Совершенствование финансовой политики компании

В формировании и развитии СТО в нашей стране можно выделить две особенности: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

СТО как система имеют две формы существования: 1) фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательной, нормотворческий уровень.

Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 43.

Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим СТО разделяются на двух, трехи многосторонние.

Типы СТО в чистом виде не существуют -- встречаются комбинации этих типов.

Исторический опыт показывает, что первоначально формировались новые субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты.

При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник -- работник; работник -- работодатель; работодатель -- работодатель.

На групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне -- между работником и государством; работодателем и государством.

3.2 Роль коллективного договора в социально- трудовых отношениях и осуществление контроля над его выполнением

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальное партнерство». До 2002 года основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001).

В новом Кодексе принципы социального партнерства (статья 24) законодателем несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, перечисленными в статье 4 вышеназванного Закона. Однако, как и ранее, отсутствует надлежащая регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.

Что понимается под «надлежащей регламентацией»? Прежде всего нормативная правовая база, в которой закрепляется право субъектов взаимодействия на осуществление внутреннего контроля коллективных договоров и соглашений, а следовательно создаются условия для реализации одного из основных принципов социального партнерства -- равенства сторон.

Итак, объектом анализа в настоящей статье является внутренний контроль. Прежде чем перейти к его характеристике, нужно сказать несколько слов о контроле внешнем. Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. Так, внешнему контролю, то есть контролю исключительно за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями), посвящены нормы не только нового Трудового кодекса РФ (статьи 51, 357 и 370), но и Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. на 21.03.2002) -- статья 13, пункт 3 статьи 15, статья 19, часть вторая статьи 21, пункт 2 статьи 22. Контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления (рис. 1).



Рис.3.1. Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок осуществления, естественно может, да и должен стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, а их результаты должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.

Рассмотрим организацию внутреннего контроля, который может быть односубъектным или совместным. Под совместным понимается процесс, осуществляемый двумя или тремя субъектами взаимодействия на основе обсуждения процедур проверки и закрепления их непосредственно в коллективном договоре или соглашении. Исходным пунктом при организации такого рода контроля должен стать учет критерия правосубъектности лиц, обеспечивающих регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства^2.

Поясним данный тезис. В условиях развития профсоюзов, деятельности в организациях различных форм собственности более одного профсоюза, а также необходимости заключения коллективных договоров и соглашений при участии органов исполнительной власти, органов местного самоуправления (например, коллективные договоры градообразующих организаций³⁾, проблему контроля необходимо рассматривать с учетом фактора многосубъектности указанных процессов.

Поскольку стороны, заключившие соответствующий согласительно-договорной акт (коллективный договор или соглашение по регулированию социально-трудовых отношений), могут объединяться для совместного контроля за выполнением обязательств, принятых работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами^4, то общий временный орган контроля должен быть создан на основании определенных принципов, подходов в разграничении их полномочий. Деятельность такого органа может осуществляться на основе алгоритма и правил процедуры контроля. Иными словами, далее речь пойдет об институционализации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Под институционализацией в широком смысле понимается процесс формирования (становления) социальных институтов.

В ходе рассмотрения институционализации какой-либо деятельности и общественных отношений внимание исследователей обращается, как правило, на процесс опредмечивания общественных отношений в тех или иных институтах, который проходит ряд последовательных этапов; при характеристике же различных социальных институтов внимание концентрируется в основном на результате процесса формализации их деятельности и эффективности общественных отношений.

Именно с указанной позиции предпримем попытку анализа внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Обратимся к практике взаимодействия сторон трудовых отношений на основе принципов социального партнерства. В качестве примера возьмем одну ситуацию правовых отношений социальных партнеров, порождающую множество вопросов по правилам и принципам осуществления контроля -- взаимодействие сторон по поводу обеспечения работодателем условий по осуществлению профсоюзными органами культурно-массовой и физкультурной работы. Материальные средства на такого рода цели работодатель вправе направлять из прибыли, остающейся в его распоряжении.

Согласно части четвертой статьи 377 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Порядок реализации данной нормы закреплен в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (часть вторая пункта 2 статьи 28).

Здесь уместно напомнить о двух обстоятельствах:

- действие указанного закона распространяется на всех работодателей, находящихся на территории Российской Федерации (пункт 1 статьи 4);

- данный закон относится не к актам трудового законодательства, а к законодательству, регламентирующему деятельность общественных организаций.

В Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено, что отчисление работодателем денежных средств профсоюзам и их органам на проведение ими социально-культурной и иной работы производится в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением. На сегодняшний день указанные условия и порядок не закреплены на уровне федерального законодательства.

В то же время одним из условий отчисления денежных средств профсоюзам и органам является условие о том, что работодатель вправе определить правила контроля за расходованием этих средств. В такие правила могут быть включены положения не только о механизме контроля, но и положения о правомочии лиц, представляющих работодателя.

Целеполагание установления такого рода контроля со стороны работодателя минимум двояко:

во-первых, контроль может осуществляться в целях обеспечения расходования денежных средств исключительно по назначению;

во-вторых, контроль должен осуществляться при обжаловании работниками нецелевого использования указанных средств или ненадлежащего уровня культурно-массовой и физкультурной работы.

Практика социального партнерства показывает, что именно в коллективных договорах содержатся положения по размерам отчислений денежных средств профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу, и что порой работодатели демонстрируют притязания на осуществление контроля за целевым расходованием средств специального назначения. Как правило, такие притязания обоснованы, но они не имеют нормативной базы для их удовлетворения. Происходит это по причине отсутствия в коллективных договорах соответствующих положений, закрепляющих порядок осуществления контроля по обоюдной договоренности субъектов взаимодействия.

При реализации статьи 232 КЗоТ РФ возникало множество вопросов, связанных с правомочием представителей работодателя осуществлять контроль за расходованием средств на культурно-массовую работу, организуемую профсоюзными органами. Можно предположить, что аналогичная по содержанию статья 377 Трудового кодекса РФ положение дел не изменит.

Среди актуальных вопросов выделим следующие:

Может ли контроль со стороны работодателя осуществляться без нарушения принципа автономии профсоюзов?

На сколько правомерен возможный отказ профсоюзного органа в содействии осуществлению контроля со стороны работодателя?

Можно ли привлечь к ответственности профсоюзный орган за непредоставление работодателю информации для осуществления контроля в рамках норм Трудового кодекса РФ?

В тех случаях, когда данная проблема решается путем закрепления соответствующего обязательства одного из субъектов социального партнерства в соглашении сторон взаимодействия -- этот субъект обладает правом выдвижения требования на осуществление контроля за целевым расходованием его средств.

На практике профсоюзы и их лидеры считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью.

Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на нормах о свободе общественных организаций (ассоциаций) и независимости профсоюзов (статья 5 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Так, согласно пункту 1 указанной статьи, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций) и им не подотчетны и не подконтрольны.

В случаях принятия профсоюзами (их органами) определенных обязательств⁷ и закрепления их в коллективных договорах, не означает ли указанная норма неподконтрольности одной из сторон социального партнерства? Не означает ли это, что общественные организации (их ассоциации, объединения) бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами -- работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления?

Пока однозначных ответов на эти вопросы нет. Следовательно, можно говорить о наличии объективного противоречия между принципом равноправия сторон социального партнерства (статья 24 ТК РФ) и принципом автономии субъектов трудовых отношений (Конвенция № 87 Международной организации труда 1948 г.).

Поскольку в настоящее время в развитии социального партнерства наметилась тенденция к взаимной ответственности сторон за выполнение коллективных договоров^8, то и проблема контроля за деятельностью профсоюзных органов стала острее прежнего. Данный предмет, на наш взгляд, необходимо рассматривать с позиций анализа основных принципов доверительного сотрудничества⁹ сторон трудовых отношений и подходов Международной организации труда (МОТ) к проблеме совместимости контроля и свободы ассоциации.

Проблеме совместимости контроля и свободы ассоциаций (организаций) трудящихся и предпринимателей посвящено несколько параграфов Доклада Комитета экспертов МОТ^10. Закрепление национальным законодательством норм, регламентирующих внешний контроль за финансовыми отчетами профсоюзов, в целом, совместимо с Конвенцией МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87, 1948 г.).

По мнению Комитета экспертов МОТ, право общественных организаций на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты или, если имеются серьезные основания предполагать, что действия организации противоречат уставу или закону (который не должен нарушать принципы свободы объединения).

Применительно к обстоятельствам, вынуждающим отечественных работодателей выражать притязания на осуществление контроля за расходованием профсоюзными организациями целевых средств, выделенных этими работодателями, то в ходе такого рода контроля может быть определено, имеет ли место действие, противоречащее уставу или действующему законодательству. Это один аспект.

Вторым аспектом является наличие или отсутствие исключительного случая, то есть оснований для осуществления контроля в особых условиях. Комитет экспертов МОТ полагает, что указанная Конвенция не нарушается, если необходимость контроля обусловлена исключительными обстоятельствами.

В качестве примеров исключительных обстоятельств приводятся случаи, при которых возникает необходимость расследования жалобы или же рассмотрения утверждений о растрате денежных средств. Анализ дела по существу и процедура проверки по одному из указанных обстоятельств должны осуществляться под патронажем компетентного судебного органа с предоставлением субъектам, оказывшимся в такой ситуации, всех гарантий беспристрастности и объективности контроля.

На наш взгляд, позиция экспертов МОТ по указанному правилу поведения может быть основой для осуществления контроля за выполнением положений коллективного договора и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства. Например, стороны взаимодействия могут предусмотреть в коллективном договоре или соглашении по регулированию социально-трудовых отношений порядок осуществления контроля расходования средств, выделяемых работодателем на культурно-массовую и физкультурную работу. Такого рода порядок может содержать один из нескольких организационных элементов процедуры контроля со стороны:

1) трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства, наделенных равными правами и обязанностями;

3) комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов);

4) трудового суда.

Сам порядок может проектироваться по нескольким вариантам. Например, одним из них может быть такое организационное начало, при котором работа комиссии, созданной сторонами взаимодействия на паритетных условиях, будет осуществляться под патронажем трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений или трудового суда.

Таким образом, круг субъектов, непосредственно взаимодействующих в ходе осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, несколько расширился по сравнению с нашим первоначальным представлением.

Естественно, что институционализация внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений включает в себя определенную законодательную базу, процедуры переговоров и заключения указанного типа согласительно-договорных актов.

В результате процесс проверки выполнения коллективных договоров или соглашений по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства может быть формализован в виде положения о внутреннем контроле со стороны всех субъектов данного типа взаимодействия.

Принципы взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля за выполнением коллективного договора

Основным принципом взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако это не исключает согласование и введение следующих принципов:

1) принципа ведения честной практики, выражающегося, например: в предоставлении достоверной информации без затягивания этой процедуры; в нераспространении ложных измышлений о стороне взаимодействия, о полномочных представителях, осуществляющих контроль за ходом выполнения коллективного договора, соглашения;

2) принципа паритетности в деле реализации права на осуществление контроля за ходом выполнения обязательств, принятых на себя каждой из сторон взаимодействия;

3) принципа осуществления контроля с использованием «одного языка», что означает проверку выполнения обязательств экономического характера посредством только экономических показателей;

4) принципа «диагноза» объективных и субъективных причин расхождения сравниваемых показателей, который должен обязательно применяться в случаях изменения внешней среды социальной системы;

5) принципа осуществления контроля без проявлений конфронтации, но с демонстрацией другой стороне стремления в совместном поиске взаимовыгодных решений;

6) принципа сохранения конфиденциальности информации, полученной в ходе контроля.

Принципы, которыми сторонам взаимодействия необходимо руководствоваться при осуществлении процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, объединены и представлены на схеме (рис. 2).



Рис.3.2. Принципы осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

3.3 Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России

Трудовой кодекс Российской Федерации в рамках социально-ориентированного направления формирования высокоэффективной рыночной экономики России предполагает:

- достижение современных характеристик качества жизни населения и среды его обитания;

- формирование для этого нового технологического способа производства;

- создание многоукладной социально ориентированной рыночной экономики;

- значительное обновление роли государства в регулировании экономических и социальных процессов;

- переход к надежной системе социального партнерства работников, предпринимателей и государства (курсив мой. - Авт.).

Поэтому особенно актуальным сегодня является обеспечение правового регулирования социально-трудовых отношений, согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Руководителям организаций в новых условиях хозяйствования необходимо вникать в сущность социального партнерства, владеть его принципами и формами, а также уметь эффективно использовать их на практике.

Вот почему руководителям всех уровней управления приходится повышать свою квалификацию и осваивать новые методы, приемы формирования и регулирования трудовых отношений в коллективе своего предприятия, а также создавать условия для защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников.

Формируя новые трудовые отношения, сегодня в России все чаще обращают внимание на вопросы социальной политики на всех уровнях управления страны. Говоря о современной ситуации в экономике, следует иметь в виду, что важным является определение приоритетов развития, выявление новых тенденций и связанных с ними проблем. Следует согласиться с высказываниями ряда экономистов и юристов том, что для формирования стратегии перехода к устойчивому экономическому росту в регионах России первоочередное значение имеют анализ эффективности проводящейся социальной политики, оценка влияния экономической политики на изменение уровня жизни, социальной напряженности в обществе, состояния рынка труда и социальной инфраструктуры территорий страны.

В настоящее время важное значение приобретают планы и мероприятия социальной направленности. Известно, что природно-ресурсный потенциал России в 2 раза превосходит потенциал США, в 6-8 раз - Германии, в 18-20 раз - Японии и т.д. Однако практика показывает, что все еще бездарно у нас используются огромные возможности, которыми располагает наша страна. Поэтому сегодня важно соединить возможности природно-ресурсного потенциала с резервами, связанными с человеческими ресурсами.

Вступление человечества в XXI век сопровождается все более высокими темпами научно-технического прогресса - главного источника экономического роста. При этом по-новому раскрывается потенциал личности, меняются критерии оценки эффекта производственной и управленческой деятельности. Сегодня все чаще ощущается то, что ключевым становится значение человеческого фактора.

Усложнение хозяйственно-экономической деятельности человечества постоянно порождает потребность в более глубоких специальных знаниях и, соответственно, профессиях. Наука же в свою очередь стала оказывать все более мощное воздействие на хозяйственную практику. Человечество пережило несколько научно-технических и промышленных революций, которые кардинально изменили сам стиль жизни человечества.

Настоящее время характеризуется информационным бумом и бурным развитием высоких технологий. Постоянно возрастают требования к образованию как к его качеству, так и в связи с новыми рыночными отношениями, с диктатом мирового рынка.

Жизнь все чаще и чаще диктует, что высокий профессионализм и компетентность персонала на производстве являются основой экономической стабильности России. Научно-технический прогресс и рыночный механизм хозяйствования выдвигают более высокие требования к персоналу организаций.

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности, их профессиональная компетентность. Это очень важные факторы, обеспечивающие стабилизацию и экономический рост организаций, благосостояние и безопасность страны в целом.

Поэтому сегодня все чаще возникает вопрос: как и в какой степени необходимо учитывать последствия научно-технического прогресса и как в рамках человеческого фактора подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал?

Перестройка производства, сокращение персонала в одних производствах и переход этих людей на новые участки работы, освоение новых профессий, овладение новыми знаниями и навыками требуют повседневного внимания и умения управлять этими процессами.

Кадровый потенциал организаций Российской Федерации является важнейшим стратегическим фактором, предопределяющим успех проводимых хозяйственно-экономических реформ. От качественных и количественных показателей этого потенциала во многом зависит результативность структурной перестройки и оживление экономики, расширение производства, повышение качества продукции, ее конкурентоспособность и эффективность производства. Рыночная конъюнктура предъявляет высокие требования к профессионализму руководителей и специалистов предприятий, их компетентности, управленческой культуре, психологической устойчивости, умению работать в сложных условиях жесткой конкуренции.

При этом важно умело пользоваться действующим трудовым законодательством.

Реализация социальной политики руководства страны на современном этапе предусматривает целый ряд мер, обеспечивающих повышение экономической активности населения. Среди них можно назвать комплекс вопросов, связанных с:

перспективами развития занятости;

совершенствованием трудовых отношений;

подготовкой программ социальной ориентации.

Решение этих вопросов планируется осуществлять как на федеральном, так и на муниципальном уровнях.

В ряде областей страны сегодня разрабатываются специальные программы занятости и социальной защиты граждан от безработицы на 2009-2010 гг., задачами которых являются: развитие гибкости и маневренности спроса и предложения на рынке труда; общее увеличение уровня занятости; переориентация экономически активного населения на новые формы трудовых отношений; повышение трудовой мотивации безработных; смягчение социальных последствий массового высвобождения рабочей силы (для территорий с напряженной ситуацией на рынке труда); реализация государственной политики в сфере занятости и социально-трудовых отношений; увеличение трудовой мобильности населения.

Обучение кадров сегодня имеет особое значение, так как профессионализм в новых условиях рыночных отношений, условиях жесткой конкуренции оказывает большое влияние на качество работы, качество продукции и эффективность производства в целом.

Поэтому все вышесказанное обусловило то, что в новом Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 196) возложена ответственная задача на руководителей организаций всех форм собственности, т.е. на работодателей, планомерно обеспечивать подготовку, переподготовку и повышение квалификации подведомственного персонала.

Идет процесс наращивания производственных мощностей, а это влечет за собой потребность в специалистах различного профиля.

Для успеха дела в условиях рынка важное место отводится прочным знаниям трудового законодательства руководителями всех уровней управления, поэтому Институт экономики и управления в промышленности разработал программу и ведет обучение всех руководителей структурных подразделений. Программой предусматривается изучение следующих вопросов: особенности организации работы юридической службы в организации; правовые аспекты функционирования организаций; учредительные документы: составление, принятие, изменение; заключение трудовых договоров и порядок их расторжения; новый

Трудовой кодекс РФ; охрана интеллектуальной собственности. В этом же курсе рассматриваются внешнеэкономические контракты, правовое обеспечение использования новых возможностей в деятельности организаций.

Современные рыночные взаимоотношения, новый хозяйственно-экономический механизм предъявляют сегодня повышенные требования к многим профессиям, к квалификации специалистов.

Высококвалифицированные специалисты - это основа успеха любой фирмы в любом бизнесе.

В связи с возрастанием роли человеческого фактора в реализации социально-экономических реформ возникает необходимость повышения квалификации руководящего состава предприятий и других управленческих структур.

В процессе обучения акцент делается на жизненно важных вопросах, которые способствуют повышению экономической активности работников, усиливается роль законодательной практики.

На занятиях по обмену опытом слушатели приводят примеры разработанных концепций повышения уровня жизни населения, которые направлены на создание системы государственного содействия росту реальных доходов населения.

Подобные концепции включают разработку и реализацию программ, направленных на поддержку семьи, осуществление молодежной политики, регулирование оплаты труда, развитие малого и среднего бизнеса, формирование личного подсобного хозяйства и самозанятости, развитие услуг общественного сектора, совершенствование социальных стандартов, социальное партнерство и др.

При разборе указанных вопросов представители администраций отдельных областей подчеркивают, что приоритетное внимание в названных выше концепциях уделяется вопросам социальной поддержки малообеспеченных слоев населения.

В современных условиях важным участком работы в связи с реализацией социальной политики государства и обеспечения повышения экономической активности населения является тесная связь между органами управления по труду администраций областей и центрами развития персонала на производстве, где они созданы.

В настоящее время необходимо обеспечить объективную оценку уровня и компетентности государственных служащих, внимательно и целенаправленно вести подготовку и отбор этих кадров, что в конечном счете будет способствовать решению задач подъема экономики страны.

Современным кадрам этого участка работы следует хорошо владеть основными положениями государственной концепции и приоритетов, особенно в социальной сфере. При выработке стратегии перехода к устойчивому экономическому росту в регионах важное значение имеют анализ эффективности проводящейся социальной политики, оценка влияния экономической политики на изменение уровня жизни, социальной напряженности в обществе, состояния рынка труда и социальной инфраструктуры.

В процессе обучения руководящих кадров и главных специалистов большое внимание обращается на правовые вопросы. Современный руководитель должен хорошо владеть новыми, отраженными в трудовом и хозяйственном законодательстве правовыми нормами.

Так, у коммерческих директоров программой предусматривается рассмотрение типовых ошибок при заключении, изменении и расторжении коммерческих договоров, разбирается арбитражная практика. У заместителей директоров по быту и социальным вопросам в планах предусмотрены вопросы: пенсионная система в Российской Федерации; система государственного управления охраной труда; концепция социального партнерства; взаимодействие с федеральными и региональными органами власти, службами социальной защиты, внебюджетными фондами и другими структурами.

Заместители директоров по организационно-правовым вопросам изучают правовые вопросы управления современным предприятием, новый Трудовой кодекс РФ, организационно-правовые формы предприятий, правовое обеспечение новых возможностей в деятельности предприятий (лизинг, факторинг и т.п.).

Повышение квалификации кадров сегодня имеет важнейшее значение, т.к. профессионализм в условиях рынка, жесткой конкуренции оказывает определяющее влияние на качество работы, качество продукции и эффективность производства в целом. Правовое обеспечение использования новых возможностей в деятельности предприятия (лизинг, факторинг и др.) отвечает задачам укрепления социально-трудового партнерства, а также эффективного развития экономики страны.

Глава 4. Анализ социально-трудовых отношений на предприятии

4.1 Анализ системы управления

Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor's, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по аудиту разрабатывает рекомендации по эффективному контролю финансово-экономической деятельности Компании, включая ежегодные независимые аудиторские проверки финансовых отчётов.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

№№п/п	Наименование	ед. изм.	2007	2008	изме нение, +. -. чел	Темп роста %
1	Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	34 895	34 242	-653	-1,9
2	Руководители	чел.	3 317	3 246	-71	-2,1
3	Специалисты	чел.	3 750	3 508	-242	-6,5
4	Служащие	чел.	417	381	-36	-8,6
5	Рабочие	чел.	27 411	27 107	-304	-1,1

Рис.4.1. Структура персонала на 2008 год.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

№№п/п	Наименование	2007	2008	изме нение, +. -. чел
		чел.	%	чел.	%
1	всего	34 895	100	34 242	100	-653
2	мужчины	23 694	67,9	23 490	68,6	-204
3	женщины	11 201	32.1	10 752	31.4	-449



Рис.4.2 Динамика гендерной структуры предприятия

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

п/н	возраст	2007	2008	изменение, +. -. чел
		чел.	%	чел.	%
1	до 30 лет	7 223	20,7	7 088	20.7	-135
2	30-50	18 320	52,5	18 148	53	-172
3	старше 50	9 352	26,8	9 006	26,3	-346
4	итого	34 895	100	34 242	100	-653

Рис.4.3. Возрастная характеристика персонала на 2008 год

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Характеристика персонала по категориям

№ п/п	Наименование	2007	2008
		чел.	%	чел.	%
1.	Среднесписочная численность,чел., в том числе:	34 895	100	34 242	100
1.1.	Руководители	3 317	9,5	3 246	9,5
1.2.	Специалисты	3 750	10,7	3 508	10,2
1.3.	Служащие	417	1,2	381	1,1
1.4	Рабочие	27 411	78,6	27 107	79,2

Рис. 4.4. Характеристика персонала по категориям на 2008 год.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

№ п/п	Наименование	2007	2008
		чел.	%	чел.	%
1.	Среднесписочная численность,чел., в том числе:	34 895	100	34 242	100
1.1.	постоянные работники	34 476	98,8	33 900	99,0
1.2.	временные работники	405	1,16	329	0,96
1.3.	совместители	14	0,04	13	0,04

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.