Недержавне пенсійне забезпечення населення України

Таблиця2.10

Динаміка основних показників діяльності недержавних пенсійних фондів

Джерело: Складено автором згідно: Моніторинг системи недержавного пенсійного забезпечення [Електронний ресурс]. - Доступний з: http://www.dfp.gov.ua/viewpage.php? ііd=126&lang=ua.__

Станом на 31.12.09 адміністраторами недержавних пенсійних фондів було укладено 62 475 пенсійних контрактів з 49 804 вкладниками, з яких 2 312 вкладники, або 4,64%, - юридичні особи, на яких припадає 722,7 млн. грн. (95,77 % від пенсійних внесків по системі НПЗ), а 47 492 вкладників, або 95,36%, - фізичні особи.

Про збільшення рівня довіри населення до системи недержавного пенсійного забезпечення свідчить зростання кількості учасників. На кінець 2009 року кількість учасників НПФ відповідно до укладених контрактів становила 497 066 осіб, протягом кварталу вона зросла на 14,6 тис. осіб, або на 3% (рис.2.11). Якщо порівняти цю динаміку з динамікою залучення до недержавних пенсійних фондів населення в Росії та Казахстані, то вона є вищою, незважаючи на те, що Україна пізніше розпочала реалізацію пенсійної реформи.

Рис.2.11. Динаміка зростання кількості учасників протягом 2004-2009рр.

Джерело: Складено автором згідно: Моніторинг системи недержавного пенсійного забезпечення [Електронний ресурс]. - Доступний з: http://www.dfp.gov.ua/viewpage.php? ііd=126&lang=ua.__

У цілому на сьогодні вже понад 200 підприємств та установ стали засновниками та вкладниками недержавних пенсійних фондів. Лише за останній рік кількість таких підприємств збільшилась на третину. Найбільшу активність у цьому плані демонструють підприємства реального сектора еконо-

міки. Серед вкладників - юридичних осіб їх більше ніж 60%, у тому числі це такі великі підприємства, як Укртелеком, Укрпошта, “Стирол” тощо.

Як і в попередні роки, станом на 31.12.09 серед учасників НПФ більшість становили особи віком від 40 до 55 років, а саме 41,4% (2005р. - 44,2%, 2006р. - 43%, 2007р. - 41,9%, 2008р. - 42,5%) (рис. 2.12). У цілому структура учасників за віковою ознакою в основному відображає структуру за віком працівників на підприємствах, які виступають засновниками та вкладниками пенсійних фондів.

Найбільша кількість учасників пенсійних фондів зосереджена сьогодні у відкритих НПФ (382,6 тис. осіб, або 89,3% від загальної кількості учасників). Найменша кількість учасників зосереджена в професійних НПФ (22,5 тис. осіб, або 5,3%). Така тенденція пов'язана з більшою гнучкістю відкритих фондів для учасника щодо можливості входу і виходу з цих фондів[50, с. 20-21].

Рис.2.12. Розподіл учасників НПФ за віковими групами на 31.12.09

Джерело: Складено автором згідно: Моніторинг системи недержавного пенсійного забезпечення [Електронний ресурс]. - Доступний з: http://www.dfp.gov.ua/viewpage.php? ііd=126&lang=ua.__

Разом із зростанням учасників НПФ зростають і обсяги сплачених пенсійних внесків. Так, станом на кінець 2009 року всіма вкладниками недержавних пенсійних фондів було сплачено 754,6 млн. грн. Пенсійних внесків. Але слід зазначити, що великий вплив на динаміку приросту пенсійних внесків має КНПФ Національного банку України. Взагалі, в системі НПЗ серед вкладників спостерігається тенденція до скорочення або тимчасового припинення сплати внесків на користь своїх учасників, що спричинена нестабільною економічною ситуацією, яка на цей час має місце в країні.

Пенсійні виплати станом на 31.12.09 склали 82,9 млн. грн., збільшившись за 2009 рік на 203,7%.

Загальний обсяг активів, сформованих пенсійними фондами, станом на 31.12.09 становить 857,9 млн. грн. Всього за 2009 рік активи недержавних пенсійних фондів зросли на 40,1%.

Темпи приросту активів уповільнюються. Так, якщо за І квартал 2008 р. активи НПФ різко зросли на 44% з 280,6 до 404 млн. грн. (насамперед через надходження внесків до КНПФ Національного банку України та ВНПФ «Емерит - Україна»), то у ІІ кварталі 2008р. темп приросту уповільнився, склавши 19%, у ІІІ кварталі темп приросту складав 14,8%, у IV кварталі склав 10,9%, а за І квартал 2009 року склав лише 7,9%, але в той же час у II кварталі 2009 року приріст пенсійних внесків дещо збільшився та склав 11,1%. Проте станом на 30.09.09 темп приросту падає до 8,87%, а станом на 31.12.09 - до 7,36%.

Позитивним явищем є поступова концентрація ринку НПФ. Кількість фондів, у яких вартість активів вже перевищує 10 млн. грн., зросла за звітний період на 20%.

Ще однією особливістю створення НПФ є їх нерівномірне розміщення за територіальним принципом. У Києві зосереджено 69% усіх фондів, в той час у таких областях, як Вінницька, Волинська, Житомирська, Закарпатська, Кіровоградська, Луганська, Рівненська, Тернопільська, Хмельницька, Чернівецька та Чернігівська до цього часу не створено жодного фонду.

У загальній структурі інвестиційного портфеля НПФ активи розподіляються таким чином:

- з 2007 р. частка корпоративних облігацій у абсолютному виразі збільшилась з 138 605,5 до 162 419,2 тис. грн., у відносному виразі, в консолідованому портфелі, зменшилась - відповідно з 22,6% до 18,93%;

- 39,98%, або 342 982,4 тис. грн. розміщено на банківських депозитах (в одному чи декількох банках). При цьому мінімальна ставка за депозитами становить 6,0%, а максимальна - 28,0%;

- у 2007 році проти 2006 року в консолідованому портфелі НПФ у 4,4 рази збільшилася частка акцій українських емітентів. І хоч вона ще не досягла максимально можливого рівня, але в умовах дрібного, нестабільного, малоліквідного національного фондового ринку, це суттєво збільшує інвестиційні ризики; у 2009 році проти 2008 в консолідованому портфелі НПФ дещо зменшилась частка акцій українських емітентів з 9,04% до 8,84%, але в абсолютному виразі їх розмір збільшився з 55,4 до 75,9 млн. грн.. НПФ показали приріст вартості акцій як за рахунок додаткового інвестування, так і за рахунок зростання вартості самих акцій, що може свідчити про початок позитивних зрушень на фондовому ринку України;

- значно збільшився обсяг державних цінних паперів у консолідованому портфелі НПФ, з 21,8 у 2008 році до 141,0 млн. грн. у 2009 (з 3,6% до 16,4%).

- продовжується тенденція зростання інвестування в банківські метали, при можливому ліміті у 10%, частка банківських металів у консолідованому портфелі НПФ склала 2,7%, зменшившись у абсолютному виразі майже у два рази, що не зрозуміло в умовах надійності і достатньо високої дохідності цього інструменту (рис. 2.13).

Зазначені тенденції свідчать про збільшення ризиків інвестиційної діяльності НПФ і пояснюються трьома причинами:

по-перше, необхідністю забезпечити дохідність від інвестицій на рівні вище інфляції, яка в минулому і цьому році є достатньо високою;

по-друге, відсутністю достатньої кількості привабливих фінансових інструментів, гарантованих державою з дохідністю, яка б захищала вкладені пенсійні внески від інфляції;

по-третє, створенням штучних перешкод на шляху залучення НПФ високоліквідних і достатньо надійних цінних паперів іноземних емітентів.

Рис.2.13. Структура консолідованого портфеля інвестованих пенсійних коштів

Джерело: http://www.mlsp.gov.ua - сайт Міністерства праці та соціальної політики

Суттєвим фактором, що впливає на розмір інвестиційного доходу, є також те, що розмір залучених пенсійних внесків є незначним для забезпечення можливості здійснення диверсифікації пенсійних активів у дохідні фінансові інструменти.

За період існування пенсійних фондів загальна сума інвестиційного доходу склала 228,0 млн. грн., або 30,2% від суми сплачених внесків, збільшившись протягом 2009 року на 141,2 млн. грн., або на 162,7%.

Найбільша частка інвестицій припадає на машинобудівну галузь (вона збільшилась з 21,5 до 24,4%), а також на енергетичну, де частка складає 20,2%, а металургійна галузь займає третє місце (18,8%).

Достатньо висока частка інвестицій припадає також на хімічну галузь та торгівлю (рис. 2.14).

Рис. 2.14. Структура зведеного інвестиційного портфеля

Джерело: http://www.mlsp.gov.ua - сайт Міністерства праці та соціальної політики

Витрати, що відшкодовуються за рахунок пенсійних активів, зросли на 42,7% і в цілому за час існування пенсійних фондів складають 45,1 млн. грн. та залишаються в межах нормативів, встановлених законодавством з недержавного пенсійного забезпечення[35].

Протягом досліджуваного періоду діяльність недержавних пенсійних фондів та суб'єктів інфраструктури, що їх обслуговує, перебувала під постійним контролем Державної комісії з регулювання ринків фінансових послуг та Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку. Внаслідок цього не допущено жодного факту розкрадання пенсійних коштів.

 Більшість виявлених порушень пов'язана з відхиленням від встановлених вимог щодо несвоєчасного подання інформації до регуляторів та напрямків інвестування, а також використання фінансових інструментів не того класу. 

В окремих випадках мають місце факти порушення строків диверсифікації активів, що передбачені чинним законодавством.

Недоліки чинного законодавства сприяли тому, що в деяких фондах частка прибутку деякий час залишалась не розподіленою на індивідуальні пенсійні рахунки учасників НПФ.

Стрімкий розвиток недержавних пенсійних фондів дещо загальмувала економічна криза 2009 р. Але найбільше вона вплинула не на вартість активів пенсійних фондів, як можна було очікувати, а на настрої учасників і вкладників. І ті, й інші нині стурбовані однією проблемою - виживанням, збереженням бізнесу, місця роботи або її пошуком. Песимістичні настрої відсувають турботу про своє пенсійне благополуччя на останнє місце.

Ми вважаємо, що найефективніший і швидкий спосіб нормалізувати ситуацію на ринку НПФ - реалізувати накопичувальний рівень через недержавні фонди. Тим більше, що Уряд і державні органи, наприклад, Мінпраці і Пенсійний фонд, підтримують цю ідею. Такий захід дозволить сформувати клас сильних внутрішніх інституціональних інвесторів. Без цього всі дії будуть носити половинчастий характер і не сприятимуть поліпшенню ситуації. Більше того, ми постійно будемо залежати від іноземних інвестицій замість того, щоб скористатися внутрішніми інвестиційними ресурсами.

Аналіз стану ринку НПЗ в Україні свідчить про певний динамізм розвитку системи недержавного пенсійного забезпечення й активний інтерес з боку професійних учасників фінансового ринку до оволодіння новими видами діяльності.

Якщо подивитися на кількість недержавних пенсійних фондів, динаміку залучення до них учасників і коштів у відриві від демографічної ситуації та зростаючих проблем солідарної пенсійної системи, ситуація виглядає нібито непогано. Але для країни, яка більш ніж 18 років тому перейшла на ринкову економіку та змушена перебудовувати свою пенсійну систему у відповідності з нею, така ситуація не може задовольняти. Не заспокоюють навіть темпи зростання, адже вони вимірюються майже з нульової відмітки. Якщо не збільшимо їх в рази, вони забезпечать нам охоплення системою недержавного пенсійного забезпечення тих верств населення, для кого і створена система, тільки через десятки років. Лише через багато років накопичені такими темпами пенсійні кошти можуть стати вагомим внеском в інвестиційний ресурс країни. Ані суспільство, ані економіка стільки чекати не можуть. І це вимагає здійснення дієвих заходів кардинального прискорення як пенсійної реформи в цілому, так і процесів, які ми визначаємо як недержавне пенсійне забезпечення.

Які ж перешкоди стоять на шляху ефективного розвитку системи недержавного пенсійного забезпечення на сучасному етапі?

1. Недостатній рівень державної підтримки в сфері пропаганди НПЗ. Населення здебільшого є непоінформованим про концепцію пенсійної реформи в Україні та значення у ній системи недержавного пенсійного забезпечення, що гальмує подальший її розвиток.

2. Недосконалість нормативно-правової бази з питань НПЗ. Сьогодні існує нагальна потреба в опрацюванні та удосконаленні її нормативної бази.

3. Неефективність системи тарифів оплати послуг адміністратора. Система нарахування винагороди адміністраторам не стимулює якісну роботу з обслуговування учасників НПФ, особливо на етапі виплат. Це робить діяльність з адміністрування економічно непривабливою.

4. Оподаткування. Невирішені питання стосовно оподаткування та надання податкових пільг у системі недержавного пенсійного забезпечення.

5. Неефективна діяльність фінансового ринку. Досить складною і проблематичною залишається процедура доступу недержавних пенсійних фондів до зовнішніх фінансових ринків, тобто до іноземних інвесторів. Про що свідчить факт, що у інвестиційних портфелях недержавних пенсійних фондів практично відсутні іноземні цінні папери.

6. Низький рівень довіри населення до нового фінансового ринку як споживача його послуг.

Розділ 3. Формування ефективної системи недержавного пенсійного забезпечення в Україні

3.1 Переваги НПФ в системі недержавного пенсійного забезпечення: порівняльний аналіз

Варто зазначити, що старт пенсійної реформи в нашій країні відбувся не дуже логічно. Прийнятий Закон "Про недержавне пенсійне забезпечення" чиновники швидко охрестили "законом про недержавні пенсійні фонди". Це свідчить як про рівень розуміння державними управлінцями проблем пенсійного накопичення, так і про особливості власне закону. За своєю суттю, він мав би бути "рамковим" - тобто визначати основних учасників та правила гри на пенсійному ринку. Насправді ж, закон на 90% описує діяльність недержавних пенсійних фондів (НПФ).

Більшість урядовців, навіть тих, що мають певний стосунок до пенсійної реформи, просто не знають, що банки і страхові компанії також є учасниками пенсійного ринку, а останні вже давно працюють на ньому й успішно здійснюють недержавне пенсійне забезпечення.

Сьогодні в Україні існує певний конфлікт інтересів компаній зі страхування життя і недержавних пенсійних фондів. Фактично законодавче лобі НПФ хоче позбавити страхові компанії однієї зі сфер їхньої діяльності та акумулювати значні грошові ресурси в недержавних пенсійних фондах. Однак наразі в Україні НПФ є занадто зарегульованими і мають непривабливу для інвесторів структуру бізнесу.

Причина однобічності ухваленого в Україні Закону "Про недержавне пенсійне забезпечення" полягає в тім, що розроблення його концепції фінансували США. Пенсійні фонди - американська модель, однак вона є не єдино правильною. У Західній Європі, наприклад, пенсійним забезпеченням займаються, в основному, страхові компанії. Якщо навіть пенсійний фонд там і організовується як окрема юридична особа, то він управляється страховою компанією. Який шлях доцільніший для України - американський чи європейський, на наш погляд, мусять вирішити самі українці, які для цього повинні мати вибір між НПФ, страховою компанією чи банківською установою.

Ми можемо констатувати, що виконавча та законодавча гілки влади вже визначилися - в Україні буде реалізована російсько-польська модель пенсійної системи. Навіть коротке ознайомлення з таблицею "Стратегії і моделі пенсійного забезпечення" дозволяє не тільки погодитися, але і підтримати це рішення. Ми не можемо не враховувати того, що майже третина населення нашої держави - пенсіонери, які одержують "солідарну" пенсію.

Обнадіює й те, що передбачається не сліпе копіювання, а творче засвоєння і вдосконалення. В українському варіанті моделі пенсійного забезпечення передбачається, зокрема, суми пенсійного страхування (2-й рівень) зробити власністю українських пенсіонерів із правом передачі у спадок.

До речі, російсько-польська солідарно-накопичувальна модель пенсійного забезпечення - класичний приклад змішаної стратегії і керівництвом України саме ця модель взята за базову для формування власної пенсійної системи, в якій будуть присутні всі три рівні - солідарний, страховий і накопичувальний. Така система добре перевірена на практиці. До речі, другий (страховий) рівень в цій моделі дуже схожий на солідарний рівень, адже гроші цього рівня теж належать державі.

І все-таки, попри свою односторонність, Закон "Про недержавне пенсійне забезпечення", як ми вже зазначали, чітко декларує трьох рівноправних учасників пенсійної реформи - страхові компанії, які уклали договори страхування довічної пенсії, страхування ризику настання інвалідності або смерті; банківські установи, які уклали договори про відкриття пенсійних депозитних рахунків та недержавні пенсійні фонди. Як страхові організації, так і банки поки не є активними учасниками системи НПЗ, що обумовлено різноманітними чинниками, в першу чергу - нормативно-правового характеру.

У кожного з цих учасників системи недержавного пенсійного забезпечення є свої переваги і недоліки. Пропонуємо розглянути їх окремо.

НПФ і банківські установи. В Україні існує два види програм недержавного пенсійного забезпечення, що розробляють та здійснюють банківські установи, проте жодна з них не функціонує ефективно в силу відсутності необхідної нормативної бази. Перші передбачають відкриття у банках та функціонування за спеціальною процедурою пенсійних депозитних рахунків. Даний вид пенсійного забезпечення відноситься до категорії пенсійного забезпечення з фіксованими виплатами. Другі передбачають формування пенсійних фондів банківського управління згідно Закону України „Про проведення експерименту у житловому будівництві на базі холдингової компанії „Київміськбуд”. Даний вид пенсійного забезпечення належить до категорії пенсійного забезпечення з фіксованими внесками.

Деякі прихильники банківських вкладів вважають, що є сенс вкладати гроші в банк, адже в будь-який момент їх можна звідти зняти. Звісно, можна у будь-який момент забрати кошти з банку. Проте більшість депозитних договорів передбачають (за умови дострокового розірвання депозитного договору) втрату певної частки доходу вкладника. Кошти, накопичені в НПФ, людина отримує за умови настання певних підстав - пенсійного віку, інвалідності тощо, до настання цих підстав витратити ці кошти людина не може. Людська психологія побудована так, що людина завжди буде намагатися витратити відкладені гроші на поточні потреби. Таким чином, банк не має права перешкоджати клієнту зняти з депозиту гроші, а витративши їх, людина залишиться після виходу на пенсію без накопичень.

Щодо відмінностей між банківськими депозитами та внесками до НПФ, то перша відмінність полягає в доходах від інвестицій. Розмір майбутньої пенсії в НПФ розраховується за формулою: внески до НПФ + інвестиційний дохід. Останній отримується від інвестування у різні фінансові інструменти (акції, державні та корпоративні облігації, нерухомість, банківські метали тощо). Порівняємо з пенсійним депозитом: встановлюючи ставку за депозитним договором, банк віддає клієнту лише частину власного доходу, а НПФ розподіляє між учасниками всю суму інвестиційного доходу. Тому доходність коштів, накопичених у НПФ, може бути більшою.

Якщо кошти лежать на банківському депозиті, існує ймовірність їх неповернення або неповернення частини цих коштів, якщо у банка виникнуть проблеми (згадаймо досвід таких банків, як „Надра”, „Промінвестбанк”). Банк може стати банкрутом, а НПФ, внаслідок специфіки своєї діяльності, банкрутом стати не може, законодавством передбачена заборона щодо конфіскації пенсійних активів (тобто майбутніх пенсій учасників!). НПФ нічим, крім діяльності з недержавного пенсійного забезпечення, займатися не має права. Тобто НПФ не може брати на себе зобов'язання, не пов'язані з діяльністю з недержавного пенсійного забезпечення. У разі ліквідації НПФ усі пенсійні накопичення, які належать учаснику, мають бути переведені до іншого НПФ, банківської установи чи страхової компанії.

Крім того, на банківські вклади не розповсюджуються податкові пільги, які передбачені податковим законодавством для НПФ. Накопичуючи гроші в НПФ, учасник отримує право на відшкодування частки податку на доходи фізичних осіб, сплаченого до державного бюджету, - з банківського депозиту такого відшкодування не буде. Розміщуючи «пенсійні гроші» в різні фінансові інструменти, НПФ мінімізує (знижує) ризики - це досягається розподілом вкладень коштів між великою кількістю інвестиційних інструментів. І це є другою перевагою здійснення пенсійних внесків НПФ перед банківськими депозитами.

Важливою перевагою НПФ є прозорість, ми маємо на увазі те, що НПФ (адміністратор НПФ) на вимогу учасника повинен надавати інформацію (станом на будь-яку дату) про його пенсійні накопичення (в тому числі і про отриманий інвестиційний дохід).

І ще один суттєвий момент, зважаючи на низькі доходи переважної більшості українців: доволі складно знайти відносно велику суму грошей для того, щоб покласти на депозит у банк. Між тим, в системі недержавного пенсійного забезпечення розмір пенсійного внеску можна передбачити у пенсійному контракті - невеликі періодичні (наприклад, щомісячні або щоквартальні) розміри пенсійних внесків до НПФ.

НПФ і страхові компанії. Рамки участі у системі недержавного пенсійного забезпечення компаній зі страхування життя окреслені Законом України „Про недержавне пенсійне забезпечення”, згідно з якими страховику дозволяється укладати договори страхування довічної пенсії (виплати довічного ануїтету) виключно за рахунок коштів, що роками накопичуються в недержавному пенсійному фонді (НПФ).

Дані правові рамки призводять до наступного:

- ставлять компанії зі страхування життя в нерівні конкурентні умови з НПФ, надаючи останнім за рахунок податкових преференцій односторонні переваги на ринку корпоративного клієнта;

- порушують права споживача пенсійної послуги, що надається на пільговій основі, на вільний вибір альтернативної послуги, що в рівній мірі стимулюється податковими преференціями;

- належно не враховують ступінь готовності фінансових посередників - інституційних суб'єктів НПЗ (надавачів послуг) до участі в цій системі;

- звужують пропозицію на ринку пенсійних послуг.

У результаті, від страховиків відсікається пільгове страхування пенсій на визначений термін; програми страхування довічних пенсій несуть в собі явно втрачену вигоду за інвестиційним доходом; утруднюється формування збалансованого портфеля договорів страхування.

Розглянемо НПФ і страхові компанії передусім з точки зору роботодавців, адже саме на них наразі лежить відповідальність за майбутнє пенсійне забезпечення своїх працівників.

У загальному випадку керівник підприємства має вибір із трьох можливостей: створити власний корпоративний фонд, скористатися послугами відкритого пенсійного фонду або компанії із страхування життя.

Перший шлях доступний небагатьом - лише великим і багатим компаніям. За підрахунками фахівців, тільки програмне забезпечення, необхідне для організації роботи НПФ, коштує близько $400 тис., не враховуючи вартості обладнання для його функціонування. Поточні витрати на утримання всіх інститутів, потрібних для нормальної діяльності НПФ, становитимуть $20-30 тис. щомісячно.

Водночас, створення корпоративного НПФ для великої компанії швидко окупиться, якщо використовувати залучені кошти для фінансування власного підприємства. Щоправда, можливість подібного рефінансування істотно обмежена Законом "Про недержавне пенсійне забезпечення", де зафіксовано, що на зазначені цілі компанія має право спрямовувати лише 5-10% загальної вартості пенсійних активів. Утім, спеціалісти стверджують, що за допомогою доступних засобів цю норму досить просто довести до 40-60%, а для компаній з серйозними можливостями використання складних фінансових механізмів - до 80-100%.

Менші за розміром підприємства, яким не байдуже питання пенсійного забезпечення власних співробітників, будуть вибирати між відкритими НПФ і лайфовими компаніями.

Здійснюючи відрахування на формування пенсійного фонду працівників, роботодавець повинен отримувати віддачу на свою "інвестицію". Іншими словами, має забезпечуватися так званий баланс інтересів роботодавця, працівника та держави. Саме тому в усьому світі й, починаючи з 2003 року, в Україні держава надає таким керівникам підприємств податкові пільги, дозволяючи зарахувати внески на пенсійне забезпечення співробітників до валових витрат і звільняючи їх тим самим від оподаткування. Проте для роботодавця цього недостатньо, адже таким чином він може компенсувати собі лише 25% інвестиції. А як отримати віддачу з решти 75%? Вкладаючи гроші в персонал, кожний керівник зацікавлений дістати натомість гнучкий інструмент кадрової політики: додатково мотивувати співробітників, знизити плинність кадрів, "прив'язати" висококваліфікованих співробітників до підприємства тощо.

Компанії із страхування життя можуть реально допомогти роботодавцю вибудувати більш гнучку систему стимулювання персоналу. Наприклад, укладаючи договір із страховою компанією, керівник може записати умову, за якою пенсійні накопичення стають власністю працівника лише після визначеного строку роботи на підприємстві, виконання певного проекту чи досягнення інших об'єктивних та наперед відомих цілей (показників). При цьому, у разі невиконання зазначених у договорі умов або дострокового звільнення працівника гроші залишаються в підприємства та можуть бути спрямовані на пенсійне забезпечення та стимулювання інших співробітників. У недержавних пенсійних фондах, за законом, роботодавець не має такого права: гроші з моменту виплати в НПФ стають власністю працівника, який може звільнитися з підприємства навіть наступного дня й забрати всі сплачені на його користь внески.

В усьому іншому пенсійне забезпечення, що здійснюється за рахунок роботодавця, нічим не відрізняється від особистого пенсійного забезпечення, організованого звичайним громадянином. Проте й тут між двома згаданими інститутами, що беруть участь у пенсійній реформі, є певні відмінності, які роблять їх по-своєму привабливими.

Напевно, найголовніша перевага компаній зі страхування життя порівняно з НПФ та банками полягає в тім, що тільки вони сьогодні мають можливість здійснювати довічну (більш звичну для нас і єдино правильну з точки зору суті пенсійного забезпечення) виплату пенсій. Адже ніхто не зацікавлений у тому, щоб протягом короткого строку витратити власні пенсійні заощадження, а потім решту життя існувати лише за рахунок державної пенсії.

НПФ спроможні забезпечити лише строкову пенсію, виплата якої здійснюється протягом визначеної кількості років та припиняється після закінчення такого терміну.

Вагомим є і те, що страховики можуть гарантувати мінімальний розмір майбутньої пенсії. До того ж, купивши поліс страхування життя, приурочений до пенсійного віку, клієнт точно знатиме мінімальний розмір виплат та їхню періодичність, а також те, на яку допомогу може розраховувати сім'я в разі його смерті. А залишаючись у доброму здоров'ї, клієнт довічно отримуватиме пенсію від страхової компанії, не замислюючись про те, що через деякий час ці виплати припиняться. НПФ такої можливості позбавлені. До того ж вони навіть не мають інструментів для оцінки розміру майбутньої пенсії, яка безпосередньо залежить від прибутковості пенсійних ресурсів, вкладених компанією з управління активами.

До переваг страховиків життя варто віднести й відсутність твердої прив'язки до пенсійного віку, більш широку гаму продуктів, наявність страхового захисту, що також має значення як для роботодавця, так і для працівника. НПФ можуть використовувати лише однотипні продукти, жорстко визначені законом. Для забезпечення соціальних гарантій недержавні пенсійні фонди змушені закуповувати їх у страхових компаній. На відміну від НПФ, страховики за більшістю своїх програм надають клієнтам можливість вирішити на момент укладання договору або на час отримання коштів таке питання: одразу забрати накопичені кошти чи перетворити їх у пенсію - строкову або довічну.

Слід зауважити, що кожний із згаданих варіантів пенсійних виплат має безліч додаткових опцій та варіацій. Наприклад, пенсія може бути з гарантованим терміном виплат: незалежно від того, чи живий буде пенсіонер, у визначений період його пенсію отримає сім'я. Друга варіація - успадкування всіх або частини пенсійних активів після смерті пенсіонера. У такому випадку в разі передчасної смерті вкладника його невикористані пенсійні заощадження (кошти, що залишилися) отримають спадкоємці у вигляді одноразової або щомісячних виплат.

Існує і такий різновид пенсійних схем, як "пенсія подружжя". Суть полягає в тім, що сімейна пара купує один поліс на двох і пенсія виплачується за наступною схемою: доки обоє живі - 100%, коли один помирає - 50%. Окрім того, лайфові компанії, звичайно, пропонують і такі варіанти пенсійних виплат, як страхування життя на випадок смерті, від нещасних випадків, на випадок настання хвороби чи інвалідності.

У страховій компанії розмір накопичувальних внесків і власне пенсії можна прив'язувати і до гривні, і до вільноконвертованої валюти, тоді як НПФ, за законом, наділені правом накопичувати пенсійні активи лише в національній грошовій одиниці. Що краще - вирішувати конкретному вкладнику, який повинен мати можливість вибору. Однак при цьому потрібно усвідомлювати, що надійність валют усе-таки різна і, піклуючись про свою забезпечену старість, не варто бути легковажним.

До переваг компаній зі страхування життя слід віднести і наявність викупної вартості страхових продуктів. Такий момент видається дуже важливим, адже обставини, як у компанії, так і конкретних людей, можуть складатися по-різному. Гроші ж, перераховані в недержавний пенсійний фонд, забрати до настання пенсійного віку неможливо.

Водночас, перевагою НПФ є використання більш прозорих схем як оподатковування, так і нарахування розміру пенсій. У страхових компаніях економіка заснована на теорії імовірностей. Страховикам, часом, дуже важко пояснити клієнтові, чому необхідно робити саме такі внески, щоб одержати бажаний розмір пенсії. Подібні ускладнення виникають тому, що в ході розрахунку величини пенсії береться до уваги маса ймовірнісних параметрів, а також статистика, яка накопичувалася в державі й перестрахувальних компаніях сторіччями. За допомогою простих рішень сьогодні, на жаль, неможливо врахувати індивідуальність кожного пенсіонера та максимально задовольнити його потреби.

Потрібно активно шукати шляхи завоювання довіри до недержавних пенсійних фондів, у тому числі й новими продуктами. Розуміємо, що негайно це не відбудеться. Найгірше при цьому покладатися один на одного, як маємо зараз: ринок - на державу, а держава - на ринок. Критично зазначимо, що держава свою роль у роз'ясненні змісту та необхідності недержавного пенсійного забезпечення виконує незадовільно. Прийнята у 2007 році Програма інформування населення до цього часу не забезпечена фінансовими ресурсами. Але не лише в цьому справа.

На нашу думку, оновлення довіри населення і створення умов, коли воно активно почне працювати з недержавними пенсійними фондами, можливо лише у разі об'єднання зусиль усіх зацікавлених сторін. При цьому розглядати розв'язання цієї проблеми треба не як піар-акцію або заходи маркетингу, а як комплекс взаємозв'язаних завдань, де важливо задіяти кожен з елементів: добре продуману роз'яснювальну роботу, надійну практичну діяльність ринкових інститутів, вміння просувати на конкурентний ринок фінансових послуг нові продукти. Ці продукти, в свою чергу, мають базуватися на сучасних і комфортних для споживача технологіях, бути максимально надійними та включати ефективне адміністрування та управління коштами майбутніх пенсіонерів. До цього ще потрібна активна діяльність роботодавців та профспілок. Але питання створення довіри, яке повинне вирішуватися спільними зусиллями, не треба змішувати з питанням маркетингу пенсійних послуг. І тут вже не держава, а безпосередньо ринок повинен зробити рішучий крок уперед, швидше запроваджувати досвід кращих пенсійних фондів, в тому числі й іноземних установ, просувати прогресивні форми роботи з роботодавцями, профспілковими організаціями, фізичними особами.

Населенню необхідно пропонувати широку лінійку послуг, різні стратегії інвестування тощо. Можна констатувати, що ще не вдалося зпозиціонувати в суспільній свідомості особливості та переваги українського продукту недержавного пенсійного фонду. Він у суспільній свідомості ще не стоїть відокремленим продуктом поряд з банківськими депозитами, продуктами страхових компаній, іншими формами заощаджень.

Для того, щоб недержавні пенсійні фонди могли завоювати довіру учасників, конче потрібно запровадити такі методи бухгалтерського обліку, які б не залишали жодної можливості для маніпулювань.

Пенсійні фонди також будуть виглядати більш надійними та чесними, якщо метод оцінки вартості активів стане більш прозорим. Проекти нормативних актів, що існують сьогодні, в разі прийняття, вимагатимуть від пенсійних фондів оцінювати їхні активи за поточною ринковою вартістю. Це не тільки відповідатиме міжнародним стандартам, а й набагато зменшить можливість маніпулювання вартістю активів пенсійних фондів.

Крім того, довіра до ринку зросте ще більше, якщо пенсійні фонди та інші учасники ринку зроблять крок для того, щоб розкривати інформацію про своїх реальних власників. Це не лише збільшить довіру до пенсійних фондів, а й також допоможе вирішити проблему ліквідності внутрішніх ринків шляхом залучення інвестицій як внутрішніх, так і міжнародних.

Отже, роботодавцям і громадянам незабаром доведеться вибирати між надійністю та гнучкістю продуктів страхових компаній, банківських установ і прозорістю продуктів недержавних пенсійних фондів. Від того, який вибір буде зроблений більшістю людей, залежать хід та успішність пенсійної реформи в країні. Але найголовніше - щоб цей вибір існував, і його не робили замість нас державні чиновники. Держава на сьогодні здатна гарантувати лише пенсію із солідарної системи, розмір якої буде невпинно зменшуватись в зв'язку з несприятливою демографічною ситуацією. Тому збільшення розмірів майбутньої пенсії залежить від обсягу персональних накопичень людини, сформованих на другому і третьому рівнях пенсійної системи. З огляду на перспективи пенсійного реформування, роль НПФ в Україні з кожним роком зростатиме.

3.2 Зарубіжний досвід функціонування систем недержавних пенсійних виплат

Згідно із чинним законодавством, пенсійне забезпечення в Україні охоплює осіб, що досягли пенсійного віку, інвалідів I, II, III груп та осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах.

Проблема забезпечення гідного рівня життя непрацездатного населення сьогодні стоїть досить гостро.

Як відомо, можливості Пенсійного фонду України обмежені. Серед причин цього - стан економіки та зменшення частки працездатного населення. Адже працююча частка суспільства вже практично не може утримувати пенсіонерів, оскільки на одного пенсіонера фактично припадає один працюючий. За прогнозами фахівців, до 2030 року на тисячу платників внесків до Пенсійного фонду України припадатиме 1005 пенсіонерів, ще через певний проміжок часу кожен працюючий буде утримувати двох пенсіонерів.

Можливими шляхами вирішення проблеми підтримання необхідного балансу, як зазначають фахівці, є підвищення віку виходу на пенсію та часткове перекладення турботи про власну старість на самих працюючих - майбутніх пенсіонерів. Треба зазначити, що подібна проблема стоїть не тільки перед Україною, але й перед європейськими країнами, США та Японією, адже їх також охопила демографічна криза - населення “старіє”, виникає диспропорція у кількості молоді та людей похилого віку.

У розвинутих країнах проблема гідного рівня життя осіб похилого віку вже зараз вирішується за допомогою систем недержавного пенсійного забезпечення. Ця система передбачає забезпечення людини додатковою недержавною пенсією шляхом перерахування коштів роботодавців і громадян.

Практика доводить: система діє і має значний мотиваційний потенціал. Подібні відрахування входять до компенсаційних пакетів практично усіх всесвітньо відомих зарубіжних компаній. Тобто вже зараз ця система є невід'ємною складовою сучасних систем мотивації найманих працівників і, до речі, досить дієвою.

В Україні з 1.01.2004 року набрав чинності Закон України “Про недержавне пенсійне забезпечення”, яким закладено основи розвитку системи недержавних пенсійних виплат. Наслідком цього, перш за все, стала активізація процесу створення недержавних пенсійних фондів, однак, аналізуючи ситуацію, можна зазначити, що цей сегмент вітчизняного ринку фінансових послуг ще перебуває на етапі формування, крім того, існує проблема недовіри пересічного українського громадянина до недержавних фінансових установ. На підприємствах також відсутня зацікавленість у пошуку варіантів подібного грошового стимулювання. Все це, в свою чергу, пояснює той факт, що на сьогодні в Україні недержавне пенсійне забезпечення практично не використовується ані в плані підвищення рівня життя населення, ані як елемент матеріального стимулювання працівників[12, с. 12-13].

Проблема забезпечення гідного рівня пенсій громадянам України є досить гострою і постійно перебуває в центрі уваги як політиків, так і науковців, які, на відміну від перших, уникають популістських лозунгів та шукають обґрунтовані шляхи її вирішення.

Чимало публікацій дослідників присвячено різним аспектам реформування існуючої в Україні системи пенсійного забезпечення, зокрема, переходу від традиційного методу перерозподілу коштів між поколіннями PAYG (“рау as you go”) до методу накопичення, функціонування змішаної системи фінансування трудових пенсій.

Оскільки Україна зараз знаходиться на самому початку шляху розбудови систем недержавного пенсійного забезпечення громадян, що працюють, відповідна тема є практично невичерпною. У цьому контексті також актуалізується питання вивчення зарубіжного досвіду щодо існування подібних систем, особливо у країнах із розвинутою економікою.

Невирішеною частиною загальної проблеми, на наш погляд, є пошук науково обґрунтованих шляхів подальшого формування та розвитку в Україні такої системи недержавних пенсійних фондів, яка б містила у собі ефективний та надійний механізм забезпечення гідного рівня життя працюючих громадян, які із досягненням пенсійного віку не відчували б на собі фінансової скрути і не були б вимушені шукати додаткових джерел існування (виживання), мали б можливість решту життя прожити на власний розсуд, присвятивши його улюбленому хобі, та мали б максимальний захист від різних видів ризиків.

Зарубіжний досвід існування та функціонування подібних систем недержавного пенсійного забезпечення на сьогодні, з точки зору можливостей його застосування в умовах України, на наш погляд, є недостатньо вивченим і тому потребує подальшого висвітлення й аналізу.

Важливим у цьому контексті є аналіз зарубіжного досвіду функціонування систем недержавних пенсійних виплат та визначення окремих аспектів удосконалення вітчизняної системи недержавних пенсійних фондів з метою якомога ширшого впровадження систем пенсійних виплат до компенсаційних пакетів вітчизняних компаній, що мало б позитивний вплив на їх людський капітал і було б запорукою успішного функціонування як окремого підприємства, так і економіки країни в цілому.

Досвід функціонування пенсійних систем в економічно розвинутих країнах свідчить про те, що будь-яка солідарна пенсійна система значною мірою залежить від демографічних ризиків. У більшості таких країн процес старіння населення супроводжується зниженням народжуваності, зменшенням смертності та збільшенням тривалості життя. За цих умов система, заснована на принципі перерозподілу коштів, коли всі працюючі несуть повне фінансове навантаження за всіх пенсіонерів (тобто працівники відраховують частку власного заробітку на пенсії під зобов'язання держави щодо подібних відрахувань наступних поколінь для їх утримання), виявилася недієздатною. Як зазначають фахівці, у зв'язку зі старінням населення і змінами форм зайнятості (скорочення загальної кількості зайнятих, поширення неформальної та часткової зайнятості, робота вдома) у солідарних пенсійних системах розвинутих країн світу зростає частка державних витрат на підтримку існуючих пенсіонерів, зростає і частка пенсійних витрат у ВВП, збільшується навантаження на працездатних членів суспільства. Ситуація, що склалася, змусила деякі країни з розвинутою економікою переглянути діючі пенсійні системи шляхом зміни деяких параметрів пенсійних програм, впроваджуючи різноманітні схеми обов'язкових базових виплат та доповнюючи їх системами обов'язкових та добровільних накопичень.

Найбільш цікавим та яскравим щодо застосування подібних систем є досвід США. Як доводять останні дослідження, проведені серед найманих працівників, пересічним американцям досить важливо, щоб роботодавець надавав їм пенсійну допомогу. Адже, на їхню думку, працівник підприємства, власник якого надає будь-які “плани пенсій”, має більше можливостей накопичити гроші, достатні для комфортного перебування на пенсії, ніж той, хто не є учасником подібних планів.

З метою розвитку системи недержавного пенсійного забезпечення президент США Барак Обама вніс низку пропозицій щодо реформування системи пенсійного забезпечення в період кризи, “план пенсійного забезпечення Обами - Байдена”. Здебільшого акцентується увага на збільшенні кількості учасників добровільного пенсійного забезпечення за рахунок автоматичного залученння працівників до пенсійних планів безпосередньо за місцем їх роботи, збільшенні податкових кредитів для осіб, які роблять заощадження, а також прозорість інвестиційної політики, тобто працівники отримуватимуть детельну щорічну інформацію про інвестиційну діяльність їхніх інвестиційних фондів. Інформація повинна містити не тільки інвестиційні проекти, в які інветувалися кошти, але розкриватись інвестиційна стратегія пенсійного фонду, яка планується у майбутньому.

Слід зазначити, що у США держава встановила жорсткі умови щодо розробки та застосування підприємствами пенсійних програм. По-перше, це практично обов'язкові консультації фахівців, адже пенсійні плани мають не тільки забезпечити адекватні розміри пенсійних виплат, а й бути ухваленими чималою кількістю федеральних агенцій та відповідати нормам чинного законодавства конкретного штату, на території якого розташовано підприємство, яке вводить у дію пенсійний план. По-друге, пенсійний план має відповідати вказівкам Податкового управління та положенням Закону щодо забезпечення працівника доходом при виході на пенсію (ERISA), який у свою чергу містить суворі вимоги до пенсійних планів, які можуть застосовувати роботодавці.

Діючий у США закон Тафта-Хартлі також вимагає, щоб компанія, в якій діє профспілка, дозволила представникам професійної спілки брати безпосередню участь у керівництві її пенсійним планом.

Для того, щоб забезпечити найманого працівника гідним рівнем пенсійних виплат, американська компанія повинна розробити власну програму, враховуючи те, до якого типу організацій вона належить, та беручи до уваги характеристики та вимоги її працівників. Поточний внесок роботодавця до конкретного пенсійного фонду гарантує, що кошти будуть доступними у майбутньому, щоб забезпечувати необхідні пенсійні виплати. Як доводить практика, деякі організації забезпечують повне, 100-відсоткове фінансування запроваджених на них пенсійних планів, інші роботодавці застосовують комбінований варіант - вимагають деяких внесків і з боку найманих працівників.

У США на підприємствах застосовуються пенсійні плани двох типів: плани встановлених пільг та плани встановлених внесків, при цьому слід зауважити, що перший тип практично відмирає: з десяти нових пенсійних планів дев'ять є планами встановлених внесків. При застосуванні планів встановлених пільг роботодавець погоджується надавати працівнику при виході на пенсію певний рівень пенсійної допомоги, що визначається або як фіксована сума у доларах, або як сума у відсотковому відношенні до доходу, що може змінюватися (зростати) зі збільшенням стажу працівника у компанії. Фірма фінансує ці зобов'язання за формулою актуарних розрахунків та здійснює поточні платежі, які пізніше складатимуть майбутні пенсійні виплати для працівника, що вийшов на пенсію.

Плани встановлених пільг, як правило, використовують одну із трьох формул. Найбільш поширеним є підхід, який застосовують 54% компаній, щоб підрахувати середній дохід майбутнього пенсіонера за останні 3-5 років праці та запропонувати працівнику пенсійну допомогу, яка дорівнює майже половині цієї суми (як правило, коливається від 30% до 80%) з урахуванням стажу роботи в компанії. За другою формулою (її використовують 14% компаній) розраховується середній заробіток протягом всієї кар'єри, а не декількох останніх років. За умов інших рівних факторів такий підхід дещо знижує рівень пенсійної допомоги для пенсіонерів. Третя формула (її використовують 28% компаній) вимагає від роботодавця виплати фіксованої суми у доларах незалежно від будь-яких даних про доходи. Ця сума, як правило, зростає разом зі збільшенням стажу.

Плани встановлених внесків вимагають від роботодавця виплати чітко визначених внесків, але кінцевий розмір пенсійних виплат найманому працівнику невідомий, оскільки він залежить від того, наскільки успішно було інвестовано кошти особами, що управляють пенсійними фондами.

Існує чотири найбільш популярні форми планів встановлених внесків:

1. План 401(k) - який, по суті, є заощаджувальним планом, що дозволяє працівнику відкладати до 12 тис. доларів доходу (при цьому, суми індексуються з урахуванням інфляції). Роботодавці здійснюють внески у співвідношенні 50 центів на кожен долар заощаджень найманого працівника.

2. “Програма належності акцій службовцям компанії” (ESOP). У базовому варіанті плану ESOP компанія робить внески до фонду у вигляді акцій компанії або готівкою. Потім фонд розміщує акції компанії (або акції, що були викуплені за готівку) на рахунках найманих працівників. Сума акцій залежить від доходу працівника. Під час виходу на пенсію працівник отримує певну суму готівкою, розмір якої залежить від поточної вартості акцій.

3. План участі у прибутках, який також може вважатися планом встановлених внесків до пенсійного фонду за умови, що розподіл прибутків відкладається до виходу працівника на пенсію.

4. План балансу готівки. Комбінований варіант плану, в якому поєднуються план встановлених пільг та план встановлених внесків. Працівник має гіпотетичний рахунок, на який надходить встановлений (визначений раніше) відсоток від суми річної компенсації. Сума у доларах збільшується як за рахунок внесків роботодавця, так і за рахунок раніше визначеної відсоткової ставки (як правило, на рівні ставки, встановленої для казначейських сертифікатів). При цьому у кожному конкретному випадку перехід до плану балансу готівки контролюється, а її хід перевіряється IRS (Службою внутрішніх доходів) з метою запобігання виникненню несприятливих ситуацій для працівників похилого віку.

Також слід зазначити, що закон ERISA не вимагає, щоб роботодавець обов'язково мав пенсійний план для своїх найманих працівників. Але якщо компанія вирішує його ввести, то він буде суворо дотримуватися положень закону ERISA. Цей закон вимагає, щоб наймані працівники мали право на пенсійні плани при досягненні трудового стажу 21 року. Роботодавці можуть вимагати застосування випробувального терміну, рівного шести місяцям, він також може бути збільшений до трьох років[51, с.24-26].

У США також ще існує велика кількість нормативно-правових актів, яка досить суворо регулює сферу пенсійного забезпечення найманих працівників силами самих підприємств з метою захисту прав саме майбутніх пенсіонерів.

У Німеччині, де вже досить давно існує “трирівнева” система захисту пенсіонерів, пенсійні програми за рахунок підприємств (це другий рівень системи) є досить поширеними. І хоча вони носять добровільний характер, майже 50% працюючого населення Німеччини “охоплено” пенсійними планами від підприємств.

Наприклад, у таких великих німецьких компаніях, як Mercedes, Airbus, Simens, працівник може розраховувати на гідну корпоративну пенсію. Донедавна вона формувалася винятково за рахунок добровільних відрахувань роботодавців. Компанії або самостійно створювали накопичувальний фонд для своїх працівників, або укладали договір із банком. Розмір цієї пенсії залежав від прибутку роботодавця, стажу працівника і від місця, яке він (працівник) посідав у тарифній сітці (тарифного розряду працівника). При цьому висококваліфікований працівник міг розраховувати на 600 євро за місяць, рядовий працівник - на 100-200 євро. Але для одержання корпоративної пенсії необхідно було проробити на компанію визначену кількість часу (так званий стаж лояльності). Ще зовсім недавно цей термін складав мінімум 10 років.

У 2002 році у співробітників з'явилась можливість самостійно додатково фінансувати свою пенсію шляхом відрахувань відсотка від зарплати, відпускних чи премій. Тоді ж стаж “лояльності” скоротили до п'яти років, а мінімальний вік, при якому працівник може змінити місце роботи, але зберегти право на пенсію, - із 35 до 30 років. І хоча корпоративна пенсія залишилася для роботодавця справою добровільною, порядок індексування пенсій і виплати при достроковому звільненні чи зміні роботи тепер чітко встановлено у відповідному законі.

Додаткове створення корпоративної системи пенсій було дозволено також дрібним і середнім компаніям. Щоб стимулювати цей процес, пенсійні зобов'язання перед своїми співробітниками у випадку банкрутства компанії тепер будуть погашатися у першу чергу. Також слід зауважити, що у Німеччині з успіхом діє також система індивідуального накопичення - на індивідуальних рахунках, адже, як свідчать соціологічні дослідження, німцям дуже подобається усвідомлювати той факт, що у питанні пенсійного забезпечення вони не залежать від держави.

У Франції, яка має досить складну систему пенсійного забезпечення, існують професійні добровільні схеми (Plan Parteyrial D'epargne Salariale Volontaire pour la Retvaite, PPESVR), що можуть бути накопичувальними або ґрунтуватися на принципі РАYG. В країні діє більше 100 основних і понад 300 додаткових видів пенсійного забезпечення. В цілому пенсійна система складається з п'яти компонентів: 1) основні - для найманих працівників; 2) додаткові; 3) спеціальні - для окремих категорій зайнятих; 4) базові - для офіційно непрацюючих працівників; 5) факультативні режими. У Франції додаткове пенсійне страхування на підприємствах законодавством передбачається як обов'язкове і має включатися до колективних договорів.