Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Теоретичні та методологічні засади організації державної служби в Україні
Теоретичні та методологічні засади організації державної служби в Україні
Службові і посадові особи: зміст понять та їх співвідношення. Суспільна роль та функції державної служби в Україні. Соціальний захист державних службовців як необхідна умова забезпечення їх діяльності в період входження до європейських структур.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 31.08.2011 |
| Размер файла | 243,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Адже не секрет, що нині державні службовці є відносно невеликою за чисельністю суспільною групою - 308711 тис. осіб. До того ж, здебільшого, неадекватно технічно оснащеною, часто залежною від політичних примх, і не завжди шанованою населенням. У кількісному відношенні частка державних службовців в органах влади України (0,5%) значно нижча порівняно з середніми показниками в країнах Центральної і Східної Європи (1%) та розвинутих країнах світу (2%) [90].
Структура посад також свідчить про те, що державна служба є малоперспективною: лише 1,5% службовців обіймають посади 1-3 категорії, а 97% - посади 5-7 категорії, що переконливо ілюструє непривабливість кар'єри держслужбовця. За віком і стажем маємо таку картину: 31% працює на державній службі до трьох років; 21% - від 3 до 5 років; 19,8% - від 5 до 10 років; 11,4% - 10-15 років; 7,45% - 15-20 років; 4,68 % - 20-25 років; 3,69% - понад 25 років. Вищу освіту мають 70% держслужбовців, а 33,1% - середню спеціальну. При цьому практично всі працівники на посадах 1-3 категорій мають повну вищу освіту, однак у нижчих категорій ці показники значно гірші: на посадах 6-7 категорій таку освіту мають менше половини. Досить висока й плинність кадрів, особливо це характерно для посад 7 категорії, де значна їх частина, в основному до 30 років, не затримується більше 1-2 років. Наведене свідчить, що молодь сьогодні не дуже зацікавлена у роботі на державній службі.
Рівень оплати праці держслужбовців, порівняно з приватним сектором економіки, залишається низьким. Непропорційно мала частка посадового окладу в структурі зарплати спричиняє непрозорість в оплаті праці та її незалежність від суб'єктивного фактора. Крім того, значно відрізняється рівень зарплати в розрізі відомств, часто без урахування відповідальності їх працівників. Це спричинює плинність кадрів в окремих органах і регіонах та призводить до дисбалансу високопрофесійних кадрів. Нестабільність заробітку обумовлюють надбавки і винагороди, в т. ч. за вислугу років, що складають від половини до двох третин сукупного доходу. Така система нарахувань перешкоджає залученню молоді, проте стимулює людей передпенсійного віку.
Однак, у системі наявні певні протиріччя: середня зарплата держслужбовця по Україні значно вища, ніж середній заробіток в інших секторах економіки. Кваліфікаційні вимоги до держслужби є високими, особливо в центральних органах, а тому служба не може на рівних конкурувати з тими організаціями, що платять зарплату вище середньої. Більш того, нові працівники поступають у систему держслужби на нижчому рівні. Й хоча цей рівень відкритий для молодих спеціалістів, але саме для цієї вікової групи існують кращі можливості поза системою держслужби.
Наведене дозволяє стверджувати, що чинна система оплати праці держслужбовців не пов'язана з результатами роботи. Тому без суттєвих змін у законодавстві досить складно буде залучати та утримувати висококваліфікованих працівників усіх вікових груп до системи державної служби.
Посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення службовців та підвищення гарантій їх соціальної захищеності є важливим кроком на шляху реформування системи державної служби.
У спробі розв'язання цієї проблеми позитивно сприймається пропозиція Мінпраці щодо спрощення системи оплати праці: збільшення частки посадового окладу, приведення надбавок та єдиної премії до 17% від загальної зарплатні. Хоча така цифра (17%) набагато перевищує західноєвропейські канони, це дозволить (якщо будуть встановлені чіткі правила визначення відсотка премії) підвищити прозорість системи та звести до мінімуму можливість прийняття на власний розсуд рішень керівниками [80, с. 190].
Водночас, із суспільної свідомості потрібно викорінити існуючі міфи про те, що держслужбовці мають значні пільги та привілеї нематеріального плану. Хоча самі ці поняття-пільги та привілеї - у Законі України „Про державну службу” не використовуються, окремі переваги та гарантії державних службовців викладені у розділі У11 „Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців”. Наприклад, вважається, що перевагою державної служби є отримання службовцями квартири поза чергою (якщо квартири отримує міністерство). Але ж люди отримують квартири і поза системою держслужби. Наступний "привілей" - міф про дешеві санаторні путівки (раніше, це, можливо, й було типовим явищем, але залишилося в далекому минулому). Звичайно, є положення про надання безвідсоткових кредитів на будівництво (купівлю) житла, але на практиці такі кредити держслужбовцям не видаються. Тому доречніше було б переглянути пільги або ж припинити їх надання, чи зробити їх прозорими і застосовувати в усій системі державної служби. Та й матеріальні вигоди держслужби не всім доступні, внаслідок чого і стимули несуттєві, особливо для тих, хто працює в системі недовго.
Чинні умови проходження служби посилюють дисбаланс у системі державного управління: більшість становлять молоді спеціалісти, для яких це тимчасове місце роботи для здобуття досвіду (відтік кадрів у цій групі найвищий) та старші працівники, яким небагато залишилося до настання пенсійного віку. Вікова група 30-45 років представлена у держслужбі недостатньо. Це обумовлює високий ризик якості державного управління, і така ситуація повинна бути виправлена.
Необхідність реформування державної служби пов'язана з системністю проблем, існуючих у цій сфері. Разом з тим, у їх розв'язанні однаково зацікавлені і суспільство, і влада, і самі державні службовці. Але, незважаючи на значний інтерес до реформи і задеклароване прагнення зробити поступальні кроки в цьому напрямку, спроби запропонувати нове бачення законодавчих основ державної служби не мали успіху через відсутність суспільно-політичного консенсусу.
Безперечно, реформа - складний соціально-управлінський феномен, де непросто виявити чіткі та неоднозначні причинно-наслідкові зв'язки між окремими явищами, діями і перетвореннями, пов'язаними зі зміною інститутів, установ і порядків у державі.
Це ще раз підтверджує необхідність якісно нового підходу до процесу вироблення політики реформування.
Отже, зазначимо, що проблемі фінансування державної служби теж, на жаль, приділяється недостатньо уваги. Вважається, що всі структури забезпечують своє існування та діяльність за рахунок державного бюджету. Натомість, фонд оплати праці виділяється під конкретну кількість працівників апарату, інші ж напрямки бюджетних коштів мало привертають увагу і не розголошуються. Фінанси, що отримуються з бюджету кожним органом влади та управління повинні мати відповідні напрямки витрат, де домінуючими мали б бути витрати на соціальний захист.
З метою покращення соціальної захищеності державних службовців та зважаючи на викладене, доречно було б звернути увагу, на наступне:
1) керівникам центральних органів виконавчої та законодавчої влади, прокуратури, судів слід здійснити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення структури апарату управління;
2) встановити, починаючи з одного року, надбавку за вислугу років у відповідному розмірі;
3) посилити роль наукового обґрунтування та прогнозування інститутів державного управління - з цією метою доцільно створити державний дослідницький центр та заснувати відповідний фонд державної служби.
2.2 Оплата праці державних службовців
Ефективність використання робочої сили залежить від багатьох факторів: організаційних (досконалість організації виробництва та праці), соціально-економічних (умови праці, матеріальне та моральне стимулювання), матеріально-технічних (прогресивність техніки і технологій, що застосовуються) тощо. Разом з тим забезпечення ефективності праці багато в чому залежить від досконалості застосування системи мотивації трудової діяльності працівників. Не є виключенням і державна служба.
У зазначеній багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75% (США), у 2004 р. в Україні цей показник становив 44% [90].
Очевидно, що рівень оплати праці в Україні істотно відстає від загальносвітових норм. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції - розподільчу, відтворення робочої сили, стимулювання праці. Нині вона фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Особливо гострою ця проблема є для такого сегмента ринку праці, як державна служба, де майже відсутній зв'язок рівня оплати праці з її результатами. Багато відомих вітчизняних науковців-економістів досліджують проблеми реформування та вдосконалення системи оплати праці на ринкових засадах.
Проте питання подальшого реформування системи оплати праці державних службовців з урахуванням специфіки формування ринкових механізмів в Україні залишаються актуальними та потребують подальшого наукового дослідження. Варто також додати, що у сучасній науковій літературі відсутні дослідження шляхів переходу до оплати праці державних службовців як ціни робочої сили на ринку праці.
У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації державної служби.
Перша, умовно кажучи - “європейська”, характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чиновника практично неможливо. Разом з тим значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану пожиттєву стабільність.
Друга модель - “американська”, відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за контрактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідної категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейської бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. При прийомі на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.
Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оплати праці тяжіє до “європейської”, водночас вона має певні відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації державної служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.
Узагальнення підходів, викладених у наукових джерелах, дає змогу визначити головні функції та завдання оплати праці державних службовців:
Ш мотивація працівників до виконання посадових обов'язків із максимальним використанням їх здібностей і вмінь;
Ш забезпечення внутрішньої (усередині системи державної служби) та зовнішньої (у контексті оплати праці в країні) рівності;
Ш добір кваліфікованих кадрів та забезпечення прийнятного рівня плинності кадрів;
Ш утримання кваліфікованих кадрів;
Ш відповідність до вимог чинного законодавства тощо.
Оплата праці державних службовців в Україні регулюється ст.33 Закону України “Про державну службу”, в якому зазначено, що: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.
Проте аналіз сучасної практики доводить, що сьогодні ані сама система, ані рівень оплати праці державних службовців в Україні не забезпечують виконання цих завдань.
Оплата праці державних службовців дуже слабо пов'язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їх апаратами функцій держави [56, с.71].
Слід враховувати також те, що особливості державної служби та певні обмеження і заборони, пов'язані з проходженням державної служби (відповідно до законів України “Про державну службу” (ст.13, 16) та “Про боротьбу з корупцією" (ст.1,5), не дозволяють державним службовцям збільшити свої доходи шляхом комерційної діяльності. Їм заборонено займатись підприємницькою діяльністю, брати участь в управлінні комерційними структурами, виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім педагогічної, наукової та іншої творчої діяльності [55, с.67]. Тому заробітна плата державних службовців є практично єдиним джерелом їх доходів.
З огляду на це шляхи вдосконалення вітчизняної системи оплати праці державних службовців в Україні доцільно розглядати в розрізі структурних компонентів заробітної плати державних службовців. Зокрема, структурними компонентами заробітної плати державного службовця є [62, с.30]:
Ш посадовий оклад відповідно до посади, яка обіймається;
Ш доплата за ранг;
Ш надбавка за вислугу років на державній службі;
Ш інші надбавки та премії.
Посадовий оклад - це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків. Посадовий оклад встановлюється залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків.
Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.
Конкретні умови оплати праці державних службовців визначаються відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 року № 268 „Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів”, та постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 р. № 2288 “Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" стосовно працівників, схеми посадових окладів котрих не визначені вищеназваною постановою.
Постановою Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 року № 268 „Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів" затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів і службовців Секретаріату Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, Апарату Верховної Ради України, апарату Національного центру з питань євроатлантичної інтеграції України, Рахункової палати України, центральних та місцевих органів виконавчої влади, Верховної Ради України, Ради міністрів, міністерств і республіканських комітетів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських рад, районних, районних у містах рад, сільських, селищних, міських рад та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів, а також інших органів державної влади, розміри надбавок за ранги державних службовців, дипломатичні ранги та спеціальні звання [91].
Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків [90].
Державним службовцям за рішенням керівника та у межах затвердженого фонду оплати праці можуть установлюватися надбавки за виконання особливо важливої роботи, за розробку та експертизу нормативно - правових актів (якщо положенням про структурний підрозділ передбачено виконання такої роботи) доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх на службі. Ці надбавки скасовуються або зменшуються через несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни.
За рішенням керівника державним службовцям може надаватися також матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань та допомога для оздоровлення у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника.
Також державним службовцям передбачено такі види надбавок і доплат [2]:
а) надбавку за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25% посадового окладу;
б) доплату за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності - у розмірі відповідно 5 і 10% посадового окладу;
в) надбавку за почесне звання “заслужений" - у розмірі 5% посадового окладу.
Доплати за науковий ступінь та надбавка за почесне звання виплачуються працівникам, якщо їх діяльність збігається за профілем з науковим ступенем або почесним званням.
Преміювання працівників здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10% посадових окладів та економії фонду оплати праці. Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу.
Виходячи з вищенаведеного можна стверджувати, що умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Разом з тим окремі відомства своїми підзаконними актами запроваджують додаткові види грошового забезпечення своїх працівників, що спричиняє значні диспропорції в оплаті праці працівників, які виконують аналогічні види та обсяги робіт.
Посадовий оклад у заробітній платі державних службовців є найсуттєвішою та найстабільнішою частиною.
Метою реформування оплати праці державних службовців є забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці порівняно з роботою в інших сферах економіки, у тому числі й державного сектора, запобігання корупції, кардинальне підвищення зацікавленості працівників органів влади у продуктивній та якісній, ініціативній та ефективній, сумлінній і відповідальній роботі, у подальшому просуванні по кар'єрі на засадах особистих професійних досягнень.
На сьогодні прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 12 травня 2007 року № 700 „Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 року № 268”, якою внесено зміни до діючої постанови про оплату праці, в невеликій мірі підвищено посадові оклади працівникам, оплата праці яких провадиться згідно з даною постановою. Однак недоліком даних нормативних актів вважаємо наявність пункту, який говорить, що підвищення посадових окладів здійснюється в межах видатків на оплату праці, затверджених у кошторисах витрат з утримання відповідних органів. Однак, на практиці, можемо сказати, що кошториси витрат не переглядаються і до них не вносяться зміни, які могли б в достатній мірі забезпечити реалізацію закріплених норм. Таким чином, реалізація підвищення посадових окладів провадиться за рахунок зменшення розміру надбавок чи премії, які входять до структури заробітної плати.
Отже, незважаючи на те, що загалом відбулися певні позитивні зміни у сфері організації оплати праці, заробітна плата державних службовців все ще не виконує всіх своїх функцій, зокрема стимулюючої та мотиваційної. Сучасний рівень заробітної плати у державній службі лише сприяє збільшенню плинності кадрів, відтоку високопрофесійних кадрів у недержавний сектор, неформальній зайнятості та штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.
Отже, важливим шляхом реформування заробітної плати державних службовців має стати підвищення її купівельної спроможності (зростання реальної зарплати). Вирішити цю проблему можливо через: підвищення посадових окладів, частки посадового окладу в загальному розмірі заробітної плати, ліквідації необгрунтованої міжвідомчої різниці у розмірі окладів для однакових за обсягом та характером повноважень посад державних службовців, впорядкування системи використання надбавок доплат, забезпечення більш диференційованого їх застосування на основі об”єктивних даних атестації або іншого оцінювання роботи службовця, рівня його кваліфікації, обсягу повноважень, складності виконуваних завдань, забезпечення обмеження ролі суб”єктивних факторів під час призначення надбавок та доплат; зниження податків на зарплату та відрахувань з неї; зниження індексу цін на споживчі товари та послуги; істотне підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили.
Таким чином, заробітна плата державних службовців повинна забезпечувати:
1. належний рівень життя службовця та його сім'ї;
2. залучення та утримання компетентних та високопрофесійних працівників;
3. уникнення корупції та підвищення ефективності функціонування державної служби.
Сучасний стан системи та рівня оплати праці державних службовців, особливо найнижчих категорій, зумовлює нагальну потребу в її вдосконаленні та приведенні у відповідність до світових стандартів, враховуючи специфіку формування ринкових механізмів в Україні.
2.3 Заохочення за сумлінну працю
У сфері державної служби особливе місце посідає такий важливий принцип соціального управління, як стимулювання, тобто вплив на потреби та інтереси, а через них на волю та поведінку державних службовців.
У нормах інституту державної служби визначаються традиційні заходи правового стимулювання й правового обмеження, що властиві моделі державної служби України. Вони забезпечують засоби правового стимулювання та правового обмеження, за допомогою яких буде можливо:
спонукати державних службовців до законослухняної активної поведінки, яка створює атмосферу суспільної злагоди, законності та правового порядку в різних сферах;
створювати сприятливі умови для забезпечення прав і свобод особистості, всіх громадян;
детально встановлювати систему заохочення, пільг, інших заходів стимулювання, заборон і правообмежень державних службовців, тобто на потрібному рівні визначити правовий статус чиновників;
Формувати лише позитивні правові мотивації;
- підвищувати позитивну активність державних службовців;
зміцнювати позитивні процеси в реформуванні соціально політичного та економічного життя держави й суспільства, а також самої системи державної служи.
Заохочення застосовується за успішне та сумлінне виконання посадових обов'язків, особливо важливих завдань, багаторічну працю тощо. Це важливий засіб виховання державних службовців і зміцнення трудової дисципліни. Заохочення сприяють формуванню свідомого ставлення до справи, розвитку ініціативи, рішучості та впевненості у своїх діях, мобілізують на переборювання труднощів.
Заохочення найкращих працівників підвищує їх авторитет, створює їм пошану і, що найважливіше, позитивно впливає на колектив співробітників. Завдання полягає в тому, щоб за допомогою засобів матеріального та морального заохочення, поряд з іншими формами та методами виховного впливу, забезпечити правильне розуміння державними службовцями своїх службових обов'язків, сумлінного ставлення до їх виконання.
Заохочення може бути індивідуальним і колективним, а за змістом - моральним, матеріальним або змішаним, тобто таким, що містить і моральні, і матеріальні елементи.
Окрім того, міри заохочення за сумлінну працю поділяються на:
загальні, які встановлені нормами законодавства про працю, а також ст.34 Закону України „Про державну службу”, де, зокрема, зазначається, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язкiв державним службовцям видається грошова винагорода в розмiрi та порядку, що встановлюються Кабiнетом Мiнiстрiв України [91].
За особливi трудовi заслуги державнi службовцi представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.
спеціальні: дотермінове присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад за виконання службовцем особливо відповідальних завдань (ст.26 Закону України „Про державну службу”), або переведення на державну посаду вищого рівня.
Розглянемо відомчі заохочувальні відзнаки Головного управління державної служби України (далі-Головдерслужба), які встановлено постановою Колегії Головдержслужби (далі - Колегії) від 31 березня 2004 року (протокол № 9) відповідно до Указів Президента України від 18 листопада 1996 року № 1094 "Про відомчі заохочувальні відзнаки" та від 13 лютого 1997 року № 134 "Про Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки", якими є Нагрудний знак "Державна служба України "За сумлінну працю" Головдержслужби України (далі - Нагрудний знак) [90] та Почесна грамота Головного управління державної служби України (далі - Почесна грамота) [90].
Порядок нагородження Нагрудним знаком "Державна служба України "За сумлінну працю" Головного управління державної служби України регламентується положенням про Нагрудний знак "Державна служба України "За сумлінну працю" Головдержслужби України і є відомчою заохочувальною відзнакою Головного управління державної служби України Нагрудний знак встановлено для заохочення державних службовців, науковців, педагогічних та інших працівників за особистий внесок та заслуги перед народом України у сприянні становленню правової держави, здійсненню заходів щодо забезпечення захисту прав і свобод громадян, розвиткові демократії, ефективній діяльності органів державної влади, розбудові державної служби, за трудові досягнення у відповідній галузі чи сфері діяльності, сумлінну працю, зразкове виконання службових обов'язків та особливо важливих доручень.
Нагрудним знаком, як правило, нагороджуються державні службовці, які раніше заохочувалися відповідними відомчими відзнаками у органах державної влади або інших установах, в яких вони працюють.
Державні службовці, які представлені до нагородження Нагрудним знаком, повинні, як правило, мати стаж державної служби не менше 10 років.
Державні службовці, удостоєні Нагрудного знаку, можуть бути представлені до повторного нагородження не раніше ніж через п'ять років після останнього нагородження.
Нагородження Нагрудним знаком здійснюється за рішенням Колегії.
Подання на нагородження Нагрудним знаком розглядається Головдержслужбою.
Висунення кандидатури для нагородження Нагрудним знаком здійснюється гласно, як правило, у трудовому колективі, де працює особа, яку представляють до заохочення.
У разі потреби для попереднього розгляду подання про нагородження можуть створюватися на громадських засадах комісії по нагородженню відомчими заохочувальними відзнаками.
Подання про нагородження працівника Нагрудним знаком перед Головдержслужбою порушує керівник органу державної влади або іншої установи, в якій працює представлений до заохочення.
У поданні має бути зазначено:
Ш прізвище, ім'я, по-батькові;
Ш дата народження;
Ш повна назва займаної посади, категорія посади та присвоєний ранг (для державних службовців) відповідно до запису у трудовій книжці;
Ш стаж роботи (загальний, державної служби, роботи у відповідному державному органі та на даній посаді);
Ш рівень виконання посадових обов'язків, ділові та професійні якості;
підстави для подання.
До подання додаються такі документи:
Ш інформація про досягнення працівника, що стали підставою для порушення подання;
Ш рішення трудового колективу;
Ш біографічна довідка, в якій зазначаються відомості про попередні відзнаки і заохочення кандидата, засвідчена підписом керівника кадрової служби відповідного органу та скріплена відповідною печаткою.
Подання про нагородження Нагрудним знаком розглядається Начальником Головдержслужби і передається до відповідного структурного підрозділу Головдержслужби, який опрацьовує матеріали та робить експертний висновок.
У разі невідповідності вимогам Положення або негативного експертного висновку документи повертаються органу, який їх надіслав, із супровідним листом, підписаним Начальником Головдержслужби або його Першим заступником чи заступником відповідно до розподілу обов'язків.
У експертному висновку може бути пропозиція про представлення до нагородження Почесною грамотою Головного управління державної служби.
У разі позитивного експертного висновку документи подаються на розгляд Колегії.
Рішення Колегії за підписом Голови Колегії надсилається органу, який подавав клопотання.
У разі прийняття Колегією позитивного рішення кадровий сектор Головдержслужби готує наказ про нагородження особи Нагрудним знаком та забезпечує належне оформлення посвідчення про Нагрудний знак.
Вручення Нагрудного знаку та посвідчення про Нагрудний знак проводиться в урочистій обстановці Начальником Головдержслужби або за його дорученням одним із заступників Начальника Головдержслужби чи керівником відповідного органу державної влади, іншої установи. Нагородженому працівнику вручається Нагрудний знак та відповідне посвідчення за підписом Голови Колегії.
У трудовій книжці та особовій справі нагородженого кадровою службою органу державної влади або установи, де працює нагороджений, робиться відповідний запис.
Про вручення Нагрудного знаку складається протокол, який зберігається в особовій справі нагородженого працівника та архіві кадрового сектору Головдержслужби.
Посвідчення про Нагрудний знак є бланком суворої звітності.
Втрачені Нагрудний знак або посвідчення про нього повторно не видаються.
Нагрудний знак носиться з правого боку грудей і розміщується нижче знаків державних нагород України.
Нагрудний знак і посвідчення про нього зберігаються у нагородженого.
Положення про Почесну грамоту Головдержслужби України [90] встановлює порядок нагородження Почесною грамотою Головного управліннядержавної служби України.
Почесну грамоту встановлено для заохочення державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, науковців, педагогічних та інших працівників за особистий внесок та заслуги перед народом України у сприянні становленню правової держави, здійсненню заходів щодо забезпечення захисту прав і свобод громадян, розвиткові демократії, ефективній діяльності органів державної влади, розбудові державної служби, за трудові досягнення у відповідній галузі чи сфері діяльності, сумлінну працю, зразкове виконання службових обов'язків.
Почесною грамотою, як правило, нагороджуються державні службовці, які раніше заохочувалися відповідними відомчими відзнаками у органах державної влади або інших установах, в яких вони працюють.
Державні службовці, які представлені до нагородження Почесною грамотою, повинні, як правило, мати стаж державної служби не менше 5 років.
Державні службовці, удостоєні Почесної грамоти, можуть бути представлені до повторного нагородження не раніше ніж через три роки після останнього нагородження.
Нагородження Почесною грамотою здійснюється за рішенням Колегії.
Подання на нагородження Почесною грамотою розглядається Головдержслужбою.
Висунення кандидатури для нагородження Почесною грамотою здійснюється гласно, як правило, у трудовому колективі, де працює особа, яку представляють до заохочення. У разі потреби для попереднього розгляду подання про нагородження можуть створюватися на громадських засадах комісії по нагородженню відомчими заохочувальними відзнаками.
Подання про нагородження працівника Почесною грамотою перед Головдержслужбою порушує керівник органу державної влади або іншої установи, в якій працює представлений до заохочення.
У поданні має бути зазначено:
Ш прізвище, ім'я, по-батькові;
Ш дата народження;
Ш повна назва займаної посади, категорія посади та присвоєний ранг (для державних службовців) відповідно до запису у трудовій книжці;
Ш стаж роботи (загальний, державної служби, роботи у відповідному державному органі та на даній посаді);
Ш рівень виконання посадових обов'язків, ділові та професійні якості;
Ш підстави для подання.
2.4 До подання додаються такі документи
Ш інформація про досягнення працівника, що стали підставою для порушення подання;
Ш рішення трудового колективу;
Ш біографічна довідка, в якій зазначаються відомості про попередні відзнаки і заохочення представленого, засвідчена підписом керівника кадрової служби відповідного органу та скріплена відповідною печаткою.
Подання про нагородження Почесною грамотою розглядається Начальником Головдержслужби і передається до відповідного структурного підрозділу Головдержслужби, який опрацьовує матеріали та робить експертний висновок.
У разі невідповідності документів вимогам пунктів 2.4 та 2.5 цього Положення або негативного експертного висновку документи повертаються органу, який їх надіслав, із супровідним листом, підписаним Начальником Головдержслужби або його Першим заступником чи заступником відповідно до розподілу обов'язків.
У разі позитивного експертного висновку за рішенням Начальника Головдержслужби документи подаються на розгляд Колегії.
Рішення Колегії за підписом Голови Колегії надсилається органу, який подавав клопотання.
У разі прийняття Колегією позитивного рішення кадровий сектор Головдержслужби готує наказ про нагородження особи Почесною грамотою та забезпечує належне оформлення бланка Почесної грамоти.
Вручення Почесної грамоти проводиться в урочистій обстановці Начальником Головдержслужби або за його дорученням одним із заступників Начальника Головдержслужби чи керівником відповідного органу державної влади, іншої установи.
Нагородженому вручається Почесна грамота за підписом Голови Колегії.
У трудовій книжці та особовій справі нагородженого кадровою службою органу державної влади або установи, де працює нагороджений, робиться відповідний запис.
Про вручення Почесної грамоти складається протокол, який зберігається в особовій справі нагородженого працівника та архіві кадрового сектору Головдержслужби.
Почесна грамота є бланком суворої звітності. Втрачена Почесна грамота повторно не видається.
Порядок відзначення відомчою заохочувальною відзнакою Головного управління державної служби України Подякою Головного управління державної служби України регулюється Положенням „ Про встановлення відомчої заохочувальної відзнаки Головного управління державної служби України - Подяки Головдержслужби України" [90]
Подяку встановлено для заохочення державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, науковців, педагогічних та інших працівників за зразкове виконання посадових обов'язків, тривалу сумлінну працю.
Подання про відзначення Подякою перед Начальником Головдержслужби порушує керівник органу державної влади, установи, організації в якій працює представлений до заохочення.
У поданні має бути зазначено:
Ш прізвище, ім'я, по-батькові;
Ш дата народження;
Ш повна назва займаної посади, категорія посади та присвоєний ранг (для державних службовців) відповідно до запису у трудовій книжці;
Ш стаж роботи (загальний, державної служби, роботи у відповідному державному органі та на даній посаді);
Ш рівень виконання посадових обов'язків, ділові та професійні якості;
Ш підстави для подання.
До подання додається біографічна довідка, в якій зазначаються відомості про попередні відзнаки і заохочення представленого, засвідчена підписом керівника кадрової служби відповідного органу та скріплена відповідною печаткою.
Подання про відзначення Подякою розглядається Начальником Головдержслужби і передається до відповідного структурного підрозділу Головдержслужби, який опрацьовує матеріали та робить експертний висновок.
У разі невідповідності документів вимогам пунктів 2.2 та 2.3 цього Положення або негативного експертного висновку документи повертаються органу, який їх надіслав, із супровідним листом, за підписом Начальника Головдержслужби або його перших заступників чи заступників відповідно до розподілу обов'язків.
У разі позитивного експертного висновку за рішенням Начальника Головдержслужби документи подаються на розгляд Колегії.
У разі прийняття Колегією позитивного рішення кадровий сектор Головдержслужби готує наказ про відзначення особи Подякою та забезпечує належне оформлення бланку Подяки.
Оголошення та вручення Подяки проводиться в урочистій обстановці Начальником Головдержслужби або за його дорученням одним із заступників Начальника Головдержслужби чи керівником відповідного органу державної влади, іншої установи.
У трудовій книжці та особовій справі нагородженого кадровою службою органу державної влади або установи, де працює нагороджений, робиться відповідний запис. Подяка є бланком суворої звітності. Втрачена Подяка повторно не видається. Отже, за сумлiнну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язкiв державнi службовцi отримують грошову винагороду в певних розмiрах, за особливi трудовi заслуги державнi службовцi представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань, що стимулює державних службовців до підвищення ефктивності їх діяльності.
2.5 Щорічні та додаткові відпустки державних службовців
Законодавством України врегульовано питання тривалості щорічних та додаткових відпусток державних службовців. Так, за загальним правилом державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено тривалішої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника.
Відповідно до статті 35 Закону України "Про державну службу" та статті 21 Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування" Кабінет Міністрів України постановою № 250 від 27 квітня 1994 року „Про порядок і умови надання державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування додаткових оплачуваних відпусток" установив, що державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, посадовим особам місцевого самоврядування, які мають стаж служби в цих органах понад 10 років надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на 2 календарних дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки при цьому не може перевищувати 15 календарних днів; додаткові оплачувані відпустки державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування надаються одночасно із щорічною відпусткою згідно з установленим графіком або за згодою сторін окремо від неї [2].
Відповідно до п.1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. № 7, ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці в цьому разі визначається не лише тривалістю робочого часу, а також і колом обов'язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, спеціалістів i робітників, а саме [88, с.176]:
Ш осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
Ш осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
Ш осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Згідно зі ст.20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної i непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства.
У разі залучення працівника (наказ по підприємству) до роботи у вихідний день компенсація за роботу в цей день провадиться на загальних засадах відповідно до ст.72 КЗпП України: за угодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.
Тривалість робочого часу державних службовців визначається нормативно-правовими актами у сфері праці з урахуванням особливостей, передбачених Законом України "Про державну службу". Нормальна тривалість робочого часу - сорок годин на тиждень. З метою своєчасного і якісного виконання своїх трудових обов'язків державний службовець може епізодично працювати понад норму робочого часу. Крім того, відповідно до статті 20 Закону України "Про державну службу" для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу виконавчої влади, в якому вони працюють, з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного законодавства. За рішенням керівника органу виконавчої влади державні службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки. Частина невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році. Категоріям службовців із понаднормованим робочим днем збільшено відпустку за понаднормованість.
Отже, можемо зазначити, що державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів та додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів, та інші додаткові щорічні відпустки, передбачені нормами КЗпП України для всіх категорій працівників, однак відпустка за ненормований час та за особливий характер праці відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 1290, не надаються.
2.6 Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям
Щодо пенсійного забезпечення державних службовців, то необхідно вказати, що законодавчі норми встановлюють спеціальні розміри пенсій за прогресивною шкалою її нарахування.
Отримувати пенсію державних службовцiв мають право особи, якi досягли встановленого законодавством України пенсiйного вiку, тобто для чоловіків - 60років, для жінок - 55 років, за наявностi загального трудового стажу для чоловiкiв - не менше 25 рокiв, для жiнок - не менше 20 рокiв, у тому числi стажу державної служби - не менше 10 рокiв, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи н6а посадах, до категорій посад державних службовців, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Державним службовцям призначаються пенсiї в розмiрi 80 вiдсоткiв суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених ЗУ "Про державну службу", без обмеження граничного розмiру пенсії [2], а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, - у розмірі 80% заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі.
Пенсiю державний службовець отримує у повному розмiрi незалежно вiд його заробiтку (прибутку), одержуваного пiсля виходу на пенсiю, за кожний повний рiк роботи понад 10 рокiв на державнiй службi пенсiя збiльшується на один вiдсоток заробiтку, але не бiльше 90 вiдсоткiв посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених цим Законом, без обмеження граничного розмiру пенсiї.
Державним службовцям у разi виходу на пенсiю при наявностi стажу державної служби не менше 10 рокiв виплачується грошова допомога в розмiрi 10 мiсячних посадових окладiв.
У разi виходу на пенсiю державнi службовцi при наявностi стажу державної служби не менше 10 рокiв користуються умовами щодо комунально-побутового обслуговування, передбаченими цим Законом.
Відповідно до статті 37-1 Закону України “Про державну службу” (із змінами), у разі підвищення розміру заробітної плати працюючим державним службовцям відповідно здійснюється перерахунок раніше призначених пенсій. Перерахунку підлягають пенсії, призначені з дня набрання чинності Законом України “Про державну службу”, виходячи із сум заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування, працюючого державного службовця відповідної посади та рангу на момент виникнення права на перерахунок пенсії.
Порядок обчислення заробітку для перерахунку пенсії визначено постановою Кабінету Міністрів України від 31 травня 2000 р. № 865 (із змінами і доповненнями), а саме:
пенсіонери, які на момент перерахунку пенсії продовжують працювати на посаді, з якої їм призначено пенсію, для перерахунку подають довідку про заробіток, який вони отримали у місяці підвищення заробітку працюючим державним службовцям (посадовий оклад, надбавки за ранг та вислугу років, премія, доплата за науковий ступінь, інші надбавки, які їм виплачено);
пенсіонерам, які на момент перерахунку пенсії не працюють або продовжують працювати на інших посадах, ніж ті, з яких їм призначено пенсію, перерахунок пенсії здійснюється із заробітку, який одержує працюючий державний службовець на відповідній посаді, з якої призначено або перераховано пенсію, на момент виникнення права на перерахунок при цьому [90]:
посадовий оклад, надбавки за ранг та вислугу років враховуються в розмірах,
установлених Кабінетом Міністрів України на момент виникнення права на перерахунок за відповідною посадою та рангом на момент призначення (перерахунку) пенсії;
надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови, за почесне звання “заслужений”, за роботу з таємними документами залежно від ступеня таємності інформації, доплата за науковий ступінь кандидата або доктора наук враховуються в розмірі, визначеному законодавством на час перерахунку, виходячи із підвищеного посадового окладу, якщо вони були фактично встановлені особі на момент призначення (перерахунку) пенсії;
премія та надбавки, крім зазначених вище, враховуються в середніх розмірах стосовно визначених законодавством таких виплат по відповідній посаді у відповідному державному органі, з якого особа вийшла на пенсію, якщо вони були фактично їй встановлені на час призначення пенсії або за бажанням особи
у період за останні 24 календарні місяці роботи, яка дає право на даний вид пенсії, або за будь-які 60 календарних місяців такої роботи підряд перед зверненням за пенсією незалежно від наявності перерв протягом цього періоду на даній роботі.
Крім зазначеного порядку визначення заробітку, перерахунок пенсії пенсіонерам, які на момент перерахунку пенсії не працюють або продовжують працювати на інших посадах, ніж ті, з яких їм призначено пенсію, може бути здійснено в наступному порядку:
посадовий оклад, надбавки за ранг та вислугу років визначаються станом на дату підвищення заробітку працюючим державним службовцям;
інші виплати, які включаються в заробіток для обчислення пенсій і які були фактично виплачені пенсіонеру (премії, надбавки, в тому числі надбавки за знання та використання в роботі іноземної мови, за почесне звання “заслужений”, за роботу з таємними документами залежно від ступеня таємності інформації, доплата за науковий ступінь кандидата або доктора наук), визначаються за останні 24 календарні місяці роботи підряд перед зверненням за призначенням пенсії, або за будь-які 60 календарних місяців такої роботи підряд перед зверненням за пенсією незалежно від наявності перерв протягом цього періоду на даній роботі. З метою осучаснення зазначених виплат здійснюється їх коригування відповідно до Порядку коригування розміру виплат, що включаються в заробіток для обчислення пенсій відповідно до Закону України „Про державну службу”, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства фінансів України від 11.08.2003 р. № 226/509, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 1 вересня 2003 р. за № 758/8079.
Посадовий оклад визначається з урахуванням схем посадових окладів, які діяли на момент призначення пенсії. Тобто, якщо згідно діючої на момент призначення пенсії схеми посадових окладів посадовий оклад був максимальним, то він має бути максимальним і згідно схеми посадових окладів, діючої на момент перерахунку пенсії.
У разі ліквідації державного органу, з якого особа вийшла на пенсію, довідку видає орган, який є правонаступником.
У тих випадках, коли державний орган ліквідовано без визначення правонаступника, довідки для перерахунку пенсії згідно із Порядком видачі довідок про заробітну плату для перерахунку пенсій державним службовцям у разі ліквідації органів, з яких особа вийшла на пенсію, а також перейменування (відсутності) посад, затвердженого Наказом Мінпраці та Пенсійного фонду № 319/144 від 3 грудня 2003 року, зареєстрованого у Мін'юсті 9 грудня 2003 року за № 1134/8455 (із змінами), видаються: Міністерством праці та соціальної політики України особам, які вийшли на пенсію з вищих та центральних державних органів; Міністерством праці та соціального захисту населення Автономної Республіки Крим, головними управліннями праці та соціального захисту населення обласних, Головним управлінням соціального захисту населення Київської міської, Управлінням праці та соціального захисту населення Севастопольської міської, управліннями праці та соціального захисту населення районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій - особам, які вийшли на пенсію з відповідних місцевих державних органів.
У разі, якщо правонаступник ліквідованого державного органу не є державним органом, довідки про заробітну плату видаються правонаступником у порядку, передбаченому абзацами 4-7 пункту 3 зазначеного Порядку.
Ст.36 Закону України „Про державну службу” закріплено також норму про позбавлення державних службовців привілейованого становища у сфері пенсійного забезпечення, оскільки чітко визначено підстави для призначення пенсії службовцю на загальних підставах. Такими підставами є звільнення з державної служби у зв”язку з:
засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового становища;
вчиненням корупційного діяння.
Отже, законодавством встановлено не лише особливі розміри пенсій (кожен державний службовець має право на пенсійне забезпечення в розмiрi 80 вiдсоткiв суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок згідно Закону України "Про державну службу"), а й не обмежено їх граничний розмiр, що слугує яскравим прикладом турботи держави про державних службовців після припинення ними виконання завдань і функцій держави. Встановлено також збільшений розмір пенсії залежно від спеціального стажу. Так, за кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру пенсії.
Подобные документы
Характеристика нормативно-правового регулювання діяльності державної служби. Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців. Проходження державної служби в державних органах та їх апараті. Етапи та шляхи реформування державної служби.
курсовая работа [33,6 K], добавлен 16.09.2010Реалізація єдиної державної податкової політики. Державна податкова адміністрація України. Функції Державної податкової служби. Права податкової служби. Посадові особи органів Державної податкової служби України, їх завдання, функції та спеціальні звання.
контрольная работа [77,6 K], добавлен 19.09.2013Характеристика державних службовців Франції: функціонери, сезонні робочі. Аналіз єдиної централізованої державної служби Китаю. Розгляд принципів реформування державної служби в більшості країн: рентабельність управління, орієнтація на кінцевий результат.
презентация [440,9 K], добавлен 31.03.2013Державна виконавча служба як спеціальний орган здійснення виконавчого провадження. Правові та організаційні засади побудови і діяльності державної виконавчої служби в Україні. Повноваження державної виконавчої служби у процесі вчинення виконавчих дій.
дипломная работа [240,9 K], добавлен 13.11.2015Основні завдання адміністративної реформи. Функції державної служби, удосконалення її правового регулювання. Формування системи управління персоналом та професійний розвиток державних службовців. Боротьба з корупцією як стратегічне завдання влади.
реферат [49,1 K], добавлен 06.05.2014Основні конституційні положення, які розкривають соціальний характер державної служби. Соціальний характер державної служби. Якості: політичними, професійними, моральні, фізичні, комунікабельні. Соціальний характер державної служби.
реферат [13,7 K], добавлен 12.04.2007Роль державної служби у створенні механізму реалізації конституційних прав і свобод громадян. Принцип професіоналізму і компетентності державних службовців, його характерні ознаки, передумови професіоналізації. Вимоги до політичного нейтралітету.
контрольная работа [23,6 K], добавлен 12.06.2010Поняття, принципи та функції атестації державних службовців. Досвід її проведення в країнах Європейського Союзу, США і Канаді. Атестація держслужбовців Східних країн (Китаю та Японії). Удосконалення її механізму в умовах реформування державної служби.
курсовая работа [49,2 K], добавлен 24.03.2015Види держслужби. Загальна класифікація видів державної служби. Необхідність чіткого розмежування видів державної служби. Основні відмінності видів державної служби. Особливості мілітаризованої державної служби. Особливості цивільної державної служби.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 20.05.2008Мета і принципи державної кадрової політики в Україні. Основні підходи до реформування державної служби в Україні. Формування кадрового резерву органів виконавчої влади. Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні молодих кадрів.
дипломная работа [532,4 K], добавлен 20.01.2011
