Разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации "Октябрьского района" в г. Улан-удэ

- Издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и постановления; дает указания работникам Администрации района и организует контроль за их исполнением.

2.2 Анализ нормативно правовой базы, регулирующей кадровую деятельность на муниципальном уровне

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления [34, c. 20].

Главной целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти [31, c. 46].

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления [28, c. 65].

Управление по кадровой политике Администрации г. Улан-Удэ является структурным подразделением аппарата Администрации г. Улан-Удэ.

Управление осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти Республики Бурятия, органами местного самоуправления городского округа "Город Улан-Удэ", организациями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы.

Структуру органов местного самоуправления составляют: Улан-Удэнский городской Совет депутатов (по тексту настоящего Устава - городской Совет), глава муниципального образования - мэр города, Администрация города, Контрольно-счетная палата города, обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

В состав городского Совета входят 30 депутатов, избираемых населением города на муниципальных выборах, на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на пять лет. Срок полномочий городского Совета составляет пять лет.

Законодательной базой Концепции кадровой политики является Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Республики Бурятия по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровня. В свете принятия нового законодательства, регулирующего деятельность муниципальной службы в целом и кадровой службы в частности, изучение особенностей организации работы кадровой службы в муниципальных органах на современном этапе приобретает большую актуальность.

В целях реализации конституционных прав граждан на местное самоуправление и право на замещение должностей муниципальной службы приняты следующие федеральные законы:

- Федеральный закон от 28.08.95г. №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (действует до 01.01.09г. в части, не противоречащей Федеральному закону от 06.10.03г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»);

- Федеральный закон от 06.10.03г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

Трудовой Кодекс Российской Федерации;

- Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

- Федеральный закон от 8 января 1998 года N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (признан утратившим силу с 01.06.2007 г.);

Названными законами определены общие правовые принципы организации местного самоуправления, по вопросам формирования муниципальной службы.

Во исполнение Федеральных законов от 6 октября 2003 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в Республике Бурятия приняты следующие нормативно правовые акты [3]:

Законы Республики Бурятия:

Закон Республики Бурятия от 22 декабря 2005 года №1484-III «О предельных нормативах оплаты труда выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений муниципальных образований в Республике Бурятия» (признан утратившим силу);

2. Закон Республики Бурятия от 7 декабря 2004 года №896-III «Об организации местного самоуправления в Республике Бурятия»;

Закон Республики Бурятия от 10.09.2007 г. № 2431-III «О муниципальной службе в Республике Бурятия»

4. Закон Республики Бурятия от 07.09.2007 г. № 2427-III «О реестре должностей муниципальной службы в Республике Бурятия»

Постановления Правительства Республики Бурятия:

Постановление Правительства Республики Бурятия от 04.09.2008 г. № 425 «Об утверждении на 2009 год предельных нормативов формирования расходов на содержание органов местного самоуправления в Республике Бурятия»

Распоряжения Правительства Республики Бурятия:

Распоряжение Правительства Республики Бурятия от 9 июня 2006 года № 361-р «О примерном Положении, о регламенте взаимодействия глав муниципального района и входящих в его состав городских и сельских поселений» [15].

Администрация в своей деятельности руководствуется Уставом городского округа "город Улан-Удэ», в соответствии с ним были приняты ряд других нормативно-правовых актов это:

1. Постановление от 20.08.2008 n 409 "Об утверждении положения и структуры администрации октябрьского района г. Улан-Удэ" [16].

2. Постановление от 12.04.2011 г. N 149 «Об утверждении перечня должностей муниципальной службы органов местного самоуправления в городском округе "город Улан-Удэ"» [17].

3. Постановление от 15.03.2011 г. N 110 «Об утверждении положения об администрации октябрьского района г. Улан-Удэ» [18].

4. Постановление от 20.01.2000 г. № 24 «Об утверждении Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и МСУ Республики Бурятия» [19].

Анализ нормативных актов органов местного самоуправления свидетельствует о том, они устанавливают правовые основы организации муниципальной службы и основы правового статуса муниципальных служащих в Администрации «Октябрьского района» в соответствии с Федеральным Законом “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”.

2.3 Анализ кадрового состава и кадровой работы администрации «Октябрьского района»

По состоянию на 01.06.15. в аппарате и структурных подразделениях администрации «Октябрьского района» работает 48 муниципальных служащих, в том числе 4 сотрудника находится в отпуске по уходу за ребенком (ПРИЛОЖЕНИЕ A).

Распределение муниципальных служащих по возрасту: до 30 лет - 19 (39%), от 30 до 39 лет - 16 (29%), от 40 до 49 лет - 8 (22,3%), от 50 до 59 лет - 5 (9,7%). Средний возраст муниципальных служащих составляет 37 лет. 65% - женщины, 35% - мужчины.

Из 48 муниципальных служащих имеют: 2 человека - кандидатскую степень, высшее образование - 46 человек, среднее специальное -2.

По порядку поступления на муниципальную должность:

- по результатам конкурсного отбора - 10 человек,

- из кадрового резерва - 10 человек

- иные способы поступления - 28 человек.

В третьем случае лица либо ранее занимали должность, либо переходили из одного структурного подразделения, либо передвигались внутри структурного подразделения.

Распределение по стажу работы в органах МСУ: до 1 года - 4 человека, от 1 года до 5 лет - 10 (24,2%), от 5 до 9 лет - 18 (37,2%), от 10 до 15 лет - 6 (16,1%), свыше 15 лет - 6 (16,1%). Средний стаж муниципальной службы муниципальных служащих составляет 7 лет.

Структура администрации «Октябрьский район» утверждена решением городского Совета депутатов г. Улан-Удэ от 20.08.2008 г. N 409 «Об утверждении положения и структуры администрации Октябрьского района г. Улан-Удэ» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что формирование персонала муниципальной службы в Администрации соответствует положениям, предусмотренным Концепцией кадровой политики. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии.

Концепция кадровой политики Администрация г. Улан-Удэ определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда [14].

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование районного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

В Концепции определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

4. Обучение в системе резерва.

5. Тестирование.

6. Моральное и материальное стимулирование.

7. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

8. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

9. Система отставки.

В этой связи в Концепции кадровой политики Администрации признано целесообразным, проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в три года, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого ежегодно определяется потребность в профессиональном обучении кадров и составляются прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждаются индивидуальные планы самообразования. В течение 2014-2015гг повысили квалификацию 15 человек с получением сертификата. В 2015 году - 10 человек с получением сертификата, из них 1 человек - за пределами Сибирского Федерального округа, 2 человека - заграничная командировка по обмену опытом.

В 2014г. проведена аттестация муниципальных служащих. По ее результатам все аттестованные соответствуют занимаемым должностям. Рекомендованы: 1 чел. - к повышению в должности, 13 человек - на поощрение, 10 чел. - на переподготовку и повышение квалификации. Следующая аттестация планируется 2017г.

Детальную нормативно-правовую и организационную проработку в Концепции получила проблема формирования и подготовки кадрового резерва. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации «Октябрьский район» представляет собой запас квалифицированных людских ресурсов для оперативной ротации выбывших муниципальных служащих с должностей муниципальной службы.

Резерв кадров формируется с целью своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В целях реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации от 01.08.2008 N Пр-1573 по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 ию8ля 2008 года распоряжением Президента Республики Бурятия от 20.10.2008г. № 91-РП образована комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Республики Бурятия и утвержден ее состав, утверждены Положение о Комиссии и состав рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров Республики Бурятия.

Резерв управленческих кадров формируется из числа наиболее опытных, авторитетных, высокоэффективных профессионалов, обладающих значительным опытом работы, навыками и умениями в сфере управления, отвечающих квалификационным и иным требованиям, установленным действующим законодательством, и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность по соответствующим должностям. Резерв управленческих кадров формируется на управленческие должности Администрации района.

К числу управленческих должностей администрации относятся:

- высшие должности муниципальной службы Администрации района;

- главные должности муниципальной службы (председатели комитетов, начальники управлений) Администрации района;

- ведущие должности муниципальной службы Администрации района (начальники отделов, заместители начальников отдела);

- должности руководителей структурных подразделений, не являющиеся должностями муниципальной службы Администрации района;

- должности руководителей организаций, предприятий приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации.

Резерв управленческих кадров используется для назначения на управленческие должности Администрации района, организаций, предприятий приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации.

Целью формирования резерва управленческих кадров является выдвижение и отбор высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию, высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности различного уровня в системе управления.

Работа по формированию резерва управленческих кадров осуществляется на основе принципов:

- законности;

- добровольности;

- открытости (обеспечение возможности включения в резерв не только известных и зарекомендовавших себя руководителей, но и "новых лиц" - молодых и перспективных граждан);

- состязательности (информированность участников о том, что процедура оценки и отбора носит состязательный характер и предусматривает обязательный отсев на всех этапах, включая этап обучения и подготовки победителей);

- объективности (использование только объективных критериев и независимых методов оценки кандидатов);

- периодичности (проведение мероприятий оценки и отбора кандидатов в повторяющемся режиме с целью обеспечения постоянного притока новых профессиональных управленцев);

Решение о формировании резерва управленческих кадров, в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Республики Бурятия оформляется распоряжением главы - руководителя администрации г. Улан-Удэ.

Резерв управленческих кадров формируется из кандидатов в возрасте 25 - 50 лет, имеющих потенциальную возможность к продвижению и которых можно подготовить к замещению должности в течение непродолжительного срока. Срок нахождения в резерве - до 5 лет.

Резерв управленческих кадров формируется по результатам конкурсных отборов.

С целью объективной оценки образовательного и профессионального уровня кандидатов на включение в резерв управленческих кадров могут проводиться конкурсные испытания, которые предусматривают:

а) оценку уровня профессиональной компетентности кандидата на основе заданий (тестов);

б) оценку личностных качеств кандидатов посредством собеседования;

в) оценку уровня владения иностранным языком.

В состав участников резерва управленческих кадров по решению комиссии могут быть зачислены:

- лица, замещающие государственные и муниципальные должности, должности государственной и муниципальной службы;

- представители бизнеса и некоммерческого сектора (предприятия, учреждения и организации науки, культуры, образования, здравоохранения и других сфер);

- представители общественных организаций (включая политические партии);

- выпускники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;

- представители государственных предприятий и учреждений;

- лица, зачисленные в кадровые резервы государственных органов и органов местного самоуправления.

Документы, представляемые для участия в конкурсе.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе по формированию резерва управленческих кадров, представляет следующие документы:

- собственноручно заполненная и подписанная анкета по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 N 667-р;

- копия паспорта или заменяющего его документа (при предъявлении оригинала);

- копия трудовой книжки (заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы);

- копии документов о профессиональном образовании, в том числе о дополнительном профессиональном образовании (заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы);

- медицинская справка о состоянии здоровья (форма 086У).

Кандидат вправе дополнительно представить рекомендации с места работы и краткое резюме, характеризующее кандидата, с указанием наиболее значительных служебных достижений.

Прием документов для участия в конкурсе начинается со дня опубликования объявления о проведении конкурса в средствах массовой информации и на официальном сайте Администрации района (www.ulan-ude-eg.ru) и завершается через 20 календарных дней.

Достоверность сведений, представленных гражданином на конкурс, может подвергаться проверке.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

Организация и условия проведения конкурса, включение в резерв управленческих кадров.

Конкурс проводится при наличии не менее двух претендентов. В случае наличия только одного претендента на участие в конкурсе, а также, если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к должности, на которую формируется резерв управленческих кадров, конкурс признается несостоявшимся, и комиссия может принять решение о проведении повторного конкурса.

Конкурс проводится в два этапа.

Комиссия не позднее, чем за 20 дней до проведения конкурса размещает для опубликования в официальном печатном органе местного самоуправления объявление о приеме документов для участия в конкурсе.

В публикуемом объявлении размещаются:

- наименование должности, на которую формируется резерв управленческих кадров;

- квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности, по которой формируется резерв управленческих кадров;

- перечень документов, представляемых на конкурс;

- форма проведения конкурса (собеседование, тестирование);

- дата, время и место проведения конкурса;

- место и время приема документов;

- срок, до истечения которого принимаются документы;

- сведения об источнике подробной информации о конкурсе (адрес структурного подразделения Администрации района, учреждения, организации, предприятия, номер кабинета, телефон, электронный адрес сайта Администрации района).

Информация о проведении конкурса может быть размещена на сайте Администрации района в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Ответственный секретарь комиссии осуществляет прием документов от граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсе, формирует список претендентов на участие в конкурсе.

Первый этап конкурса завершается заседанием комиссии, на котором рассматриваются документы претендентов на участие в конкурсе, и утверждается список претендентов, допущенных к участию во втором этапе конкурса.

Гражданин не допускается к участию во втором этапе конкурса в связи:

- с несоответствием квалификационным требованиям к должности, по которой формируется резерв управленческих кадров;

- с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации и Республики Бурятия о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения (для должностей в резерв управленческих кадров органов местного самоуправления);

- с несвоевременным представлением документов (представлением их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины);

- с установлением в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации включению гражданина в резерв управленческих кадров.

Ответственный секретарь комиссии не позднее, чем за 3 (три) дня до начала второго этапа конкурса:

- сообщает в устном виде о дате, месте и времени проведения экзаменационно-оценочных мероприятий гражданам, допущенным к участию во втором этапе конкурса;

- направляет письменное уведомление об отказе в допуске к участию в экзаменационно-оценочных мероприятиях (с указанием причин отказа) гражданам, не допущенным к участию во втором этапе конкурса.

На втором этапе конкурса проводятся экзаменационно-оценочные мероприятия, состоящие из следующих элементов:

- оценка профессионально-деловых и личностных качеств претендентов (далее - оценочные мероприятия);

- оценка уровня знаний нормативной правовой базы Российской Федерации, Республики Бурятия и Администрации района в соответствующей сфере деятельности; знаний русского языка; владения информационно-компьютерными технологиями; владения иностранным языком (далее - экзаменационные мероприятия).

При оценке качества претендентов комиссия исходит из соответствующих квалификационных и иных требований к должности, по которой формируется резерв управленческих кадров.

При экзаменационно - оценочных мероприятиях могут быть использованы методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, включая индивидуальное собеседование, тестирование, анкетирование, проведение устного и (или) письменного экзамена, групповых дискуссий, ситуативно-деловых игр.

Критериями для отбора кандидатов являются:

а) биографические данные кандидата:

- гражданство Российской Федерации;

- возраст от 25 до 50 лет;

- наличие высшего профессионального образования;

- отсутствие судимости;

- состояние здоровья;

б) общеобразовательный уровень кандидата:

- знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия, структуры органов местного самоуправления;

- знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия, нормативных актов Администрации района;

- владение информационными технологиями;

- владение иностранным языком;

в) набор личностно-деловых качеств кандидата, сочетающих в себе знания, умения, навыки успешного руководителя:

- наличие стажа государственной или муниципальной службы не менее 2 лет или стажа работы по специальности не менее 5 лет, для кандидатов в резерв функционирования для замещения высших должностей муниципальной службы;

- стаж на руководящих должностях не менее 5 лет;

- наличие знаний, умений и навыков в области управления;

- наличие высоких достижений как руководителя (участие в реализации национальных проектов, программ социально-экономического развития территорий, победы в профессиональных конкурсах, участие в социальной деятельности).

Сводный реестр резерва управленческих кадров, сформированный комиссией по формированию и подготовке управленческих кадров, представляется главе района для утверждения ежегодно.

Гражданин извещается в письменной форме о включении в резерв управленческих кадров, об отказе во включении в резерв.

По итогам рассмотрения дел кандидатур комиссия принимает решение по каждому претенденту одно из следующих решений:

- о признании конкурса состоявшимся и включении претендента в резерв управленческих кадров;

- о признании конкурса состоявшимся и отказе претенденту во включении в резерв управленческих кадров;

- о признании конкурса несостоявшимся и проведении повторного конкурса.

Гражданин может быть включен в резерв управленческих кадров на замещение нескольких должностей.

Работа с резервом управленческих кадров

Организационно-методическое руководство формированием резерва управленческих кадров осуществляет управление делами.

Итоги работы с резервом управленческих кадров подводятся ежегодно. По результатам работы готовятся предложения о назначении кандидатов на имеющиеся вакантные должности, сохранении кандидатов в составе резерва управленческих кадров и об исключении из резерва управленческих кадров.

Вакантная должность замещается лицом, включенным в резерв управленческих кадров, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.

В течение одного месяца после появления вакантной должности глава района предлагает в письменной форме лицу, включенному в резерв управленческих кадров, заместить данную должность. При этом претендент в письменной форме дает согласие на замещение должности либо отказывается от соответствующего назначения.

В случае отсутствия в резерве управленческих кадров соответствующих кандидатур, а также при отказе резервиста (резервистов) от предложенной должности вакантная должность замещается в конкурсном порядке.

Исключение лица из резерва управленческих кадров может быть осуществлено по следующим основаниям:

- истечение установленного срока нахождения в резерве управленческих кадров;

- назначение на соответствующую руководящую должность;

- личное заявление об исключении из резерва управленческих кадров;

- достижение предельного возраста нахождения в резерве управленческих кадров;

Включенные в состав резерва управленческих кадров лица проходят стажировку. Стажировка проводится в целях приобретения разностороннего практического опыта, необходимого для замещения той или иной должности, обеспечения высокой профессиональной подготовки, совершенствования деловых качеств, практических и организаторских способностей для эффективной работы на предполагаемой должности.

Обновление резерва управленческих кадров осуществляется не реже одного раза в три года в том же порядке, в котором происходит его формирование.

Подводя итог, отметим, что администрация г. Улан-Удэ проводит определенную работу по реализации Концепции кадровой политики. Можно утверждать, что в последние годы были заложены исходные организационно-правовые предпосылки для целенаправленного развития муниципальной службы, повышения качества муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОГО СОСТАВА АДМИНИСТРАЦИИ «ОКТЯБРЬСКИЙ РАЙОН»

3.1 Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций

Местная администрация является одним из ключевых звеньев управления муниципальным образованием, от эффективности ее деятельности во многом зависит качество жизни на управляемой территории. При этом эффективность деятельности самой администрации зависит не только от эффективности работы ее подразделений, принимаемых решений и следования букве закона, но и от организационной структуры.

Организационная структура - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого [37, c. 23]. По сути, организационная структура представляет собой подразделения организации и соподчиненность между ними. Различают различные типы организационных структур, одни из них появились раньше: линейная, функциональная, линейно-функциональная, линейно-штабная; другие - в середине-конце XX века: матричная, дивизиональная.

Согласно исследованиям, проведенным Р. Бабун, Е. Старченко [39], Д. Птахиным [32], наиболее распространенной структурой в муниципальном управлении является линейно-функциональная. Данная структура имеет как достоинства, так и недостатки. К достоинствам можно отнести незначительную нагрузку главного линейного управляющего (главы муниципального образования), четкую систему взаимных связей, функций и подразделений. К недостаткам: недостаточно четкая ответственность подразделений за принятые решения, возможны конфликты из-за ресурсов (как правило, финансовых), кроме того, этот тип организационной структуры недостаточно гибкий и не может быстро подстраиваться под изменяющиеся условия внешней среды.

Использование более современных типов организационных структур (матричной, дивизиональной) в муниципальном управлении ограничено или невозможно, по ряду причин:

- муниципальное управление осуществляется на конкретной территории, ограниченной административными границами территориального образования, в силу чего управление по регионам невозможно;

- система управления, ориентированная на товар, также не подходит в силу того, что муниципалитет, во-первых, не производит продукцию, а во-вторых, муниципальные услуги носят некоммерческий характер; их основная задача - обеспечить достойные условия жизни на территории данного МО, способствовать его экономическому, культурному и социальному развитию;

- организационная структура администрации муниципального образования должна способствовать эффективному управлению в условиях ограниченных ресурсов, а затраты на поддержание данной структуры не должны превышать доход (под доходом здесь можно рассматривать эффективность использования ресурсов, средств бюджета, получение неналоговых доходов) от ее деятельности.

Поэтому, необходимо рассматривать различные варианты совершенствования используемых структур управления.

Основная цель данной статьи - рассмотреть использование аутсорсинга для совершенствования структуры местной администрации с новой точки зрения - через создание муниципальных аутсорсинговых предприятий, выявить достоинства и недостатки данного метода, рассмотреть его применение на конкретном примере.

Однако прежде чем говорить о совершенствовании организационной структуры, необходимо провести ее анализ, что позволит определить ее эффективность, выявить «узкие места», перегруженные или недостаточно загруженные участки.

Методы анализа организационной структуры могут быть различны: как общенаучные (аналогия, сравнение, анализ), так специальные, используемые в сфере управления (метод сценариев, «Дельфи», мозгового штурма, комиссий) [39, c. 122].

Совершенствование организационной структуры может быть реализовано несколькими способами: сокращение, объединение подразделений, создание новых отделов, развитие программ муниципально -частного партнерства и передача части муниципальных услуг в ведение сторонних организаций; использование аутсорсинга.

Рассмотрим организационную структуру на примере Администрации «Октябрьский район» г. Улан-Удэ. Рисунок 3.

Рисунок 3. Организационная структура администрации «Октябрьский район»

Основной целью анализа любой организационной структуры администрации является анализ экономической и управленческой эффективности данной структуры.

Основные задачи:

- определить тип организационной структуры;

- проанализировать распределение функций между подразделениями;

- проанализировать соответствие полномочий выполняемым функциям;

В результате предполагается получить полную картину, отражающую организационную структуру, функции и цели каждого подразделения, выявить возможные проблемы и разработать пути их решения.

Анализ состоит из нескольких этапов:

1 этап. Определение типа организационной структуры.

2 этап. Анализ работы организации подразделение структуры.

3 этап. Выявление существующих проблем.

4 этап. Рекомендации по совершенствованию организационной структуры.

Анализ структуры Администрация «Октябрьский район»

Этап 1. На данном этапе необходимо определить тип организационной структуры - как видно из схемы на рисунке 3, организационная структура администрации «Октябрьский район» относится к линейно-функциональному типу. В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для главы муниципального образования, подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности.

Этап 2. На данном этапе необходимо рассмотреть анализ работы организации подразделение в отдельности, проанализировать его функции и координации функционального подхода и имеющиеся для их исполнения полномочия.

Рассмотрим данные подразделения более подробно.

Заместитель руководителя по вопросам жизнеобеспечения района управляет и координирует работу соответствующих структурных подразделений в области:

жилищного и коммунального хозяйства

координирует работу предприятий, организаций и учреждений, отвечающих за жизнедеятельность района;

осуществляет мониторинг условий проживания населения

исполняет обязанности руководителя Администрации на период его временного отсутствия с правом первой подписи.

Заместитель по организационной работе выполняет организационно-распорядительные функции по внутреннему управлению отделов Администрации координации, отделов Администрации со структурными подразделениями района:

Организует работу по реализации кадровой политики;

обеспечению качественного документооборота;

осуществлению контроля за исполнением распорядительных документов.

Организует работу по рассмотрению обращений граждан.

Обеспечивает работу по составлению планов Администрации района: плана действий, годового, квартального, еженедельного - и осуществляет контроль за их исполнением.

Заместитель по вопросам социальной сферы выполняет:

принимает участие в управлении и координации учреждений социальной сферы;

организует работу по культурному развитию, улучшению условий жизни населения и удовлетворению основных жизненных потребностей граждан района.

Заместитель по работе с отдаленными микрорайонами осуществляет:

руководство Отдела по работе с отдаленными микрорайонами;

организовывает работу по социальному, материально-бытовому обеспечению населения в соответствии с планами мобилизационной подготовки района;

участвует в работе штабов, комиссий администрации района;

взаимодействует с Комитетами Администрации города и структурными подразделениями, с заместителями руководителя г. Улан-Удэ по курируемым вопросам.

Данные подразделения выделены с одной целью - иметь возможность самостоятельно представлять свои интересы, однако при этом, кроме того, структуре администрации есть Отдел информационных технологий, который руководствуется с Администрацией г. Улан - Удэ, в обязанности которого входит обслуживание рабочих станций и программного обеспечения в администрации «Октябрьский район».

Выделим подразделения, способные приносить доход в муниципальный бюджет. Если внимательно взглянуть на структуру администрации «Октябрьский район», видно, что доходы в муниципальный бюджет может приносить Управление по развитию территории и земельному контролю, т.к. не секрет, что одним из источников пополнения местного бюджета муниципальных образований являются земельный налог и арендная плата за землю. Составляет протокола об административном правонарушении за самовольную установку объектов движимого имущества. Остальные подразделения в силу специфики своей деятельности не могут способствовать формированию доходов бюджета, либо занимаются перераспределением бюджетных средств.

Этап 3. Основные проблемы, выявленные в результате анализа организационной структуры администрации:

- только один отдел в составе администрации может способствовать увеличению доходной части бюджета;

- организации не имеют в штате ИТ-специалистов.

Этап 4. В целях разрешения указанных выше проблем могут быть применены следующие рекомендации:

- преобразование структуры администрации должно способствовать снижению расходов и увеличению доходов бюджета, т.е. организационная структура должна быть преобразована максимально эффективным способом.

- необходимо создание подразделения, отвечающего за ИТ - специалистов.

Для совершенствования организационной структуры администрации «Октябрьский район» использованы методы структуризации целей и метод организационного моделирования, в частности, графические модели структуры.

Основным средством совершенствования организационной структуры в данном примере является использование аутсорсинга. Рассмотрим это понятие более подробно. Аутсорсинг это:

форма контрактных отношений, при которой источник или первопричина процессов, осуществляемых в организации, выносится во внешнюю среду. Иными словами, аутсорсинг означает использование внешнего источника для обеспечения недостающих ресурсов;

передача компанией своей деятельности (процесса) или его части другим лицам или сторонним организациям;

это решение, принимаемое непосредственно руководителем предприятия и непосредственно связанное с организационными вопросами, о передаче каких либо бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия стороннему подрядчику. Аутсорсинг заключается в рассредоточении основных, выполняемых функций фирмой. Последняя на себя берет ответственность за функции, которые выполняет лучше других и с наименьшими затратами, а остальные распределяет между другими субъектами.

Основные цели использования аутсорсинга:

- снижение издержек;

- высвобождение собственных ресурсов;
- повышение качества выполняемых процессов.

Отношения аутсорсинга характеризуются следующими основными особенностями:

- отношения аутсорсинга строятся на основе договора - аутсорсинг определяется как практика планирования, управления и реализации определенных видов работ сторонней организацией в соответствии с условиями договора;

- аутсорсинг - это постоянное сотрудничество на основе контрактных отношений;

- передача выполнения отдельных видов работ сторонней организации осуществляется на длительный срок;

- аутсорсинг имеет место только в тех случаях, когда речь идет о передаче внешнему подрядчику тех видов работ, которые могли бы осуществляться внутри самой организации.

На сегодняшний день распространен аутсорсинг информационных технологий (IT-аутсорсинг), аутсорсинг бизнес-процессов (АБП) и производственный аутсорсинг.

Управление по развитию территории и земельному контролю очень много проводится выезды в микрорайонах целях соблюдения земельного законодательства (ПРИЛОЖЕНИЕ В). В администрации «Октябрьского района» требуется на определенном виде услуг:

Транспортные услуги

ИТ-обслуживание

Таким образом, чтобы сократить расходы и увеличить доходную часть бюджета, не допустив при этом сокращений, можно с помощью аутсорсинга. Для достижения поставленной цели необходимо создать муниципальные предприятия, специализирующиеся на транспортные услуги и ИТ-обслуживание, которые будут предоставлять данные услуги, как администрации, так и другим организациям на основе договора. Рисунок 4 иллюстрирует данную модель.

Рисунок 4. Совершенствование организационной структуры администрации с помощью муниципальных унитарных предприятий.

На данных рисунках видно, что для администрации муниципального образования, могут быть вполне успешно выполнены сторонними организациями, в результате чего деятельность администрации концентрируется на решении вопросов, непосредственно находящихся в ее компетенции.

Данный пример наглядно показывает преимущества от использования муниципальных аутсосринговых предприятий для совершенствования организационной структуры местной администрации: сокращение затрат и возможность получить дополнительный доход от деятельности вновь созданных муниципальных предприятий.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров в администрации «Октябрьский район»

Руководителю администрации «Октябрьского района» необходимо обратить внимание на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников управления администрации «Октябрьский район» предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

- обучение на рабочем месте - характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации;

- обучение вне рабочего места - включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

В таблице 2 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга, повышая эффективность процесса обучения.

Таблица 2. Методы обучение

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека	Переподготовка
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач и полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов	Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера
Метод усложняющихся заданий - специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности	Учебные ситуации - реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа
Ротация - работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта	Моделирование - воспроизведение реальных условий работы
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)	Тренинг - участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими
	Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы в том числе и на базе ЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих. Переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Система переподготовки и повышения квалификации работников в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты кадра должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения и эффективность методов обучения, представленные в таблице 3,4.

Таблица 3. Сравнительная эффективность методов обучения (высший балл - единица)

Метод	Приобретение знаний	Изменение в решении проблем	Мастерство в решении проблем	Мастерство общения	Способность к совместной работе	Сохранение Знаний
Изучение конкретных ситуаций	2	4	1	4	2	2
Метод обсуждения	3	3	4	3	1	5
Лекция (с вопросами)	9	8	9	8	8	8
Деловые игры	6	5	2	5	3	6
Демонстрация учебных фильмов	4	6	7	6	5	7
Программное обучение	1	7	6	7	7	1
Ролевые игры	7	2	3	2	4	4
Телевизионная лекция	5	9	8	9	9	9

Таблица 4. Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации	- доступность и частота установлены внешней организацией
- участники встречаются только с работниками организации	+ участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций
+/- участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость	+/- участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью
+ могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и или методы выполнения работ	+ может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации
+ может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении	+ может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении
+ участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег	- могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки

Из данных таблиц можно сделать вывод для приобретения и сохранения знаний большую эффективность дает программное обучение, изменение в решении проблем и мастерстве общения - ролевые игры, мастерство в решении проблем - изучение конкретных ситуаций, способность к совместной работе - метод обсуждения.

Дистанционное обучение -- взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Дистанционное обучение - это одна из форм обучения. Информационные технологии в дистанционное обучение являются ведущим средством.

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

- среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),

- методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

По проведенным исследованиям я рекомендую больше променять обучение с частичным отрывом от производства с использованием дистанционных образовательных технологий, так как это дистанционное обучение позволяет:

- снизить затраты на проведение обучения (не требуется затрат на аренду помещений, поездок к месту учебы, как учащихся, так и преподавателей и т. п.);

- проводить обучение большого количества человек; - повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.

- создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

Так же частичный отрыв от производства позволит участникам обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций, могут использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации и применять на практике полученные знания и процедуры на имеющимся реальном оборудовании в организации.

Управлению администрации «Октябрьский район» при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам;

2. Применять систему многопрофильного обучения специалистов;

3. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов

4. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

5. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в управлении администрации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления приемлемую только для нее. Любая организация имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций между работниками по вертикали и горизонтали. Каждая организация имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персонал. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления. Оригинальность конкретной организационной структуры управления достигается на базе использования существующих типов линейных, функциональных, штабных, и других структур путем включения в них или исключения из них каких-либо подразделений или связей.

Местная администрация является социальной системой. Социальная организация (в отличие от профессиональной) не ориентирована на развитие, ее главные критерии - стабильность и неизменность. Всякие попытки изменить состояние социальной организации воспринимаются ею как угрозы существованию и по возможности отторгаются.

Поэтому прежде чем разрабатывать рекомендации по совершенствованию организационной структуры для местной администрации требуется провести ее тщательный анализ.

Проведенный анализ организационной структуры Октябрьского района выявил в ней следующую проблему:

- только один отдел в составе администрации может способствовать увеличению доходной части бюджета.

- организации не имеют в штате ИТ-специалистов.

- Для устранения обнаруженных в ходе анализа проблем было предложено использование муниципальных предприятий, сотрудничающих с администрацией на основе аутсорсинга. Кроме того, использование аутсорсинга позволит администрации «Октябрьского района» сосредоточиться на решении вопросов, непосредственно находящихся в ее компетенции.

Подводя итог, следует отметить, что даже самая тщательно разработанная организационная структура со временем устаревает, появляются проблемы и требуется тщательный анализ ситуации с последующими преобразованиями.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ