочує участь членів колективу в обговоренні проблем, здатний відмовитися від своєї точки зору, якщо доведуть, що вона не оптимальна.

§ Обговорює свої якості, приймаючи зауваження, але при цьому зберігає упевненість в собі.

§ З витримкою відноситься до перемог і поразок.

§ Може вийти проигравшим без відчуття поразки і взятися за вирішення нових проблем.

§ Здатний утримувати високий рівень зусиль, енергійний.

§ Компетентний в специфічних проблемах управління.

§ Перекладає свої ідеї мовою, зрозумілою для людей.

§ Висловлює підпорядкованим тільки конструктивну критику, прагнучи допомогти їм краще проявити себе професійно.

§ Дає зрозуміти людям, що в основному підтримує те, що користується пошаною в колективі.

§ Докладає зусилля по захисту особистої гідності своїх підлеглих, жорстко присікає будь-які спроби нанесення ним морально-психологічних травм.

§ Надає підпорядкованим якомога більше свободи для службових дій, допускаючи при цьому компроміси, але не проявляючи безпринципності.

§ Здатний викликати до себе розташування.

§ Концентрує увагу на поставлених пріоритетних цілях, по внеску в їх реалізацію оцінює підлеглих.

§ Служить прикладом в ефективності використання робочого часу, ділиться зі своїми колегами раціональними прийомами досягнення цього.

§ Уміє ясно, точно, коротко висловити свої думки.

§ Здатний бачити зміни, що відбуваються як усередині організації, так і поза нею.

§ Готовий почати процес нововведень, управляти їм і використовувати на користь організації.

§ Здатний нести відповідальність за доручену справу.

§ Відкритий для спілкування зі всіма підлеглими.

§ Уважний до їх ділових пропозицій.

§ У різноманітних формах виражає за це подяку.

§ Ретельно продумує роботу із створення умов для професійної реалізації підлеглих, забезпеченню умов для їх кар'єри. Для нього пріоритетне заохочення кожного за проявлене ділове честолюбство при виконанні службових обов'язків.

§ В змозі вирішувати конфлікти, виступати в ролі посередника між конфліктуючими сторонами, врегулювати неприємності, що породжуються психологічним стресом. Але не поспішає включатися у вирішення міжособових конфліктів, що виникають в підрозділах. Ними займаються його функціональні помічники і "зірки" колективу. Сам керівник виступає в ролі арбітра або людини, що ставить крапки в конфлікті за підсумками його розгляду. Учить керівників нижчої ланки вирішувати конфлікти, допомагаючи їм знаходити професійний досвід побудови здорових взаємин в своїх колективах.

Професіоналізм керівника - постійно самовозрастающая величина. Він покликаний являти собою зразок підвищення рівня своїх теоретичних знань і практичних навиків, загальнокультурного зростання. Украй важлива систематична демонстрація ним хорошого володіння технологією інтелектуального самовираження при виробленні управлінських рішень.

Залежно від управлінської ситуації керівникові доводиться виконувати різноманітні "ролі", які визначаються його положенням в організації. Такі ролей достатні багато.

1. Адміністратор (спостерігає за виконання).

2. Плановик (розробляє методи і засоби, допомогою яких інші досягають мети).

3. Політик (встановлює цілі і лінію поведінки в групі, організації).

4. Експерт (людина, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або як до кваліфікованого фахівця).

5. Представник (колективу в зовнішньому середовищі).

6. Регулятор (відносин усередині групи, підрозділу).

7. Джерело (ідей, інформації, заохочень і покарань).

8. Суддя (а також миротворець).

9. Символ (приклад, обличчя колективу).

10. Старший товариш (до якого звертаються за допомогою).

11. Людина, що відповідає за все у разі невдачі).

Виділені ролі є, по суті, набором тих умінь і навиків, якими повинен володіти сильний керівник.

Стиль керівництва - це типова для керівника система прийомів діяльності, використовувана в роботі з людьми. Стиль керівництва виявляється і в манері керівника керувати, слухати інших людей, і в тому, як він організовує підготовку, ухвалення і реалізацію рішень. Про нього можна судити по тому, як організовано особисте робоче місце керівника і працю очолюваного колективу.

Прийнято виділяти три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний. Цей підхід до аналізу і класифікації стилів є найбільш поширеним.

Авторитарний (директивний) стиль керівництва характеризується централізацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно ухвалює рішення, жорстко регламентує всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу. Підлеглі повинні лише виконувати те, що їм наказано, при цьому вони отримують мінімум необхідної інформації. Контроль за їх діяльністю цілком заснований на владі керівника, який зазвичай орієнтований на вирішення чисто службових завдань, не довіряє підпорядкованим, присікає всяку критику в свою адресу.

Керівник, що дотримується демократичного стилю, децентралізує свою управлінську владу. він консультується з підлеглими, які також беруть участь у виробленні рішень і отримують достатньо інформації, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи. Практикується делегування функцій і повноважень підлеглим. Ініціатива з їх боку всіляко стимулюється. Діяльність підлеглих контролюється не тільки керівником, але і активістами.

Ліберальний (попустительный) стиль керівництва характеризується мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає в ролі посередника пі здійсненні контактів, забезпечуючи своїх підлеглих інформацією і матеріалами, необхідними для виконання роботи. Зазвичай поділа він пускає на самоплив, діє лише тоді, коли на нього чинять тиск - або зверху, або знизу. Консервативний. Ніколи не критикує начальство, зручний як підлеглого. Схильний впливати умовлянням, налагодженням особистих контактів. Критику вислуховує, погоджується з нею, але нічого не робить. Як правило, з числа підлеглих висуваються один-два людини, які фактично управляють групою і рятують справу. У деяких ситуаціях (творчі періоди в роботі групи) такий стиль може виявитися оптимальним, в перебігу нетривалого часу.

Можливі і інші класифікації стилів керівництва.

При цьому керівник може виступати як в ролі лідера, так і в ролі адміністратора.

Основна їх відмінність полягає в тому, що лідер не командує, не наказує і на тисне на працівників ради досягнення яких-небудь, деколи далеких від їх розуміння, цілей, а веде людей за собою до вирішення загальних для колективу проблем.

Керівник адміністративного типу орієнтований завжди (або майже завжди) на вимоги зверху, на тих, хто його призначав, від відношення яких залежить його кар'єра. Потреби керованого колективу для нього мають значення лише постільки, поскільки є вказівка вищестоящих керівників бути чуйним, займатися соціально-побутовими і професійними потребами підлеглих. Він проводить лінію, мабуть, абсолютно правильну, не цікавлячись або мало цікавлячись відношенням до неї тих, ким його поставили командувати. Для нього всі підлеглі - на одне обличчя. Він розрізняє їх не як особі, а як працівників - лише по ступеню включеності у вирішення завдань, продиктованих зверху ним самим.

Адміністративний стиль управління виключає рівноправний обмін критичними зауваженнями: з адміністратором не посперечаєшся. Він спрямований до створення і зміцнення свого домінуючого положення в колективі практично будь-якими засобами і абсолютно переконаний в тому, що люди потребують твердої руки, в керівнику, вирішальним все за колектив не тільки в крупних справах, але і в дрібницях. Оскільки для адміністратора всі люди, що знаходяться нижче за нього в управлінській ієрархії, однакові, то і спонукати їх до діяльності слід однаковими засобами, серед яких на перше місце він ставить методи прямої командної дії (тиск, примушення, покарання, контроль, залякування наслідками і тому подібне).

У слабких проявах адміністратор - людина, з якою можна співіснувати, але співробітничати не за страх, а за совість - навряд чи. Нерідко керівник цього типу нетактовний, безцеремонний, грубий. Для нього характерна подвійна психологія: "вгору" - перевага, "вниз" - презирство. Таємно він хотів би збільшення своєї незалежності від керівництва і посилення залежності від себе людей, що стоять нижче. Часто він ототожнює себе з тією організацією, якою управляє.

Принцип адміністратора, що не афішується, - "всі засоби хороші для досягнення мети", що на ділі зовсім не означає, ніби за всяку ціну можна отримати результат, що стоїть.

Адміністратор глибоко вірить в те, що люди все стерпят або, точніше, повинні стерпіти від свого начальника. А якщо не захочуть, їх треба змусити, примусити, поставити на місце. При цьому він вважає допустимим застосування будь-яких доказів переваги представників керівництва над рядовими співробітниками.

Керівник такого типу найчастіше не терпить критики. Зневага до людей є наслідком основоположної установки адміністратора - "я вищий за інших, оскільки я на вищій посаді", "мої переваги незаперечні, інакше б мені не доручили цю відповідальну роботу". Люди підкоряються йому не як співробітникові, що володіє інтелектуальними і професійними перевагами (хоча вони можуть бути йому дійсно властиві), а із-за побоювання потрапити під удар його безцеремонної, принижуючої, часом принизливої критики.

Соціально прийнятним і ефективним в сучасних умовах є керівництво людьми, здійснюване у формі лідерства. Перш за все - його здатність сприймати потреби колективу, його проблеми і виконувати ту частку роботи по їх задоволенню і рішенню, яку решта членів колективу узяти на себе по яких-небудь причинах не можуть. Лідер може виступати в багатьох амплуа, тоді це лідер широкомасштабний (або навіть універсальний), або бути вузькоспеціалізованим. Співробітники зазвичай безпомилково уловлюють цю відмінність і не плутають, з яким питанням до нього звертатися. З цього виходить, що лідер в одному відношенні може виявитися веденим в іншому. Лідер знає, в чому полягають інтереси тих людей, з якими він зв'язаний по роботі, здатний зрозуміти труднощі (проблеми) і окрему людину, відчуває, хто його потребує. Він готовий відстоювати інтереси співробітників, володіє добре розвиненою здатністю розуміти і ясно виражати загальні інтереси колективу. Готовий заступитися за людину, з якою обходяться несправедливо. Ставить питання про потреби колективу перед керівництвом. Здатний розуміти те, про що люди вважають за краще умовчувати, уловити і висловити загальну думку членів колективу по будь-яких важливих для них питаннях. Готовий жертвувати особистими інтересами ради інтересів колективу. Може, незалежно від посади, приймати на себе функції представника колективу. Наполегливий у відстоюванні інтересів колег. Здатний залучати людей до обговорення проблем колективу, виступати з пропозиціями про задоволення потреб підлеглих.

Таким чином, лідер - це людина з представницькими схильностями і здібностями. Він - виразник позицій, загальних для колективу. Саме тому люди об'єднуються навколо нього і йдуть за ним навіть тоді, коли питання, що піднімаються ним, безпосередньо не зачіпають їх особисті інтереси. Людина стає дійсним лідером не тільки тому, що він здатний і схильний виражати інтереси людей. Він практично діє, щоб потребі людей задовольняти справедливо.

Лідер здатний залучати людей до діяльності, не віддаючи прямі розпорядження і команди. Він у високому ступені наділений "відчуттям ліктя", уміє переконувати, схильний заохочувати. Він володіє неформальним авторитетом (йому підкоряються, за ним йдуть, навіть якщо він не займає керівного поста). Лідер оптимістичний (упевнений, що переважне число проблем, які встають перед людьми, вирішувані). Уміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу. Люди без особливих коливань погоджуються на участь в справах, які він організовує, оскільки знають, що він не почне пропонувати їм даремну роботу. Здатний залучати людей до виконання справ, необхідних колективу, але не дуже вигідних для окремих співробітників. Здатний використовувати для ухвалення колективних рішень думки і припущення, протилежні власній позиції. Уміє захопити людей на виконання незапланованих завдань.

Лідер - це людина, за якою йдуть не через формальне підпорядкування або із-за страху перед начальством, а тому, що він володіє здібностями і умінням перетворювати організовувані їм поділа в цікавих і привабливих для інших. Він веде за собою людей, а не загрожує покаранням за фактичні або уявні промахи в роботі. Це, проте, не виключає застосування ним покарань. Але якщо він удається до них, то не часто і так продумано, що гідність людей не принижується.

Існує таке уявлення: людина веде за собою людей лише тоді, коли може утішити їх в скрутну хвилину. Це більшою мірою вірно. Якщо людина поважає людей, відноситься до них доброзичливо, схильний допомагати їм у пошуках справедливих рішень, здібний до співпереживання, уміє схвалити, виразити співчуття, якщо до того ж він попереджувальний і ввічливий, люди тягнутимуться до нього. Лідер з установкою на утіху знаходить час вислухати і уміє це робити, серйозний при обговоренні особистих труднощів співробітників, оптимістичним підходом до проблем викликає у людей віру в свої сили, уміє зберігати довірені йому таємниці.

Головна якість, яка вабить до такого людського типу, - це довіра до людей. А коли людина довіряє людям, вони зазвичай відповідають йому тим же.

Але якості утішника принесуть користь справі лише в тому випадку, якщо вони збалансовані установкою на раціональний аналіз проблем, з якими до лідера звертаються. Одні утіхи, без аналізу шляхів подолання труднощів і без практичних дій, направлених на вирішення проблем, не можуть служити основою тривалого впливу на інших людей.

Для досягнення успіху в управлінській діяльності керівник повинен розвивати в собі творчі здібності:

- ініціативність;

- уміння вирішувати нетрадиційні проблеми;

- здатність оригінально підходити до будь-яких завдань;

- критичний дар;

- альтернативне (багатоваріантне) мислення, здатність бачити проблеми там, де для інших все ясно;

- здатність розпізнавати недоліки в добре працюючих системах;

- схильність все удосконалити;

- уміння психологічно перебудовуватися, коли міняються умови або виникають принципово нові завдання;

- здатність діяти всупереч думці людей;

- установку на рішення нетрадиційних проблем всупереч звичним схемам і підходам;

- схильність до самостійності (зокрема, перевага роботи з керівником, який не деталізує завдань);

- новаторство;

- настроєність проти всіх проявів бездумності;

- здатність сприймати критичні зауваження як покажчики напрямів вдосконалення справи або як джерело нових ідей і нових підходів;

- відвертість всьому новому;

- здібність до ризику;

- схильність і здатність висувати при обговоренні проблем багато ідей.

Сучасний керівник, будучи безперечним лідером, в той же час повинен володіти умінням, коли того вимагають обставини, використовувати адміністративні методи управління. Інакше кажучи, для того, щоб управляти людьми, він винен: оволодіти мистецтвом управляти собою як лідером і як адміністратором; мислити системно, панорамно (широко, комплексно) і одночасно професійно наочно, із знанням деталей і тонкощів управлінського процесу; розуміти, приймати і використовувати точки зору, позиції, думки, протилежні власним, і одночасно проводити свою принципову лінію; не піддаватися неділовому натиску зверху і разом з тим не опинитися в опозиції до керівництва; уміти не погоджуватися, не будучи при цьому неприємним; бути схильним приймати нові ідеї, упроваджувати обгрунтовані нововведення.

Кажучи про особові якості керівників, що успішно реалізовують нововведення в підлеглих ним організаціях, підрозділах, найчастіше відзначають:

- організаторські здібності;

- високий професіоналізм;

- прагнення до самоствердження, самореалізації, успіху.

Організаторські здібності керівників є складною по структурі особовою освітою, що дозволяє швидко і ефективно вирішувати завдання управління підлеглими. Воно включає творчий потенціал керівника, його інтелектуальні і комунікативні особливості, емоційно-вольові характеристики, педагогічні можливості, а також обумовлюється такими рисами вдачі, як енергійність, оптимізм і ін.

Таким чином, вирішення керівника колективу прокуратури є не тільки організаційно - управлінський, але і соціально - психологічний, правовий і етичний акт.

3.4 Кодекс професійної етики працівників прокуратури

Проблема формування взаємної довіри, партнерських відносин між прокурорами і громадянами є ключовою в морально-правовому регулюванні поведінки працівників прокурорської служби. Безперечно, довіру громадськості до прокурорської служби можна підтримувати неупереджуваними, прозорими, доброчесними діями її працівників.

В основі адміністративних перетворень у реформуванні прокуратури України є впровадження професійної етики прокурора. Характер і масштаби діяльності органів прокуратури обумовлюють необхідність дотримання професійних моральних якостей прокурора. Дві основні професійні цінності прокурора, які, по суті, визначають моральний сенс його служіння - це забезпечення інтересів і потреб людини й громадянина та Батьківщини.

При цьому слід визнати, що недооцінка значення морально-професійних чеснот працівників прокуратури та нерозуміння важливості морально-етичних якостей людини, що функціонує у системі органів прокуратури, призводить до деформації системи державного управління в цілому.

Адже якщо в людини, професіонала своєї справи, відсутні стійкі моральні позиції, що зорієнтовані на державні інтереси, результати її діяльності будуть негативними для суспільства. Тобто, вона працюватиме цілком професійно, але в особистих чи групових інтересах. Такий професіоналізм може бути руйнівним для держави. Це його першочерговий обов'язок, право і справа честі.

Кодекс професійної етики та поведінки прокурора має декілька загальних цілей: визначення і стимулювання високих стандартів поведінки, допомога в прийнятті прокурором рішень, посилення довіри з боку громадян до професійної діяльності та посади прокурора. Правила, відображені в ньому, спрямовані на досягнення практично реалізованого мінімуму цілей, і було б нереалістичним очікувати, що вони, наприклад, допоможуть викоренити корупцію в прокурорському середовищі або взагалі позбавлять від конфліктів між особистісними і суспільними (державними) інтересами. Так само очевидно, що закріплені в Кодексі стандарти не зможуть регламентувати поведінку прокурорів в кожній окремо взятій ситуації. Але, з одного боку, вони слугуватимуть їм системою орієнтирів при вирішенні того чи іншого конкретного поведінкового питання, а з іншого - стануть тією нормативною базою, на якій ґрунтуватимуться конкретні норми і практика дисциплінарних комісій прокуратури, доповнюючи Кодекс правильним змістом.

Кодекс професійної етики юриста - система моральних принципів, лежачих в основі діяльності юриста і службовців його світоглядним і методологічним орієнтиром.

Дати вичерпний перелік всіх моральних принципів юриста не представляється можливим, бо кожна особа індивідуальна і є носієм більшої або меншої їх кількості в різному поєднанні. Проте є основні моральні принципи, без яких не може відбутися професіонал-юрист в правовій державі. Вони складають зміст кодексу професійної діяльності юриста:

Верховенство права - означає усвідомлення юристом своєї місії служіння праву і закону, дотримання законності. Юрист-практик не повинен ототожнювати поняття права і закону, але не може протиставляти їх. Він зобов'язаний керуватися міркуванням про те, що закон в правовій державі є правовим, справедливим, підметом неухильного виконання. Навіть якщо який-небудь закон, із його точки зору, не повністю відповідає ідеям правової держави, юрист зобов'язаний стояти на варті дотримання його положень. Це можна назвати принципом зв'язаності законом, пріоритету закону, який не піддається спростуванню. Саме юристи покликані вести боротьбу з правовою анархією, нігілізмом, бути "служителями" права, охоронцями закону.

Так, ст. 20 Закону України "Про міліцію" чітко встановлює: "Працівник міліції при виконання покладених на нього обов'язків керується тільки законом, діє в його межах і підкоряється своїм безпосередньому і прямому начальникам. Ніхто не має права зобов'язати працівника міліції виконувати обов'язки, не передбачені чинним законодавством." Як критерій "правомірної" і "протиправної" поведінки виступає закон при здійсненні працівниками Служби безпеці України своєї діяльності (більшість з яких мають юридична освіта). Згідно ст. 35 Закону України "Про Службу безпеки України" від 25.03.1992 року "співробітники Служби безпеки України самостійно ухвалюють рішення в межах своїх повноважень. Вони повинні відмовитися від виконання яких би то не було наказів, розпоряджень або вказівок, що суперечать чинному законодавству."

Гуманне відношення до людей - неодмінний принцип, що входить до кодексу професійної етики юриста. Він підкреслює, що одній високій кваліфікації (диплом і подальші атестації) недостатньо для того, щоб відбутися професійним працівником юридичної праці. Важливе значення має його дбайливе відношення до кожної людини, з якою він стикається в процесі виконання службових обов'язків. Всі люди, з якими за родом своєї діяльності юрист спілкується (свідки, потерпілі, підозрювані, підзахисні і так далі), сприймають його не тільки як виконавця певної професійної ролі, але і як людини зі всіма його позитивними і негативними якостями. Кожен, хто силою обставин залучається до спілкування з прокурором, слідчим, суддів, адвокатом і так далі, чекає від них не тільки кваліфікованого (професійного) виконання обов'язків, але і шанобливого відношення.

По відношенню юриста до кожної конкретної людини можна судити про моральну культуру самого юриста. Шанобливе відношення юриста до особи і до її проблем дозволяє створити особливу психологічну атмосферу довіри і забезпечити успіх юридичної справи.

Гуманне (поважне) відношення до людей є таким відношенням, в якому практично (у відповідних діях і мотивах) признається гідність особи. Поняття пошани, що склалося в моральній свідомості суспільства, припускає: справедливість, рівність має рацію, можливе якнайповніше задоволення інтересів людей, довіра до людей, уважне відношення до їх переконань, проблем, чуйність, ввічливість, делікатність.

На жаль, на практиці ідея про те, що особа, її честь і гідність - над усе, ще не оволоділа юристами, особливо це характерно для деяких працівників правоохоронних органів. Нерідко працівники міліції в своїй діяльності ущемляють права потерпілих шляхом бездіяльності зі свого боку - відмови в реєстрації злочинів і в порушенні кримінальних справ, не дивлячись на наявність достатніх до того підстав.

Велика шкода відносинам "юрист - клієнт" наноситься бюрократичним мисленням деяких "служителів закону". При такому мисленні - немає місця людині. Для бюрократа чоловік - в кращому разі засіб для вирішення суспільно значущих завдань, в гіршому - перешкода на шляху вирішення цих завдань. Виникає ситуація, коли ради блага суспільства ущемляються права і інтереси особи.

Бюрократизм завжди антидемократичен, але в правоохоронних органах він небезпечніший: тут невимірний більше можливостей для придушення особи, тут непомітніше стирається грань, що відокремлює справедливість від свавілля. Щоб цього уникнути, потрібно повернути правоохоронній діяльності їй спочатку задумане призначення захисниці людей, надійного гаранта справедливості.

Доцільно узяти на озброєння міркування А.Ф. Коні про взаємини прокурора і учасників судового процесу. Прокурор, виступаючи в суді обвинувачем, зобов'язаний з однаковою чуйністю і старанністю захищати і інтереси суспільства, і людську гідність особи. Він повинен мати такі якості, як "спокій, відсутність особистого озлоблення проти підсудного, охайність прийомів звинувачення, чужа до збудження пристрастей". "Обвинувачеві належить завжди пам'ятати, що і у нього, і захисника одна загальна мета: сприяти з різних точок зору суду з'ясувати істину доступними людським силам засобами".

Порядність - один з початкових принципів високого морального рівня виконання професійних повноважень, що означає органічну нездатність до ганебного вчинку. Вона виявляється, перш за все, в способах і прийомах, використовуваних юристом в своїй діяльності. Для досягнення будь-якої поставленої мети юрист вибирає такі способи і прийоми, які не противоречат нормам має рацію і моралі. Неможливо законодавчо регламентувати всі нюанси, пов'язані з юридичною практикою, тому в деяких ситуаціях саме від порядності слідчого, судді, нотаріуса залежить доля, добре ім'я конкретної людини або його близьких.

Порядність юриста-професіонала будується на таких якостях, як довіра і співчуття, чесність і правдивість. Ці якості повинні виявлятися у всіх видах взаємин: "керівник - підлеглий", "між колегами", "юрист - клієнт".

Довірою є відношення людини до дій іншої особи, до нього самого, і засновано на переконаності в його правоті, вірності, сумлінності, чесності.

Деякі керівники бачать в своїх підлеглих лише виконавців своєї волі, забуваючи, що це перш за все люди, з властивими проблемами і турботами. У даній ситуації підлеглий не відчуває себе потрібним, не відчуває себе повною мірою особою, особливо якщо начальник часто проявляє грубість до нього. Ця нетерпима обстановка в колективі створює умови, при яких черствість, грубість переноситься на своїх колег і на спілкування з іншими людьми. Для того, щоб уникнути цього, керівник повинен проявляти постійну турботу про кожного члена колективу. Від нього іноді потрібно просто виявити цікавість до проблем в сім'ї підлеглого, з'ясувати його думку по питаннях, що стосуються роботи, дати йому об'єктивну оцінку як фахівцеві. Тільки при такому підході підлеглий повністю усвідомлює, що інтереси справи - це його інтереси.

Довіра між колегами грає величезну роль, оскільки при індивідуальності праці юриста, що здається, позитивний результат при дозволі будь-якої юридичної справи може бути досягнутий тільки спільними зусиллями всього колективу, виступаючого як об'єднання однодумців. Співчуття, як розуміння відчуттів і думок іншого, виражається в наданні моральної підтримки його устремлінням і готовності сприяти їх здійсненню (напр., знаючи про недостатній досвід свого молодого колеги, надати йому посильну допомогу в складних ситуаціях).

Довіра і співчуття по відношенню до клієнтів є одним з важливих способів встановлення психологічного контакту, оскільки людина тільки тоді захоче співробітничати з юристом (слідчим, адвокатом), якщо зрозуміє, що напроти нього знаходиться людина, яка співпереживає йому і хоче допомогти шляхом встановлення істини у справі. Юрист не повинен проявляти агресивність, бентежити клієнта, викликати у нього відчуття провини (окрім особливих ситуацій), пригнічувати його або, навпаки, помітно підладжуватися під позицію співбесідника, лабузнитися до нього. Саме довіра і співчуття до людини виступають критеріями вибору юристом (слідчим, прокурором, суддею) запобіжного заходу, а також визначення вигляду і міри покарання, ґрунтуючись перш за все на розпорядженнях закону.

Чесність припускає принциповість, вірність прийнятим зобов'язанням, суб'єктивну переконаність в правоті справи, що проводиться, щирість перед іншими і перед собою, визнання і дотримання прав інших людей на те, що їм законно належить. Ця якість повинна визначати поведінку юриста у всіх випадках, коли він, спілкуючись з клієнтом, приймає на себе зобов'язання у виконанні для нього значущих дій, таких як: забезпечення безпеки йому або членам його сім'ї, створення всіх умов для захисту, обіцянка довести справу до кінця, як би важко це не було зробити.

Чесність - застава етичних відносин в юридичній практиці. Ця вимога витікає з об'єктивної необхідності спільної діяльності, підпорядкованої загальному інтересу - встановленню істини.

Правдивістю юриста є моральна якість, що характеризує його як особу, що зробила для себе правилом говорити людям істину, не приховувати від них дійсне положення справ, якщо це не заподіє шкоду інтересам особи і держави.

Правдивість - загальнолюдська вимога, проте окремі види юридичної діяльності через їх специфіку потребують деяких обмежень - виправданих і допустимих. До них слід віднести добродійний обман: дезинформація супротивника, легендіровання оперативно-розшукової діяльності і деякі інші засоби використовувані правоохоронними органами. До цього можна додати, що правда не завжди етична. Розкриття перед злочинцями плану операції, що проводиться, не можна назвати етичним вчинком. В деяких випадках допустимим і виправданим можна рахувати обман відносно своїх колег, якщо дана справа пов'язана з корумпованістю чиновників, щоб уникнути тиску з боку "зацікавлених осіб".

Самовідданість - виражається в діях, які по своєму характеру представляють акт самопожертвування, - добровільного принесення в жертву своїх інтересів, а іноді навіть життя ради інтересів інших людей, досягнення поставлених цілей, в ім'я справедливості.

В умовах перехідного періоду нашого суспільства і держави, що супроводжується нестійкістю економічного, політичного і духовного життя народу, саме юристи, як носії високих етичних принципів, повинні стати зразком у виконанні своїх професійних функцій. Нерідко жертвуючи своїми особистими інтересами, як духовними, так і матеріальними, вони отримують задоволення від результатів своєї праці: якісного і повного розслідування кримінальної справи, вдалого захисту клієнта в суді і так далі Так, практична ефективність вчинку працівника правоохоронних органів, вступаючого в нерівну боротьбу з супротивником і що жертвує своїм здоров'ям, дуже мала, але велика при цьому його етична цінність, бо його етичні наслідки сильним чином впливають на свідомість і поведінку всіх членів суспільства, як на законопокірних, так і на злочинців.

Формулювання обов'язків уникати порушення дійсного або уявного характеру, належать як до службової, так і позаслужбової поведінки (діяльності) прокурорів. Перелічити всі подібні дії не видається можливим, тому формулювання заборон і вимог у поведінкових кодексах носять загальний характер і поширюються на проступки, що прямо кодексами не згадуються.

Очевидним є також те, що не кожне порушення положень Кодексу може служити підставою для застосування дисциплінарних заходів щодо прокурора, який порушив норми. Які дисциплінарні заходи застосувати, і чи доречні вони взагалі, вирішується на підставі тлумачення тексту Кодексу і залежить від таких чинників, як серйозність порушення, намір працівника, частота порушень та їх наслідки для інших осіб, а також для діяльності прокуратури (її авторитету) в цілому.

Таким чином, в порядку обговорення вважаємо за необхідне звернути увагу на деякі взаємопов'язані ключові моменти, що допоможе у вирішені низки проблем пов'язаних із прийняттям Кодексу.

По-перше, це ступінь обов'язковості дотримання правил поведінки зазначених у Кодексі. Відповідно до ст. 1 проекту, положення Кодексу є обов'язковими для кожного прокурора. Проте, одна справа - закріпити таку норму, а зовсім інша - реально забезпечити її виконання. У зв'язку з цим, у розділі VI проекту передбачається відповідальність «…за порушення Кодексу…» . Можливість застосування заходів дисциплінарного характеру за порушення етичних норм є логічною та цілком обґрунтованою, враховуючи особливий характер діяльності та статус прокурорсько-слідчих працівників. В іншому випадку, положення декларативного характеру, без необхідних засобів забезпечення виконання не спонукатимуть професіоналів до належної поведінки. Враховуючи національний менталітет та помітний дефіцит моральності в умовах перехідного суспільства сподіватись на добровільне самообмеження та додержання правил приходиться не завжди.

Звернемо увагу на ст. 28 проекту «Види відповідальності за порушення норм Кодексу», де передбачено: «Поряд з дисциплінарними стягненнями, передбаченими Дисциплінарним статутом прокуратури України, дії прокурора можуть бути розглянуті атестаційною комісією або за фактом порушень етики поведінки прокурора направлено інформаційного листа у підпорядковані прокуратури». Слід наголосити, що розгляд дій прокурора атестаційною комісією та направлення інформаційного листа у підпорядковані прокуратури не є санкціями юридичної відповідальності, тим більше інших видів окрім дисциплінарної [4].

По-друге, у зв'язку із зазначеним, слід вирішити питання про узгодженість Кодексу (в частині можливості застосування дисциплінарних санкцій за порушення правил професійної етики) із положенням п. 22 ст. 92 Конституції України, відповідно до якого виключно законами визначаються діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями. Можна зробити висновок, що Кодекс повинен бути прийнятий на законодавчому рівні. Проте, це навряд чи доцільно та можливо, адже йдеться про правила корпоративної поведінки, які повинні прийматися самою корпорацією, наприклад, в особі її представницьких органів, бо саме професіонали знають тонкощі своєї діяльності та особливості поведінки з позиції етичних правил (безумовно це не виключає участі в обговоренні відповідних етичних проблем представників інших юридичних професій в тому числі науковців) [5].

Частиною 3 ст. 48 Закону України «Про прокуратуру» передбачається, що дисциплінарна відповідальність прокурорів і слідчих є наслідком, окрім іншого, скоєння ганебного вчинку . Таким чином поняття «ганебний вчинок» або, як це передбачається у ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України - «проступок, який порочить працівника прокуратури», входить до змісту більш широкого поняття «дисциплінарний проступок» [6], адже відомо, що підставою дисциплінарної відповідальності є скоєння дисциплінарного проступку.

Очевидно, що тлумачення надто загального поняття «ганебний вчинок» під час дисциплінарного провадження є складним та вимагає певної конкретизації. Така конкретизація якраз і відбуватиметься за рахунок положень, що закріплені у Кодексі професійної етики та поведінки. Таким чином, особа притягуватиметься до дисциплінарної відповідальності за скоєння дисциплінарного проступку (передбаченого законом), під яким в тому числі розуміють і ганебні вчинки, а положення Кодексу будуть використовуватися суб'єктом дисциплінарної влади для конкретизації проступку та визначення ступеня вини працівника у кожному окремому випадку в залежності від характеру порушення. За такого підходу усувається проблема протиріччя з вимогами п. 22 ст. 92 Конституції України.

По-третє, цікавим є питання про те, хто повинен приймати документ такого роду. В споріднених професійних юридичних співтовариствах деонтологічні правила затверджуються або схвалюються різними за своєю природою органами. У судовій системі, найвищим представницьким органом суддівського самоврядування - З'їздом суддів [7], в адвокатів - колегіальним кваліфікаційно-дисциплінарним органом - Вищою кваліфікаційною комісією адвокатури [8].

На сторінках фахових періодичних видань висловлюються різні думки з цього приводу. Так, С. Данілін вважає, що Кодекс має прийматися самою прокурорською спільнотою в особі створеної Української асоціації прокурорів [9]. В. Долежан пише, про доречність схвалення Кодексу на Всеукраїнській конференції працівників прокуратури, звертаючи при цьому увагу на недоцільність його затвердження наказом Генерального прокурора України [10].

Дійсно, враховуючи коло правовідносин, які регулюються Кодексом, та їх особливий характер і зміст, навряд чи доцільно затверджувати його одноособовим суб'єктом - Генеральним прокурором. Прийняття деонтологічних правил певної професії має відбуватися колегіальним органом що складається із самих професіоналів, проте яким саме? Адже на відміну, наприклад, від суддівської спільноти, законодавство не передбачає наявність в прокурорській системі органів самоврядування.

По-різному вирішується це питання і в системах органів прокуратури країн Європи. Наприклад, в Угорщині «Моральний кодекс» був прийнятий на загальному засіданні Угорської асоціації прокурорів (при цьому сама асоціація наділена дисциплінарними повноваженнями, які реалізує комітет з етики); в Латвії «Етичний Кодекс» був розроблений колегіальними зусиллями та затверджений рішенням Ради Генерального прокурора [11].

В ст. 131 Конституції України, в контексті формування складу Вищої ради юстиції, згадується про Всеукраїнську конференцію працівників прокуратури. Водночас законодавчо невизначеними на сьогоднішній день залишаються як її статус так і інші, окрім зазначених в Конституції, повноваження.

Очевидно, що в перспективі вирішення проблем, пов'язаних з прийняттям та впровадженням Кодексу професійної поведінки (етики) прокурора, можливе за умови одночасного прийняття законодавчих норм щодо організації та діяльності Всеукраїнської конференції прокурорів, а це потребує окремого дослідження. На сьогодні, оскільки існування такого органу передбачено конституційно, а його повноваження визначені ст. 131 не обмежуються цією нормою (ст. 131 Конституції регулює питання статусу Вищої ради юстиції, а не конференції прокурорів) цілком можливо прийняти (схвалити) Кодекс Всеукраїнською конференцією прокурорів. Другий варіант - прийняття Кодексу Вищою дисциплінарною комісією прокуратури України, безумовно можливий за умови її створення, для чого необхідні відповідні зміни до Закону України «Про прокуратуру».

Кодекс честі має за мету передусім посилення самоконтролю прокурорів за дотриманням моральних норм у професійній діяльності і поведінці.

З метою залучення до підготовки цього документа найширшого кола прокурорів проект Кодексу честі було надано для обговорення колективам органів прокуратури, які висловили низку зауважень та пропозицій.

Розробка окремими державними структурами відомчих правил поведінки передбачена Загальними правилами поведінки державного службовця, в яких зазначено, що "для державних службовців, які працюють в апараті органів прокуратури, судів, дипломатичної, митної, податкової служб... відповідними органами можуть затверджуватись правила поведінки з урахуванням особливостей роботи в цих органах".

Одночасно вивчення змісту Кодексу честі, відомчих правил поведінки необхідно включати до процесу навчання, підготовки та перепідготовки прокурорів, ознайомлення з теоретичними та прикладними засадами етики. Методологія професійної підготовки обов'язково повинна базуватися не лише на розвитку та стимулюванні професійних, а й моральних цінностей. Безумовно, суспільним цінностям навчаються зі школи, з родини. Якщо кандидату на державну службу притаманні суспільно-моральні цінності, то це є гарантією сумлінного виконання ним службових обов'язків. Прищеплювати їх людині з чималим життєвим досвідом та усталеною поведінкою на сьогодні є справою проблематичною.

Хоча, безперечно, більшість елементів інституційної етики опановується працівниками безпосередньо у процесі праці, досвід практичного застосування професійної етики набувається безпосередньо у трудовому колективі.

Кодекс честі та відомчі правила поведінки прокурорів матимуть важливе значення для етичного регулювання внутрішніх і зовнішніх професійних відносин працівників органів прокуратури. Обов'язкове дотримання морально-етичних принципів у професійній та позаслужбовій діяльності є основою самореалізації кожного прокурора, розвитку прокурорської служби в цілому, гуманізації суспільства, гармонізації відносин з громадськістю.

Державна служба є ключовим елементом системи державного управління, від ефективного функціонування якого залежить додержання конституційних прав і свобод громадян, послідовний і сталий розвиток країни.

Як зазначено в Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу (Указ Президента України від 05.03.2004 р. № 278/2004), з огляду на стратегічне завдання України щодо здійснення системних перетворень реальних (внутрішніх) передумов для вступу до Євросоюзу наближення державної служби до загальноприйнятих засад для країн - членів ЄС набуває особливо актуального значення.

Одним із проблемних питань діючої системи державної служби, яке потребує подальшого вирішення, є нормативне врегулювання вимог професійної етики державних службовців. Проте не лише визначення морально-етичних принципів службової поведінки державних службовців, а й законодавче закріплення механізму їх запровадження і дотримання має велике соціальне значення та є головною тенденцією сучасного розвитку державної служби зарубіжних країн.

Незважаючи на відмінності у підходах різних країн до формування організаційної культури державних службовців, незмінною є її мета - забезпечити професійну діяльність службовців в інтересах громадян і суспільства, а також запобігти можливим зловживанням владою і порушенням закону.

Розвиток етичної системи державної служби США охоплює понад два сторіччя. Етичні принципи, норми, механізми функціонування державного управління США було запозичено з американської моделі управління бізнесом. Відмінною ознакою американської моделі розвитку теорії державного управління є увага до розвитку індивідуальних здібностей працівників та економічна мотивація. У 30-х роках XX ст. на зміну поняттю "економічна людина" було запроваджено "школу людських відносин", основними поняттями якої стали "задоволення працею" і "моральний вплив", а провідну роль став відігравати індивід, а не організація. Основна ідея школи полягала в тому, що зміна системи управління неможлива без зміни поведінки індивідів.

Американці надають дуже великого значення питанням професійної етики державних службовців. У 1958 р. Конгрес США прийняв резолюцію, яка ухвалила етичний кодекс для працівників федеральних служб, а у 1989 р. - закон про реформу етичних норм. У жовтні 1990 р. президент США посилив етичні вимоги до державних службовців виконавчим указом "Принципи етики поведінки посадових осіб і службовців держапарату". Основний мотив етичних вимог до державних службовців - це належне виконання службового обов'язку, чесність і відповідальність.

Крім Комітету з етики на особливу увагу заслуговує блок адміністративно-правового захисту персоналу, зокрема Рада із захисту системи заслуг. Вона опікується постійними федеральними службовцями з приводу порушень принципу системи заслуг та є надзвичайно авторитетною серед службовців. На думку дослідників, Рада є запорукою ефективності роботи державних службовців і загалом "управлінської машини". Як уже зазначалося, система заслуг - це система принципів добору і просування службовців по службі на основі їх професійних і ділових якостей. Рішення Ради, завданням якої є захист службовців від свавілля керівників, практично ніхто не піддає сумніву. Саме існування Ради, вважають дослідники, змушує представників вищої бюрократії дотримуватися належної службової поведінки. Державний службовець США не відчуває себе гвинтиком бездушного механізму управління, а свідомо бере участь у вирішенні суспільних проблем. Самодіяльність у боротьбі за професійну честь державного службовця реалізується також засобами Американської асоціації державних службовців, Національної організації Честі, які провадять щорічні наукові конференції "Державна служба - як честь та честь державної служби" та ін.

Отже, сучасна етична система державної служби США є важливим елементом системи формування прозорого, етичного, відповідального уряду. Вона має цілісний характер, є децентралізованою, у ній логічно поєднано політико-правові й суто морально-етичні засоби, які сприяють створенню умов для функціонування етичної професійної державної служби та її вдосконалення.

Професійна етика у розвинених демократичних країнах Європи розглядається як основна мета управління людськими ресурсами. Якщо етичні принципи проголошено, то вони мають бути нормою щоденної практики.

Професійна етика - це прагматичний засіб, її мета полягає в тому, щоб відмовитися від етики слухняності й віддати перевагу професійній етиці переконання й відповідальності перед громадянами. Досягнення такої мети потребує не так розробки нових обов'язків або перебудови організації з використанням адміністративно-правових засобів, як створення державним службовцям належних умов праці.

Комітет Міністрів Ради Європи схвалив і рекомендував для прийняття країнами - членами Ради Європи зразок Кодексу поведінки державних службовців. У цьому Кодексі відсутні принципи щодо професіоналізму державних службовців, адже кваліфіковану працю мають виконувати лише професійно підготовлені особи.

Прийняття етичного кодексу можна розглядати як один із способів подолання бюрократизму та корупції. Кодекс визначає стандарти чесності та поведінки, яких мають дотримуватися державні службовці, загальні принципи, що окреслюють етичні межі службової діяльності, норми і правила реалізації цих принципів.