Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения (на примере муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга)

Правовые основы кадрового обеспечения муниципальных образований. Исследование организационных структур местных администраций, предложения по совершенствованию их кадровой политики. Создание социально-профессионального портрета муниципальных служащих.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 24.07.2012
Размер файла 189,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Логический анализ основных понятий. В соответствие с целью исследования, логическому анализу подлежат понятия: «социально-демографическая структура», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал».

Социально-демографическая структура - структура населения или его отдельных групп, представленная в единстве социальных и демографических характеристик. Социально-демографическая структура результат наложения демографических структур на социальную структуру. Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - С.111

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - С.83

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.

Задачи исследования:

1) изучить социально-демографический состав муниципальных служащих администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга;

2) определить профессиональные особенности кадрового состава муниципальных служащих администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга;

Определение обследуемой совокупности.

В опросе участвовали муниципальные служащие Администраций МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга. Их численность на начало 2011года составила 136 человек (см. Приложение 1). Они все были задействованы в опросе. Опрос проводился анонимно.

Анализ документов - это метод получения количественной и качественной информации об исследуемом объекте с помощью рассмотрения различных документов, статистических данных в определенной области. В процессе исследования будут анализироваться следующие документы:

• Уставы МО;

• Штатные расписания;

• Положения о структурных подразделениях;

• Перечень должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы конкретного муниципального образования;

• Положение о проведении аттестации муниципальных служащих;

• Положение о материальном стимулировании;

• Порядок ведения реестра муниципальных служащих муниципального образования;

• Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Должностные инструкции;

• Отдельные персональные данные.

Для систематизации данных, полученных в ходе исследования, будут использованы следующие табличные формы (см. табл. 2.1 - 2.3):

Таблица 2.1 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по возрасту и стажу работы на муниципальной службе, %

Возраст

Стаж

Менее года

От 1 года до 3

От 3 лет до 5

Свыше 6 лет

Итого

до 25 лет

26-30

31-40

41-50

51 год и старше

Итого

Таблица 2.2 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по уровню образованию и специальностям, %

Специальности

Уровень образования, %

Ученая степень

Высшее

Среднее специальное

Итого

Итого

Таблица 2.3 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

Перечень занимаемых должностей, %

Высшие должности

Главные должности

Ведущие должности

Старшие должности

Младшие должности

Итого

Анкетирование - это метод опроса с помощью специального документа - анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно.

В рамках данного исследования муниципальным служащим было предложено ответить на вопросы, сгруппированные в следующие анкеты (см. табл. 2.4 - 2.6)

Таблица 2.4 Уровень личного дохода муниципальных служащих МО Выборгского района СПб

Вопрос

Варианты ответов

Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода?

от 15 000 до 20 000 руб.

от 21 000 до 25 000 руб.

от 26 000 до 30 000 руб.

от 31 000 до 35 000 руб.

свыше 35 000 руб.

Оцените, пожалуйста, свое материальное положение?

хорошее

среднее

плохое

Планируете ли Вы смену места работы?

Да

Нет

Таблица 2.5 Распределение мнения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб о профессиональных качествах, способствующих карьерному росту и факторах, способствующих карьерному росту и профессиональной компетентности, %

Профессиональные качества, способствующие карьерному росту:

%

способность осваивать новые виды работы

достаточный уровень компетенции на новой должности

умение учитывать интересы населения

самостоятельность в работе

инициативность

знание аппаратной работы

лояльное отношение к руководству

Итого

Факторы, способствующие карьерному росту и профессиональной компетентности:

общий стаж работы на муниципальной службе

общий стаж работы

получение еще одного высшего образования по профилю работы

Итого

Таблица 2.6 Распределение мнения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб о задачах муниципальной службы, %

Задачи

%

Подготовка нормативных документов

Социальная защита населения

Организация исполнения законов нормативных актов

Улучшение условий жизни муниципального округа

Информационно-аналитическая работа

Подготовка отчетов и справочных материалов

Защита прав граждан

Итого

3. Анализ системы кадрового обеспечения Муниципальных Образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

При изучении данного вопроса будут использованы следующие методы:

• анализ документов;

• анкетный опрос.

Цель исследования - выявить проблемы в системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб.

Объект исследования - документация за 2008-2010г. администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга и муниципальные служащие данных администраций, непосредственно отвечающие за кадровые вопросы.

Предмет исследования - системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб

Задачи исследования:

1) изучить систему кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб;

2) определить недостатки системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб.

Определение обследуемой совокупности.

В опросе участвовали муниципальные служащие Администраций МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга непосредственно отвечающие за кадровые вопросы. Их численность на начало 2011года составила 10 человек. Они все были задействованы в опросе. Опрос проводился анонимно. В рамках данного исследования изучались документы, регламентирующие деятельность служб по работе с персоналом в администрациях МО Выборгского района г. СПб.

Так же в рамках данного исследования муниципальным служащим, непосредственно отвечающим за кадровые вопросы, было предложено ответить на вопросы, сгруппированные в следующие анкеты (см. табл. 2.7 - 2.8)

Таблица 2.7 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Недостатки

%

Итого

Таблица 2.8 Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, %

Специалисты

Кол-во

Итого

2.2 Характеристика кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга

1. Организационная структура администраций МО Выборгского района СПб.

Анализ организационных структур администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга позволяет сделать следующие выводы:

1. В современной муниципальной практике типичными звеньями организационной структуры местной администрации являются:

• глава администрации;

• его заместители по сферам муниципальной деятельности, среди которых могут быть один или два первых заместителя;

• структурные подразделения различных типов, которые могут находиться в подчинении главы администрации, одного из его заместителей или в соподчинении (например, отдел в составе управления);

• коллегиальные совещательные органы: коллегия администрации, экономический и другие советы;

• аппарат администрации. Алексеев А.П. Муниципальное право: учебник для вузов. / А.П. Алексеев - Волгоград В.А. МВД России. - 2008. - С.64

2. Организационные структуры администраций муниципальных образований значительно различаются по набору структурных подразделений в зависимости от выполняемых администрацией функций.

Пример общей схемы структуры местной администрации на основе проведенного анализа представлен на рис.2.1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Пример общей схемы структуры местной администрации муниципальных образований Выборгского района г. СПб

3. Ни одно из муниципальных образований, расположенных на территории Выборгского района г. Санкт-Петербурга не имеет в составе организационной структуры отдела кадров или управления по работе с персоналом. Функции данного структурного подразделения входят, как правило, в обязанности специалистов юридических либо общих отделов. Данная постановка вопроса, безусловно, отрицательно сказывается на кадровом обеспечении ОМСУ.

2.Социально-профессиональный портрет служащих администраций местного самоуправления муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга.

Для привлечения специалистов на муниципальную службу существует потребность в презентации, популяризации в обществе муниципальных служб, их деятельности и значимости для населения. Для этого важно описание профессиональной группы муниципальных служащих.

Их рассмотрение обращает исследователей к теоретическому наследию П. А. Сорокина и его пониманию профессии и рефлексологии профессиональных групп. Профессию П. А. Сорокин представляет в следующих выводах: «...члены одной и той же профессии будут неизбежно сходными между собой во многих отношениях… У них неизбежно будут во многом сходными: идеология, убеждения, вкусы, симпатии и антипатии, образ и уровень жизни, интересы и стремления, словом - все поведение. Лица одной профессии, будут “притягиваться” и солидаризироваться друг с другом…» Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных

групп // Сорокин П. А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994. - С. 349 Муниципальный служащий (чиновник) - это профессия, которая обладает вышеперечисленными особенностями. В настоящее время в России сложилось ядро кадрового корпуса муниципальной службы, для вхождения в которое требуется наличие специальной подготовки. Шугрина Е.С. Муниципальное право РФ: учебник для вузов. / Е.С. Шугрина - М.: Проспект, 2009. - С.183

Ниже предлагаются данные исследования, полученные в результате изучения документации администраций МО Выборгского района г. СПб.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию превалирования женщин - 79,6% над мужчинами - 18,4% см. рис.2.2.

Рис. 2.2 Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Выборгского района г. СПб, %

Одновременно отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции чаще занимают мужчины, нежели женщины. Из восьми муниципальных образований Выборгского района СПб, только в трех МО главами администраций являются женщины: Муниципальное образование Муниципальный округ «Сампсониевское», МО поселка «Парголово», МО «№15».

Тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Речь идет о смещении в группе специалистов на когорту 41-50 лет (46,8%), в то время как остальные возрастные группы представлены гораздо меньшими процентно-числовыми значениями (табл. 2.9).

Таблица 2.9 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по возрасту и стажу работы на муниципальной службе, %

Возраст

Стаж

Менее года

От 1 года до 3

От 3 лет до 5

Свыше 6 лет

Итого

до 25 лет

2,1

2,1

26-30

2,1

6,4

4,3

12,8

31-40

8,5

6,4

2,1

4,3

21,3

41-50

-

12,8

10,6

23,4

46,8

51 год и старше

4,3

2,1

10,6

17

Итого

14,9

27,7

14,9

42,6

100

Стаж работы на муниципальной службе, представлен следующим образом: в 42,6% случаев стаж работников муниципальной службы выше 6 лет, далее от 1 года до 3 лет одинаковые позиции занимают: стаж работы на муниципальной службе от 3 до 5 дет и менее года составили 14,9%

Уровень образования у муниципальных служащих Выборгского района г. Санкт-Петербурга достаточно высок, большинство имеют высшее образование - 81,6%. (см. табл.2.10)

Таблица 2.10 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по уровню образованию и специальностям, %

Специальности

Уровень образования, %

Ученая степень

Высшее

Среднее специальное

Итого

Гос. и муниципальное управление

12,5

12,5

Экономика и управление

1,5

18,4

6,6

26,5

Технические специальности

14,7

5,2

19,9

Военные специальности

10,3

10,3

Сфера сервиса

8,1

3,6

11,7

Юриспруденция

0,7

4,4

5,1

Психология и педагогика

0,7

5,9

1,5

8,1

Другие специальности

4,4

1,5

5,9

Итого

2,9

78,7

18,4

100

Распределение муниципальных служащих по специальностями представлено на рис.2.3

Рис. 2.3 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по специальностями, %

Распределение по специальностям имеет следующий вид: государственное и муниципальное управление - 12,5%, экономика и управление - 18,4%, технические специальности - 12,5%, военные специальности - 10,3%, сфера сервиса - 8,1%, юриспруденция - 4,4%, психология и педагогика - 5,9%, другие специальности - 4,4%.

Это не случайно, одним из условий эффективности муниципального управления является наличие у человека определенного уровня образования, квалификации, стажа работы на муниципальной службе и общего стажа работы. Начиная со старшей должности, например, закон «О муниципальной службе Российской Федерации» включает обязательное наличие высшего образования. Ст. 4,5 «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге» Закон Санкт-Петербурга от 2 февраля 2000 года №53-8 (с изменениями от 8 декабря 2008 г.) // Вестник Законодательного собрания Санкт-Петербурга. №4. 17. 04. 2000.

Реестр должностей муниципальной службы имеет следующую классификацию: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности муниципальной службы. Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27. В число квалификационных требований к должностям муниципальной службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Выдрин И.В. Муниципальное право России : учебник. / И.В. Выдрин - М.: Норма, 2007. - 620 с.

Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб представлено в табл.2.11

Таблица 2.11 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

Перечень занимаемых должностей, %

Высшие должности

Главные должности

Ведущие должности

Старшие должности

Младшие должности

9,6

13,2

33,1

35,3

8,8

Итого

100

По данным исследования, перечень занимаемых должностей на муниципальной службе распределился следующим образом: старшие - 35,3%, ведущие должности - 33,1%, главные должности - 13,2% высшие - 9,6% младшие - 8,8%. (см. рис.2.4)

Рис. 2.4 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

По приведенным выше показателям можно выделить следующие группы муниципальных служащих. Первые - молодые специалисты до 30 лет и стаж работы от 1 года до 3 лет - 8,5% опрошенных. Люди, работающие свыше 6 лет, сконцентрированы в группе 41-50 лет - 23,4%, от 50 лет и старше - 10,6%. Стаж от 3 до 5 лет - те же возрастные группы 41-50 - 10,6% и 51 и старше 12,8%. Наблюдается тенденция увеличения возраста с увеличением стажа работы. В группе респондентов, работающих менее года, представлены сотрудники всех возрастных категорий. Причем не наблюдается зависимости стажа работы и занимаемой должности. Это обусловлено спецификой занимаемых должностей и специалистов. Поскольку каждая должность требует специальных знаний, умений и навыков, в том числе приобретенных на предыдущем месте работы.

Уровень личного дохода муниципального служащего МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга несколько превышает среднюю заработную плату по Российской Федерации и варьируется от 20 000 руб. до 37 000 руб. (см. Приложение 1). (см. табл.2.12)

Таблица 2.12 Уровень личного дохода, оценка материального положения и дальнейшие планы муниципальных служащих МО Выборгского района СПб, %

Вопрос

Варианты ответов

%

Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода?

от 15 000 до 20 000 руб.

13,2

от 21 000 до 25 000 руб.

20,6

от 26 000 до 30 000 руб.

25

от 31 000 до 35 000 руб.

14,7

свыше 35 000 руб.

16,2

отказались указать

10,3

Итого

100

Оцените, пожалуйста, свое материальное положение?

хорошее

8,1

среднее

66,2

плохое

15,4

отказались оценивать

10,3

Итого

100

Планируете ли Вы смену места работы?

да

8,1

нет

72,8

не знаю

19,1

Итого

100

Распределение доходов имеет следующий вид: от 21 000 руб. до 25 000 руб. имеют 20,6%, от 26 000 до 30 000 руб. - 25%, от 31 000 до 35 000 руб. - 14,7%, свыше 35 000 руб. - 16,2%, от 15 000 до 20 000 руб. - 13,2%, отказались указать уровень своего личного дохода - 10,3%.

Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб представлена на рис.2.5

Рис. 2.5 Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб

Несмотря на высокие доходы, свое материальное положение как среднее оценивают 59,2% и как плохое 12,2% и только 6,1% описывают свое социальное положение как хорошее. Можно отметить так же, что в данной сфере занятости мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.

В целом можно отметить, что корпус местных органов самоуправления довольно устойчив. См. рис.2.6

Рис. 2.6 Оценка кадровой устойчивости ОМСУ Выборгского района г. СПб, %

Как следует из рис. 2.6 - 72,8% опрошенных работников не планируют менять работу, 8,1% хотели бы сменить место работы, и 19,1% служащих не задумывались над этим вопросом.

Также по вышеназванным характеристикам отчетливо формируются две группы.

Первая - муниципальный служащий низшего и среднего звена, женщина старшего возраста (41-50 лет), имеющая высшее образование (иногда не одно), средняя заработная плата 21-30 тыс. руб. в месяц, воспринимающая свое материальное положение как среднее, а социальное самочувствие как хорошее.

Вторая группа - муниципальные служащие высшего ранга - мужчина старшего возраста (41-50 лет), имеющие высшее образование и заработную плату от 36 тыс. руб. в месяц, оценивающие свой доход как средний или хороший.

Значительную роль играет самооценка профессиональных качеств, которые способствуют карьерному росту. См. табл.2.13

Таблица 2.13 Распределение мнения респондентов о профессиональных качествах и факторах, способствующих карьерному росту и профессиональной компетентности

Профессиональные качества, способствующие карьерному росту:

%

способность осваивать новые виды работы

24,3

достаточный уровень компетенции на новой должности

22,1

умение учитывать интересы населения

19,1

самостоятельность в работе

15,4

инициативность

10,3

знание аппаратной работы

5,9

лояльное отношение к руководству

2,9

Итого

100

Факторы, способствующие карьерному росту и профессиональной компетентности:

общий стаж работы на муниципальной службе

41,2

общий стаж работы

35,3

получение еще одного высшего образования по профилю работы

23,5

Итого

100

По данным исследования, на первое место выходит профессиональная компетентность, а именно способность осваивать новые виды работы 24,3%, достаточный уровень компетенции на новой должности - 22,1%, далее с небольшим отрывом: умение учитывать интересы населения - 19,1%, и личные качества, такие как самостоятельность в работе - 15,4%, инициативность - 10,3%. В то время как факторы, не имеющие непосредственного отношения в профессиональной деятельности и связанные с личными симпатиями/антипатиями, в ходе опроса ушли на второй план, встречаясь в единичных высказываниях (например, лояльное отношение к руководству - 2,9%, знание аппаратной работы - 5,9%).

Важным элементом, способствующим карьерному росту и профессиональной компетентности, опрошенные считают: общий стаж работы на муниципальной службе. Значимость этого показателя с точки зрения муниципальных служащих варьируется от 41,2%. За ним следует общий стаж работы - 35,3%. Третье место занимает получение еще одного высшего образования по профилю работы - 23,5% (т. е. государственное и муниципальное управление).

Такие критерии, как возраст, пол, политическая принадлежность, по мнению муниципальных служащих не являются значимыми для карьерного продвижения.

В выполнении своих профессиональных обязанностей особое значение муниципальные служащие придают: «улучшение условий жизни муниципального округа» - 34,6%, а также почти в равной доли представлены ответы «социальная защита населения» и «защита прав граждан» - 17,6% и 19,8% соответственно (табл. 2.14).

Таблица 2.14 Распределение мнения респондентов о задачах муниципальной службы, %

Задачи

%

Подготовка нормативных документов

4,4

Социальная защита населения

17,6

Организация исполнения законов нормативных актов

14

Улучшение условий жизни муниципального округа

34,6

Информационно-аналитическая работа

8,1

Подготовка отчетов и справочных материалов

1,5

Защита прав граждан

19,8

Итого

100

Во вторую по значимости группу попали задачи, связанные непосредственно с работой, такие как: организация и исполнение нормативных актов, информационно-аналитическая работа, подготовка нормативных документов и др.

Очевидно, что специфика профессиональной деятельности муниципального служащего направлена, прежде всего, на эффективную организацию работы в своем муниципальном округе с целью решения конкретно поставленной задачи. На второй план уходят потребности к социальному взаимодействию (ведение переговоров и взаимодействие с государственными органами, организациями и гражданами). Более того, по вышеназванным показателям их можно назвать профессионально подготовленными к данной профессии.

2.3 Выявление проблем в кадровом обеспечении муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

Анализ системы кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга показал:

В восьми муниципальных образованиях кадровые вопросы входят в обязанности десяти муниципальных служащих. К основным обязанностям относятся:

• Ведение кадрового документооборота;

• Участие в организации и проведении конкурсов на замещение должности муниципальной службы и аттестации муниципальных служащих;

• Разработка Положений о материальном стимулировании;

• Ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования;

• Разработка положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Разработка должностных инструкций;

• Размещение объявлений о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;

Профильное образование имеют двое муниципальных служащих из десяти, курсы повышения квалификации закончили четверо муниципальных служащих.

Ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в табл. 2.15

Таблица 2.15 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Недостатки

%

Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности

50%

Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей

20%

Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров

10%

Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника

20%

Наглядно данные опроса отображены на рис.2.7

Рис. 2.7 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В табл.2.16 сгруппированы ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос о количестве специалистов, необходимых до полной комплектации штата администрации МО и о категориях данных специалистов.

Таблица 2.16 Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел

Специалисты

Кол-во

Специалист по государственному и муниципальному управлению

4

Специалист в области управления муниципальными заказами

3

Менеджер по развитию персонала

4

Специалист по менеджменту средств массовой коммуникации;

1

Специалист по современным информационным системам и технологиям в работе ОМСУ

2

Итого

14

Наглядно количество специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб отображено на рис.2.8

Рис. 2.8 Перечень специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел.

Как показывает рис. 2.8 наиболее востребованными являются специалисты по государственному и муниципальному управлению, специалисты по развитию персонала и специалисты в области управления муниципальными заказами.

Согласно полученным данным, до стопроцентного обеспечения кадрами муниципальных образований не достает четырнадцати человек.

Данная информация позволяет сделать вывод, что для полного решения кадрового вопроса на настоящем этапе восьми муниципальным образованиям Выборгского района г. СПб, необходимо 136+14=150 муниципальных служащих. Таким образом, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет 90,7%, что несколько меньше показателя укомплектованности кадрами МО по Санкт-Петербургу - 91,6%. (Приложение 3)

На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга:

1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Митин, А.Н. Культура власти и управления [Текст]: учебник для вузов. / А.Н. Митин - Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2008 - С.54 Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.

2. В организационных структурах Администраций МО отсутствуют подразделения по работе с кадрами, так же, как и штатные должности.

3. Низкий уровень компетентности служащих, выполняющих функции менеджеров по персоналу.

4. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных служащих, о каровом резерве и т.д.

5. Отсутствие разработанной кадровой политики.

6. Отсутствие кадрового планирования.

7. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.

8. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.

9. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.

10. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.

11. Несмотря на то, что в целом корпус служащих местных органов самоуправления довольно устойчив, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет всего 90,7%.

По результатам проведенного во Второй Главе исследования можно сделать следующие выводы:

Анализ кадрового обеспечения в восьми муниципальных округах Выборгского района показал зачаточное состояние кадровых служб, отсутствие работы по популяризации муниципальной службы, формальный подход к кадровому планированию, оценке персонала, разработке документации, неукомплектованность штата во всех МО.

В настоящее время можно говорить об отсутствии в муниципальных образованиях Выборгского района г. Санкт-Петербурга полноценной системы кадрового обеспечения.

Глава 3. Разработка предложений и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга

3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района

С учетом того, что любой кадровый процесс невозможен без соответствующего документационного обеспечения, в качестве предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб, предлагается:

• проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»;

• проект приложений к проекту Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».

Проект Положения

«О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА».

1.2. Общий Реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоит из реестров муниципальных служащих всех органов местного самоуправления МО «ААА» и содержит сведения обо всех муниципальных служащих замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА» (далее - общий реестр). Общий реестр сохраняется в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.3. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» представляют собой сводный перечень сведений о муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», составленный на основании личных дел муниципальных служащих, штатного расписания и иных учетных документов (далее - реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»).

Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» сохраняются в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.4. Сведения о муниципальных служащих вносятся в общий реестр и реестры муниципальных служащих органа местного самоуправления МО «ААА» по форме согласно Приложениям №1 и 2 к настоящему Положению. (Приложение 4, 5)

1.5. Сведения о муниципальных служащих, внесенные в общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», являются конфиденциальной информацией и подлежат защите в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга.

2. Структура общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

2.1. Общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоят из раздела I и раздела II.

2.2. Раздел I оформляется в соответствии с Приложением №1 к настоящему Положению. В разделе I указываются следующие сведения:

1. Наименование органа местного самоуправления МО «ААА».

В графах таблицы указываются:

1) порядковый номер;

2) наименование должности муниципальной службы;

3) фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

4) личный реестровый номер, присвоенный муниципальному служащему органа местного самоуправления МО «ААА»;

5) присвоенный квалификационный разряд;

6) дата рождения;

7) образование (когда и какие учебные заведения окончены);

8) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года;

9) основания для исключения муниципального служащего органа местного самоуправления МО «ААА» из общего реестра, реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» (увольнение с муниципальной службы, смерть (гибель) муниципального служащего, а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим) с указанием даты и номера постановления, распоряжения об исключении.

2.3. Раздел II оформляется в соответствии с Приложением №2 к настоящему Положению. В разделе II указываются следующие сведения:

1) фамилия, имя и отчество муниципального служащего;

2) дата рождения;

3) место рождения;

4) образование: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, номер диплома, специальность и квалификация;

5) переподготовка: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование программы, итоговый документ;

6) повышение квалификации: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование учебного курса (количество часов), итоговый документ;

7) ученая степень: дата присвоения, наименование ученой степени;

8) ученое звание: дата присвоения, наименование ученого звания;

9) общий трудовой стаж по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

10) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

11) данные об аттестации: дата проведения последней аттестации, выводы (результаты) аттестации;

12) квалификационный разряд: по занимаемой должности, дата и номер приказа (распоряжения, постановления) о его присвоении;

13) государственные награды: дата награждения, название награды;

14) награды Санкт-Петербурга: дата награждения, название награды;

15) отпуска (неиспользованные отпуска за истекшие годы с указанием года и количества календарных дней);

16) имеющиеся льготы (дата и номер удостоверения, когда и кем выдано);

17) выполняемая работа с начала трудовой деятельности: дата поступления на работу, дата увольнения, должность с указанием учреждения, организации, предприятия и их местонахождения;

18) вид трудового договора, дата его заключения, дата его окончания, дата продления нахождения на муниципальной службе с указанием срока продления и точной даты, а также даты и номера соответствующего приказа (распоряжения, постановления);

19) учет оформления больничных листов (с указанием периодов болезни за истекший год);

20) учет служебных командировок (с указанием периодов нахождения в служебных командировках за истекший год, в том числе за границей);

2.4. Для первоначального этапа формирования общего реестра главный специалист по общим вопросам Местной администрации МО «ААА», ответственного за ведение кадровой службы в МО «ААА» (далее - работник кадровой службы) представляет руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на магнитном носителе, сформированный в соответствии с настоящим Положением.

3. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

3.1. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» осуществляется в электронном виде и на бумажном носителе по форме согласно Приложениям №1 и 2 к настоящему Положению.

3.2. Сведения о гражданах, поступающих на муниципальную службу, вносятся в общий реестр, реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» не позднее пяти дней после их назначения на должность муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА».

3.3. Каждому муниципальному служащему присваивается личный реестровый номер, который сохраняется за ним на весь период муниципальной службы, в том числе после его увольнения.

3.4. Личный реестровый номер муниципального служащего проставляется на обложке его личного дела и личной карточке муниципального служащего (форма №Т-2 ГС\МС) в левом верхнем углу.

3.5. Для внесения в общий реестр изменений в учетные данные муниципальных служащих по состоянию на первое число каждого месяца работником кадровой службы представляются руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» сведения об изменениях учетных данных на магнитных носителях, а также на бумажных носителях по форме согласно Приложению №3 к настоящему Положению. (Приложение 6)

3.6. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажном носителе утверждаются руководителями органов местного самоуправления МО «ААА» один раз в год по состоянию на 1 января текущего года.

3.7. Экземпляры утвержденных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» хранятся у работника кадровой службы в течение текущего года и передаются ведущему специалисту Местной администрации МО «ААА», ответственному за архивное хранение в МО «ААА».

3.8. Сведения об изменениях учетных данных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» приобщаются к общему реестру и реестрам муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях не реже одного раза в месяц в виде приложений по форме согласно Приложению №3 к настоящему Положению.

3.9. Основанием для исключения сведений о муниципальном служащем из общего реестра и реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления Муниципального образования является его увольнение, смерть (гибель), а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим.

Сведения об умершем (погибшем) муниципальном служащем местного самоуправления, а также признанном решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим исключаются из реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда.

3.10. Общий реестр и реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях хранятся у работника кадровой службы как документы строгой отчетности в течение 10 лет, после чего передаются на архивное хранение в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга.

4. Заключительные положения

4.1. Расходы, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», производятся за счет средств, предусмотренных в бюджете МО «ААА».

4.2. Споры, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», рассматриваются Муниципальным Советом МО «ААА» или в суде.

Проект разработан в целях совершенствования работы по подбору, расстановке кадров и учету муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».

3.2 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга

Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:

1. Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайтов МО Выборгского района в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления, информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д. Федеральный закон от 09.02.2009 №8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // "Парламентской газете" от 13 февраля 2009 г. N 8,

2. Создание в организационных структурах Администраций МО (в зависимости от размера штата муниципальных служащих) структурных подразделений по работе с персоналом, либо ввод в штатное расписание специалиста по работе с кадрами.

3. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

4. Разработка и реализация кадровой политики МО на основе Планов (Программ) «Социально-экономического развития МО на период с.. по..г.».

5. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.

6. Внедрение новых технологий отбора кадров.

7. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.

8. Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

9. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.

3.3 Оценка разработанных мероприятий и определение сроков кадрового обеспечения МО Выборгского района СПб

1. Повышение популяризации муниципальной службы.

До настоящего времени отмечается тенденция отсутствия четкого представления со стороны общественного мнения, что есть муниципальные службы и каково их предназначение. Это хорошо иллюстрируют опросы населения. Как показывают общероссийские опросы ВЦИОМ, большая часть населения страны (46%) отождествляет местное самоуправление с «представительством государства на местах, предназначенное для исполнения распоряжений государственной власти». Другие считают, что местное самоуправление это «форма осуществления народом своей власти» - 41% респондентов, затруднились с ответом - 13% опрошенных. Бызов Л. Г. Представление россиян о местном самоуправлении // Мониторинг общественного

мнения. 2009. - №1. - С.12-15 Подобная ситуация свидетельствует, что правильное понимание сущности местного самоуправления, соответствующее федеральному закону, в российском обществе пока не утвердилось. Вопрос о реальной власти и эффективности местного самоуправления тоже остается открытым. Согласно вышеназванным исследованиям, большинство жителей России не были склонны считать, что органы местного самоуправления являются независимой политической силой, способной принимать самостоятельные решения. По мнению опрошенных, эти органы полностью включены в вертикаль исполнительной власти и «только выполняют волю вышестоящего начальства». Такую точку зрения в ходе общероссийских опросов высказывали 64% респондентов. Противоположной точки зрения, что «местные власти достаточно самостоятельны в принятии решений, и от них многое зависит», придерживается меньшее количество опрошенных - 27%. Затруднились с ответом 13%. Там же

Можно сделать вывод, что население воспринимает муниципальную службу как структуру, схожую по своим задачам с ЖКХ или органами социальной защиты. Это мнение отчасти верно, однако не сводимо только к перечисленным представлениям, она скорее дополняет названные службы, имея в основе своей деятельности абсолютно иные цели. Саломаткин, А.С. Территориальная организация российского государства [Текст]: Дис. док. юрид. наук. - М. «Статут», 2008 - С.38

Именно поэтому существует потребность в презентации, популяризации в обществе муниципальных служб, их деятельности и значимости для населения. А так же повышения привлекательности муниципальной службы, как профессионального вида деятельности. Значительная роль в данном процессе отводится муниципальным сайтам, чье правильное информационное наполнение не только привлекает внимание населения к ОМСУ, но и позволяет устанавливать диалог между населением и властью. И именно сайт несет информацию о существующих вакансиях.

Работа по наполнению сайта МО занимает от одного до трех месяцев, в зависимости от объема размещаемой информации. Обновление сайта в дальнейшем происходит на постоянной основе. Только так можно достичь желаемых результатов.

2. Создание в организационных структурах Администраций МО (в зависимости от размера штата муниципальных служащих) структурных подразделений по работе с персоналом, либо ввод в штатное расписание специалиста по работе с кадрами.

Штатное расписание основывается на утвержденной представительным органом муниципального образования структуре. Утверждается штатное расписание уполномоченным лицом в соответствии с Уставом муниципального образования, чаще всего главой местной администрации и является основным документом, определяющим организационную структуру и закрепляющим должностной и численный состав администрации муниципального образования. Методическое пособие «Документы кадровой службы муниципального образования».- Уфа: Мир печати, 2010. - С.38. С учетом того, что ряд государственных функций передается ОМСУ, можно предположить, что в ближайшее время продолжится рост численности кадрового состава муниципальных служащих. Таким образом, внесение изменений в организационную структуру и штатное расписание МО станет вынужденной мерой. При таком развитии событий создание структурного подразделения (либо штатной единицы) кадровой службы становится неизбежным.

3. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования. Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей. Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.- М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - С.195

Следующим важным условием непрерывности дополнительного профессионального образования является обоснованный выбор момента обучения, то есть повышение квалификации (переподготовка) должно осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности, результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности муниципального служащего на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п.

В настоящее время ведущие высшие учебные заведения страны и созданные на их базе учебные центры предполагают широкий выбор и специальностей и способа получения знаний. Например: Северо-Западная Академия Государственной Службы: Центр повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Реализуются программы по следующим основным направлениям:

• Современные технологии управления персоналом;

• Психологическое обеспечение профессиональной деятельности муниципальных служащих;

• Личность руководителя в системе муниципальной службы (для кадрового резерва);

• Психолого-организационная культура современного руководителя.

Программы от 72 до 120 часов. Стоимость от пятнадцати тысяч рублей. Формы обучения: с отрывом от работы или службы (дневная); без отрыва от работы или службы (вечерняя); с частичным отрывом от работы или службы; с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий. Официальный сайт Северо-Западной Академии Государственной Службы http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=380

Как результат - через несколько месяцев МО получат высококвалифицированного специалиста, задействованного на одном из самых проблемных направлений - кадровом обеспечении.

4. Разработка и реализация кадровой политики МО на основе Планов (Программ) «Социально-экономического развития МО на период с.. по..г.».

Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти. Васильев, А.А. Муниципальное управление: учебник для вузов. / А.А. Васильев - Н.Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2008. -С.196

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Уткин, Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебник для вузов. / Э.А. Уткин - М.: Издательство «ЭКМОС», 2007. - С.200

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

Разработка Программы социально-экономического развития МО позволяет специалистам кадровых служб предусмотреть человеческие, финансовые, организационные, образовательные и социальные ресурсы для реализации кадровой политики.

Разработка кадровой политики МО занимает несколько месяцев и включает в себя ряд трудоемких процессов: анализ существующего положения, выявление сильных и слабых сторон, обозначение проблем и путей их решений, ресурсное и финансовое обеспечение, внедрение намеченных мероприятий, контроль над их реализацией и своевременные корректировки.

5. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.

Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении органов муниципальной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с. Несовершенное планирование кадровых потребностей, а тем более его отсутствие, являются причиной того, что отбор муниципальных служащих ведется бессистемно, методом "латания дыр", срочного подбора претендентов на освобождающие вакансии.

Особенность планирования персонала на муниципальную службу заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа муниципальной власти. Зотов, В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика: учебник для вузов. / В.Б. Зотов - М.: Юридическая литература, 2006. - 116 с.


Подобные документы

  • Понятие типологии муниципальных образований, основные модели их классификации. Типология муниципальных образований в России, и в частности в Республике Чувашия. Сущность органов местного самоуправления как основы функционирования данных образований.

    курсовая работа [42,3 K], добавлен 29.12.2010

  • Местное самоуправление в Российской Федерации и Санкт-Петербурге. Нормативно-правовое закрепление полномочий муниципальных образований. Характеристика муниципальных образований Санкт-Петербурга. Муниципальный округ Невская застава: структура и полномочия.

    дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.02.2012

  • Основные проблемы реализации реформы местного самоуправления на территории Челябинской области. Ассоциации муниципальных образований "Горный Урал", "Единение" и "Содружество". Предложения по совершенствованию деятельности органов местного самоуправления.

    курсовая работа [44,1 K], добавлен 14.12.2013

  • Понятие и законодательные основы местного самоуправления, модели организации муниципальных образований. Территориальная организация муниципальных образований в Аннинском районе Воронежской области. Совершенствование управления муниципальным образованием.

    дипломная работа [92,9 K], добавлен 25.06.2013

  • Понятие, классификация, практические аспекты разработки и реализации программ развития муниципальных образований. Деятельность органов местного самоуправления в сфере социально-экономического развития. Система социальных отношений в государстве.

    курсовая работа [39,7 K], добавлен 10.02.2016

  • Понятие местного самоуправления, его место и роль в системе публичной власти. Содержание конституционно-правового статуса муниципальных образований. Бюджетно-правовой статус местных органов власти в России. Проблемы и пути развития местных финансов.

    дипломная работа [86,5 K], добавлен 26.03.2012

  • Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Анализ кадрового состава и оценка кадровой работы администрации "Октябрьского района". Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций.

    дипломная работа [366,2 K], добавлен 24.06.2015

  • Методологические основы стратегического планирования муниципальных образований. Разработка стратегии развития муниципального образования на примере Одинцовского муниципального района. Социально-экономическое положение и основные проблемы развития.

    курсовая работа [69,3 K], добавлен 02.05.2011

  • Понятие и особенности осуществления бюджетного процесса в муниципальных образованиях. Нормативно-правовое регулирование местного самоуправления. Современное состояние и перспективы совершенствования финансово-правовых основ муниципальных образований.

    дипломная работа [87,3 K], добавлен 11.06.2014

  • Правовая природа, функции и место уставов муниципальных образований в системе нормативно-правового регулирования местного самоуправления. Порядок разработки, принятия и регистрации уставов муниципальных образований. Структура и содержание устава.

    дипломная работа [195,0 K], добавлен 13.05.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.