Вопросы определения материальной ответственности руководителя организации

В течение месяца с момента опубликования объявления о проводимом конкурсе конкурсант может подать заявление.

Заявление об участии в конкурсе принимается должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора. Отказ в приеме заявления на участие в конкурсе может иметь место в следующих случаях:

- нарушен месячный срок подачи заявления;

- несоответствие претендента квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, которые установлены действующими нормативными правовыми актами.

Существует норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра - это обусловлено Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. Российская газета. - 2001. - 31 декабря. (КоАП РФ), который ввёл новый вид наказания - дисквалификацию. Особое внимание следует обратить на статью 14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, (пяти тысяч рублей), за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом, а также неприменение последствий прекращения его действий (до ста тысяч рублей).

При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Только после получения указанной информации возможно заключение трудового договора.

В соответствии со ст. 276 ТК РФ законодатель ограничивает работу по совместительству для руководителя организации. По действующему законодательству руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или его представителя. Часть вторая этой статьи запрещает руководителю входить в состав органов надзора и контроля над данной организацией. Руководителю организации (кроме выборных, принятых по конкурсу) срок испытания может быть установлен до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Также новая особенность трудового договора руководителя организации - это его право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации или его представителя) в письменной форме не менее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Таким образом, законодатель здесь вдвое увеличил против ст. 80 ТК РФ срок письменного предупреждения руководителем организации о досрочном расторжении его трудового договора, поскольку надо больше времени для подбора на его место нового руководителя.

Увольнение руководителя организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для руководителей организаций. Так, пункт 10 ст. 81 ТК РФ предусматривает для него такое дополнительное основание, как однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом законодатель не указывает, что значит оценочное понятие «грубое» нарушение, представляя практике толковать его самым различным образом. Думается, Трудовой кодекс нуждается в уточнении этого понятия.

Пунктом 13 ст. 81 ТК РФ предусмотрено второе дополнительное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это в случае, предусмотренном трудовым договором с руководителем организации.

Статья 6 ТК РФ к ведению федеральных органов власти относит установление норм о порядке заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, в том числе и об основаниях увольнения работников, как общих, так и дополнительных.

Поэтому такие основания нельзя устанавливать в трудовых договорах работников. Их устанавливает Кодекс и другие специальные федеральные законы (о статусе судей, прокуратуре, государственных служащих, работниках образовательных учреждений). Но для руководителей организаций здесь предусмотрено исключение - в их трудовом договоре могут быть установлены и иные основания для увольнения, которые не должны, согласно ст. 9 ТК РФ, снижать уровень их прав и гарантий, установленный трудовым законодательством.

Поскольку, как указывает теория права, «все правомочия проистекают из закона, заданы законом и им же ограничены» Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник. - М.: Юриспруденция, 2000. - С.403., то все трудовые права руководителя организации как работника определены в ст. 21 ТК РФ, а как представителя работодателя - в ст. 22 ТК. Это основные его трудовые права и обязанности. Они конкретизируются в учредительных документах данной организации. Из указанных двух статей Трудового кодекса, других законов, учредительных документов организации проистекают и трудовые обязанности руководителя организации; они конкретизируются в его трудовых функциональных правах и обязанностях.

Поэтому руководитель организации имеет определенные делегированные ему работодателем (собственником имущества организации) работодательские правомочия и обязанности по отношению к подчиненным ему работникам, в том числе по приему, переводу, наложению дисциплинарных взысканий.

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права, обязанности и ответственность его сторон. К содержанию трудового договора с руководителем организации применяются как общие нормы Трудового кодекса, содержащиеся в разделе III, так и специальные - главы 43 ТК РФ.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

С точки зрения общих норм института трудового договора трудовой договор с руководителем организации должен содержать:

· Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· сведения о месте и дате заключения данного договора,

· а также все обязательные условия любого трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ). Перечисление данных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с руководителем организации.

Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. В соответствии с последней редакцией Трудового кодекса уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

При указании трудовой функции и наименования должности необходимо учитывать требования закона и учредительных документов. Например, в соответствии со статьей 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительно-распорядительный орган может именоваться генеральным директором или президентом. Неточное или произвольное наименование должности руководителя организации впоследствии может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе и в отношениях с органами государственной власти или другими субъектами предпринимательской деятельности.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (часть 2 статьи 59 и статья 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т.п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повышения производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (часть 1 статьи 145 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации. Зайцева Л.В. Особенности трудового договора с руководителем организации // Налоги. Инвестиции. Капитал. - 2006. - №1-3.

Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) Там же. - №3.. Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).

Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Условие об обязательном социальном страховании также является обязательным условием любого трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора с руководителем могут быть как достаточно традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.

Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ). Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007. - С. 72..

В трудовой договор с руководителем включают условие о неразглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной). Такое условие представляется достаточно обоснованным, поскольку именно руководитель по роду своей деятельности имеет неограниченный доступ к любой конфиденциальной информации, разглашение которой может повлечь серьезный имущественный ущерб.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (часть 6 статьи 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).

Кроме общих для всех работников видов обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского и др.) все чаще в договоре с руководителем организации можно встретить и условия о дополнительном (необязательном) страховании, например страховании жизни и здоровья, страховании от несчастного случая и др. При этом трудовым договором может предусматриваться страхование не только самого работника, но и ближайших членов его семьи.

Трудовой договор с руководителем очень часто отличает значительный перечень условий материального и социально-бытового характера. Это связано с необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, с другой - компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой работы. Это могут быть условия о санаторно-курортном лечении, об оплате обучения детей, в том числе в учреждениях высшего профессионального образования, об обеспечении жильем и т.п.

Наряду с «приятными» условиями трудовой договор может содержать условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя, а значит, ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила санкционировано специальными нормами Трудового кодекса, другими федеральными законами и учредительными документами организаций и касается прежде всего установления полной материальной ответственности руководителя, определенных ограничений в сфере дальнейшей реализации права на труд и установления дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора.

Статус руководителя организации предполагает определенные ограничения в сфере дальнейшей реализации права на труд. Такие ограничения установлены законодателем, но также могут быть отражены и в трудовом договоре.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ). Вряд ли, предусматривая данное ограничение права на внешнее совместительство, законодатель стремился обеспечить более высокий профессионализм руководителя. Скорее, оно установлено для того, чтобы исключить злоупотребления со стороны руководителя, который может в личных интересах пренебречь интересами участников юридического лица Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006. - С. 643.. Например, в правоприменительной практике встречаются случаи, когда один руководитель сразу двух организаций совершает сделку, убыточную для одного из участников гражданского оборота. Следует заметить, что такие сделки являются недействительными, так как, согласно пункту 3 статьи 182 ГК РФ, представитель не может также совершать сделки в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением случаев коммерческого представительства.

Принципиально такая ситуация возможна тогда, когда от имени одной организации представитель действует, выполняя функции единоличного исполнительного органа, а от другой - на основании доверенности, например как специалист отдела договорной работы. Очевидно, именно поэтому законодатель предусмотрел возможность работать по совместительству у другого работодателя только с согласия собственника или уполномоченного органа. В этом смысле иначе выглядит правило пункта 3 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах»: «Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества». Обращаем внимание на следующие аспекты. Во-первых, речь идет совсем необязательно об оплачиваемой работе в органах другого юридического лица, во-вторых, ограничение распространяется на занятие профессиональной деятельностью определенного рода - выполнение трудовой функции в органах управления. Представляется, что в условиях конкуренции общей нормы ТК РФ и нормы названного Закона подлежит применению специальное правило.

Еще одна норма, отличающаяся от сформулированной в кодифицированном акте, изложена в п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Российская газета. - 2002. - 3 дек.: «Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках». Во-первых, занятие оплачиваемой деятельностью недопустимо для данной категории работников даже с согласия собственника. Во-вторых, осуществление оплачиваемой творческой деятельности допускается и без согласия собственника.

Законом устанавливается для руководителя организации ограничение на труд и в рамках той организации, которую он возглавляет: руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (часть 2 статьи 276 ТК РФ). К числу органов надзора и контроля можно отнести совет директоров (наблюдательный совет), ревизионную комиссию. Заметим, например, что член совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества может и не быть акционером общества, а значит, может иметь статус работника организации. Это означает, что приведенная норма части 2 статьи 276 ТК РФ устанавливает ограничение на внутреннее совместительство.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс, федеральные законы и собственно трудовой договор могут предусматривать дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя. Хотя невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей сторон не может рассматриваться как отказ от их реализации (исполнения), права и обязанности как руководителя, так и работодателя желательно максимально конкретизировать в трудовом договоре. Такая конкретизация отвечает интересам обеих сторон. Это позволяет максимально определить компетенцию руководителя, сферу его ответственности, а также разграничить полномочия руководителя, коллегиального органа управления организации (при его наличии) и учредителей (участников) организации и собственника имущества последней.

Законодательство устанавливает особенности прекращения трудовых отношений с руководителем организации как процедурного, так и материально правового характера.

ГЛАВА 2. ВОПРОСЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Выявление особенностей материальной ответственности руководителя следует начать с определения понятия материальной ответственности. В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ее противоправными действиями другой стороне в порядке и пределах, установленных законодательством. При анализе этого определения важно отметить двусторонний характер материальной ответственности. Одними из первых эту важнейшую характеристику материальной ответственности выделили С.С. Каринский и Н.Г. Александров, указавшие на то, что материальная ответственность в отличие от других видов ответственности является не просто мерой государственного принуждения, но и обязательством по возмещению ущерба Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. - М.: Совиздат, 1955. - С. 112; Александров Н.Г. Трудовое право: Учебник для юридических вузов. - М.: Совиздат, 1963. - С. 323.. Обязательство можно трактовать как двустороннюю связь, правоотношение между потерпевшим и причинителем вреда. Также необходимо отметить, что в отличие от других видов ответственности в трудовом праве (дисциплинарной, административной и уголовной), институт материальной ответственности носит не только превентивную функцию, но и восстановительную. Иными словами, возложенная на правонарушителя обязанность претерпевать определенные в законе лишения и неблагоприятные последствия находит свое выражение в возмещении ущерба, причиненного другой стороне. Принимая во внимание вышесказанное, материальную ответственность руководителя организации можно определить как обязанность последнего возместить ущерб, причиненный работодателю его противоправными действиями, в порядке и пределах, установленных законодательством.

Следует сразу отметить, что материальная ответственность руководителя организации, являющегося специфическим субъектом трудовых отношений, зачастую связана с материальной ответственностью работодателя перед другими работниками организации, и ниже эти случаи будут подробно рассмотрены. Это обусловлено тем, что существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, так как единоличный исполнительный орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. В связи с этим, перед анализом особенностей материальной ответственности руководителя, следует определить весь круг возможных субъектов материальной ответственности. Трудовой кодекс окончательно устранил существовавшую ранее неопределенность субъектного состава материальной ответственности. К примеру, Ю.Н. Полетаев, опираясь на положения КЗоТ РСФСР, указывал на то, что субъектами материальной ответственности могут быть только работники Полетаев Ю.Н. Некоторые правовые проблемы ответственности в трудовом праве // Трудовое право. - 2001. - №1. - С. 32.. Такого же мнения придерживался Б.И. Сосна, утверждавший, что материальная ответственность, установленная КЗоТ РСФСР, применяется, если ущерб работодателю причинен его работником, т.е. лицом, состоящим с работодателем в трудовых отношениях, на момент причинения ущерба. При этом субъектом этой ответственности может быть только физическое лицо Сосна Б.И. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации // Гражданин и право. - 2001. - №12. - С. 80.. С данными утверждениями нельзя согласиться. Нет никаких оснований утверждать, что до февраля 2002 г. работодатель не нес ответственности перед работником, так как КЗоТ РСФСР содержал нормы, устанавливающие материальную ответственность как работника, так и работодателя. Так, например, ст. 216 КЗоТ РСФСР предусматривала обязанность работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, обусловленного незаконным отказом в приеме на работу, переводе, увольнении и т.п. Однако в КЗоТ РСФСР нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разным главам и статьям. Это и создавало впечатление отсутствия такого субъекта, как работодатель, в институте материальной ответственности, что вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм. Новый ТК РФ четко закрепил работодателя в качестве субъекта материальной ответственности и подчеркнул значимость этого правового института, объединив нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. К изучению связи между материальной ответственностью работодателя и материальной ответственностью руководителя вернемся позже.

Перед тем как переходить непосредственно к рассмотрению особенностей материальной ответственности руководителя организации, следует определить природу материальной ответственности, причины ее выделения в качестве самостоятельного вида и основные отличия ее от других видов юридической ответственности, в первую очередь от гражданско-правовой ответственности. Это важно для целей настоящего параграфа, так как, как будет показано ниже, пределы материальной ответственности руководителя совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права. Итак, статья 419 ТК РФ выделяет четыре вида ответственности за нарушения трудового законодательства - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Отсутствие в этом перечне материальной ответственности, несмотря на наличие в ТК РФ специального раздела, посвященного материальной ответственности сторон, нельзя трактовать как попытку законодателя отнести ее к подвиду одного из вышеперечисленных видов ответственности. Думается, однако, что неполнота перечня видов ответственности в ст. 419 ТК РФ обусловлена не вышеприведенными соображениями, а технической неточностью, ведь нет никаких оснований считать материальную ответственность по нормам трудового права подвидом даже наиболее схожей с ней гражданско-правовой ответственности.

Рассмотрим критерии, которые, по мнению некоторых ученых в области трудового права Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 57., ложатся в основу отличий материальной ответственности от гражданско-правовой.

1. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только стороны трудового договора, т.е. работодатель и работник должны состоять в трудовых отношениях в момент причинения ущерба. Для наступления деликтной ответственности в гражданском праве не требуется существования никаких правоотношений между сторонами, кроме возникших обязательств вследствие причинения вреда. Это правило в полной мере применимо и к руководителю, являющемуся работником организации. Управляющий по гражданско-правовому договору не может быть субъектом материальной ответственности.

2. Взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере - в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба является основным принципом материальной ответственности в трудовом праве. Гражданско-правовая ответственность, в свою очередь, предполагает возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Настоящий критерий неприменим к руководителю организации, который несет полную материальную ответственность за убытки, расчет которых производится в соответствии с гражданским законодательством. Эта особенность ответственности руководителя требует дополнительного анализа и будет подробно рассмотрена ниже.

3. Пределы материальной ответственности в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного работником правонарушения, вида имущества, которому нанесен ущерб, трудовой функции, выполняемой работником, формы вины работника, причинившего ущерб. Материальная ответственность по нормам трудового права предполагает наличие вины работника, причинившего ущерб, проявляющейся в форме умысла либо неосторожности. Наступление гражданско-правовой ответственности возможно и при случайном причинении вреда, а размеры компенсации не зависят от перечисленных факторов. Кроме вышесказанного следует отметить, что материальная ответственность предполагает специальный порядок определения размеров причиненного работником ущерба (ст. 246 ТК РФ). Материальная ответственность руководителя также наступает только при наличии вины последнего в причинении ущерба. Однако, как будет показано ниже, под неосторожным причинением руководителем ущерба имуществу организации можно понимать последствия принятия фактически любого управленческого решения, негативно сказавшегося на благосостоянии организации.

4. В случае вины нескольких работников, при условии введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, размер возмещаемого ущерба определяется для каждого из них с учетом степени их вины (ст. 245 ТК РФ). В гражданском праве при совместном причинении вреда по общему правилу применяется солидарная ответственность (ст. 1080 ГК РФ), существуют также субсидиарная и долевая формы ответственности, что имеет своей целью скорейшее восстановление нарушенного права.

5. В трудовом праве учитывается категория нормального хозяйственного риска, являющаяся критерием освобождения от материальной ответственности. По нормам гражданского права убыток, который может быть отнесен к этой категории, все равно подлежит возмещению. Гражданский кодекс вводит понятие крайней необходимости, понимая под этим состояние опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам. Анализируя это определение, можно прийти к выводу, что оно имеет очень малое сходство с категорией нормального хозяйственного риска, а значит, не может использоваться в качестве понятия, его заменяющего. Учитывая то, что труд руководителя организации предполагает принятие решений, в той или иной степени допускающих риск возникновения негативных для организации последствий (даже при отсутствии состояния опасности), видится полезным проведение детального анализа категории нормального хозяйственного риска. В первую очередь надо отметить, что законодательство не дает определения нормального хозяйственного риска. Соответственно, существует множество мнений, по-разному трактующих это понятие. Так, по мнению В.Н. Толкуновой, управленческое решение находится в рамках нормального хозяйственного риска, если вред, предотвращенный руководителем, больше вреда причиненного Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2002. - С. 161.. Надо сказать, что эффективность этого метода сомнительна, так как появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного, что крайне сложно. Т.А. Козлова на основе анализа правоприменительной практики выделяет следующие критерии оправданного хозяйственного риска:

1) совершенное действие (в нашем случае управленческое решение) соответствует современным знаниям и опыту;

2) поставленная цель не могла быть при данных обстоятельствах достигнута иными средствами;

3) лицо, допустившее риск, приняло все меры для предотвращения ущерба;

4) ущерб был только вероятен, а не неизбежен (при отсутствии обстоятельств крайней необходимости);

5) риск касался имущества работодателя, иных лиц, но не жизни и здоровья работника или иных лиц;

6) работник, допустивший риск, обладал необходимой профессиональной подготовкой Козлова Т.А. Материальная ответственность работника // Трудовое право. - 2003. - №7. - С. 57..

Указанные критерии можно признать вполне подходящими для оценки риска трудовой деятельности рядового работника. Однако следует признать их слабо подходящими для оценки риска принятия управленческого решения руководителем организации. Анализируя первый критерий, нельзя не задать вопрос: как оценить управленческое решение на предмет соответствия современным знаниям и какой уровень знаний в данном случае считать достаточным, конечно, с учетом занимаемой должности, ведь уровни компетентности руководителей небольшого общества, занимающегося розничной торговлей, и, например, крупного банка различны. Непонятно также, что в данном случае следует понимать под «современным опытом», да и вообще, чей опыт имеется в виду. Представляется крайне сложной задача определения обычного опыта при анализе управленческого решения, принимая во внимание неограниченный спектр возможных ситуаций и линий поведения руководителя в этих ситуациях. Вышесказанное также имеет отношение и ко второму критерию - невозможности достижения поставленной цели иными средствами. В данном случае под иными средствами, по всей видимости, следует понимать весь спектр управленческих решений за исключением принятого. Сложно представить себе практическую ситуацию, оказавшись в которой руководитель не будет обладать хотя бы некоторым выбором возможных путей достижения поставленной цели. Существенно в данном случае то, что эти пути могут представляться различными по степени риска и тяжести последствий, наступающих в случае реализации риска. Задача руководителя, предусмотренная его специфической трудовой функцией, заключается как раз в том, чтобы сопоставить эти факторы и выбрать оптимальное решение, определить наиболее успешную (наименее опасную) линию поведения. Эти действия включаются в понятие управления компанией и составляют большую часть ежедневной работы руководителя, из чего можно сделать вывод, что имеет смысл опять возвратиться к оценке компетентности руководителя в области риск-менеджмента, а не проводить анализ возможных средств достижения цели. Необходимо также отметить, что на выбор оптимального решения влияют не только знания и опыт руководителя, но и степень осведомленности его в данной ситуации, информированности о рисках и возможных последствиях. Что касается четвертого критерия (вероятность, но не неизбежность ущерба), то он предполагает исключительно субъективную оценку вероятности наступления неблагоприятного события, которая, кстати, будет производиться уже после реализации риска и причинения ущерба. Этот критерий является абсолютно неприменимым к оценке нормального хозяйственного риска в деятельности руководителя. Шестой критерий, требующий необходимой профессиональной подготовки, также не выдерживает никакой критики. Непонятно, что применительно к труду руководителя следует понимать под «необходимой профессиональной подготовкой». Можно предположить, что речь все же идет о компетентности и опыте руководителя, а не образовании, что заставляет вернуться к рассуждениям об уровнях компетентности руководителей различных по величине и рыночным нишам компаний.

Более определенное понимание нормального хозяйственного риска, применительно к труду руководителя, дают следующие критерии:

1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском;

2) риск оправдывает цель, ради которой он предпринимается;

3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба;

4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Норма, 2002. - С. 535.. Приведенный перечень можно дополнить еще одним критерием, характеризующим компетентность, знания и опыт руководителя, принимающего управленческое решение:

5) лицо, допустившее риск, в полной мере осознавало возможные последствия реализации риска. Определение понятия нормального хозяйственного риска несомненно важно, также полезным видится разработка и закрепление на законодательном уровне примерного перечня возможных управленческих рисков, подпадающих под понятие нормального хозяйственного риска или рекомендаций по оценке управленческих рисков на предмет их соответствия нормальному хозяйственному риску.

6. По нормам ТК РФ срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Для работодателя срок привлечения работника к материальной ответственности - один год (ст. 392 ТК РФ), в отличие от гражданско-правовой ответственности, где установлен трехлетний срок давности (ст. 196 ГК РФ). Руководитель, равно как и любой другой работник организации, может быть привлечен к материальной ответственности в течение года со дня обнаружения работодателем причиненного вреда.

7. Ст. 248 ТК РФ устанавливает специальный порядок взыскания ущерба, не превышающего среднего месячного заработка работника, - по распоряжению работодателя. В иных случаях обязателен судебный порядок взыскания ущерба. Это правило в полной мере применимо и к руководителю организации. В гражданском праве возмещение вреда производится только в судебном порядке.

правовой материальный ответственность руководитель

2.2 Анализ условий наступления материальной ответственности

Для анализа других особенностей материальной ответственности руководителя организации следует рассмотреть условия, наличие которых необходимо для привлечения работника к материальной ответственности.

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены в статье 233 ТК РФ, которая гласит: «Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Как и любая другая юридическая ответственность (дисциплинарная, административная, уголовная), материальная ответственность может наступить лишь при определенных условиях.

Из смысла данной статьи вытекают следующие юридически значимые условия (обстоятельства), доказанность которых позволяет стороне требовать возмещения материального ущерба.

Во-первых, должно быть доказано наличие ущерба у работодателя).

Во-вторых, должно иметь место противоправное поведение (действие или бездействие).

В-третьих, вина причинителя ущерба, то есть работника или работодателя.

В-четвертых, наличие причинной связи между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Анисимов Л.Н. Основания материальной ответственности сторон трудового договора // Трудовое право. - 2008. - №5. - С.14.

Таким образом, материальная ответственность руководителей организаций возникает при наличии некоторых условий. Такими условиями являются:

1. Противоправность действия или бездействия работника, т.е. руководитель должен совершить действие недобросовестно или неразумно, вопреки интересам возглавляемой им организации и в нарушение распоряжений собственников имущества организации.

Под противоправным поведением следует понимать поведение, противоречащее предписаниям правовых актов, а также законным приказам и распоряжениям работодателя. В параграфе, посвященном анализу трудовой функции руководителя, говорилось о том, что невозможно произвести полное и четкое определение круга обязанностей руководителя. Соответственно, возникают сложности с определением перечня обязанностей по трудовому договору для проведения правовой оценки его действий (бездействия). Вышесказанное приводит к тому, что фактически любое действие руководителя, приведшее к причинению ущерба, можно квалифицировать как недостаточно бережное отношение к имуществу работодателя. Своевременно отметить также следующее обстоятельство, не указанное в ст. 239 ТК РФ В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику., но, несомненно, освобождающее работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения: исполнение требования (приказа, распоряжения) работодателя о совершении действий, приведших к материальному ущербу. Применительно к труду руководителя, источниками указанных распоряжений могут быть другие органы управления обществом - совет директоров или общее собрание акционеров.

2. Наличие по общему правилу прямого действительного ущерба.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ). Применительно к руководителю организации в качестве примеров «излишних выплат» можно привести сумму выплаченной работнику заработной платы в связи с незаконным отстранением работника от работы, его увольнением или переводом на другую работу; выплаты, связанные с отказом работодателя от исполнения или несвоевременным исполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; выплаты, связанные с задержкой работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 61..

3. Наличие причинной связи между виновным действием или бездействием руководителя и наступившим ущербом.

Причинная связь будет иметь место, если ущерб возник именно вследствие противоправного поведения руководителя. К примеру, очевидна причинная связь между принятием некомпетентных или выходящих за пределы полномочий руководителя решений и наступившим вследствие их реализации ущербом, несмотря на то, что исполнителем этих решений могли выступать другие работники организации.

4. Наличие вины в поведении руководителя, выражающейся в форме умысла или неосторожности.

В отличие от гражданско-правовой ответственности, в некоторых случаях наступающей без вины, материальная ответственность всегда является следствием виновных действий работника, причем для возможности наступления ответственности не важно, в какой форме нашла выражение вина - были ли противоправные действия совершены умышленно или по неосторожности. Любая форма вины может служить основанием для привлечения работника к материальной ответственности, однако форма вины влияет на размер материальной ответственности. В судебной практике соблюдается правило, в соответствии с которым доказать вину работника, как и наличие других условий материальной ответственности, должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос о его возмещении. Из этого правила сделано исключение в отношении материально ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 63. и на которых лежит бремя доказывания своей невиновности в случае причинения материального ущерба. Под материально ответственными лицами здесь понимаются работники, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности (или на которых законом возложена полная материальная ответственность, так как полная материальная ответственность, если она возложена на работника законом, наступает и без заключения с ним специального договора). Необходимо отметить следующую проблему: ни гражданское, ни финансовое, ни налоговое, ни трудовое законодательство не содержат легального определения понятия материально ответственных лиц Там же. С. 67., поэтому здесь и далее будет использоваться вышеприведенное понимание данного определения. Видно, что в данном случае руководитель организации снова поставлен в невыгодное положение, так как в соответствии с принятым определением он относится к категории материально ответственных лиц.

Работник (в том числе работодатель) не может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, возникший у организации, если между его поведением и наступившим результатом нет причинной связи (т.е. ущерб возник не в результате действий или бездействия работника).

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленных в трудовом законодательстве.

2.3 Вопросы, возникающие при наступлении материальной ответственности руководителя организации

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Необходимо отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ устранено существовавшее противоречие между нормами статьи 277 и части 2 статьи 243 ТК РФ путем исключения руководителя организации из круга лиц, на который распространяется действие части 2 статьи 243 ТК РФ. Соответственно, условие трудового договора с руководителем о его полной материальной ответственности следует рассматривать не столько как дополнительное условие, а скорее как производное, вытекающее из закона.

Исходя из толкования содержания закрепленной нормы, представляется, что любой вид ущерба, причиненный организации, в конечном итоге может быть возмещен за счет руководителя организации. А это значит, что если в организации работники, причинившие ущерб, не будут его полностью возмещать, то у собственников возникает право требовать полное возмещение лично с руководителя. И если по отношению к работникам организации допускается возможность прощения, освобождения его от материальной ответственности полностью или частично с учетом конкретных обстоятельств, то относительно руководителя ТК РФ прямо не закрепляет норму, которая бы позволяла собственнику частично или полностью по своему усмотрению освобождать руководителя от материальной ответственности.

Поэтому руководитель поставлен в несоизмеримо менее выгодные условия в части возмещения, по сравнению с работником, который имеет целый ряд послаблений, норм, позволяющих освободить его от материальной ответственности за причинение ущерба, либо снизить размер взыскания.

В Трудовом кодексе РФ, на наш взгляд, допущена подмена понятий. Представляется, что ущерб может быть причинен не пользователю, а собственнику имущества. Используемые формулировки были приемлемы, когда существовала общенародная, государственная собственность, где работодатель сочетал в себе функции работодателя и распорядителя, т.е. фактически собственника имущества. В настоящее же время ущерб причиняется не работодателю, поскольку в его лице может выступать наемный директор, не имеющий доли собственности в организации, а собственнику, который может и не состоять в трудовых отношениях с организацией, которой работник причинил ущерб, или акционерам, которым будет уменьшен размер дивидендов.

Поэтому речь должна идти о причинении ущерба организации либо собственнику, а не работодателю, каковым выступает руководитель организации. Аналогичное положение складывается с порядком возмещения морального вреда. Если третьи лица либо работники организации потребуют возмещения морального вреда с организации, и иск будет удовлетворен, у организации образуются прямые убытки, которые также могут быть востребованы собственниками с руководителя организации. В связи с этим возникает ситуация, когда все виды ущерба и убытков, причиненных организации, тесно взаимосвязаны, и в случае их невозмещения конкретными виновниками руководитель становится тем «крайним», с которого можно взыскать всю оставшуюся невозмещенную часть ущерба.

Единый баланс организации слепо и без эмоций фиксирует все виды убытков, трансформируя их из производственных проступков отдельных лиц в конкретные цифры причиненных организации убытков.

Поэтому руководитель организации должен помнить, что все структурные подразделения организации, все работники и все виды причиненного ущерба - это «сообщающиеся сосуды», и в конечном итоге, независимо от того, кто причинил ущерб и в какой форме, в случае его невозмещения или неполного возмещения это может тяжким бременем лечь на руководителя. Руководитель должен помнить, что он может быть привлечен к возмещению убытков по «полной программе», и предпринимать все меры контроля за своевременным выявлением и возмещением всех случаев ущерба, причиненного организации.