Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

Кафедра Государственной и муниципальной службы

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Государственная и муниципальная служба

На тему: Кадровая политика, подбор и аттестация муниципальных служащих

(на примере МО Окуневский сельсовет Каргапольского района)

Исполнитель: студент II курса

заочного факультета

группы зГМС - 13

Караханов Т.А.

Проверил: к.д.н., доцент

Сулимин В.В.

Екатеринбург

2015



Содержание

Введение

1. Теоретические и правовые аспекты формирования кадрового состава муниципальных органов

1.1 Теоретические основы кадрового обеспечения организации

1.2 Кадровая политика организации

1.3 Особенности формирования кадров муниципальной службы

2. Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета Каргапольского района

2.1 Характеристика администрации Окуневского сельсовета

2.2 Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета

2.3 Анализ способов формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета

3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Местное самоуправление, рассматривая опыт развития многих стран мира, выступает в качестве ключевого элемента демократического устройства государства. Поэтому эффективность муниципального управления на полном основании считается одним из важных критериев современного цивилизованного развития общества и государства в целом. От кадрового потенциала муниципальных образований во многом зависит успех становления и развития новой системы местного самоуправления, которая формируется в процессе проводимой административной реформы в стране.

Последнее время происходит повышение роли местного самоуправления, необходимости решения им принципиально новых задач и реализации наиболее объемных функций, которые направлены на существенную актуализацию проблемы самостоятельности, деловой активности, ответственности инициативы представительной и исполнительной власти местного самоуправления. Одновременно происходит возрастание значимости профессиональной компетентности и исполнительности лиц, которые занимаются осуществлением местного самоуправления.

Таким образом, актуальность темы исследования в сложившихся условиях очевидна.

Целью контрольной работы является изучение кадровой политики администрации Окуневского сельсовета Каргапольского района и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью, в контрольной работе поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава муниципальных органов, а именно теоретические основы кадрового обеспечения организации, кадровую политику организации и особенности формирования кадров муниципальной службы;

- дать характеристику администрации Окуневского сельсовета;

- провести анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета;

- провести анализ способов формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета.

Объект исследования - администрация Окуневского сельсовета Каргапольского района.

Предмет исследования - кадровая политика администрации Окуневского сельсовета Каргапольского района.

Методы исследования, используемые в курсовой работе: статистический метод подразумевает обработку и анализ кадровой документации организации за исследуемый период, а также обобщение полученных результатов при помощи графического метода.

Информационная база исследования: законы и иные нормативно-правовые акты, учебники и научные статьи, Интернет ресурсы.

Методической основой курсовой работы послужили труды следующих авторов: Василенко И. А., Зотова В. Б, Иванова В. В., Кабашова С.Ю., Гладышевой А. Г., Парахиной В. Н., Рой О. М., Соколовой Л.Г., Холопова В.А., Анисимова В.М., Анохиной И.Н., Астахова Ю.В., Баинова А.С. и других.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.



1. Теоретические и правовые аспекты формирования кадрового состава муниципальных органов

1.1 Теоретические основы кадрового обеспечения организации

Одной из важнейших задач планирования потребности в персонале организации выступает обеспечение полной занятости трудовых ресурсов, высокой продуктивности труда работников, создание нормальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты труд и качества жизни людей.

Определение экономического потенциала, национального богатства страны и уровня жизни происходит на основании состояния трудовых ресурсов, их количественных и качественных характеристик.

Рассмотрим основные элементы управления персоналом организации, а именно: планирование человеческих ресурсов, наем персонала, подбор персонала, отбор персонала и кадровый резерв.

Определение потребностей в трудовых ресурсах в современных условиях основывается на свободе выбора вида и места экономической деятельности работника, его перемещении рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения [25, с. 14].

Главным условием эффективности планирования персонала является взаимосогласованность с другими процессами планирования организации, которые объединяет единство действий и достижение едины целей.

Кадровое планирование организации требует постоянной корректировки, т.к. цели и задачи организации, а также среда ее деятельности является нестабильной. Кадровое планирование является комплексной задачей, которая включает множество независимых переменных, таких как: новые изобретения, изменения населения, сопротивление происходящим изменениям, потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, конкуренция на национальном и иностранном рынках.

В качестве этапов процесса планирования целей выступают: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

На текущий момент времени сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая юридически не фиксируется нигде, но в силу своей распространенности приобрела характер обычного права. Такая процедура включает следующие этапы: представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность, собеседование (интервью), профессиональные (тестовые испытания).

Достаточно кратко рассмотрим перечисленные выше этапы.

Проведение собеседования заключается в приглашении работника на интервью, в случае проявления интереса работодателя к нему на основании изученных документов и резюме с точки зрения кадровых потребностей.

Профессиональные (тестовые) испытания применяются как метод профподбора сотрудников конкретной организацией. Для этого применяются различные виды тестов. Перечислим основные и наиболее распространенные: тесты проверки знаний, психометрические тесты, медицинские тесты, личностные тесты.

Испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора.

Существует несколько источников набора персонала, а именно: во-первых, внутренние - за счет сотрудников данной организации и, во-вторых, внешние - за счет ресурсов внешней среды. В свою очередь внешние источники подразделяются на два больших класса: недорогие (например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями) и дорогостоящие (например, кадровые агентства, публикации в СМИ, реклама на радио и телевидении и т.п.).

Далее рассмотрим отбор персонала. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые необходимо пройти претендентам, на каждом из которых происходит отсеивание части претендентов или же они добровольно отказываются от участия в дальнейших этапах и принимают другие предложения.

Поэтому отбор персонала состоит из нескольких ступеней:

1) во-первых, проведение предварительной отборочной беседы, основная цель которой заключается в оценке уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств;

2) во-вторых, заполнение кандидатами бланка заявления или анкеты, количество пунктов которой минимально и запрашивают информацию, выясняющую производительность будущей работы претендента.

3) в-третьих, проведение беседы по найму (интервью), в процессе которой работодатель получает информацию о кандидате, а так же кандидат имеет непосредственную возможность узнать об условиях работы и о корпоративной культуре данной организации;

4) в-четвертых, проведение тестирования, ролевых игр, профессиональных испытаний, которые в свою очередь способствуют формированию мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности;

5) в-пятых, проверка рекомендаций и послужного списка, направленных на уточнение информации об успехах и результатах кандидата на предыдущих местах работы, учебы, жительства;

6) в-шестых, проведение медицинских осмотров, в случаях предъявления особых требований к здоровью кандидата;

7) в-седьмых, осуществление принятия решений о приеме сотрудника на работу, в процессе которого происходит сравнения кандидатов, принятие и исполнение решения.

Источником информации в данном случае выступают рекомендательные письма или беседа с людьми, которых кандидат указал в качестве рекомендателей.

Предложение занять вакансию осуществляется в устной, а иногда в письменной форме направляемое кандидату.

Под официальным введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Кадровый резерв ? это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [24, с. 12].

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования организации, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Исходными данными для формирования резерва служат: 1) профессиональный отбор кадров; 2) модели рабочих мест; 3) результаты аттестации кадров; 4) философия организации; 5) кадровые (личные) дела сотрудников; 6) штатное расписание организации; 7) планы служебной карьеры.

К общим принципам работы с резервом руководителей относятся: а) подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей; б) соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение; в) рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов; г) регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Наиболее распространенные методы, применяемые при формировании кадрового резерва: 1) изучение личных документов работника («биографический»); 2) получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); 3) обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); 4) психологическое тестирование и самооценка работника.

Таким образом, процесс обеспечения организации кадрами является достаточно серьезным и требует к себе пристального внимания со стороны руководства организации. Основными инструментами руководства при формировании кадров своей организации являются качественно разработанная кадровая политика организации и точно составленное кадровое планирование человеческих ресурсов.

1.2 Кадровая политика организации

кадровый муниципальный служба администрация

Стабильное и успешное развитие организации во многом зависит от правильно выбранной кадровой политики. В широком смысле под кадровой политикой рассматривается определенная система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания и т.п. - планируются заблаговременно и проходят стадию согласования с общими целями и задачами организации).

В узком смысле под кадровой политикой организации рассматривают набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Например, в таком смысле «кадровая политика» организации предусматривает прием на работу только людей с высшим образованием, что используется в качестве аргумента для решения конкретных кадровых вопросов.

На рисунке 1 представлена схематично кадровая политика, представляющая собой постоянное и непрерывное выполнение основных функций службы управления персоналом в организации, которое ориентировано на реализацию кадровой стратегии организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Направления кадровой политики в организации

На сегодняшний день существуют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика предполагает отсутствие ярко выраженных действий руководства организации в отношении персонала, а кадровая работа сведена к ликвидированию негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз потребностей в кадрах, средства оценки труда и персонала, диагностика ситуации в целом.

Под реактивной кадровой политикой подразумевается осуществление контроля над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития и возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Под превентивной кадровой политикой рассматривается возникновение действий руководства организацией в случаях наличия обоснованных прогнозов развития ситуации. Кадровая служба подобных ситуаций располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации среднесрочную перспективу.

Под активной кадровой политикой рассматриваются действия руководства, подкрепленные прогнозом и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба такой организации способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг ситуации и корректировку исполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Таким образом, от качественно разработанной кадровой политики во многом зависит ее дальнейшее существование.

1.3 Особенности формирования кадров муниципальной службы

Муниципальная служба - профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий [25, с. 64].

До момента принятия Конституции РФ в 1993 году понятия муниципальной службы как такового существовало и работников местных органов считали государственными служащими. Процесс выделения органов местного самоуправления из всей системы органов государственной власти обусловлен правовым регулированием муниципальной службы.

Урегулирование трудовых отношений на муниципальной службе происходит на основании следующих нормативно-правовых актов:

1) Конституции Российской Федерации;

2) Трудового кодекс Российской Федерации;

3) Федерального закона от 06.10.2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

4) Федерального закона от 02.03. 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

5) Закона Курганской области от 1 июня 2009 г. №459 «О резерве управленческих кадров Курганской области»;

6) Закона Курганской области от 5 ноября 2013 г. №68 «О внесении изменений в Закон Курганской области «О государственной гражданской службе Курганской области»;

7) Закона Курганской области от 7 июня 2011 г. №26 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальных служащих в Курганской области»;

8) Постановления Правительства Курганской области от 10 июня 2013 г. №245 «О государственной программе Курганской области «Развитие муниципальной службы в Курганской области» на 2014-2016 годы»;

9) Постановления Правительства Курганской области от 11 мая 2010 г. № 174 «О создании Автономного учреждения «Кадровый ресурсный центр государственной и муниципальной службы Курганской области»;

10) Устава муниципального образования Окуневский сельсовет Каргапольского района Курганской области от 28 ноября 2005г.( с изменениями от 29 мая 2013г.).

В соответствии с Федеральным законом № 25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации», установлена классификация должностей муниципальной службы на следующие группы: высшие должности муниципальной службы; а) главные должности муниципальной службы; б) ведущие должности муниципальной службы; в) старшие должности муниципальной службы; г) младшие должности муниципальной службы.

Отметим, что глава местного самоуправления или депутат представительного органа занимающие муниципальные должности не находятся на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими, также не следует относить к муниципальным служащим вспомогательный и технический персонал (например, водителей, секретарей, персонал по обслуживанию здания и т.п.), т.к. такие работники не осуществляют исполнение полномочий местного самоуправления.

Финансирование муниципальной службы и труда выборных муниципальных должностей осуществляется за счет средств местных бюджетов.

Согласно закону установлено пять основных групп должностей муниципальной службы. Установление высших и главных должностей происходит на основании устава муниципального образования согласно законодательству субъекта РФ, а другие должности устанавливаются на основании нормативных правовых актов муниципального образования согласно его уставу [25, с. 65].

Наименование должностей муниципальной службы, квалификационные и другие требования к данным должностям устанавливаются с учетом исторических и местных традиций.

Согласно перечню должностей муниципальных служащих, каждому из них присваивается квалификационный разряд, который указывает на соответствие уровня его подготовки квалификационным требованиям должностей муниципальной службы. Присвоение разряда проводится посредством проведения квалификационного экзамена или аттестации.

В соответствии с Федеральным законом №25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» для прохождения муниципальной службы принимают граждане в возрасте достигшие 18 лет, которые имеют соответствующее образование и отвечают квалифицированным требованиям занимаемой должности. Осуществление приема на муниципальную службу осуществляется: а) на условиях назначения; б) договора или контракта (срочного или бессрочного); в) на срок полномочий выборного лица, на которого работает муниципальный служащий; г) на основании иных условий.

Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

Замещение вакантных должностей муниципальной службы осуществляется на конкурсной основе согласно порядку, установленному нормативным прав актом муниципального образования. Граждане, впервые поступившие на муниципальную службу или в случае перевода на более высокую должность муниципальной службы, устанавливается испытательный срок от трех до шести месяцев. В случае неудовлетворительных результатов испытаний муниципальный служащий переводится при его согласии на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а в случае отказа от перевода даже уволен.

При согласии муниципального служащего на него могут возлагаться исполнение дополнительных обязанностей другой должности муниципальной службы с дополнительной оплатой по соглашению. Повышение муниципальных служащих в должности производится из резерва кадров или по конкурсу.

В рамках муниципальной службы проводится периодическая аттестация (раз в три года) муниципальных служащих с целью определения уровня профессиональной подготовки и его соответствия занимаемой должности.

Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие (статья 18 Федерального закона №25-ФЗ): 1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска; 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Поощрение и взыскание с муниципальных служащих, а также увольнение за нарушения осуществляется согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Согласно статье 19 Федерального закона №25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» прекращение муниципальной службы осуществляется на основании личного заявления муниципального служащего, по окончанию срока контракта, в связи с выходом на пенсию или других оснований. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя осуществляется согласно основаниям, установленным трудовым законодательством РФ.

В соответствии со статьей 33 Федерального закона №25-ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» в муниципальных образованиях согласно муниципальным правовым актам может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности в соответствии с законодательством. Кадровый резерв формируется ежегодного по состоянию на 1 ноября на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.

Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей формируется из числа [22, с. 210]: 1) муниципальных служащих; 2) руководителей и специалистов предприятий и учреждений, расположенных на территории конкретного муниципального образования; 3) лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсе на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора.

В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей, могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы: а) составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв; б) составление списка кандидатов в кадровый резерв; в) оценка и отбор в кадровый резерв; г) составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

Перечень муниципальных должностей, на которых формируется кадровый резерв составляется администрацией конкретного муниципального образования.

Таким образом, главной особенностью формирования кадров муниципальной службы является осуществление подбора муниципальных служащих на основании установления пригодности работников (оценке) и отбора наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы путем проведения конкурсов по замещению вакантных должностей муниципальных служащих. Еще одним способом формирования кадров муниципальной службы выступает формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей, который включает в себя следующие этапы: составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв; составление списка кандидатов в кадровый резерв; оценка и отбор в кадровый резерв; составление и утверждение списка лиц, включенных в резерв на замещение муниципальных должностей.



2. Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета Каргапольского района

2.1 Характеристика администрации Окуневского сельсовета

Муниципальное образование Окуневский сельсовет обладает статусом сельского поселения и входит в состав муниципального образования Каргапольский район. Площадь муниципального образования - 25117,0 га, общая протяженность границ - 61.19 км. Границы муниципального образования Окуневского сельсовета на разных участках совпадают с участками границ муниципальных образований: Зауральского, Соколовского, Долговского сельсоветов и Юргамышского района [9].

В состав территории муниципального образования Окуневского сельсовета входят населенные пункты: село Окуневское; деревня Заозерная; деревня Игнатьева; деревня Скоробогатова; деревня Суханова. В них проживает 746 человек.

Административным центром поселения является село Окуневское, расположенное в 46 км от р.п. Каргаполье.

Администрация Окуневского сельсовета является органом местного самоуправления на территории муниципального образования Окуневское сельское поселение, разрабатывает и осуществляет политику в решении вопросов местного значения, организует работу по обеспечению прав граждан на местное самоуправление.

Администрация Окуневского сельсовета осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации, Курганской области, Уставом муниципального образования Окуневского сельсовета, правовыми актами Окуневского сельсовета [10].

Администрация Окуневского сельсовета находится по адресу 641906, Курганская область, Каргапольский район, с. Окуневское, ул. Советская, д. 1.

Администрация Окуневского сельсовета осуществляет [30]:

- обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления поселения по решению вопросов местного значения поселения в соответствии с законодательством, решениями сельской Думы, постановлениями и распоряжениями Главы сельсовета;

- обеспечение исполнения решений органов местного самоуправления поселения по реализации вопросов местного значения;

- подготовку проектов постановлений и распоряжений Главы сельсовета;

- разработку программ и планов социально-экономического развития поселения и обеспечение их выполнения;

- разработку проекта бюджета поселения, обеспечение его исполнения и подготовка отчета о его исполнении;

- управление и распоряжение муниципальной собственностью поселения в соответствии с порядком, установленным сельской Думой;

- проведение в поселении единой финансовой и налоговой политики;

- разработку проекта генерального плана поселения, проекта правил землепользования и застройки;

- участие в охране окружающей среды;

- управление муниципальным жилищным фондом и коммунальным бытовым хозяйством;

- разработку и реализацию программ использования и охраны земель;

- осуществление земельного контроля за использованием земель поселения;

- резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков для муниципальных нужд.

Администрация Окуневского сельсовета обладает правами юридического лица, имеет гербовую печать, лицевые счета в органах федерального казначейства, имеет права и несет обязанности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [30].

Администрация Окуневского сельсовета является муниципальным казенным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций.

Структура администрации Окуневского сельсовета утверждается Окуневской сельской Думой по представлению Главы Окуневского сельсовета.

Организационная структура администрации Окуневского сельсовета представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Организационная структура администрации Окуневского сельсовета

В соответствии с Уставом муниципального образования Окуневского сельсовета администрацию возглавляет Глава администрации.

Глава формирует штат Администрации в пределах утвержденной Думой структуры и утвержденных в бюджете Окуневского сельсовета средств на ее содержание.

При Администрации в соответствии с федеральными, областными законами, иными нормативными правовыми актами могут создаваться комиссии.

Глава является высшим должностным лицом муниципального образования и в соответствии с Уставом является Главой Администрации Окуневского сельсовета, возглавляющим Администрацию на принципах единоначалия, представляющим администрацию без доверенности.

2.2 Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета

В данном параграфе курсовой работы проведем анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета Каргапольского района за 2011 - 2013 гг.

В таблице 1 проведем анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета.

Таблица 1 - Динамика кадрового состава администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг., чел.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Руководитель	1	1	1
Главный специалист	2	2	2
Бухгалтер-кассир	1	1	1
Технические работники	3	3	3
Рабочие	3	3	3
Директор КДО	1	1	1
Библиотекари	2	2	2
Заведующая клубом	3	3	3
Уборщица	1	1	1
Начальник поста	1	1	1
Водитель пожарной машины	3	3	3
Всего:	19	19	19

Исходя из представленных данных таблице 1 видно, что численность кадрового состава администрации Окуневского сельсовета за последние три года не изменилась.

Численность муниципальных служащих администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Численность муниципальных служащих администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг.

Показатели	Численность, чел.	Структура, в %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Глава администрации	1	1	1	33,3	33,3	33,3
Главный специалист контрольно-организационного отдела	1	1	1	33,3	33,3	33,3
Главный бухгалтер отдела по учету и отчетности	1	1	1	33,3	33,3	33,3
Всего муниципальных служащих	3	3	3	100,0	100,0	100,0

Численность муниципальных служащих в администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 годы не изменилась и составляет 3 человека, из них: Глава администрации Окуневского сельсовета - 1 чел., главный специалист контрольно-организационного отдела - 1 чел., главный бухгалтер отдела по учету и отчетности - 1 чел. (таблица 2).

Далее проведем анализ профессионального уровня сотрудников состава администрации Окуневского сельсовета в таблица 3.

Таблица 3 - Анализ профессионального уровня сотрудников администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг., чел.

Показатели	Численность, чел.	Структура, в %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Высшее:	3	3	3	15,8	15,8	15,8
Среднее специальное:	7	7	7	36,8	36,8	36,8
Среднее и начальное профессиональное:	9	9	9	47,4	47,4	47,4
Всего	19	19	19	100,0	100,0	100,0

Исходя из представленных данных таблицы 3 следует отметить, что из общей численности работников администрации Окуневского сельсовета (т.е. 19 чел.): 9 сотрудников имеют среднее и начальное профессиональное образование; 7 сотрудников среднее специальное образование; 3 сотрудника высшее образование.

На рисунке 3 представлена динамика структуры сотрудников администрации Окуневского района по возрастному признаку за последние три года.

Рисунок 3 - Динамика структуры возрастного состава сотрудников администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг., в %

По данным рисунка 3 следует сделать вывод, что основная доля сотрудников администрации сельсовета старше 45 лет - 36,8%, 26,3% - сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет, 21,1% сотрудники в возрасте от 35 до 45 лет и 15,8% - сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет.

Динамика структуры сотрудников администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг. по половому признаку представлена на рисунке 4.



Рисунок 4 - Динамика структуры сотрудников администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг. по половому признаку, в %

В результате приведенных данных на рисунке 4 следует отметить, что в составе сотрудников администрации сельсовета преобладают женщины, доля которых в общей численности составила 52,6%, доля мужчин - 47,4%.

На рисунке 4 наглядно видно, что структура сотрудников по половому признаку в динамике изменилась. В 2011 году доля мужчин составляла 42,1%, а в 2012 и 2013 гг. - 47,4%. Доля женщин снизилась на 5,3% за последние три года.

В таблице 4 представлен анализ сотрудников администрации Окуневского сельсовета по квалификационному признаку за 2011 - 2013 гг.

Таблица 4 - Анализ сотрудников администрации Окуневского сельсовета за 2011 - 2013 гг. по квалификации

Показатели	Численность, чел.	Структура, в %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Высококвалифицированные	3	3	3	15,8	15,8	15,8
Квалифицированные	7	7	7	36,8	36,8	36,8
Малоквалифицированные	5	5	5	26,3	26,3	26,3
Неквалифицированные	4	4	4	21,1	21,1	21,1
Всего	19	19	19	100,0	100,0	100,0

По данным таблице 4 отметим, что в составе сотрудников администрации сельсовета 3 чел. - высококвалифицированные, 7 чел. - квалифицированные, 5 чел. - малоквалифицированные и 4 чел. неквалифицированные. Квалификация сотрудников администрации Окуневского сельсовета определена на основании наличия специального образования и стажа работы в администрации сельсовета.

Таким образом, Администрация Окуневского сельсовета является органом местного самоуправления Окуневского сельского поселения, осуществляет разработку и политику в решении вопросов местного значения, организует работу по обеспечению прав граждан на местное самоуправление. Численность администрации Окуневского сельсовета составляет 19 сотрудников, 3 из которых муниципальные служащие.

2.3 Анализ способов формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета

Муниципальным служащим Окуневского сельсовета является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определенном Уставом муниципального образования Окуневский сельсовет Каргапольского района Курганской области и действующим законодательством, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств местного бюджета.

Правовая регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, устанавливается Положением об администрации Окуневского сельсовета № 22 от 30.11.2011 г.

Перечень муниципальных должностей муниципальной службы муниципального образования устанавливается в соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы Курганской области

В соответствии с Положением об администрации Окуневского сельсовета № 22 от 30.11.2011 г. структура администрации представлена следующими подразделениями [30]:

1) Глава администрации сельсовета;

2) Финансовый отдел:

а) главный специалист отдела учета и отчетности - главный бухгалтер;

б) бухгалтер-кассир;

3) контрольно-организационный отдел - главный специалист.

Назначение и освобождение от должности начальника отдела, специалистов проводится распоряжением главы администрации сельсовета по согласованию с главным специалистом, который занимается кадровой работой.

Администрация Окуневского сельсовета разрабатывает и реализует кадровую политику.

Кадровая политика администрации Окуневского сельсовета включает в себя следующие направления деятельности [30]: найм и отбор персонала; адаптация; разработка должностных инструкций; повышение квалификации персонала; создание кадрового резерва.

К основным задачам отбора персонала в администрацию сельсовета относятся: создание резерва кандидатов для приема на работу; формирование требований к должностям; оценка потенциальных кандидатов.

Глава администрации Окуневского сельсовета назначается на должность сельским советом на основании контракта, заключенного по результатам конкурса на замещение должности на пять лет. Условия контракта для главы администрации Окуневского сельсовета утверждается сельсоветом. Порядок проведения конкурса на замещение должности главы администрации Окуневского сельсовета, общее число членов конкурсной комиссии устанавливается сельским советом в соответствии с Федеральным законом № 131-ФЗ от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса предусматривает опубликование условий конкурса в информационном листке «Вестник Окуневского сельсовета», сведений о дате, времени и месте его проведения, проекта контракта не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Конкурс проходит в форме собеседования с заслушиванием претендентов в порядке очередности, установленном конкурсной комиссией. Лицо назначается на должность главы администрации Окуневского сельсовета сельским советом из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса. Контракт с главой администрации Окуневского сельсовета заключается главой муниципального образования [10]. Объявления о конкурсе на замещение вакантной должности Главы администрации сельсовета публикуются в районной газете «Каргаполье».

Должность специалиста контрольно-организационного отдела администрации сельсовета относится к младшей группе муниципальных должностей муниципальной службы согласно Реестру муниципальных должностей муниципальной службы в Российской Федерации.

Специалист контрольно-организационного отдела назначается на должность и освобождается от должности распоряжением главы сельсовета, является работником администрации и подчиняется непосредственно главе сельсовета.

К полномочиям главного специалиста контрольно-организационного отдела относятся и обязанности по управлению персоналом, в том числе:

1) осуществляет подготовку правовых актов администрации, связанных с вопросами поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения, а также подготовка документов для представления к поощрениям и награждениям, наложению дисциплинарных взысканий, освобождения от занимаемой должности;

2) осуществление согласно требованиям законодательства ведения, хранения и передачи личных дел, личных карточек и трудовых книжек муниципальных служащих;

3) осуществляет составление и обеспечение выполнения графика отпусков сотрудников администрации сельсовета, ведение табеля учета рабочего времени;

4) осуществляет оформление документов по обязательному медицинскому страхованию сотрудников администрации сельсовета;

5) осуществляет организацию и представление муниципальным служащим сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

6) осуществляет подбор младшего технического персонала, а также организует работу по охране труда в администрации сельсовета.

Должность бухгалтера финансового отдела администрации сельсовета относится к младшей группе муниципальных должностей муниципальной службы согласно Реестру муниципальных должностей муниципальной службы в Российской Федерации.

Бухгалтер финансового отдела назначается на должность и освобождается от должности распоряжением главы сельсовета, является работником администрации и подчиняется непосредственно главе сельсовета. На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления к стажу. Замещение вакантных должностей на муниципальную службу в администрацию Окуневского сельсовета осуществляется на конкурсной основе, а также конкурсная основа замещения вакантных должностей муниципальной службы предусмотрена нормативной базой сельсовета.

Основным методом отбора кадрового состава администрации Окуневского сельсовета является собеседование с кандидатом на замещение вакантной должности муниципальной службы.

Следует отметить, что одним из способов формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета является формирование кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва осуществляется на конкурсной основе для замещения вакантных должностей муниципальной службы Окуневского сельсовета с учетом Реестра должностей муниципальной службы Окуневского сельсовета и поступивших заявлений муниципальных служащих (граждан). Формирование кадрового резерва администрации Окуневского сельсовета осуществляется на три года.

Рассмотрим порядок включения муниципальных служащих (или граждан) в кадровый резерв администрации Окуневского сельсовета. Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв администрации Окуневского сельсовета осуществляется по результатам конкурса. Обучающийся по договору от муниципального органа с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации Окуневского сельсовета включается в кадровый резерв без конкурса.

Такой конкурс проводится по решению Главы сельсовета, исходя из потребности в кадровом резерве и поступивших (не менее двух) заявлений от муниципальных служащих (граждан, изъявивших желание поступить на муниципальную службу) на включение в кадровый резерв при отсутствии вакантных должностей.

По результатам проведения конкурса составляется список муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, который утверждается правовым актом администрации сельсовета. А также к списку кадрового резерва прилагаются анкеты кандидатов, включенных в кадровый резерв.

Список кадрового резерва и анкеты кандидатов, включенных в кадровый резерв, направляются в управление делами администрации Каргапольского района.

Муниципальный служащий (гражданин), включенный на конкурсной основе в кадровый резерв для замещения одной должности, может быть назначен на другую равнозначную или вышестоящую по отношению к ней должность в пределах соответствующей группы должностей в случае его соответствия квалификационным требованиям.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Глава сельсовета выявляет степень подготовленности муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, к исполнению профессиональных служебных обязанностей по соответствующим должностям муниципальной службы.

Администрация Окуневского сельсовета ежегодно проводит анализ состава кадрового резерва, обобщает итоги работы с ним и доводит данную информацию до Главы сельсовета.

Таким образом, основным способом формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета является отбор персонала посредством формирования кадрового резерва администрации сельсовета.

В результате исследования кадровой политики администрации Окуневского сельсовета были выявлены следующие проблемы:

во-первых, в администрации Окуневского сельсовета отсутствует отдел по управлению персоналом, а вопросами по организации муниципальной службы, а также подбором, оценкой, расстановкой и повышением квалификации муниципальных служащих занимается главный специалист контрольно-организационного отдела администрации сельсовета.

во-вторых, при формировании кадрового состава администрации Окуневского сельсовета отсутствуют внутренние источники привлечения персонала на замещение вакантных должностей администрации сельсовета;

в-третьих, применение в качестве метода отбора кадрового состава администрации Окуневского сельсовета используется только собеседование с Главой администрации.



3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета

По результатам проведенного анализа были выявлены проблемы кадровой политики и механизма формирования кадрового состава администрации Окуневского сельсовета.

В виду отсутствия сектора кадровой работы, сектора по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, ее сплоченности, для достижения поставленных целей. А также не проводятся работы по исследованию особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками, особенностями своей личности, сделал первый шаг к самопознанию. Нет сотрудничества с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, оказывающего квалифицированную помощь сотрудникам.

Поэтому первой рекомендацией автора по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета является создание отдела по управлению персоналом, необходимость создания которого обусловлена высокой загруженностью главного специалиста контрольно-организационного отдела, который в свою очередь не имеет возможности, во время выполнить возложенную на него работу.

В состав отдела по управлению персоналом необходимо включить главного специалиста. Основными требованиями, предъявляемыми к главному специалисту отдела по управлению персоналом являются знание трудового законодательства, законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по управлению персоналом, структуры администрации, стратегии и перспектив ее развития, кадровой политики, порядка составления прогнозов определения перспективной и текущей потребности в кадрах, порядка оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, организация табельного учета, знание методов учета движения кадров, порядка составления установленной отчетности, основы социологии, психологии, педагогики и организации труда, основы экономики, средства вычислительной техники, коммуникаций и связи, правила и нормы охраны труда, культуры труда и служебной этики.

К полномочиям главного специалиста отдела управления персоналом относятся:

1) организация и ведение учета личного состава администрации сельсовета и кадрового делопроизводства;

2) осуществление подготовки и предоставления установленных нормативными документами кадровых отчетов;

3) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

4) ведение личных дел и трудовых книжек муниципальных служащих, а также реестра муниципальных служащих в администрации сельсовета;

5) организация и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

6) проведение аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих;

7) организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

Второй рекомендацией автора по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета является привлечение высококвалифицированного специалиста на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом.

В настоящее время поиск кандидатов на замещение вакантных должностей в администрации сельсовета осуществляется посредством использования внешних источников.

Внешними источниками замещения вакантных должностей администрации сельсовета выступают:

1) Центр занятости населения Каргапольского района; Хотя следует отметить, что работа в данном направлении ведется достаточно слабо.

2) размещение информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего в информационном листке «Вестник Окуневского сельсовета»;

3) размещение информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего в Интернете, например, на сайте администрации Каргапольского района;

4) поиск среди знакомых, родственников, друзей сотрудников администрации сельсовета;

5) участие в ярмарках вакансий и т.п.

При подборе кадров в администрацию сельсовета применяются такие методы, как: анкетирование, собеседование и тестирование.

Таким образом, к подбору кандидата на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом администрации Окуневского сельсовета следует подойти достаточно серьезно, т.к. дальнейшая его работа окажет существенное влияние на формирование кадрового состава администрации в целом.

Одним из способов решения возникшей проблемы может выступать организация работы администрации сельсовета с высшими учебными заведениями города Шадринска, которые выпускают молодых специалистов сфере муниципального управления. Преимуществом данного метода является заинтересованность молодежи в муниципальной службе, а также энергичностью, коммуникабельностью молодого сотрудника, который обеспечен всеми необходимыми знаниями и имеет обширный круг знакомых, которых в перспективе также можно привлечь на муниципальную службу.

Использование внешних источников привлечения кадров способствовало практически исчезновению такого способа как внутренний источник привлечения персонала на замещение вакантных должностей администрации сельсовета. Такая проблема вызвана нежеланием Главы администрации, использовать внутреннюю перестановку кадров, т.к. с его точки зрения это не является достаточно эффективным в работе администрации сельсовета.

В данном случае практически не ведется работа по оценке, повышению квалификации кадров администрации сельсовета, а также представление к вознаграждению, повышение (понижение) разряда, определение перспективы повышения по службе муниципальных служащих администрации сельсовета.

Поэтому третьей рекомендацией автора по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Окуневского сельсовета выступает привлечение персонала из внутренних источников замещения вакантных должностей администрации сельсовета. Применение такого способа обусловлено сплоченностью коллектива администрации, многие сотрудники имеют большой стаж работы в сфере муниципальной службы, которые имеют также значимую надбавку к заработной плате за выслугу лет.

Т.к. величина должностных окладов муниципальных служащих администрации Окуневского сельсовета является очень низкой, сотрудники, привлекаемые на муниципальную службу за счет внешних источников не заинтересованы в низкооплачиваемой работу и увольняются не проработав несколько месяцев на данной должности. Такая ситуация создает большую напряженность среди других работников, на которых возлагается дополнительная нагрузка.