Совершенствование финансовой политики компании

Показатель	2007	2008	изменение, +,-	темп прироста. %
общая текучесть	8,3	12,8	+4,5	+54,2
текучесть молодёжи до 30 лет	18.7	21.6	+2,9	+15,5
количество смертельных несчастных случаев	3	2	-1	-33,3
потеряно дней по нетрудоспособности	1 646	1 749	+103	+6,3
средняя заработная плата	21 034	26 048	+5 014	+23,8

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

4.2 Кадровая и социальная политика

Стратегические цели НЛМК в области социальной ответственности

Объединенные усилия Компании, работников и гражданского общества направлены на достижение следующих стратегических целей:

? формирование благоприятной и предсказуемой социально-экономической среды проживания для сотрудников предприятий и населения регионов;

? совершенствование механизмов корпоративного управления в экономической, экологической и социальной областях деятельности Компании;

? соответствие международным и национальным стандартам защиты окружающей среды. Ориентация на лучшие современные технологии;

? соблюдение деловой этики ведения бизнеса;

? создание новых видов продукции в соответствии с ожиданиями потребителей;

? создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников Компании;

? обеспечение устойчивого роста благосостояния и социальной защищенности работников, создание безопасных социально-бытовых условий на производстве;

? недопущение случаев нарушения прав человека и действующего законодательства в сфере труда;

? противодействие коррупции и терроризму.

Компания в сотрудничестве с администрациями городов осуществляет деятельность по совершенствованию модели управления жилищными комплексами, повышению эффективности и прозрачности расходов на содержание социальной сферы городов, в которых расположены предприятия Группы НЛМК.

На протяжении многих лет Компания участвует в строительстве жилья в Липецке. Ежегодно более 400 семей вселяется в новые благоустроенные квартиры

Одновременно с развитием собственных жилищных программ компания вносит свой вклад в строительство города

В соответствии с требованиями Федерального законодательства вокруг промышленных предприятий должны быть созданы санитарно-защитные зоны (СЗЗ), в пределах которых не должно находиться жилых строений. Для решения этого вопроса был разработан проект СЗЗ ОАО НЛМК и согласован с заместителем Главного государственного санитарного врача Российской Федерации.

При проведении топографической съёмки в пределах установленной границы были определены жилые дома, расположенные на территории СЗЗ. Жители домов, расположенных на территории СЗЗ, были проинформированы о сложившейся ситуации, и с ними проведён опрос о согласии на переселение в предоставляемые квартиры.

Итогом проделанной работы стали утверждённые совместно с администрацией города Липецка «Программа реализации проекта организации санитарно-защитной зоны ОАО НЛМК и «Программа переселения жителей из домов, расположенных в СЗЗ ОАО НЛМК».

В соответствии с Программой переселения жителей из ССЗ в новое жильё, полностью за счёт средств

ОАО НЛМК, приобретено 2 384 жилой площади.

Из 48 семей 37 семей переселены в новые благоустроенные квартиры в городе Липецке.

Несмотря на сложную экономическую ситуацию, Компания намерена полностью выполнить свои социальные обязательства перед жителями города и до конца 2009 года переселить остальные семьи, направив на реализацию данного проекта 93 млн рублей.

В соответствии с трёхсторонним соглашением о социально-экономическом партнёрстве, заключённом между Компанией НЛМК, ОАО Алтай-Кокс и администрацией Алтайского края, предприятие в 2008 году финансировало реализацию городских социальных программ, а также строительство и реконструкцию промышленных и социальных объектов г. Заринска, направив на эти цели 475,4 млн рублей. Также ОАО Алтай-Кокс участвует в программе развития города и реализует собственную программу жилищного строительства. В 2009 году планируется построить два жилых дома.

Развитие спорта, культуры, здравоохранения

Компания оказывает помощь спортивным детским и юношеским школам и секциям, спортивным клубам и спортсменам.

В рамках программ благотворительной помощи, осуществляемых в основном через благотворительный фонд социальной защиты «Милосердие», ОАО НЛМК содействует развитию физкультуры и спорта, культуры, искусства и здравоохранения.

В 2007 году Компания направила на эти программы около 200 млн рублей.

НЛМК участвует в развитии спорта высоких достижений, поддерживает олимпийское движение.

В 2007 году НЛМК перечислил средства в размере 81 млн рублей некоммерческой благотворительной организации «Фонд поддержки олимпийцев России» и 26 млн рублей в фонд «Заявочный комитет Сочи-2014».

Средства выделяются на содержание спортивных комплексов и сооружений (стадионов, Дворцов спорта, спортивных залов и т.п.), приобретение спортивного оборудования.

В Липецке Компания построила многофункциональный спортивный комплекс общей площадью 4 310 м2 со сметной стоимостью около 200 млн рублей. Комплекс включает в себя 2 крытых теннисных корта с современным покрытием, залы для игры в бильярд, боулинг, сквош, тренажёрные залы, залы для занятий аэробикой, восстановительный центр. Строительство комплекса производилось полностью за счёт средств ОАО НЛМК.

Оказывая содействие спортивному клубу «Липецкий металлург», НЛМК принимает активное участие в развитии стрелковых видов спорта в России. Стрелково-стендовый комплекс СК «Липецкий металлург» является одним из самых современных в России. Высокая техническая оснащённость стрелкового комплекса позволяет проводить соревнования международного уровня.

Только на строительство и реконструкцию объектов стелково-стендового комплекса в 2008 году израсходовано 14 млн рублей, введено в эксплуатацию здание административно-бытового корпуса, проведена реконструкция площадок для стендовой стрельбы.

На его базе в 2007 году проведены два Чемпионата России по стендовой стрельбе, учебно-тренировочные сборы юниорской сборной команды России, региональные соревнования.

Команда липецких стрелков-стендовиков в 2007 и в 2008 году победила на командном Чемпионате России.

В 2008 году спортсмен СК «Липецкий металлург» Виталий Фокеев принял участие в Олимпийских играх в Пекине. Татьяна Барсук, Виталий Фокеев и Михаил Лейбо стали чемпионами Европы в командном зачёте.

По итогам сезона 2008 года 19 липецких спортсменов стрелков-стендовиков вошли в состав сборной команды России.

Компания оказывает помощь детским творческим клубам, студиям, библиотекам, музеям, художественным галереям, также выделяются средства на охрану и должное содержание памятников культуры и архитектуры, иных объектов, имеющих культурную, культовую и историческую ценность.

В рамках программ благотворительной помощи, осуществляемых в основном через благотворительный фонд социальной защиты «Милосердие», ОАО НЛМК содействует развитию физкультуры и спорта, культуры, искусства и здравоохранения.

В 2008 году на эти программы компания направила более 270 млн. руб

НЛМК участвует в развитии спорта высоких достижений, поддерживает олимпийское движение.

В 2008 году НЛМК перечислил средства в раз- мере 81 млн рублей некоммерческой благо- творительной организации «Фонд поддержки олимпийцев России».

На финансирование подготовки и участияв первенстве России по футболу команды «Металлург» в 2008 году Компания направила 66,2 млн рублей.

Средства выделяются на содержание спортивных комплексов и сооружений (стадионов, Дворцов спорта, спортивных залов и т.п.), приобретение спортивного оборудования.

В рамках социального проекта «Здоровье детей -- здоровье нации» на средства НЛМК построены и введены в эксплуатацию три многофункциональные спортивные площадки для школ города с современным синтетическим покрытием общей стоимостью 20 млн рублей. 17 млн рублей были выделены НЛМК для реконструкции легкоатлетического ядра спортивного клуба «Липецкий Металлург», на котором проводят тренировки специализированные детские спортивные школы, ведущие спортсмены России, города и области.

НЛМК является учредителем некоммерческой организации «Новолипецкий медицинский центр», созданной для оказания медицинской помощи и оздоровления работников Компании и жителей региона.

Работа с подрастающим поколением

Формирование репутации самого привлекательного работодателя в регионе является необходимым условием для привлечения на предприятия Компании творчески активного и технически грамотного персонала.

Оказывая содействие подрастающему поколению в получении современного образования, Компания создает собственный перспективный кадровый резерв. На эти цели в 2007 и 2008 году Компания направила 40 млн рублей. В качестве шефской и благотворительной помощи Компания вкладывает средства в укрепление материально-технической базы детских садов, школ, лицеев, профессиональных училищ, детских творческих центров, детских домов, школ-интернатов.

Оказывая содействие подрастающему поколению в получении современного образования, Компания создаёт собственный перспективный кадровый резерв.

С целью долгосрочного развития кадрового потенциала Компания проводит целевую программу «Студент НЛМК», которая предусматривает финансирование обучения детей работников Компании в лучших технических и экономических вузах России.

На настоящий момент по программе «Студент НЛМК» обучается 56 человек.

Компания предоставляет возможность студентам и учащимся учебных заведений проходить производственную практику на предприятиях Группы НЛМК. На период практики студенты (учащиеся) закрепляются за опытными рабочими и специалистами.

В 2008 году производственную практику на предприятиях Компании проходило более 4 000 учащихся и студентов.

Детальное знакомство с производством проходит на рабочем месте, студент имеет возможность почувствовать себя частью трудового коллектива, попробовать свои силы и перенять опыт наставников, тем самым Компания открыто показывает своим потенциальным сотрудникам возможность приобретения интересной работы и личной самореализации.

В сезон летних каникул Компания предоставляет возможности для отдыха в детских санаториях и домах отдыха детям работников, детям из малообеспеченных семей и воспитанникам детских домов.

Материальная поддержка оказывается при проведении ремонтов, закупке оборудования, приобретении современных учебных пособий, компьютерной техники, спортивного инвентаря.

Особое место занимает работа по профориентации школьников и студентов, которая проводится на постоянной основе при непосредственном участии работников Компании. В рамках этого направления реализуется

ряд программ:

? участие школьников в праздниках «День открытых дверей» в базовых учебных заведениях;

? экскурсии на предприятия Компании;

? обучение школьников по программам: «Интернет-каникулы», «Электронные каникулы», «Школа молодого металлурга», «Старт в науку»;

? проведение конкурсов на знание английского языка, рисунков, сочинений и прикладного творчества.

При активном участии НЛМК в 2007 году Профессиональное училище №10 г. Липецка стало победителем приоритетного национального проекта «Образование».

НЛМК выступил в качестве основного работодателя для выпускников училища. Профессиональное училище №10 получило в качестве приза государственный грант в размере 28,6 млн рублей. Такую же сумму Компания перечислила училищу на приобретение учебно- лабораторного оборудования. Кроме того, в ремонт зданий, аудиторий, а также на оплату труда преподавательского состава, повышенные стипендии хорошо и отлично успевающим студентам, дизайн и пошивновой формы, приобретение учебников и др. Компания дополнительно затратила около 40 млн рублей.

В сезон летних каникул Компания предоставляет возможности для отдыха в детских санаториях и домах отдыха детям работников и детям из малообеспеченных семей и воспитанникам детских домов.

Поддержка социальнонезащищенных сторон

Компания оказывает денежную помощь людям, относящимся к категории социально-незащищенных слоев населения. Для пенсионеров и ветеранов Великой Отечественной войны, большинство из которых трудилось на предприятиях Группы НЛМК, в рамках благотворительных программ предусмотрены ежемесячные выплаты, оплата лекарств и медицинского оборудования, путевок в санатории и профилактории, более 32 млн. руб перечислено компанией в 2008 году на поддержку социально незащищенных слоев, около 35 тыс жителей нуждающихся в дополнительной социальной защите получили в 2008 году помощь от благотворительного фонда НМЛК «Милосердие» адресную помощь всего в минувшем году на оказание безвозмездной помощи юридическим и физическим лицам ОАО НМЛК направило более 270 млн. руб

Глава 5. Разработка предложений по укреплению социальной стабильности и предотвращению социальных конфликтов

Генеральная цель кадровой политики - удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;

- назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;

- открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;

- контрактная система оплаты труда - особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;

- работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;

- «омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;

- сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;

- социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;

- пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием. Преимущество отдается выпускникам факультетов Белорусского университета информатики и радиоэлектроники, проходившим производственную практику с 3-го курса в подразделениях предприятия и писавшим дипломную работу по практической тематике предприятия;

- особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;

- прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;

- систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;

- назначение на должность производится после специального обучения;

- уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять следующие системы премирования. Для определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада.

Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:

- оплата питания;

- медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);

- страхование при нахождении в зарубежных командировках;

- организация досуга (выезды на природу и посещение

- культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

- обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «НЛМК» положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).

Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;

- работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.

При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет заработную плату работника в месяц, находим дневную заработную плату:

26 048 / 20 = 1032 р.,

где 20 - количество рабочих дней в месяц.

Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 1032 р. в день.

Если банк отгулов составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят:

1032 20 1,4 = 36 467 р.

где 1,4 - коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату. Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха - 1 %.

Валовые доходы в 2010 году по плану по сталелитейному участку цеха составят 12 056 034 руб. (при увеличении на 1% составит 6 116 594 руб.), тогда экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для сталелитейного участка мартеновского цеха составит:

П = 120 560 руб. - дополнительная прибыль от внедрения мероприятия.

Э = 120 560 - 36 467 = 84 093 руб.

Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 20 отгулов в месяц для сталелитейного участка цеха экономически целесообразно.

5.1 Стимулирование

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.

В таблице 5.1. приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях.

Таблица 5.1.

Перечень стимулирующих систем в организации.

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.
Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
Участив акционерном капитале.	Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта -- с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальные программы.	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные Службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей.	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни.	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление -- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программы выплат по временной нетрудоспособности.	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
Медицинское страхование.	Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей.
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний -- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника.
Отчисления в пенсионный фонд	Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

5.2 Работа с персоналом

Компания считает свой персонал основным капиталом, поэтому приоритетным направлением в работе с персоналом для Компании является создание благоприятных условий для высоко- производительного труда и выпуска продукции с высокой добавленной стоимостью, за счёт:

---- поддержания достойного уровня заработной платы и социальной защищённости своих работников;

---- совершенствования процедур по привлечению, адаптации и профессиональному развитию персонала;

---- создания безопасных и комфортных условий труда;

---- реализации программ по оздоровлению работников и членов их семей;

---- формирования стабильного социально-психологического климата в трудовых коллективах на предприятиях.

Более половины всех рабочих предприятий Группы НЛМК имеют высокую квалификацию по своим профессиям, что является одним из основных конкурентных преимуществ Компании и создаёт возможность для осуществления широкомасштабной программы технического перевооружения и развития производства.

В 2008 году в ОАО НЛМК около 5 тысяч рабочих получали надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство

Наличие в Компании профессиональной команды руководителей и специалистов явилось результатом многолетней работы руководства НЛМК по привлечению, развитию и удержанию талантливых работников.

Мировой финансовый кризис, падение спроса и цен на металлопродукцию повлекли за собой кардинальные изменения производственной программы практически на всех предприятиях Группы НЛМК: снижение объёмов производства, перенос капитальных ремонтов металлургических агрегатов на более ранние сроки, вывод из работы действующих агрегатов.

Для минимизации влияния кризиса на экономику Группы НЛМК Компания подготовила и реализовала ряд важных мер, связанных с человеческими ресурсами:

---- организованы центры по сбору и анализу информации, разработке и реализации антикризисных мероприятий;

---- проведена разъяснительная работа с персоналом по преодолению кризисных явлений, организована «горячая линия» с руководителями Компании, с публикацией ответов на поступающие вопросы в СМИ;

---- проведена оптимизация структур управления производством и численности персонала, в том числе за счёт уменьшения численности управленческого персонала;

---- организовано опережающее обучение работников с целью увеличения социальной защищённости и приостановки высвобождения персонала;

---- временно прекращён приём в Компанию новых сотрудников;

---- реализована программа по стимулированию ухода пенсионеров на заслуженный отдых с выплатой им денежной компенсации;

---- реализованы другие краткосрочные меры.

В связи с резким падением спроса на металлопродукцию в 4-м квартале 2008 года руководство Компании было вынуждено пойти на непопулярные меры, а именно -- ввести в ОАО НЛМК режим неполного рабочего времени. В целях сохранения трудового коллектива и непроведения процедур по сокращению персонала было принято решение предложить работникам увольнение в связи с выходом на пенсию. Дополнительный стимул гарантировал работникам материальную выплату, достигающую суммы пяти среднемесячных заработных плат.

Действительно, это предложение было выгодно для работников пенсионного возраста, и им воспользовалось 1 189 человек. Всем им предоставлена возможность встать на учёт в Совет ветеранов и пользоваться всеми льготами, предусмотренными ветеранам НЛМК. Реализация этого мероприятия также позволила Компании зарезервировать для выпускников базовых учебных заведений на 2009 год до 500 рабочих мест.

В результате данных мероприятий удалось сохранить квалифицированный коллектив и не допустить дестабилизации социальной обстановки в регионах присутствия.

Компания планомерно и на постоянной основе реализует программы, направленные на повышение доходов своих работников. Темпы роста заработной платы персонала значительно превышают темпы инфляции, но при этом жёстко связаны с увеличением объёмов производства, повышением производительности труда, совершенствованием структуры управления.

Средняя заработная плата персонала на предприятиях Группы НЛМК в 2008 году выросла на 23,7% и составила 24 271 рубль

Несмотря на значительный спад производства и тяжелую финансовую ситуацию, сложившуюся в 4 квартале 2008 года, Компания нашла возможность выплатить годовое вознаграждение работникам предприятий Группы НЛМК.

При совершенствовании системы оплаты труда Компания стремится к разработке и применению справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад всех структурных подразделений и каждого конкретного работника в общее дело.

В системе мотивации труда Компании отсутствуют ограничения по выплатам и предоставлению льгот временным работникам и работникам, работающим на условиях неполной занятости. На предприятиях Группы НЛМК отсутствует дискриминация по половому признаку, возрасту, национальности и вероисповеданию и тем более не применяется детский и принудительный труд.

В целях социальной защищённости своих работников Компания предоставляет льготы и компенсации, формирующие социальный пакет, основными частями которого являются:

---- компенсационные выплаты;

---- выходные пособия;

---- материальная помощь;

---- доплаты, предусмотренные коллективными договорами.

В социальный пакет работников Компании помимо заработной платы и различных премиальных выплат входят обязательное и добровольное медицинское страхование работников, а также негосударственное пенсионное обеспечение.

В соответствии с существующим законодательством работодатель выступает страхователем, страховые взносы уплачиваются как часть единого социального налога и составляют 3,1% от фонда заработной платы. Работники в рамках обязательного страхования получают амбулаторное и стационарное лечение, в объёме, установленном региональными программами обязательного медицинского страхования, кроме сложных операций, дорогостоящей диагностики и терапии.

Не ограничиваясь этим, ОАО НЛМК страхует риск работников по договору добровольного медицинского страхования, в соответствии с которым работники имеют возможность получать:

---- амбулаторно-поликлинические (в том числе консультационные) и стационарные медицинские услуги,

---- доврачебную помощь в цеховых здравпунктах,

---- профилактические медицинские осмотры,

---- медицинские услуги по зубопротезированию,

---- восстановительное лечение в санаториях,

---- высокотехнологичную медицинскую помощь при сложных заболеваниях в специализированных клиниках.

Затраты на добровольное медицинское страхование работников ОАО НЛМК в 2008 году составили 35,4 млн рублей

Общий объём финансирования медицинской помощи, включая добровольное медицинское страхование работников ОАО НЛМК, в 2008 году составил 60,2 млн рублей

В рамках реализации программ медицинского страхования ОАО Алтай-Кокс в 2008 году израсходовало 45,7 млн рублей, ОАО Стойленский ГОК -- 15,7 млн рублей.

Компания активно реализует программу не государственного пенсионного обеспечения.

ОАО НЛМК является одним из учредителей негосударственного пенсионного фонда «Социальное развитие».

В настоящее время НПФ «Социальное развитие» входит в число 20 (из 263) негосударственных пенсионных фондов России и является самым крупным в Центрально-Чернозёмном регионе.

Почти 23 000 работников ОАО НЛМК перечисляют взносы в НПФ «Социальное развитие» по программе дополнительного пенсионного обеспечения

Пенсионные резервы фонда на 01.01.2009 г. составили 1 885,5 млн рублей

Максимальный размер ежемесячной негосударственной пенсии по итогам 2008 года у работников ОАО НЛМК составил 17,8 тыс. рублей. Платежи ОАО НЛМК в НПФ «Социальное развитие» в пользу своих работников в 2008 году составили 118,4 млн рублей. Взносы ОАО Стойленский ГОК в НПФ «Социальное развитие» составили 12,9 млн рублей.

Совместно с профсоюзными организациями Компания выстраивает систему социального партнёрства, являющуюся основой взаимовыгодного сотрудничества.

Нормы трудового законодательства и дополнительные льготы и гарантии работников записаны в коллективных договорах, действующих на всех предприятиях Группы.

Более 40 000 работников предприятий Группы НЛМК являются членами профсоюзных организаций

Исполнение принятых обязательств по коллективным договорам контролируют паритетные комиссии, состоящие из представителей администрации и профсоюзных комитетов.

В результате постоянно проводимого диалога достигаются соглашения по вопросам заработной платы и оптимизации структуры управления, обеспечению здоровых и безопасных условий труда, введения для работников льгот, носящих конкретную социальную направленность.

Все разделы коллективных договоров на предприятиях Группы НЛМК в 2008 году в основном выполнены.

Расходы ОАО НЛМК на обеспечение социальной защищённости работников в соответствии с коллективным договором в 2008 году возросли по сравнению с 2007 годом в 1,7 раза и составили 555,1 млн рублей

Компания считает стратегическими инвестиции в развитие профессиональных знаний и умений своих работников. Основными направлениями подготовки персонала являются:

---- профессиональная подготовка рабочих;

---- обучение рабочих на вторые (смежные) профессии;

---- повышение квалификации работников по всем направлениям профессиональной деятельности;

---- обучение кадрового резерва;

---- обучение топ-менеджеров.

Около 90% работников проходят обучение на собственной учебной базе, что позволяет использовать внутренний потенциал знаний, накопленных в Компании, и наиболее эффективно организовать процесс обучения. В качестве преподавателей привлекаются высококвалифицированные руководители и специалисты, а также преподаватели ведущих учебных заведений России.

Для вновь принятых молодых работников действуют программы адаптации и наставничества. Наставники обучают и передают профессиональный опыт молодым работникам, знакомят их с правилами работы, традициями в данном коллективе, формируют положительное отношение к характеру, содержанию, условиям и режиму работы.

Программы работы с кадровым резервом действуют на всех предприятиях Группы НЛМК.

Их основной задачей является обеспечение преемственности управления и готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению перспективных должностей руководителей и специалистов. Подготовка резервистов осуществляется по следующим направлениям:

---- обучение руководителей и специалистов, вновь назначенных на должность;

---- стажировки в перспективных должностях;

---- получение допусков и разрешений на право обслуживания объектов повышенной опасности;

---- обучение развитию управленческих компетенций.

Проводимая ежегодно профессиональная оценка направлена на выявление и поощрение наиболее эффективных и талантливых руководителей и специалистов Компании.

По результатам оценки в отношении наиболее компетентных работников принимаются решения о материальном и моральном поощрении, профессиональном развитии и карьерном росте.

В 2008 году в ОАО НЛМК общее количество работников, прошедших профессиональную оценку, составило 5 537человек, из них:

2 738 человек (49,5%) -- руководители 2 715 человек (49,0%) -- специалисты 84 человека (1,5%) -- служащие По итогам профессиональной оценки 571 работнику был установлен высший (первый) уровень компетенции и денежная надбавка к заработной плате.

На всех предприятиях Группы НЛМК действуют программы по оздоровлению и санаторно-курортному лечению работников и членов их семей. В первую очередь медицинское и профилактическое обслуживание получают работники, занятые на работах с воздействии ем вредных и опасных производственных факторов.

Ежегодно работники предприятий Группы НЛМК восстанавливают своё здоровье в СА натриях и профилакториях, принадлежащих Компании, а также на курортах Российской

Федерации. База отдыха «Горицы» ОАО Стагдок находится в экологически чистой лесной зоне недалеко от города Липецк и предназначена для отдыха работников предприятия и членов их семей. Для активного отдыха работает оборудованный пляж, имеется спортинвентарь. Период функционирования -- выходные дни в летние месяцы года. Ежегодно на базе отдыха предприятия отдыхает более 900 работников и членов их семей. В период летних каникул Компания организует отдых детей работников предприятий. В 2008 году Алтай-Кокс направил 9 млн. рублей на реализацию летних оздоровительных про- грамм для детей работников предприятия.

49 детей заводчан летом 2008 года побывали в Международном лингвистическом лагере «Солнечный свет», расположенном на турбазе «Детская империя туризма», в районе озера Ая (Горный Алтай). 280 детей поправили здоровье в заводском профилактории «Бодрость». Более 300 ребят отдохнули в детском оздоровительном лагере «Лесная даль» (Зариский район, с. Янова). Работники завода оплачивают лишь десятую долю стоимости летнего отдыха своих детей, основную часть компенсирует предприятие. В числе отдохнувших в «Лесной дали» - 60 детей из малообеспеченных семей и детского дома города Заринска, которым ОАО Алтай- Кокс предоставило бесплатные путёвки, направив на эти цели более 700 тысяч рублей. В целях профилактики заболеваемости Компания создает условия для занятий массовой физкультурой и спортом.

В производственных подразделениях всех предприятий Группы НЛМК функционируют спортивные залы и восстановительные центры, в которых работники имеют возможность отдохнуть после рабочего дня. В составе восстановительных центров имеются тренажёрные залы, сауны, бассейны, гидромассажные комнаты. В целях пропаганды массового спорта в Компании проводятся спартакиады, межзаводские соревнования по футболу, волейболу, баскетболу, плаванию, шахматам, настольному теннису, стрельбе, а также лыжные и легкоатлетические эстафеты. ОАО Алтай-Кокс уделяет большое внимание развитию спорта и пропаганде здорового образа жизни среди работников. На предприятии ежегодно проходит спартакиада среди команд структурных подразделений. С каждым годом она объединяет всё большее количество участников. В сезоне 2008-2009 гг. в 11 видах спорта будет состязаться около 800 работни ков завода. Компания также помогает своим спортсменам участвовать в выездных соревнованиях в составе сборных г. Заринска и Алтайского края.

Работники ОАО Алтай-Кокс -- Виктор Гейст, Виктор Маношкин, Александр Рубцов и Сергей Болотин в составе сборной России стали победителями чемпионата мира и Европы по гиревому спорту среди мастеров-ветеранов.

Глава 6. Безопасность жизнедеятельности и труда

Политика НЛМК в области охраны окружающей среды направлена на исключение воздействия производственной и хозяйственной деятельности предприятий Группы НЛМК на здоровье людей и качество окружающей среды.

Используя в технологическом процессе опасные производственные объекты, Компания в соответствии с ГОСТ 12.3.002-75-ССБТ несёт ответственность за сохранение жизни и здоровья работников. Действующая система управления промышленной безопасностью охраной труда построена с учётом международной практики.

ОАО НЛМК сертифицировано на соответствие требованиям международного стандарта OHSAS 18001:2007«Системы менеджмента профессиональной безопасности и здоровья».

Компания стремится к постоянному улучшению своих показателей по охране труда за счёт повышения безопасности производственных процессов, мотивации персонала и заинтересованности сотрудников в соблюдении требований охраны труда.

Политика в области промышленной безопасности и охраны труда Компании реализуется по следующим направлениям:

-- установление единых требований к организации работ в области промышленной безопасности и охраны труда;

-- проведение регулярного мониторинга состояния промышленной безопасности и охраны труда в подразделениях Компании в соответствии с требованиями, установленными федеральными законами и локальными нормативными актами;

-- проведение необходимых медицинских освидетельствований и осмотров состояния здоровья работников, усиление контроля их качества;

-- реализация профилактических мероприятий, снижающих рост профзаболеваний;

-- проведение регулярной аттестации рабочих мест по условиям труда;

-- материальное, организационно техническое, методическое оснащение корпоративной системы промышленной безопасности и охраны труда, обеспечение работников качественными средствами индивидуальной и коллективной защиты и лечебно-профилактическими средствами;

-- подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда, обучение работников безопасным приёмам и методам работы, инструктаж по охране труда, ведение активной пропагандистской работы по охране труда;

-- усиление мотивации персонала в части неукоснительного соблюдения норм промышленной безопасности и охраны труда, повышение культуры и укрепление дисциплины на производстве;

---- информирование персонала о состоянии промышленной безопасности и охраны труда в Компании.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных и здоровых условий труда зафиксированы в разделах «Охрана труда и здоровье» коллективных договоров всех предприятий Группы НЛМК.

Анализ показателей по охране труда представлен в таблице 6.1.

Таблица 6.1.

Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

Показатель	2007	2008	изменение, +,-	темп прироста. %
количество смертельных несчастных случаев	3	2	-1	-33,3
потеряно дней по нетрудоспособности	1 646	1 749	+103	+6,3
средняя заработная плата	21 034	26 048	+5 014	+23,8

По данным таблицы видно количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

В соответствии с пунктами коллективных договоров работники бесплатно и своевременно обеспечиваются качественной сертифицированной спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты и гигиены по ГОСТ 12.4.011-89-ССБТ, проходят периодические медицинские осмотры. Отдельные категории работников обеспечиваются молоком, чаем и газированной водой.

Безопасность производственных процессов достигается упреждением опасной аварийной ситуации и в течение всего времени их функционирования должна быть обеспечена:

применением технологических процессов (видов работ), а также приемов, режимов работы в порядке обслуживания производственного оборудования;

использованием производственных помещений, удовлетворяющих соответствующим требованиям и комфортности работающих;

оборудованием производственных площадок (для процессов, выполняемых вне производственных помещений);

обустройством территории производственных предприятий;

использованием исходных материалов, заготовок, полуфабрикатов, комплектующих изделий (узлов, элементов) и т.п., не оказывающих опасного и вредного воздействия на работающих. При невозможности выполнения этого требования должны быть приняты меры, обеспечивающие безопасность производственного процесса и защиту обслуживающего персонала;

применением производственного оборудования, не являющегося источником травматизма и профессиональных заболеваний;

применением надежно действующих и регулярно проверяемых контрольно-измерительных приборов, устройств противоаварийной защиты, средств получения, переработки и передачи информации;

применением электронно-вычислительной техники и микропроцессоров для управления производственными процессами и системами противоаварийной защиты;

применением быстродействующей отсекающей арматуры и средств локализации опасных и вредных производственных факторов;

рациональным размещением производственного оборудования и организацией рабочих мест;

распределением функций между человеком и машиной (оборудованием) в целях ограничения физических и нервно-психических (особенно при контроле) перегрузок;

применением безопасных способов хранения и транспортирования исходных материалов, заготовок, полуфабрикатов, готовой продукции и отходов производства;

профессиональным отбором, обучением работающих, проверкой их знаний и навыков безопасности труда в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004-90;

применением средств защиты работающих, соответствующих соответствующих характеру проявления возможных опасных и вредных производственных факторов;

осуществлением технических и организационных мер по предотвращению пожара и (или) взрыва и противопожарной защите по ГОСТ 12.1.004-85 и;

обозначением опасных зон производства работ;

включением требований безопасности в нормативно-техническую, проектно-конструкторскую и технологическую документацию, соблюдением этих требований, а также требований соответствующих правил безопасности в нормативно-техническую, проектно-конструкторскую и технологическую документацию, соблюдением этих требований, а также требований соответствующих правил безопасности и других документов по охране труда;

использование методов и средств контроля измеряемых параметров опасных и вредных производственных факторов;

соблюдением установленного порядка и организованности на каждом рабочем месте, высокой производственной, технологической и трудовой дисциплины.

Производственные процессы должны быть пожаро- и взрывобезопасными в соответствии с требованиями ГОСТ 12.1.004-85, и ОНТП 24-86.

Производственные процессы не должны сопровождаться загрязнением окружающей среды (воздуха, почвы, водоемов) и распространением вредных факторов выше предельно допустимых норм, установленных соответствующими стандартами и другими нормативными документами.

Основное и принципиальное отличие современного подхода к природоохранной деятельности в Компании состоит в том, что она подразумевает не частные решения (отдельные мероприятия), а формирование стратегической бизнес программы, определяющей этап развития Компании на долгосрочный период.

Инструментом системного управления в области охраны окружающей среды является Экологическая политика Компании, направленная на достижение стратегической цели - обеспечение устойчивого развития регионов присутствия предприятий Группы НЛМК.

В рамках достижения стратегической цели в области охраны окружающей среды Компания выделяет приоритетные задачи, каждая из которых имеет следующие пути решения:

1. Исключение воздействия производственной и хозяйственной деятельности предприятий Группы НЛМК как значимого фактора влияния на качество окружающей среды достигается за счёт: реализации проектов современной концепции развития металлургии на базе мини-заводов, характеризующихся удельными выбросами в 20 раз более низкими, чем в классической схеме производства стали; внедрения современных производственных модулей (доменная печь №7 ОАО НЛМК); диверсификации сырьевых производств(использование окатышей вместо агломерата)со снижением вдвое удельных выбросов загрязняющих веществ; вывода из эксплуатации морально и физических старевших производств (коксовые батареи№№7, 8 ОАО НЛМК).