Достижение эквивалентности при переводе текстов по менеджменту и кросскультуре

«Перспективная двойственность» - использование логической схемы «и….и/и», в которой как выбор вариантов, так и способов приводят к сути исследования, как и в схеме «один из двух/или», которая заставляет аналитиков выбирать альтернативы, на которые одновременно стоит обратить внимание - эта схема описывалась в Главе 1, в качестве инструмента, который полезен при осмыслении сложных явлений.

Данная теория также может применяться для понимания того, как культура проникает и функционирует в различных обществах. В частности, применение данного подхода подчеркивает тот факт, что культура часто влияет на отношения и манеру поведения противоположным способом. Это заставляет нас углубиться в наше исследование культуры, отступившись от простого сравнения культурных ареалов. Вместо этого нам необходимо найти основные сложности и противоречия, которые, в конечном счете, помогут нам поступать правильно внутри или вне различных сообществ. Мы считаем, что стоит выделить 5 культурных сложностей и противоречий (см. схему 3.7).

Изменчивость и постоянство культуры

Одной из возможных проблем при попытке классификации культур на группы с установленными ареалами - это предположение, что культуры постоянны и неизменными. Однако, в то время пока некоторые культурные аспекты действительно стабильны и устойчивы, другие же развиваются и изменяются с течением времени. То есть, пока группы людей стремятся остаться верными самим себе и своей культуре, в то же время они меняются и развиваются, где это необходимо или желательно.

Культуры развиваются и изменяются с течением времени как внутренне, так и внешне под воздействием общества. Вследствие того, что культуре можно научиться, она, также, является адаптивной и развивается с течением времени под воздействием несметного количества внешних факторов, которые могут влиять на общество. Например, сейчас женщинам в Саудовской Аравии разрешено водить автомобили - это, хоть и маленький, но признак того, что все меняется на Среднем Востоке, по мере того, как они проникают в другие части мира. Другой пример - Германия. После окончания Второй Мировой Войны Германия была разделена на две части - восточную и западную. Восточная Германия была преобразована в авторитарное коммунистическое государство, в то время как Западная Германия пошла по пути демократии, индивидуализма и капитализма. Контакты между этими территориями были строго ограничены, особенно после возведения Берлинской стены в начале 1960-х годов. Со временем, несмотря на общие вековые традиции, полная изоляция породила большие культурные различия между «Гэдээровецами» (жители Восточной Германии) и «Фэргэшниками» (жители Западной Германии). Воссоединившись после почти 50 лет изоляции, обе стороны осознали, что отдалились друг от друга в культурном, а также экономическом планах. Этот раскол и сегодня продолжает сказываться в Германии не в лучшую сторону из-за различий в рабочей этике, предпринимательской деятельности, экономическом процветании и политических убеждениях.

С другой стороны, предположения и убеждения довольно стабильны и меняются с трудом. Мы можем заметить изменения в манере поведения, но намерения и предпосылки, скрывающиеся за этим поведением, часто уходят глубоко своими корнями в культурные ценности, которые в свою очередь неизменны. Хорошим примером может являться исследование влияния телевидения во всем мире. Предполагается, что телевизионные сериалы, которые идут на голубых экранах во всем мире, воздействуют на жизнь большого количества людей посредством культуры с преобладанием западных, в основном американских, ценностей. Как раз этим влиянием интересуется отдельная область исследования. Когда на экраны впервые вышел мини сериал «Даллас», его посмотрели сотни миллионов людей почти в 90 странах. В результате, ежегодная миграция «туарегов» в пустыне Сахара была отложена на 10 дней, для того, чтобы местные жители сумели посмотреть заключительные серии. В любом случае миграция произошла и незначительно изменилась после данного инцидента. Люди в разных культурах так же пытаются найти - и часто находят - несхожие манеры поведения в одинаковой реальности. Продолжая разговор о сериале «Даллас», исследователи установили, что немецкая аудитория испытала не столько удовольствие от демонстративной траты денег, сколько напоминание о том, что деньги и власть не защищают от несчастья. Арабы, проживающие в Израиле, увидели подтверждение тому, что женщины, с которыми мужья плохо обращаются, должны возвращаться к своим отцам. Жители Южно-Африканской Республики обратили свое внимание на опасность половых отношений в 20 летнем возрасте, в то время как ганские женщины убедились, что мужчинам не стоит доверять. Один мини сериал, и столько разных истолкований.

Выводом для менеджеров служит то, что культуры, с которыми им предстоит работать - включая свою собственную - находятся в состоянии постоянного изменения. Когда они контактируют с представителями других культур (возможно во всемирной сети компании), они сталкиваются с новыми проблемами: применение различных культурных схем, преодоление при помощи переговоров новых манер поведения, а так же изменение взглядов, свойственных своей культуре и ведущих к появлению манеры поведения, которая может показаться противоречивой. С другой стороны, эти изменения имеют место в культурной среде, а результаты могут быть отличными от изначально ожидаемых. Возьмем в качестве примера применение программы денежного поощрения сотрудников по результатам работы. В большинстве западных стран премия и надбавки основываются (по крайней мере, теоретически) в большей степени на индивидуальном результате работы, в то время как во многих азиатских странах они распределяются в равной степени на целый коллектив или отдел. В значительной степени это вопрос справедливости, а не равенства.

Другое дело представляет собой научно-технический прогресс в иностранных культурах. Введенный с практической целью в представляющий данный прогресс культурный строй, развитие науки и техники сохраняет начальную отличительную особенность культуры, которая его принимает. Поэтому распространение новой техники не обязательно приводит к сближению культур, принимающих новые научно-технические веяния. Например, в Израиле православные евреи устанавливают в зданиях лифты, которые автоматически останавливаются на всех этажах во время Шабата (священный день отдохновения у христиан), таким образом, чтобы пассажирам не пришлось нажимать на кнопку вызова этажей и тем самым нарушать традиционные правила Шабата, запрещающие все формы работы. Технологии не только используются, но и адаптируются: многие менеджеры в азиатских странах заимствуют и распространяют методы, используемые коллегами на Западе, но это отнюдь не приводит компании к полному использованию западного подхода. Вместо этого эти инновации становятся новыми элементами в общей традиционной культурной системе.

Целостный и раздробленный характер культуры

Другая существенная проблема при попытке классификации культур это предположение, что культура обладает степенью однородности. При описании отдельных культур (либо простейшим методом, либо с помощью глубокого дескриптивного анализа) мы обращаем наше внимание на общие аспекты, которые часто обнаруживаются в культурных группах, т. к. культуры едины, ведь согласно определению, культура содержит в себе общие черты всех представителей данного класса. Представители культурной группы тратят много времени и усилий на объединение воедино различных нитей, которые вместе представляют и определяют общественную манеру поведения.

Однако в то же время культуры носят раздробленный характер, в том смысле, что в своей среде они часто подвержены внутренним изменениям и, даже, значительным различиям. Несмотря на склонность людей создавать стереотипное представление обо всем, что их окружает, логика и личный опыт наводят на мысль, что различия - иногда существенные - можно найти во всех культурах. Например, в то время как люди часто описывают австралийскую культуру, как весьма индивидуалистическую, а китайскую, как крайне коллективистскую, в действительности же, многие Австралийцы - коллективисты, а Китайцы - индивидуалисты. Фактически во многих культурах можно найти существенные совпадения с культурами соседних стран, которые больше походят друг на друга, чем отличаются. Эти различия - и сходства - должны четко осознаваться при попытке сравнения посредством культуры или национальных признаков. В то время как люди часто обобщают различные культуры для того, чтобы облегчить себе понимание культурных изменений, вывод о том, что все представители какой либо культуры ведут себя одинаково, мог бы быть крайне ошибочным.

Однако культурная неоднородность не приводит к полному расслоению общества. В культурах все же сохраняются общие системы значений, которые могут помочь нам понять смысл пережитых изменений. Например, манера поведения изолированных от общества людей остается совершенно необъяснимой, за исключением фона своего собственного культурного уровня. В конце концов, все культуры одновременно раздроблены и системны, целостны и неоднородны, даже непонятная манера поведения изгоев может объясняться тем, что такие индивиды действуют вопреки, но и в тоже время, придерживаясь своей культуры.

Обратим внимание на высказывание директора Международного Коммерческого банка Сахар Эль-Саллаб: «Если вы получили хорошее образование, вам доверяют, и вы добросовестно выполняете свою работу, смышленые мужчины всегда будут относиться к вам с должным вниманием». То есть, в культурной среде существуют способы - возможно очевидные только для представителей данной культуры - благодаря которым можно преодолеть культурное давление. Только при осмыслении культурной среды, в которой совершаются какие либо действия, иностранцы могут понять манеру поведения, которая будет считаться свойственной или допустимой в национальных государствах и те поступки, которые, вероятнее всего, будут совершенно иными в Каире, Лондоне и Нью-Йорке. Другими словами, мы можем найти раздробленность в манерах поведения внутри различных культур, но даже эти манеры поведения пропитаны культурным значением.

Универсальные и отличительные свойства культуры

Использование ограниченного набора аспектов при описании культуры может привести к впечатлению, что этот ограниченный набор признаков способен определить сущность культуры. Однако исследования и жизненный опыт говорят нам о том, что культура более сложное и парадоксальное явление с множеством исключений и оговорок в любой универсальной классификации. Все культуры содержат в себе определительные элементы, которые пренебрегают общими правилами. Примером может служить латиноамериканское понятие «orgullo» или «гордость за достижение людей»; бразильское слово «jeitinho» или быстрая приспосабливаемость; и японское «kao» или лицо («kao o tateru»-«сохранить свое лицо»). Эти уникальные культурные аспекты непонятны и являются результатом присущих только данной стране исторических событий и их последствий; также они не полностью охвачены общими описаниями и характеристиками, которым не достает понимания сложности значения понятий.

Например, пока большинство людей соглашаются с тем, что американская культура является крайне индивидуалистической, универсальная классификация индивидуализма в сравнении с капитализмом не способна охватить важные аспекты, лежащие в основе этой определительной характеристики, но которые часто можно встретить в американском разговорном языке под термином «дух новаторства». Например, рассмотрим ответ Джорджа Вашингтона на выдуманную историю из его юности. Когда его спросили о причастии к инциденту с падением целого вишневого дерева, он ответил: «Я не могу лгать». Этот ответ и предшествующие ему действия подчеркивают не только важность всегда говорить правду, которую родители в Америке стремятся привить своим детям, но также является хорошим примером индивидуального выбора и свойства культуры влиять на манеру поведения. Данные притча не означают, что нужно обращать внимание на чувства других, спрашивать разрешение, прежде чем перейти к действиям или извиняться за былые поступки. Скорее всего, оно указывает на то, как действует известная американская аксиома, согласно которой желательно «сначала делать, и только потом спрашивать», пока кто-то не возьмет индивидуальную ответственность за чьи либо действия. В термине «дух новаторства» заключаются индивидуальная инициатива, решительность, принятие на себя рискованных действий и ответственности за них, а это уже не просто индивидуализм.

Заходя немного вперед, хотелось бы сказать, что понятие индивидуализма, как действующей инициативы и ответственности имеет больше нюансов, чем понятие, описанное общими категориями индивидуализма и коллективизма, которое также не может объяснить очевидных противоречий. Например, американская поп и медиа культура кишит захватывающими историями о тех, кто жертвует собой ради других, как солдат, который накрывает своим телом гранату, чтобы спасти своих товарищей. Пока такой самоотверженный поступок противоречит всеобщей ценности индивида над группой людей, он согласуется с образцом индивидуальной инициативы, принятия решения, действий, а также ответственности, то есть, опять же, заключается в американском понятии «духа новаторства». Следовательно, сообразительные менеджеры будут избегать простого разрешения вопроса, и искать нюансы, лежащие в основе категоризации, а не только риторики.

Пояснительные и предикативные способности культуры

Разговор о культуре часто приводит к преувеличению случайности и детерминизма культуры. Не сложно провести параллели между общими культурными характеристиками и действиями, такими как «люди из коллективистских культур предпочтут работу в команде» или «иерархические культуры предпочитают авторитарных руководителей». Однако эти выводы сомнительны по нескольким причинам. Во-первых, как уже было сказано ранее, неоднородность может быть результатом принятия культурных ценностей внутри самой культуры. Во-вторых, культуры состоят из отличительных элементов, которые могут объединяться особым образом, что приводит к непредсказуемым последствиям. И, в-третьих, культура как сдерживает, так и раскрепощает поведение людей.

Культура содержит системы необходимые для познания окружающего нас мира и расширения кругозора. Эти системы играют важную роль в объяснении окружающих нас явлений, в общении с другими людьми, а также в организации общественного, психологического и логического процессов. Данные культурные системы ограничивают массу альтернатив, на которые обращают внимание представители какой либо культуры. Если говорить словами Ю-Фу Туан, основателя такой области науки, как география человека, то «все культуры являются дефектным ослепляющим светом, а также источником уникального освещения; они заслуживают привязанности, а не поклонения; они наше первое пристанище, а не последнее». Просто поймите, культура - это важный источник того, как мы строим свое мировоззрение и выбираем манеру поведения. Осознание этого влияния может помочь нам объяснить, почему люди в разных регионах принимают различные решения. Например, это может помочь нам объяснить, почему женщины в арабском мире менее задействованы в рабочей деятельности, чем на Западе.

Однако культурное влияние можно преодолеть либо индивидуальными усилиями, как в случае с Нахед Таэр и другими арабскими женщинами, которые сумели преуспеть в мире, где главенствующее место занимают представители сильного пола. Таким образом, изменения в окружающей среде могут привести к иной манере поведения. Персональный компьютер прекрасное устройство для инженеров, исследующих залежи минералов и нефти, пока они не попадут в ту часть земного шара, где такие технологии не поддерживаются. Таким же образом, культура предоставляет нам линию поведения, чтобы помочь нам выйти из сложившейся ситуации, но эти ситуации сами по себе часто влияют на выбор манеры поведения. Другими словами, манера общения человека может существенно измениться, когда человек разговаривает с начальником или другом, или просто под воздействием изменения окружающей его среды, например, пребывание в иностранном обществе.

Кроме того, эти влияния необязательно играют плохую роль. В некоторых ситуациях они могут оказаться ценным качеством и важным источником креативности для компаний во всем мире. По мере того, как различные культуры контактируют с различной степенью перспективности, может возникнуть совершенно новое решение. Динамизм культурных фреймов и их взаимодействие с окружающей средой вместе могут привести к очевидно парадоксальной манере поведения. Одним словом, менеджерам очень сложно предсказать поведение своих иностранных коллег. Попытки Анны Хаканссон, как было сказано в начале данной главы, может, и помогли ей понять общие культурные черты, но они не предоставили конкретного указания на то, как вести дела с Нахед Таэр. В сущности, культура влияет, но не определяет действия. Индивиды в различных культурах способны «использовать» культурные элементы со стратегической точки зрения и «преодолевать» различные культурные разногласия.

Культуры и субкультуры

В конце концов, как было упомянуто ранее, главное свойство культуры это то, что она поддается обучению. Люди приобретают ценности, убеждения, а также манеру поведения, видя поведение окружающих нас людей и наблюдая за их семьями. Однако в этом заключается главный источник чрезмерного обобщения и стереотипов национальных культур. Это происходит из-за того, что большинство людей в одной культуре принадлежат к многочисленным, и зачастую противоборствующим, субкультурам. Субкультуры могут включать в себя следующие уровни: образование (интеллектуальная культура), профессия или специализация (профессиональная культура), нормативные убеждения о том, что правильно, а что нет и организованная религия (религиозная культура), место работы (организационная культура), географическое положение на территории страны (региональная культура) и так далее. Это означает, что люди могут также пользоваться дополнительными культурные механизмами различных субкультур, к которым мы принадлежим. Культура - коллективное, социально-обусловленное явление, существующее или возникающее в любое время в виде ряда основных убеждений или предубеждений, которых, как правило, придерживаются группа людей. Следовательно, многообразные субкультуры сосуществуют внутри организаций, предприятий и наций. Различные группы людей, таким образом, нагромождают и влияют на культурные аспекты. Субкультуры могут перекрывать друг друга, накладываться одна на другую, одна может заключаться в другой, а также они могут взаимодействовать друг с другом. Эти многочисленные наслоения в культуре формируют внимание, мировоззрение и действия индивидов. Этот ярко выраженный культурный слой может изменяться с течением времени. В действительности, в какой-то определенный период времени, люди принадлежали к одной культуре и одновременно к множеству культур, затрудняя тем самым изучение культурных различий.

Американские корпорации

Найти «типичную» компанию, определяющую какую либо культуру - очень сложно, но, пожалуй, не сложнее, чем в случае с американскими фирмами. Как и в других странах, в американских компаниях находят отражение культура или культуры стран, где они оперируют, и так как Америка является многонациональной страной, это неудивительно, что в фирмах - даже в одной и той же отрасли - можно найти заметные различия. Однако возможно составить общий портрет того, что собой представляет такая компания исходя из ее основной организационной структуры и процесса управления. Но для того, чтобы это сделать, сначала необходимо подумать над тем, как бы мы могли описать американскую культуру.

Модели американской культуры

Основываясь на английском культурном ареале (Глава 3), мы могли бы начать с предположения о том, что доминирующие центральные тенденции в американской культуре являются умеренно-эгалитарными, строго индивидуалистическими, строго ориентированными на власть, строго монохроническими и умеренно-регулируемыми системой норм. Данное описание помогает нам построить модель - хотя и не точную - для последующего анализа. А сейчас давайте перейдем к следующему этапу. Что случится, когда мы добавим к этой модели результаты наблюдений людей, которые провели много времени с американцами? Журналисты и социологи из разных стран пытались это проанализировать в течение многих лет. Осознавая то, что США, вероятно, обладает большим культурным многообразием, чем многие другие страны, они, тем не менее, попытались дать характеристику американцам, пользуясь небольшим количеством прилагательных.

Для начала, американцы стремятся быть весьма индивидуалистическими. Возможно, не одна другая страна в мире не акцентирует свое внимание на индивидуальные права и свободы человека больше, чем США. Ведь «мой дом - мой замок», а уровень материального состояния определяется личным стремлением. Важно быть независимым и не вмешиваться в дела других людей. В тоже время американцы стараются быть практичными. Как общество, в котором люди обращают свое внимание на личные достижения, материальную собственность, являющиеся часто спутниками успеха, видимые расходы могут стать образом жизни. Такое убеждение часто приводит к кратковременному центру внимания, который требует большого количества энергии для достижения быстрого результата. Американцы также стремятся быть естественными. Они стараются быть «непринужденными» и проводить свое время «тусуясь». Они не любят формальности и тем самым спешат снять свое пальто, перейти на имена и обсудить личные детали с новыми знакомыми. Многие люди также считают, что типичный американец прямолинейный. Американцы стремятся быть целеустремленными в достижении своих целей и часто опрометчиво торопятся достичь поставленных задач с таким стремлением, которое больше походит на одержимость. Они заняты чем либо «24 часа в сутки» и не оставляют свои мобильные телефоны, ноутбуки и «BlackBerry» (карманное устройство для отправки и получения e-mail сообщений) не на секунду. Работа часто превосходит по важности семью и друзей.

Кроме того, американцы время от времени могут быть немного нетерпеливыми. Кажется, что они вечно куда-то спешат; хотят, чтобы все было немедленно сделано. Время считается измеримым - а иногда и ходовым - товаром, который должен быть разумно использован в достижении чьих-либо целей, как деловых, так личных. По сравнению со многими другими культурами, американцы любят рисковать. Они стараются быть оптимистичными и предприимчивыми, а также охотно рискуют, если это поможет достичь поставленных целей. Американцы также являются недальновидными. Они часто игнорируют подробности или спорные ситуации, лежащие в основе сложных вопросов, и предпочитают обращать внимание на «общую картину» происходящего. Им нравится вести светскую беседу, но они терпеть не могут культурных тонкостей или соблюдения формальностей. Иногда им сложно построить крепкие и прочные дружеские отношения. А также они могут быть бесцеремонными. Американцы часто норовят «раскрыть свои карты» с самого начала и подозрительно относятся к любому, кто не отвечает услугой на услугу. К их сильным сторонам не относится понимание нюансов и тонкостей разговора.

Американцев часто изображают, как чрезмерно доверчивых и дружелюбных по отношению к малознакомым людям. На многих иностранцев они производят впечатление наивных и несведущих людей в вопросах мировой значимости. Они восхищаются уровнем своей технической оснащенности, но не своей утонченностью. Однако они также могут быть весьма щедрыми. Согласно данным ВВП, американцы тратят больше денег на благотворительность, чем любая другая страна. Некоторые говорят, это от того, что у них больше свободных денег или из-за налоговой политики США, которая поощряет благотворительные пожертвования, но не в этом дело. В Америке существует принципиальное убеждение в том, что у людей есть нравственная обязанность участвовать в общественных, политических и местных делах, а иногда, даже, привлекать к этому людей не знакомых с такой системой, что редко можно увидеть в других странах. В конце концов, американцы стремятся быть немного шовинистическими и, кажется, уверенными в том, что Соединенные Штаты Америки - величайшая страна в мире. Нет причин это обсуждать; любой, кто не согласен с этим - глубоко ошибается.

Все ли американцы подходят под это описание? Конечно же, нет. Для начала, США это многонациональное общество, включающее в себя много разных культур. Большая часть населения, или их предки, мигрировали в США из разных частей света в поисках лучшей жизни и, тем самым, привезли с собой свою культуру. Поэтому важно осознавать то, что когда люди пытаются создать образ «типичного» американца, они часто обращают свое внимание на англо-американцев, или точнее европейских американцев. Другие американские культуры, включая азиатско-американскую, афроамериканскую, культуру коренных жителей Америки и т. д., могут обладать различными культурными характеристиками. А также, даже, в обществе европейских американцев, можно найти существенные культурные различия. Действительно, индивидуалистическая природа культуры жителей Америки стимулирует и поддерживает культурное многообразие. Несмотря на все вышесказанное, такие исследования сложно не учитывать, особенно если столь большое количество исследователей различного происхождения пришли к одинаковому выводу относительно образа «типичного» американца.

В этом случае, главный вопрос заключается не столько в том, как описывают типичного американца (или кого-либо), а по каким критериям их оценивают. Другими словами, каковы характерные черты различных культур и как эти различия влияют на межличностную оценку и отношения между людьми? Например, представители коллективистских культур, таких как Китай, Корея и Япония, часто полагают, что американцы (также как и некоторые англичане, австралийцы и канадцы) ярые индивидуалисты, в то время как «западники» считают своих «восточноазиатских» коллег - ярыми коллективистами. Смысл здесь заключается не в том, что одна тенденция превосходит другую. Главная идея состоит в том, что как «западники» так и их «восточноазиатские» коллеги могут лучше понимать друг друга, если они сумеют искренне проникнуть в мысли друг друга и понять что их мотивирует. И в этом случае, они, не в пример, преуспеют в создании партнерских отношений или совместном ведении бизнеса, чем, если они так и останутся погруженными в свои собственные культурные отношения.

Организационные и управленческие тенденции в США

Основываясь на том, что уже было сказано относительно преобладания образцов американской культуры, рассмотрим то, как люди, подходящие под это описание, могли бы учредить различные организации. Во-первых, большинство этих организаций, вероятно, подчеркивали бы индивидуальные достижения и обязанности, контроль над окружающей средой, линейный подход к вынесению решений, соблюдение законов, политики и порядка, а также убеждение в том, что любой человек может добиться успеха, по крайней мере, теоретически. В результате, типичную американскую организацию, возможно, лучше охарактеризовать как слабосвязанную систему с большим количеством ключевых частей, расположенных вне компании в целях эффективности и гибкости.

Кроме того, во многих американских фирмах исполнительные директоры получают основную порцию благодарности за успехи компании, а также основную долю вины в случае неудачи; но в любом случае, они получают больше денег. Исполнительные директоры в США стремятся к получению широких полномочий, как руководители и лица, принимающее решение, но до тех пор, пока они справляются с поставленными задачами. Действительно, мы часто можем услышать о «верховном исполнительном директоре». Однако если они не справляется со своими обязанностями, они старается быстро покинуть свой пост. Отчасти от этого, что во многих американских фирмах существует нисходящая манера в принятии решения.

Устройство организации в типичных американских фирмах стремится быть подвижным. Фирмы стараются находить партнеров и больше сотрудничать с другими фирмами, а также часто, при необходимости, реорганизуются (например, в условиях тяжелого финансового положения). Когда им нужен капитал для расширения своего бизнеса, анализа рынка для выпуска нового продукта, или исчерпывающая юридическая консультация, большинство американских фирм обращаются в другие компании. Таким же образом, производственная и обслуживающая компании часто полагаются на внешних поставщиков и торговцев, которые почти не связанны с компанией.

Во многих американских компаниях сотрудников всех уровней рассматривают скорее в качестве движущей силы производства, чем ценного работника. Действительно, в некоторых американских компаниях «постоянных» сотрудников могут запросто уволить, а затем снова нанять в зависимости от изменений объема работы. С финансовой точки зрения их рассматривают, как часть переменных издержек компании, не постоянные расходы. А использование нестандартных работников набирает обороты, так как это позволяет частично экономить деньги и частично повышает эффективность работы компании. И не удивительно, что результат такой текучести приводит к снижению обязательств работника перед компанией.

Ввиду высокого уровня индивидуализма, господствующего в американском обществе (но в действительности, можем ли мы говорить об этом, основываясь только на одном обществе?), модель создания «типичной» управленческой структуры, мягко выражаясь, неопределенна. Однако можно, по крайней мере, выделить некоторые общие тенденции, как показано на схеме 6.3.

Данная схема показывает общепринятый образец структуры американских компаний. Однако ввиду крайне индивидуалистической природы доминирующей культуры, не удивительно, что образцы данной модели в значительной степени варьируются. Американские компании могут быть весьма автократическими (управление находится в руках только генерального директора) или открытыми (управление осуществляется с участием работников фирмы), ориентированными на получение превосходства или на мирное сосуществование и т. д.

Организационные и управленческие тенденции в Канаде и Великобритании

Большой ошибкой является предположение о том, что организационная и управленческая практики идентичны - или даже одинаковы, в некоторых случаях - внутри обширной, так называемой, «англо-американской» группы. Например, когда английских менеджеров просят сравнить американских и английских управленцев, а также их компании, они обычно предлагают один из следующих двух вариантов ответа: либо они очень похожие, либо они очень разные. Такова неоднородность компаний по обе стороны Атлантического океана. Критерии, также как и различные нюансы, становятся важными и неопределенными. То же самое, когда Канадцев просят сравнить американских и канадских менеджеров и их компании, они, также, иногда могут найти существенные различия.

Для того чтобы глубже и тщательней исследовать различия в данном сравнении, а также комментарии по поводу английских организационных тенденций, профессор Найджел Николсон из Лондонской бизнес школы предположил, что самой трудной задачей будет понять какие характерные черты организации или управленческой модели берут свое начало в государственных, отраслевых культурах, или в культурах материнских компаний. На государственном уровне, главные затраты очевидно являются

Схема 6.3 Структура типичной американской компании

Примечание: темные колонки показывают официальные отделы компании. Светлые колонки показывают независимые агентства, институты, поставщиков различных услуг, а также нестандартных работников, которые в значительной степени выходят за рамки официальной структуры организации.

регулятивными элементами, наряду с управленческими нормами и культурными факторами, такими как, общие ожидания работников и других акционеров. Согласно этим факторам, можно выделить только несколько различий между этими двумя культурами. Однако типичные управленческие нормы в Великобритании весьма неоднородны. Как правило, английские компании не столь толерантны к силовой агрегации, чем их американские коллеги. Например, они стремятся препятствовать образованию унитарного совета директоров и больше предпочитают разделять роли председателя и исполнительного директора между двумя людьми, по сравнению с тенденцией в США совмещать эти две роли в одном человеке. Они, в свою очередь, не одобряют систему голосования, основанную на двойственном владении доли акций одной фирмы, а также у них есть законы, которые запрещают банкам владеть главным пакетом акций различных компаний.

Кроме того, в английских компаниях отсутствует нагромождение юридических отделов, они тратят намного меньше денежных средств на правительственное лоббирование и обладают, как правило, слабыми торговыми объединениями. Консультанты по менеджменту достаточно сильно влияют на английские компании, но, все же, в значительной степени меньше, чем в США.

В таком случае, Николсон отмечает, что английские компании стремятся быть либеральнее, чем их американские коллеги и поддерживать ликвидность и текучесть собственности. Однако если английские компании либеральнее в правах собственности и управлении фирмой, то в политике руководства они стараются быть консервативнее. Характерной чертой английского менеджмента является практичность, ориентированность на достижение результата и предприимчивость, но ему также свойственен «необычный» образ мышления, финансовая стабильность, недостаток стремления к лидерству, недальновидность, а также слабая общность и интеграция.

Вдобавок к этим наблюдениям профессор Джон Чайлд из Бирмингемского университета предостерегает от чрезмерного обращения внимания на различные идеальные типы и архетипы английских (или любых других) компаний. Например, в то время пока продолжается приобретение большинства крупных английских компаний или их слияние с крупными иностранными фирмами, предпринимательский сектор и сектор мелких и средних предприятий остаются стабильными. А так же, как в любой другой стране, существуют большие различия между традиционным производственными и новейшими обслуживающими компаниями.

Как и Николсон, Чайлд указывает на различия в характерных чертах, основываясь на весьма существенных отличиях американских и английских фирм. Действительно, он дополняет список характерных черт многих крупных английских фирм Николсона, включая в него кратковременную экономичную направленность (отсюда, как правило, недостаток внимание к развитию и образованию персонала), слабую внутреннюю интеграцию (как горизонтальную, так и вертикальную), а также постоянную нехватку нормального адекватного общения с работниками. В конечном счете, несмотря на предположения некоторых экспертов о том, что Великобритания может потерять, в значительной степени, свою индивидуалистическую культуру, Чайлд указывает на то, что в компаниях, которые продолжают использовать систему поощрения работников по результатам труда (смотрите Главу 10), например, во многих фирмах, предоставляющих финансовые и консалтинговые услуги, мы все еще можем наблюдать высокий уровень инициативности и строгую направленность на достижения определенного результата.

Если говорить о различиях между канадцами и их американскими коллегами, профессор Нэнси Адлер из Университета им. МакГилла в Монреале предлагает рассмотреть следующие данные наблюдений: по сравнению с американцами, канадцы недооценивают свой потенциал и, возможно, преувеличивают свои недостатки. Как правило, канадцы не утверждают то, что они самые лучшие в каком-либо роде деятельности. Они придают очень большое значение общности. Например, Канада является одним из инициаторов создания «Союза Срединных Государств», в рамках которого группа разных стран мира будет пытаться решать различные вопросы совместно (а не самостоятельно). Канадцы стремятся придерживаться формальностей, в отличие от американцев - титулы и фамилии для них имеют большое значение. Канадцы, как правило, приветливее и вежливее, а также не столь вспыльчивы, нежели их американские коллеги. Канадцы, также, менее откровенные и открытые в плане религии. В конце концов, канадцы придают большое значение коллективной ответственности общества, особенно в области образования и здравоохранения. Но это отнюдь не означает, что нет культурного наслоения; очевидно, что оно все-таки присутствует. Однако предположение о том, что американцы и канадцы ведут одинаковый образ жизни или разделяют одни и те же культурные ценности может привести к потере дальнейших благоприятных возможностей для менеджеров во всем мире.

Таким образом, некоторые люди могли бы оспорить то, что при сравнении американских и английских компаний, а также компаний из Австралии, Канады и Новой Зеландии, главным вопросом является то, что действительно ли внутригрупповые культурные различия значительнее или все же не столь значительные, чем межгрупповые различия. Иными словами, общие черты можно обнаружить среди всех данных стран, которые составляют так называемую «англо-американскую» группу. Отчасти причина этих сходств может скрываться во влиянии Великобритании на все эти страны в прошлом. Даже в случае признания строго индивидуализма данной группы сложно сделать какие-либо обобщения по поводу организационной модели компаний и управленческой практике. В то же время часть различий может заключаться в усилении культурной неоднородности людей, проживающих в этих странах. И неоднородность продолжает повсеместно усиливаться. В действительности, когда эти две страны, наряду с Австралией, Канадой и Новой Зеландией, будут становиться все больше и больше многонациональными, возможно термин «англо-американская группа» потеряет свое основное значение, как признак, обуславливающий группу этих стран. Однако в будущем эти страны и культуры могут начать развиваться совсем в другом направлении. На данный же момент факты указывают на то, что эта группа стран продолжает доказывать свою эффективность в качестве главных отличительных тенденций в данной группе.

Японские «кайша» и «кейретсу»

По сравнению с Америкой, Великобританией, а также остальными, так называемыми, англо-говорящими странами, Японии отдается большее предпочтение. И на это есть множество причин. Многие представители западной культуры отчасти знакомы с Японией и ее культурой. Экономика Японии сохраняет свои высокие позиции во многих отраслях производственного сектора и в большинстве географических регионов. Такие компании как Митсубиши, Сумитомо, Митсуи, Тойота, Ниссан, Хонда и другие являются известными торговыми марками, и бесчисленное количество людей во всем мире пользуется товарами, которые выпускают эти компании. И сейчас, принимая во внимание все вышесказанное, мы посмотрим на типичную японскую организацию изнутри. И первое, на что нам необходимо обратить внимание так это то, что в Японии, как и в США, нет примера типичной японской фирмы, хотя различия в японских компаниях, очевидно, не столь значительные.

Примеры японской культуры

Возможно, самый лучший способ понять, как работают и строят свой бизнес японские фирмы это начать с наблюдений местной культуры. Как обсуждалось ранее в Главе 3, к характерным чертам японской культуры относятся: крепкая вера в иерархическую систему, прочный коллективизм, решительная направленность на мирное существование, умеренный монохронизм, а также сильный партикуляризм. Иерархические убеждения в Японии можно увидеть в глубоком уважении к пожилым людям и высокопоставленным чиновникам. Их обязанность незамедлительно и беспрекословно подчиняться при любых обстоятельствах. Эти убеждения исходят еще из учений Конфуция (см. ниже). Ведь принцип организации власти в Японии отличается от типичных моделей в западном обществе. Представления концепции власти на западе видят обычно в одном направлении: нисходящем, т. е. супервизор или менеджер дает распоряжения, а те, кто находятся ниже его или ее по должности должны их выполнять. Это односторонняя модель власти. В Японии и во многих других азиатских странах, дела обстоят слегка по-другому, власть имеет нисходящую модель, но те, кто пользуются этой властью, должны также присматривать за благосостоянием и благополучием тех, которыми они управляют. Другими словами, супервизор ожидает того, что его или ее указания будут выполнены беспрекословно, но он также будет уделять много времени обучению, инструктажу и координации действий подчиненных, чтобы они могли расти по карьерной лестнице. За подчиненными - а в большинстве случаев и за их семьями - будут заботиться. Таким образом, в этих странах присутствует двусторонняя модель власти; обе стороны (супервизоры и подчиненные) играют важную роль. Занимая более низкое положение, чем вышестоящие руководители, вы можете, в сущности, попросить их о том, чтобы они присматривали за вами.

Япония является коллективистской страной. Группа людей обычно занимает преимущественное положение над индивидами, и люди формируется, как личности только в коллективе. Старая пословица «торчащий ноготь будет подстрижен» наилучшим образом показывает важность такого убеждения. По сравнению с ней, старая американская и английская пословица гласит «Бог помогает тем, кто помогает себе». Таким образом, коллективизм против индивидуализма. В результате, работники, конечно же, стремятся объединяться в рабочие коллективы, а коллективные успехи превосходят индивидуальные достижения. Система поощрения по стажу (коллективная), как правило, предпочтительнее, чем система поощрений по результатам труда (индивидуальная), особенно среди возрастных работников.

Жить в согласии - как с другими людьми, так и с природой - это еще одна заметная отличительная черта Японии. О трепетном отношении японцев к окружающей среде ходят легенды. Но это отнюдь не означает, что они не загрязняют или не воздействуют на природу; в действительности, они стараются это делать таким способом, который наносит как можно меньше вреда окружающей среде. Более того, большинство японцев, в любом случае, не будут обвинять вас или ввязываться в открытый конфликт или спор. В результате, в процессе коммуникации японцы придают большое значение, как контексту, так и его содержанию. Невербальные знаки и сигналы обычно используются для выражения мыслей в тех случаях, когда слова могут быть неуместными.

Японцев часто описывают как умеренно монохромную нацию. Иными словами, они стараются концентрировать свое внимание на одной или нескольких задачах одновременно и четко разграничивают общественную и частную жизнь на рабочем месте. И, в конце концов, многие исследователи отмечают, что японское общество стремиться к ограниченности, т. е. в то время как в обществе существуют четкие правовые нормы, для друзей и семьи или для могущественных и влиятельных людей, как правило, делаются исключения.

Организационные и управленческие тенденции в Японии

Крупные японские вертикально-интегрированные компании «кейретсу» (например, Сумитомо, Митсуи, Митсубиши, Матсушита) представляют собой уникальные подход к организации компании, который, спустя несколько лет после его создания, сослужил хорошую службу японским компаниям и стране в целом. Модель построения этих компаний уходит своими корнями глубоко в историю Японии и в значительной степени успешна, т. к. она гармонирует с национальной культурой. Результаты этой гармонии можно обнаружить в неудачных попытках многих западных фирм подражать основной организационной модели «кейретсу» компаний. По сравнению со своими англо-американскими и даже, в значительной степени, некоторыми европейским аналогами, японские фирмы стараются относиться к работникам, как к постоянным, а не переменным издержкам; и отношения с поставщиками направлены на постепенное сближение и стабильность. В руках руководителей сконцентрировано меньше полномочий, а решения принимаются всеми работниками фирмы. Финансирование, вероятнее всего, исходит из собственных финансовых институтов японских корпораций (например, из банков или страховых компаний, которыми владеет фирма), в то время как маркетинговые исследования и даже юридические консультации часто выполняются внутри этой группы компаний. В конце концов, японские объединения стремятся образовывать профсоюзные компании (в дальнейшем именуемые профсоюзы (см. ниже)) и больше внимания уделяют интересам компании, чем их западные аналоги.

Чтобы преуспеть в бизнесе, многие отдельные компании («кайша» в Японии) объединяются для того, чтобы сформировать бизнес-группу или сеть компаний «кейретсу». Компании «кейретсу» предоставляют финансовую, организационную, юридическую, а также материально-техническую поддержку для своих филиалов. Например, когда компания «Митсубиши Моторс» («кайша») испытывает необходимость в стекле, листовом металле, в деталях электропроводки или изделиях для автомобильного сборочного конвейера, вероятнее всего, она получает большую часть, если не все необходимые комплектующие от группы компаний Митсубиши («кейретсу»). Очевидно, что если вы не входите в группу компаний «кейретсу», то это может привести к изоляции и упущенным деловым перспективам. Именно рыночной изоляции - неспособности принимать участие в основных деловых событиях - столь противятся многие западные компании, которые пытаются вести свой бизнес в Японии.

Японские компании «кейретсу» можно разделить на два основных вида: горизонтальная («йоко») и вертикальная («тате»). «Горизонтальная кейретсу» включают в себя сеть взаимосвязанных компаний, как правило, это центральный банк, ведущий завод-производитель и торговая компания; а также находится под контролем Совета директоров, в который входят директоры крупных фирм этой группы компаний. На Схеме 6.4 изображена организационная модель «горизонтальной кейретсу». «Большую шестерку» горизонтальной кейретсу составляют Митсуи, Митсубиши, Сумитомо, Фуйо, Санва и банковская группа Дай-Ичи Канджоу. «Вертикальная кейретсу» же состоят из крупный производственных компаний, окруженных многочисленными мелкими и зависимыми поставщиками и дистрибьюторами, которые поддерживают гладкий производственный процесс, как правило, посредством производственной системы «точно по графику». Большинство японских автомобильных компаний (например, Тойота, Ниссан) относятся к вертикальным кейретсу (см. ниже).

Хорошим примером горизонтальной кейретсу может послужить группа компаний Митсубиши. У компании Митсубиши есть свой центральный банк (банк «Митсубиши»), своя торговая компания («Митсубиши Шожи»), а также свой ведущий завод-производитель («Митсубиши Хэви Индастриз»). Кроме того, три финансовых фирмы, как правило, сгруппированы вокруг этих трех головных компаний: компания по страхованию жизни, компания по страхованию ущерба и трастовый банк. Все вместе эти финансовые фирмы, торговая компания и ведущие заводы-изготовители данной группы компаний и составляют уникальность кейретсу. Сюда же входят сотни других крупных и мелких фирм, которые, так или иначе, взаимодействуют с данной группой компаний. Старших менеджеров из главных управляющих компаний часто назначают на должности директоров в более мелких фирмах для координации и поддержания межфирменных отношения. Переплетенный директорат, как известно, укрепляет семейную систему.

В каждой горизонтальной кейретсу компании центральный банк выполняет ряд функций. Его самая важная задача заключается в выделении денежных средств на производственную деятельность компании, на ее развитие и научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Во-первых, банки покрывают более 2/3 финансовых потребностей дочерних компаний кейретсу. Во-вторых, фирмы, входящие в группу компаний, часто хранят ценные бумаги в филиалах компании (что также называется перекрестным владением акциями). Центральные банки являются крупнейшими держателями акций таких фирм в стране, и тем самым обеспечивают существенную стабильность для руководства фирмы, заинтересованного в долгосрочной стратегии развития компании. В-третьих, центральные банки предоставляют важную аудиторскую функцию для фирм-участниц - анализ эффективности деятельности компании и оценка возможных рисков. В-четвертых, центральные банки являются самыми надежными источниками венчурного капитала для фирм-участниц, которые не прочь вложить свой капитал в новые весьма рискованные предприятия. Например, банк компании Сумитомо выделил большой начальный капитал фирме-участнице НЭК, выступившей с инициативой завладеть рынком продаж полупроводников. И в заключении, центральные банки выступают в роли «доктора компании», спасая фирмы стоящие на пороге банкротства. Ведь банкротство компании может привести к потере общественного доверия в экономическую систему Японии, а не только какой-либо отдельной группы компаний; а также, центральные банки часто предоставляют скрытую финансовую поддержку, чтобы сохранить слабую компанию на плаву до тех пор, пока фирма не реорганизуется или не решит все проблемы. Эти финансовые обязательства перед фирмами-участницами могут доставлять также неприятности кейретсу компаниям, особенно в ситуациях, когда от центральных банков требуют выручить неконкурентоспособную компанию, которая вероятно будет продана или ликвидирована.

Торговые компании, или сого-шоша, предоставляет компаниям-участницам легкий доступ к мировым рынкам и торгово-распространительным сетям. Эти компании (например, Митсубиши Шожи, Сумитомо Бусан) обслуживают офисы по всему миру и непрерывно наблюдают за новыми, развивающимися рынками. В то же время их периферийные отделения накапливают и анализируют данные рынка и экономической разведки, которые могут использоваться компаниями-участницами для производства новых товаров или же для повышения своей конкурентоспособности. Они часто принимают участие в маркетинговой деятельности компаний-участниц, а также облегчают импорт в Японию для своих коммерческих клиентов. В действительности, в течение длительного времени в прошлом Японские торговые компании несли ответственность за почти половину всего импорта в Японию и 2/3 экспорта. И в заключении, сого-шоша часто предоставляет существенные кредиты (посредством центрального банка группы компаний) для мелких и средних компаний, связанных с компаниями-участницами, тем самым вновь наседая на конкурентов, которые продолжают пользоваться кредитными линиями.

В конце концов, несмотря на то, что сотни компаний могут присоединяться к одной компании кейретсу, только головным компаниям позволено присоединяться к «Совету директоров» (шачо-каи, или киньо-каи в случае компании Митсубиши). Этот совет (состоит, как правило, из генеральных директоров 20-30 топ фирм, входящих в группу компаний) собирается ежемесячно для обсуждения основных стратегий компании, а также вопросов координации действий различных филиалов. Так как собрания совета директоров закрытые и не ведется каких-либо записей, то в действительности мы знаем не много о том, как такой совет работает.