Анализ деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по кадровому обеспечению муниципальной службы и управлению трудовой карьерой

Наибольшее количество муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре занимают старшие должности муниципальной службы, которые включают следующие наименования должностей муниципальной службы:

помощник главы городского округа;

советник главы городского округа;

главный специалист администрации городского округа;

главный специалист комитета администрации городского округа;

главный специалист управления администрации городского округа;

главный специалист самостоятельного отдела администрации городского округа;

главный специалист округа;

ведущий специалист администрации городского округа;

ведущий специалист комитета администрации городского округа;

ведущий специалист управления администрации городского округа;

ведущий специалист самостоятельного отдела администрации городского округа;

ведущий специалист округа.

Распоряжением главы города от 8 апреля 2009 г. № 63-р, утвержден Порядок ведения реестра муниципальных служащих администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее территориальных и отраслевых органов.

Таблица 2.1 - Динамика численности и укомплектованности кадрами

администрации г. Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов за 2008 - 2010 гг., человек

Муниципальные служащие	Годы
	2008	2009	2010
Всего по штату должностей	705	680	680
Замещено должностей	663	553	555
Укомплектованность, в %	94,0	81,3	81,3
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.

То есть, за три года исследуемого периода фактическая численность муниципальных служащих, как видно из таблицы 2.1, сократилась на 108 чел. При этом в целом наблюдается стойкая тенденция неукомплектованности штатной численности.

Исследуя документы текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в общей численности муниципальных служащих в течение обозначенного периода имеют женщины. Их доля в среднем за исследуемый период составила 80 %. Тенденция достаточно низкой численности мужчин-управленцев в органах власти и их «непритока» во властные структуры, можно предположить следствием ряда причин. Во-первых, довольно не высок престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, прежде всего мужчинами. Во-вторых, относительно невысокий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора квалифицированных кадров органов местного самоуправления. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация города, особенно на современном этапе развития местного самоуправления.

Одним из важных критериев оценки качественного состояния кадров является уровень их образования. При этом необходимо учитывать соответствие образования муниципального служащего занимаемой должности муниципальной службы. Состав муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по уровню образования представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура муниципальных служащих г. Комсомольска-на-Амуре по уровню образования за 2008 - 2010 гг.

Уровень образования	Годы
	2008	2009	2010г
	чел,	%	чел,	%	чел,	%
Высшее	607	91,6	508	91,5	517	93,2
Среднее специальное	54	8,1	44	7,9	38	6,8
Среднее	2	0,3	1	0,2	1	0,2
Научная степень	3	0,5	3	0,5	6	1,1
Итого	663	100	553	100	555	100
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.

Потребность администрации г. Комсомльска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов в квалифицированных кадрах определяется исходя из структуры штатного расписания, количественно-качественной характеристики сотрудников администрации города, показателей текучести кадров, динамики численности аппарата управленческих кадров, профессионального состава кадрового резерва. Анализ кадрового состава администрации города по уровню и специфике образования показал, что преобладающее большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - до 93,2 %, 6,8 % имеют среднее специальное образование, 1 % служащих имеют среднее образование и 1,1 % или 6 чел. имеют ученую степень. За рассматриваемый период численность муниципальных служащих имеющих ученую степень увеличилась в 2 раза.

Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние года. Ее характеризует традиционно незначительная численность специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей - 10 чел. или 1,2 % (по состоянию на 01 января 2011 г.) и только 1 чел. или 0,18 % в настоящий момент обучается в Дальневосточной академии государственной службы. Структура профессионального состава муниципальных служащих представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура профессионального состава муниципальных

служащих по специализации полученного образования

Специализация базового образования	Годы
	2008	2009	2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Специалисты промышленности, транспорта и связи	171	25,8	110	19,9	100	18,0
Специалисты сельского хозяйства	2	0,3	0	0,0	2	0,4
Специалисты сферы услуг	13	2,0	6	1,1	7	1,3
Специалисты культуры, науки, образования, здравоохранения	116	17,5	88	15,9	83	15,0
Экономисты, финансисты	206	31,1	205	37,1	211	38,0
Юристы	51	7,7	37	6,7	39	7,0
Другие	104	15,7	107	19,3	113	20,4
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.

Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования дает возможность в полной мере владеть базовыми знаниями по решаемым вопросам, но не позволяет реагировать на возникающие проблемы и регулировать их решение с точки зрения макроэкономического восприятия ситуации. Постольку поскольку граждане, поступившие на муниципальную службу, не проходят обучение (специализацию) в области государственного и муниципального управления и менеджмента в целом. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. Очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

В администрации города Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органах ежегодно утверждается План подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих.

Ежегодно определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке муниципальных служащих на основании созданного резерва кадров администрации города, результатов аттестации, количества впервые назначенных на муниципальную должность, заявок муниципальных служащих, руководителей структурных подразделений администрации города и финансовых возможностей бюджета города. Следует отметить, что на практике повышение квалификации муниципальных служащих проводится не в должном объеме, ввиду недостаточности средств местного бюджета в достаточном количестве, а так же без составления индивидуального плана переподготовки.

В условиях формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в системе муниципальной службы необходимы и новые подходы к оценке муниципальных служащих. Создать систему оценки, одинаково хорошую с точки зрения объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому в существующем многообразии оценок наибольшее предпочтение в администрации отдается периодической аттестации.

Аттестация муниципальных служащих администрации города призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации города по подбору кадров, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения. Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

установления соответствия аттестуемого замещаемой должности муниципальной службы;

обеспечение возможности передвижения кадров;

формирования резерва кадров для выдвижения на вышестоящие муниципальные должности муниципальной службы;

присвоение муниципальному служащему квалификационного разряда.

В соответствии с Законом Хабаровского края от 25 июля 2007 г. № 131 «О муниципальной службе в Хабаровском крае», во исполнение распоряжения главы города Комсомольска-на-Амуре от 5 мая 2009 г. № 81-р «Об очередной аттестации муниципальных служащих городского округа «Город Комсомольск-на-Амуре» в 2009 году проведена очередная аттестация муниципальных служащих г. Комсомольска-на-Амуре.

В ходе аттестации 10 аттестационными комиссиями аттестовано 425 муниципальных служащих, в том числе в администрации города - 306, в Центральном округе - 73, в Ленинском округе - 46 человек. Оценку «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» получили 425 муниципальных служащих. В ходе аттестации не выявлено муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к уровню профессионального образования. Результаты аттестации приведены в таблице 2.4.



Таблица 2.4 - Результаты аттестации муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре в 2009 г.

Показатели	чел.	%
Занимаемой должности соответствует	425	100
Занимаемой должности не соответствует	0	0
Итого	425	100
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.

В процессе аттестации большинство аттестуемых стремились показать уровень своей подготовки, компетентность и профессионализм в решении стоящих перед ними задач. В целом проведенная аттестация показала более высокий уровень подготовки муниципальных служащих по сравнению с предыдущей аттестацией.

Вместе с тем, в ходе аттестации выявились достаточно серьезные упущения в работе с кадрами. Около 20 % аттестуемых показали слабые знания нормативных правовых актов, регламентирующих их профессиональную деятельность и деятельность органов местного самоуправления, неумение оценивать сложившуюся социально-экономическую обстановку, искать новые формы и методы работы и внедрять их в жизнь.

Отдельные муниципальные служащие не смогли назвать перечень решаемых вопросов, перечень обязанностей по замещаемой должности.

Не все аттестуемые могут четко увязывать свои функциональные обязанности с задачами, стоящими перед структурными подразделениями и администрацией в целом.

Во время заседаний аттестационных комиссий некоторые аттестуемые терялись, чувствовали себя неуверенно, не могли внятно ответить на поставленные вопросы, хотя вопросы задавались в пределах функциональных обязанностей. Это свидетельствует об отсутствии практики заслушивания начальниками структурных подразделений своих подчиненных о выполнении ими своих обязанностей и поставленных задач.

Низкий уровень профессиональных знаний показали специалисты, имеющие базовое высшее профессиональное образование Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Современной гуманитарной академии.

Среди основных мероприятий, намеченных в результате проведенной аттестации, выделены следующие:

Провести качественный анализ состава муниципальных служащих (по уровню образования, возрасту, стажу работы в органах власти, текучести).

Составить план-график повышения квалификации муниципальных служащих с учетом рекомендации аттестационных комиссий.

Учитывать результаты аттестации при формировании резерва муниципальных служащих города.

Составить план работы с резервом кадров (учеба, стажировка).

При анализе кадрового состава администрации г. Комсомольска-на-Амуре следует обратить внимание на наметившуюся тенденцию увеличения численности муниципальных служащих в возрасте от 30 до 40 лет.

Однако остается довольно высокая доля управленцев в возрасте - от 50 до 60 лет. По всей видимости, причиной этому является, прежде всего, недостаточный уровень социально-экономической защищенности работников муниципального управления. Объективно сложилось так, что объемы, напряженность и, главное, ответственность в процессе службы за качество принятых решений явно не соответствует оплате этого труда, несмотря на недавнее повышение окладов.

Возрастная структура работников администрации г. Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов, представлена в таблице 2.5.



Таблица 2.5 - Возрастной состав муниципальных служащих города

Комсмольска-на-Амуре

Возраст	Годы
	2008	2009	2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 30 лет	81	12,2	56	10,1	55	9,9
От 31 до 40 лет	170	25,6	154	27,8	172	31,0
От 41 до 50 лет	214	32,3	167	30,2	148	26,7
От 51 до 60 лет	175	26,4	148	26,8	155	27,9
Старше 60 лет	23	3,5	28	5,1	25	4,5
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.

Таким образом, из таблицы наглядно видна тенденция достаточно высокого уровня численности служащих в возрасте от 51 до 60 лет и старше 60 лет. Опять же хочется отметить, что такой возраст свидетельствует о том, что большинство этих служащих получили образование в условиях совершенно другой страны. Так же из таблицы наглядно видно, что снижается доля численности специалистов в возрасте до 30 лет.

Состав муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре по стажу в данной должности представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Состав работников администрации г. Комсомольска-на-Амуре, ее отраслевых и территориальных органов по стажу в данной должности за 2008-2010 гг.

Срок службы	Годы
	2008	2009	2010
	чел,	%	чел,	%	чел,	%
До 1 г.	49	8,4	14	6,6	27	8,7
До 5 лет	91	18,9	116	25,7	102	24,6
Свыше 5 лет	523	72,7	423	67,7	426	66,7
Источник: Посчитано автором по материалам текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре, за период 2008 - 2010 гг.



Судя по данным таблицы 2.6 большинство муниципальных служащих находятся в данной должности свыше 5 лет, как правило, это сотрудники в возрасте от 40 до 60 лет. Следует отметить, что в аппарате администрации города не наблюдается большой текучести кадров. Однако отток кадров все же присутствует, и, как правило, это специалисты, которые отработали в администрации г. Комсомольска-на-Амуре свыше 5 лет.

Для обеспечения равного доступа граждан к муниципальной службе, повышения профессионального уровня муниципальных служащих, при выборе кандидатов на муниципальную службу проводятся конкурсы на замещение вакантной должности муниципальной службы г. Комсомольска-на-Амуре, а так же собеседования для определения возможностей кандидатов и выявления соответствия квалификационным требованиям. Вошло в практику прохождение испытательного срока при замещении должности муниципальной службы впервые.

Муниципальный служащий вправе участвовать в конкурсе по собственной инициативе независимо от того, какую должность он замещает на момент его проведения.

Конкурс объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения.

Право на участие в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, отвечающие установленным федеральными, краевыми законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации или должностными инструкциями требованиям, необходимым для замещения вакантной муниципальной должности.

Кадровые службы подвергают проверке на полноту и достоверность сведения, указанные в документах, представленных кандидатами. Допускается истребование от кандидатов рекомендательных писем, характеристик с места работы, учебы, жительства, документов, подтверждающих квалификацию и стаж работы по специальности. Документы и сведения, полученные по результатам проверки, передаются в конкурсную комиссию.

Оценка профессионального уровня и соответствия квалификационным требованиям претендентов проводится на заседании конкурсной комиссии по представленным документам.

Конкурсная комиссия вправе пригласить на свое заседание претендентов, прошедших отбор по документам и оценить профессиональные знания и навыки, а также на соответствие требованиям, установленным федеральным законом, по соблюдению запретов и ограничений, связанных с поступлением на муниципальную службу или ее прохождением.

Конкурсная комиссия проводит первое заседание не позднее одного месяца со дня получения документов от кадровой службы работодателя.

Решение конкурсной комиссии по протоколу заседания конкурсной комиссии не позднее трех рабочих дней оформляет секретарь комиссии и передает на подпись членам конкурсной комиссии. Последним решение конкурсной комиссии подписывает председатель комиссии.

Решение изготавливается в двух экземплярах.

Конкурсная комиссия вправе своим решением:

отобрать одного или несколько лиц, соответствующих заявленным требованиям;

заявить об отсутствии лиц, соответствующих заявленным требованиям.

Лица, принимающие решение о проведении конкурса, вправе назначить новый конкурс, если не отобрано лицо, соответствующее заявленным требованиям.

Специалисты отдела кадровой и муниципальной службы формируют резерв для замещения высших, главных, ведущих должностей муниципальной службы по всем сферам регулирования на срок 2 года.

В целях проверки и изучения деловых и профессиональных качеств специалистов, зачисленных в резерв, используются разнообразные формы работы с ними (привлечение к участию в подготовке вопросов на заседания коллегии, стажировки, проведение индивидуальных собеседований и т. д.)

В этом проявляется наличие внимания вопросам управления кадрами, укрепления и использования кадровых технологий, которые себя оправдали и являются эффективными в современных условиях.

Резерв на замещение должностей муниципальной службы г. Комсомольска-на-Амуре составляется в целях повышения эффективности работы с кадрами муниципальных служащих. Лица, включенные в резерв на замещение должностей муниципальной службы, при прочих равных условиях с другими претендентами обладают преимущественным правом замещения муниципальных должностей муниципальной службы. Резерв составляется из:

лиц, зачисленных в резерв на замещение должностей муниципальной службы при поступлении на муниципальную службу;

муниципальных служащих, уволенных с муниципальной службы при ликвидации органа местного самоуправления или сокращения его штата;

лиц, обучающихся в высших учебных заведениях профессионального образования по договору (контракту) с органами местного самоуправления;

лиц, замещающих должности в Комсомольской-на-Амуре городской Думе;

муниципальных служащих, прошедших обучение по утвержденным главой города программам повышения квалификации;

муниципальных служащих, имеющих дополнительное высшее профессиональное образование по специализации должностей муниципальной службы, рекомендованных аттестационной комиссией на замещение высших должностей.

Согласно распоряжения главы города от 24 июня 2010 г. № 152-р «Об утверждении списков резерва управленческих кадров муниципального образования городского округа «Город Комсомольск-на-Амуре» на 2010 - 2011 гг.» в резерве на замещение должностей муниципальной службы администрации города, ее отраслевых и территориальных органов состоит 151 человек.

Итак, анализ деятельности администрации города по кадровому обеспечению показывает, что качественный состав муниципальных служащих администрации города, ее отраслевых и территориальных органов находится на достаточно высоком уровне. Но имеют место отдельные слабые места, в том числе остается слабая мотивация роста профессионализма, развития и более полного использования способностей служащих.

3 Совершенствование деятельности органов муниципального управления по управлению трудовой карьерой муниципальных служащих

3.1 Проблемные вопросы управления трудовой карьерой муниципальных служащих администрации города Комсомольска-на-Амуре

Проблема профессионализма кадров является одной из острых в муниципальном управлении. Некомпетентность управленцев, их профессиональная непригодность приводит к большим социально-экономическим потерям, росту социальной напряженности и отчуждению населения от местной власти. В этой ситуации проблемы отбора, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управления их трудовой карьерой становятся одним из центральных в кадровой политике администрации муниципального образования.

Как и другие звенья управления, подбор кадров должен планироваться. Более того, перспективность подбора и его непрерывность в наибольшей степени требуют долгосрочного подхода. В наше время при подборе и оценке кадров нередко руководствуются личными впечатлениями без реальной оценки профессионального уровня и компетентности кандидатов. Речь идет о случаях семейственности и протекционизма. Очевидно, что такую стратегию вряд ли можно считать эффективной. Субъективизм в оценке и отборе кадров, способствование продвижению по «служебной лестнице» требует усиления ответственности сотрудников кадровой службы. В этой ситуации необходимым становится изучение профессионально-важных качеств и деятельности кандидатов с помощью конкурсов и собеседований с использованием психологических методов и процедур оценки.

Необходимо усовершенствовать процедуру выдвижения гражданина на должность муниципальной службы: информация о вакансиях, кандидатах должна стать доступнее, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность должны стать более прозрачны. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров и управлению их трудовой карьерой.

Для повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления важное значение приобретает профессиональная подготовленность работников, соответствие их знаний и умений требованиям самой управленческой деятельности, заинтересованность муниципальных служащих в движении «по служебной лестнице». Ведущие характеристики профессионализма служащего во многом зависят от наличия и развития у них профессионально важных качеств. Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние годы. Ее характеризует традиционно низкий уровень специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей. Каждый третий сотрудник имеет в качестве базового естественно-техническое профессиональное образование. Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. В то же время, очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.

Чтобы быть профессионалом управления, необходимо формировать и развивать соответствующие способности, дифференцированно «нажить» большой запас знаний, навыков, умений в конкретной области деятельности. Они необходимы не только для успешного выполнения должностных обязанностей, но и для того, чтобы научиться целенаправленно и творчески использовать профессиональный опыт.

Рост профессионализма муниципальных служащих, как условие успешной деятельности, во многом зависит от их включения в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Анализ практики и результаты исследований показывают, что механизм профессионализации муниципальных служащих через систему высшего образования только формируется. Однако отсутствие или недостаточность финансовых средств в местных бюджетах на подготовку и переподготовку муниципальных служащих существенно сдерживает развитие системы кадрового обеспечения муниципальных органов власти.

Но для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, повышение квалификации должно стать обязательным. Среди лиц, работающих на муниципальных должностях меньше года, подавляющее большинство составляют лица, занимающие младшие и старшие должности, поэтому основной упор в процессе учебы должен делаться на получение ими знаний и навыков в управленческой и административной деятельности, овладении знаниями статей и положений Конституции РФ, а также в изучении других необходимых нормативных правовых актов. Ведь в условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, как субъект деятельности, относится к профессиям типа «человек-человек», «человек-общество». Особенности его исполнительско-организационного труда проявляются в коммуникации, языке тела и жестов (выразительные движения, внешний вид); познавательной деятельности и других элементов сознания и поведения.

Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации. С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.

О понимании в администрации г. Комсомольска-на-Амуре проблемы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует тот факт, что с 2006 г. составляется перспективный план повышения квалификации, переподготовки муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Начиная с 2006 г. в бюджете муниципального образования предусматриваются финансовые средства на обучение муниципальных служащих.

Ранее финансовые средства на обучение муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре не планировались.

В г. Комсомольске-на-Амуре в 2003 г. на базе Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (КнАГТУ) открыта специальность «Государственное и муниципальное управление».

Важным критерием оценки профессионализма современного чиновника является его социальный интеллект. Он проявляется в умении слушать другого человека, понимать его внутренний мир. Главное достоинство представителей этого типа профессии, конечно же, не острота зрения и слуха, а социальная направленность ума и действий по отношению к человеку, наблюдательность в проявлении чувств, поведения и поступков, умения смоделировать его внутренний мир, а не приписывать ему собственный или штампованный взгляд.

В набор управленческих качеств попадает и такой критерий, как ответственность служащего за результаты своей деятельности. Она предполагает наличие у человека способности контролировать свою деятельность при выполнении норм и правил деятельности. Внутренними факторами ответственности являются социальные и психологические механизмы саморегуляции (чувства долга, дисциплинированности, обязательности, пунктуальности и т. п.). Ответственность в деятельности муниципального служащего выступает как составная часть делегирования полномочий. Она означает, что работник, по крайней мере, в своем понимании, отдает всего себя выполнению поставленных перед ним задач. Понимаемая таким образом ответственность может способствовать удовлетворению высших человеческих потребностей служащего в самовыражении и самоуважении. В этом смысле ответственность представляет собой добровольно взятые на себя обязательства. Она не может быть организованна, формализована или предписана. Все это также необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу.

Для дальнейшего улучшения кадровой работы в администрации города желательно введение должности психолога-социолога для повышения качества отбора кадров, скорейшей адаптации нового работника в коллективе, изучения морально-психологического климата в коллективе, для разрешения и смягчения внутриколлективных конфликтов.

Необходимо уделять больше внимания при составлении резерва. Резерв призван выявить наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.

Недостатком кадрового состава муниципальной службы является преобладающее количество женщин. Тенденция сокращения числа мужчин-управленцев в органах власти и, соответственно, их «непритока» во властные структуры является, на наш взгляд, следствием ряда причин. Во-первых, за последние годы заметно снизился престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, особенно мужчинами. Во-вторых, низкий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора кадров администраций. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация.

В быстро изменяющихся рыночных условиях, руководителям и кадровым службам непозволительно пассивно следовать за процессами, происходящими, как в муниципальном образовании, так и в аппарате управления. Работать на опережение - значит активно влиять на ситуацию в органе местного самоуправления через оценку, отбор, конкурсное замещение кадров, их подготовку и переподготовку, специализацию, разработку локальных нормативных правовых актов и других средств упреждающего управления.

3.2 Предложения по совершенствованию деятельности администрации города Комсомольска-на-Амуре по управлению трудовой карьерой муниципальных служащих

Деятельность кадровых служб органов местного самоуправления довольно часто не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Что касается, конкретно взятого муниципального образования, подобная ситуация складывается и в администрации города Комсомольска-на-Амуре, в частности из-за недостаточной численности отдела кадровой и муниципальной службы - 6 чел., включая начальника отдела.

Нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти для исполнения функций по реализации кадровой политики утверждены постановлением Минтруда РФ от 05 июня 2002 № 39. Эти нормативы могут быть использованы и органами местного самоуправления. При этом численность Отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре должна быть - не менее 7 чел.

Немалую роль играет уровень занимаемой должности, а, следовательно, и уровень ответственности специалистов отдела. На сегодняшний день, в штатном расписании отдела утверждены две младших должности муниципальной службы специалистов I категории администрации города, три старших должности - ведущий специалист 2 шт. ед., главный специалист 1 шт. ед. администрации города и начальник отдела.

Следует отметить и то, что отдел имеет ряд функций, не свойственных проведению кадровой политики в органе местного самоуправления, которые возможно следует исключить из функциональных обязанностей специалистов отдела кадровой и муниципальной службы, особенно учитывая их численность, в частности:

подготовка материалов для награждения работников организаций города государственными наградами Российской Федерации, почетными грамотами и благодарственными письмами Губернатора Хабаровского края, администрации и главы города Комсомольска-на-Амуре, осуществление проверки их на соответствие требованиям законодательства;

организация проведения заседаний городской комиссии по предварительному рассмотрению документов для награждения работников организаций города государственными наградами;

формирование фонда периодических изданий с учетом отраслевой специфики отделов администрации города. Оформление подписки периодических изданий с учетом предложений отделов администрации города и городской Думы. Ведение инвентарного учета книжного фонда, обеспечение его систематизации и сохранности;

осуществление всей предусмотренной действующим законодательством Российской Федерации работы по ведению секретной документации;

подготовка поздравлений от имени главы города руководителей Правительства края, Законодательной Думы Хабаровского края, краевых вышестоящих организаций.

Все наиболее проблемные вопросы осуществления кадровой политики в администрации города ведет начальник отдела. Поэтому естественно в силу объективных причин многие из них не доработаны и не проработаны до необходимого уровня.

Следует отметить, что за период 2008 - 2010 гг. увеличился объем кадрового документооборота (2008 г. - 906 распоряжений, 2009 г. - 909 распоряжений, 2010 г. - 951 распоряжений); увеличилось количество учетных документов в режимно-секретной части за счет передачи их из округов в администрацию г. Комсомольска-на-Амуре. За последние 3 года в отделе добавились сложные и трудоемкие объемы работ, такие как:

персонифицированный учет в системе государственного пенсионного страхования;

переход на работу в системе «1-С Бухгалтерия-Кадры»;

работа со страховыми медицинскими организациями по ОМС;

работа со студентами-целевиками, их сопровождение и трудоустройство;

подготовка распоряжений по назначению, увольнению руководителей муниципальных унитарных предприятий, учреждений и т. д.;

противодействие коррупции;

профилактика конфликта интересов;

подготовка проектов муниципальных актов по назначению и выплате пенсий за выслугу лет.

В связи с этим, в целях совершенствования реализации кадровой политики администрации г. Комсомольска-на-Амуре, в связи с изменением организационной структуры и штатного расписания администрации г. Комсомольска-на-Амуре, предлагается усовершенствовать структуру отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре.

Предлагается изменить организационную структуру отдела кадровой и муниципальной службы.

На сегодняшний день структура отдела выглядит следующим образом:

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 3.1 - Структура отдела кадровой и муниципальной службы

администрации г. Комсомольска-на-Амуре на момент проведения исследования

Недостаточная численность специалистов отдела кадровой и муниципальной службы, объективно не позволяет глубоко прорабатывать многие новые функции кадровой политики администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Такой численностью, отдел оперативно справляется с текущими кадровыми вопросами. Остаются не достаточно доработанными следующие вопросы:

управления трудовой карьерой муниципальных служащих;

нормативно-правового и методического обеспечение противодействия коррупции и профилактике конфликта интересов;

организации эффективной деятельности аттестационных и конкурсных комиссий администрации города, совершенствование работы по проведению аттестации муниципальных служащих;

проведения анализа количественного и качественного состава муниципальных служащих;

прогнозирования и планирования кадрового обеспечения, работы по подбору и расстановке кадров муниципальной службы, их передвижению;

формирования реального резерва для замещения должностей структурных подразделений администрации г. Комсомольска-на-Амуре;

требует внимания организация работы по реализации единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров администрации города;

совершенствование работы по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службу;

координация работы по подбору руководящих кадров муниципальных учреждений и муниципальных предприятий.

В целях совершенствования деятельности отдела кадровой и муниципальной службы, предлагается следующая структура Отдела:



Рисунок 3.2 - Предлагаемая структура отдела кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре

То есть, предлагается ввести должность заместителя начальника отдела и ведущего специалиста (психолога-социолога). При этом должностные обязанности распределить примерно следующим образом:

Заместитель начальника отдела кадровой и муниципальной службы:

формирование резерва муниципальных служащих;

контроль за работой структурных подразделений по формированию реального резерва муниципальных служащих;

формирование реального резерва руководителей муниципальных предприятий и учреждений, создание мероприятий по их обучению, переподготовке;

организация конкурсного отбора на должность муниципальной службы;

организация мероприятий по повышению квалификации, подготовке, переподготовке кадров;

качественный и количественный анализ кадрового обеспечения муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре;

выработка предложений по ротации кадров, создание плана замещения муниципальных должностей муниципальной службы.

Ведущий специалист (психолог-социолог):

планирование трудовой карьеры муниципальных служащих;

оценка основных личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих с целью управления трудовой карьерой муниципального служащего;

способствование разрешению конфликтных ситуаций;

выработка предложений по организации индивидуальных планов обучения муниципальных служащих;

взаимодействие с отраслевыми и территориальными органами администрации города, в части выработки предложений по развитию личностных и профессиональных качеств муниципального служащего, необходимых для трудовой карьеры;

работа со студентами-целевиками, их сопровождение, и выработка предложений по трудоустройству их в органах местного самоуправления с учетом личностных и профессиональных качеств;

с целью стимулирования муниципальных служащих на достижение успеха, участие в работе по подготовке к участию в конкурсе «Лучший муниципальный служащий в ДФО», по награждению знаком Правительства края имени Муравьева-Амурского;

составление индивидуальной карьерограммы - инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, навыки получить.

Трудовые функции других специалистов отдела кадровой и муниципальной службы останутся без изменений.

Кроме того, с тем чтобы оперативно решать вопросы кадровой политики администрации г. Комсомольска-на-Амуре, предлагается перевести отдел кадровой и муниципальной службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре в непосредственное подчинение главы администрации г. Комсомольска-на-Амуре и вывести из подчинения управляющего делами.

В результате проведенного исследования, автор пришел к выводу, что целесообразно уделять особое внимание проведению аттестации муниципальных служащих. Причем аттестация должна выступать не как экзамен, не способ увольнения и проводиться должна не для галочки исключая все возможности проявления субъективизма в отношении конкретно взятого специалиста.

Регулярная оценка знаний муниципального служащего (аттестация), с привлечением независимых экспертов, например преподавателей кафедры «Государственного и муниципального управления» Комсомольского-на-Амуре Государственного Технического университета, Дальневосточной академии Государственной службы, должна стать базовой процедурой, необходимой для эффективного функционирования органа местного самоуправления, реализации единой кадровой политики. Если у данного специалиста есть необходимые для данного рабочего места профессиональные навыки и знания - он получает соответствующую должность и оклад, если он «подрос», должность и оклад тоже может «подрасти». Но если же у специалиста недостаточно знаний, то его необходимо подучить (для этого формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те служащие, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей.

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т. п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

Благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно строить карьеру служащих.

Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по специалисту. Это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами. Цель этой беседы - сообщить служащему, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, а мотивировать сотрудника на улучшение своего служебного поведения, раскрыть его личностный и профессиональный потенциал.

Аттестация - это прежде всего попытка улучшить реальное служебное поведение сотрудника. Как правило, это поведение было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик - непосредственный руководитель специалиста. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать относительную защиту от субъективизма, используются специальные методы. Один из которых - самооценка сотрудника. Очень важный эвристический ход в аттестации - это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования муниципального образования к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое служебное поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения.

Следующий метод - это оценка руководителя. Оценка непосредственного руководителя сотрудника - самый важный момент аттестации. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно. Важно понимание руководителями, что оценка (аттестация) своего подчиненного - это важный навык любого руководителя.

Заполнение бланка оценки руководителя - это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки - это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить специалисту причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами служебного поведения.

В условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.

Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации.

С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.

С целью привлечения в органы местного самоуправления специалистов, обладающих необходимыми знаниями и опытом работы, создания конкурентных условий и престижности муниципальной службы, а также создания условий для формирования карьеры предстоит изменить психологию руководящего звена и работу кадровой службы администрации г. Комсомольска-на-Амуре с учетом вышесказанного.



Заключение

Реалии существования нашего общества находятся в прямой зависимости от эффективности муниципального управления и неразрывно связаны с ней. В любом обществе между государством и обществом существует взаимодействие, качество и уровень которого определяется эффективностью политики в сфере управления. Если муниципальное управление стремится добиться успеха, то оно должно обеспечить гражданам комфортные условия существования в соответствии с обещаниями, сделавшими это управление легитимным.

Современная деятельность органов местного самоуправления сложна и многогранна. Она протекает в условиях, когда функционирование самого института местного самоуправления находится на стадии становления. Для муниципальных служащих успешность деятельности зависит от многих факторов, в том числе:

состояния законодательной и нормативной правовой базы;

социально-политической ситуации в обществе и регионе;

статусно-ролевой функции и должностной определенности в структурах управления.

В настоящее время предстоит большая и длительная работа по внешнему (нормативно-правовому) оформлению института местного самоуправления, по совершенствованию организационно-функциональной внутренней структуры, есть насущная потребность в научном обеспечении процессов реформирования структуры персонала и функций органов местного самоуправления. Данное обстоятельство накладывает существенный отпечаток на формы и методы деятельности местных администраций. Кадровая работа представляет собой важный элемент повышения эффективности системы муниципального управления в условиях становления рыночных отношений и предполагает выделение специальной функции - кадровой.

Поиск путей совершенствования кадровой работы на уровень современных требований, делает актуальным анализ и обобщение отечественного опыта управления кадрами системы муниципальной службы. Изучение этой исторической практики представляет познавательный и практический интерес для разработки оптимальной модели управления корпусом муниципальных служащих в современных условиях, управления их трудовой карьерой.

Кадровая работа должна основываться на широком использовании методов социологии, психологии, кадрового менеджмента, статистики и других наук. Однако их широкое внедрение в практику кадровой работы пока еще остается желаемым, чем реальным. Так, в социологических исследованиях во многом преобладает анализ процессов кадровой сферы органов государственной власти федерального и регионального уровней. В меньшей мере объектом анализа являются служащие органов местного самоуправления, осуществляющие специфическую управленческую деятельность.

Анализ кадровой работы органов муниципального управления предполагает осуществление следующих организационно-управленческих действий: