Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения (на примере муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга)
Правовые основы кадрового обеспечения муниципальных образований. Исследование организационных структур местных администраций, предложения по совершенствованию их кадровой политики. Создание социально-профессионального портрета муниципальных служащих.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.07.2012 |
| Размер файла | 189,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Основой для планирования служат квалификационные требования, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами. От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.
Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число муниципальных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.
6. Внедрение новых методов отбора кадров.
Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на муниципальную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.
На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. Более сложен в организационном плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров: 1. Предварительное собеседование с претендентом, имеющее целью выяснение вопросов, возникших в процессе заочного (по его документам) знакомства с кандидатом. 2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность выявить не только очевидные, но и скрытые качества претендента, включая и нераскрытый, порой им самим неосознаваемый потенциал. 3. Оценка по рефератам. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, в случае их назначения. 4. Окончательное собеседование. Имеет целью уточнение невыясненных до конца и возникших в ходе промежуточных процедур вопросов и принятие окончательного решения. Практика показывает, что конкурсное замещение вакантных должностей муниципальной службы, является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава органов управления. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - С.202
Тщательный отбор кандидатов занимает длительное время, но позволяет получить достойных сотрудников.
7. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.
На сегодняшний день кадровые службы широко используют три источника набора кадров: резервный; внутренний; внешний. Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей муниципальной службы. Формирование состава кадрового резерва в структуре Администраций МО Выборгского района СПб целесообразно осуществлять в два последовательных этапа:
I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур. Источниками являются базы данных кадровых служб о: успешно работающих государственных и муниципальных служащих; успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций района, по отраслевому и профессиональному признакам; студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных заведений района; выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку.
II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв муниципальной службы используется широкий спектр методов, в частности:
Методы экспертных оценок. В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.
Изучение продуктов деятельности кандидата. К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.
Метод психологического тестирования. Метод собеседования. Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата.
По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной муниципальной должности.
В кадровый резерв Администрации МО целесообразно подбирать не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах. Если резерв в кадрах исчерпан. Администрация МО возможно обращение к внутреннему источнику набора, т.е. работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае возможно увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.
После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала. Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики, которого отвечали бы целям и задачам Администрации МО. Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.
Работа с молодежью должна являться очень важной частью системы формирования кадрового резерва. В качестве пилотного проекта предлагается сформировать Молодежную Администрацию МО. В ходе реализации данного проекта молодежь получит возможность принимать участие в деятельности органов муниципальной власти, получить навыки управленческой деятельности.
Важным источником молодежного резерва также является студенчество. С целью привлечения этой категории молодежи к управленческой, научной и организаторской деятельности на базе ВУЗов Выборгского района можно создать экспериментальную Управленческую группу, в которую войдут наиболее активные и отлично успевающие студенты. Одновременно с получением основной специальности, участники созданных групп будут получать управленческие знания. Занятия с ними могут проводить члены Муниципальных советов, специалисты органов местного самоуправления. После окончания ВУЗа молодым специалистам можно оказывается содействие в трудоустройстве.
Работа с кадровым резервом должна проводиться на постоянной основе, являясь гарантией эффективного функционирования МО.
8. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.
В основу рекомендаций по определению штатной численности органов муниципального управления целесообразно положить принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.
Если задаться целью, разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, здесь можно использовать следующий подход. При разработке нормативов численности работников муниципальных финансовых органов предлагается все муниципальные образования района разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей: объем местного бюджета по доходам; объем местного бюджета по расходам; количество постоянных бюджетополучателей. В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:
Nj = У Сi* k (3.1)
где Nj - лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории; Сi - суммарное количество баллов по j-ой территории; n - количество показателей, используемых для определения норматива; k - коэффициент приведения, рассчитываемый как
k=Nmin/ Сmin (3.2),
где Nmin - минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций*; Сmin - минимальное количество баллов по j-ой территории**; *) - для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.**) - для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.
Численность же аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.
Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.
Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая - в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.
По результатам проведенного в Третьей Главе исследования можно сделать следующие выводы:
Кадры всегда и везде решают все. В советское время чиновника готовили годами: присматривались к нему, отслеживали его принятие решения. Многие приходили в советские органы и партийный аппарат из цехов, школ, пройдя производственную школу. Такие люди знали, чем они будут заниматься. Если не хватало теоретических знаний, государство учило их. Кадрами не разбрасывались, понимали, что подготовка дело хлопотное, долговременное и дорогостоящее.
То есть в кадровой работе постоянно присутствовала целостность. Новая система начала только складываться, восстанавливаться, набирать обороты.
Сформулированные в конце исследования предложения (Проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА») и мероприятия, направленные на совершенствование кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга при ответственном их исполнении способны в течение года создать в муниципальных образованиях Выборгского района полноценную систему кадрового обеспечения.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
На федеральном уровне, наиболее полно вопросы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления освещены именно в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации».
На уровне субъектов Российской Федерации регулирование вопросов организации местного самоуправления осуществляется уставами субъектов Российской Федерации, региональными законами, актами исполнительных органов и должностных лиц субъекта Российской Федерации.
В большинстве анализируемых муниципальных образований Выборгского района в официальных источниках информации отсутствуют какие-либо данные о кадровой политике, формировании кадрового резерва, численности муниципальных служащих, штатных расписаниях, вакантных должностях и т.д.
Анализ кадрового обеспечения в восьми муниципальных округах Выборгского района позволяет говорить об отсутствии в муниципальных образованиях Выборгского района г. Санкт-Петербурга полноценной системы кадрового обеспечения.
Для решения выявленных проблем разработаны следующие предложения и мероприятия:
Предложения
• проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»;
• проект приложений к проекту Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».
Мероприятия
Повышение популяризации муниципальной службы. Работа по наполнению сайта МО занимает от одного до трех месяцев, в зависимости от объема размещаемой информации. Обновление сайта в дальнейшем происходит на постоянной основе.
Создание в организационных структурах Администраций МО (в зависимости от размера штата муниципальных служащих) структурных подразделений по работе с персоналом, либо ввод в штатное расписание специалиста по работе с кадрами. С учетом того, что ряд государственных функций передается ОМСУ, можно предположить, что в ближайшее время продолжится рост численности кадрового состава муниципальных служащих. Таким образом, внесение изменений в организационную структуру и штатное расписание МО станет вынужденной мерой.
Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами. При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования.
Разработка и реализация кадровой политики МО на основе Планов (Программ) «Социально-экономического развития МО на период с.. по..г.». Разработка кадровой политики МО занимает несколько месяцев и включает в себя ряд трудоемких процессов: анализ существующего положения, выявление сильных и слабых сторон, обозначение проблем и путей их решений, ресурсное и финансовое обеспечение, внедрение намеченных мероприятий, контроль над их реализацией и своевременные корректировки.
Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования. Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число муниципальных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.
Внедрение новых методов отбора кадров. На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы: конкурс документов, предварительное собеседование с претендентом, тестирование, оценка по рефератам, окончательное собеседование. Тщательный отбор кандидатов занимает длительное время, но позволяет получить достойных сотрудников.
Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами. Работа с кадровым резервом должна проводиться на постоянной основе, являясь гарантией эффективного функционирования МО.
Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.
Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая - в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // "Парламентская газета", N 4, 23-29.01.2009.
2. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 09.12.2010) "О ветеранах" (принят ГД ФС РФ 16.12.1994) // "Парламентская газета", N 3, 06.01.2000.
3. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2010) "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 16.09.2003) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // "Собрание законодательства РФ", 06.10.2003, N 40, ст. 3822,
4. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 23.12.2010) "О персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // "Собрание законодательства РФ", 31.07.2006, N 31 (1 ч.), ст. 3451
5. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О муниципальной службе в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152,
6. Федеральный закон от 09.02.2009 №8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // "Парламентской газете" от 13 февраля 2009 г. N 8,
7. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 г. N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" (с изменениями от 16 марта 1999 г., 15 июля 2000 г., 1 апреля 2003 г., 9 сентября 2006 г.) // Собрании законодательства Российской Федерации от 28 июля 1997 г. N 30 ст. 3607
8. Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р (ред. от 16.10.2007) «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 30.05.2005, N 22, ст. 2192,
9. Постановление Правительства РФ от 24 марта 2007 г. N 177 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 - 2012/13 учебных годах" (с изменениями от 7 мая, 9 ноября 2009 г.) // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 апреля 2007 г. N 14 ст. 1690
10. Устав Санкт-Петербурга (с изменениями на 3 июня 2010 года) // Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга (специальный выпуск), 23.01.98
11. Закон Санкт-Петербурга от 15.02.2000 N 53-8 О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге (с изменениями на 16 июля 2010 года) // Новое в законодательстве СПб. Прил.к Вестн. Законодат. собрания СПб, N 3, 1 марта 2000 года.
12. Закон Санкт-Петербурга от 20.07.2006 N 348-54 О Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге и предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга. (с изменениями на 9 июля 2009 года) // Вестник Администрации Санкт-Петербурга, N 8, 28.08.2006
13. Закон Санкт-Петербурга от 23.09.2009 N 420-79 «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге» (с изменениями на 19 января 2011 года) // Вестник Законодательного собрания Санкт-Петербурга, N 22, 05.10.2009,
14. Постановление Губернатора СПб от 14 октября 2008 г. N 56-пг «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry
15. Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге на 2009-2011 годы» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/ admgub/kadry
16. «Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry
17. «Рекомендация по использованию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry
18. Устав внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Сампсониевское Принят Постановлением Муниципального совета муниципального образования Сампсониевское №1-12 от 28 июня 2005 года
19. Решение Президиума Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга от 18 февраля 2009 года №5 «Об участии Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга в работе по формированию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» // Официальный сайт Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга http://www.sovetmo-spb.ru/
20. Алексеев А.П. Муниципальное право: учебник для вузов. / А.П. Алексеев - Волгоград В.А. МВД России. - 2008. - 176 с.
21. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с
22. Бызов Л. Г. Представление россиян о местном самоуправлении // Мониторинг общественного мнения. 2009. - №1. - С.12-15
23. Васильев, А.А. Муниципальное управление: учебник для вузов. / А.А. Васильев - Н.Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2008. -388 с.
24. Выдрин И.В. Муниципальное право России : учебник для вузов. / И.В. Выдрин - М.: Норма, 2007. - 620 с.
25. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - 304 с.
26. Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.
27. Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.
28. Зотов, В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика: учебник для вузов. / В.Б. Зотов - М.: Юридическая литература, 2006. - 280 с.
29. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.
30. Методическое пособие «Документы кадровой службы муниципального образования».- Уфа: Мир печати, 2010. - 102 с.
31. Митин, А.Н. Культура власти и управления [Текст]: учебник для вузов. / А.Н. Митин - Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2006 - 211 с.
32. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.
33. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М. : Экзамен, 2007. - 530 с.
34. Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина. - М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - 235с.
35. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.
36. Саломаткин, А.С. Территориальная организация российского государства [Текст]: Дис. док. юрид. наук. - М. «Статут», 2008 - 170 с.
37. Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Сорокин П. А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994. - С. 349
38. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2007. - 276 с.
39. Уткин, Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебник для вузов. / Э.А. Уткин - М.: Издательство «ЭКМОС», 2007. - 304 с.
40. Шугрина Е.С. Муниципальное право РФ: учебник для вузов. / Е.С. Шугрина - М.: Проспект, 2007. - 672 с.
41. Официальный сайт Северо-Западной Академии Государственной Службы http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=380
42. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm
43. Муниципальное образование муниципальный округ Сампсониевское / http://www.mo12.sp.ru
44. Муниципальное образование Светлановское / http://www.mo-svetlanovskoe.spb.ru
45. Муниципальное образование Муниципальный округ Сосновское / http://www.sankt-peterburg.info/mososnovskoe
46. Муниципальное образование Муниципальный округ №15 / http://www.mo15.spb.ru
47. Муниципальное образование муниципальный округ Парнас / http://www.sankt-peterburg.info/moparnas
48. Муниципальное образование муниципальный округ Шувалово-Озерки / http://www.mo-shuvalovo-ozerki.spb.ru
49. Муниципальное образование поселка Парголово / http://www.sankt-peterburg.info/mopargolovo
50. Муниципальное образование поселок Левашово / http://www.sankt-peterburg.info/molevashovo
Приложение 1
Численность муниципальных служащих МО Выборгского района на начало 2011 г. по муниципальным образованиям, чел. Данные муниципальных образований: Муниципальное образование муниципальный округ Сампсониевское / http://www.mo12.sp.ru // Муниципальное образование Светлановское / http://www.mo-svetlanovskoe.spb.ru // Муниципальное образование Муниципальный округ Сосновское / http://www.sankt-peterburg.info/mososnovskoe // Муниципальное образование Муниципальный округ №15 / http://www.mo15.spb.ru // Муниципальное образование муниципальный округ Парнас / http://www.sankt-peterburg.info/moparnas // Муниципальное образование муниципальный округ Шувалово-Озерки / http://www.mo-shuvalovo-ozerki.spb.ru // Муниципальное образование поселка Парголово / http://www.sankt-peterburg.info/mopargolovo // Муниципальное образование поселок Левашово / http://www.sankt-peterburg.info/molevashovo
|
Сампсониевское |
Светлановское |
Сосновское |
№15 |
Парнас |
Шувалово-Озерки |
Парголово |
Левашово |
||
|
Муниципальных служащих |
13 |
25 |
19 |
22 |
22 |
29 |
4 |
2 |
|
|
Итого |
136 |
Приложение 2
Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих в январе-сентябре 2010 года Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm
|
Среднемесячная заработная плата гражданских (муниципальных) служащих |
В процентах |
Справочно среднемесячная заработная плата в целом по экономике1) |
|||||||||
|
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти |
органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации |
органов местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями |
|||||||||
|
рублей |
в % к соответствующему периоду предыдущего года |
рублей |
в % к соответствующему периоду предыдущего года |
рублей |
в % к соответствующему периоду предыдущего года |
(гр.3 /гр.1)*100 |
(гр.5 /гр.1)*100 |
рублей |
в % к соответствующему периоду предыдущего года |
||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Российская Федерация |
24659 |
102,5 |
35169 |
105,5 |
23936 |
104,8 |
142,6 |
97,1 |
21818 |
111,5 |
|
|
г. Санкт-Петербург |
25091 |
100,5 |
51774 |
111,0 |
36234 |
99,2 |
в 2,1р. |
144,4 |
29110 |
111,1 |
Приложение 3
Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на конец сентября 2010 года Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm
|
Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти |
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации |
Органы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями |
|||||
|
человек |
укомплектованность, % |
человек |
укомплектованность, % |
человек |
укомплектованность, % |
||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Российская Федерация |
480351 |
91,5 |
187775 |
95,4 |
328470 |
97,0 |
|
|
г. Санкт-Петербург |
16927 |
83,7 |
7310 |
95,6 |
1505 |
91,4 |
Приложение 4
Раздел 1
Реестр муниципальных служащих
_____________________________________________________
(наименование органа местного самоуправления Муниципального образования)
|
№п/п |
Наименование должности |
Фамилия, Имя, Отчество |
Личный, реестровый номер |
Квалификационный разряд |
Число, месяц, Год рождения |
Образование |
Стаж муниципальной службы по состоянию на 1января текущего года |
Основания исключения из реестра |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Главный специалист по общим вопросам
__________________________________
Подпись, расшифровка подписи
Приложение 5
Раздел II
|
N п/п |
Наименование вида сведений |
Содержание сведений |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
1 |
Фамилия, имя, отчество |
||
|
2 |
Дата рождения |
||
|
3 |
Место рождения |
||
|
4 |
Образование |
||
|
4.1 |
Наименование учебного заведения |
||
|
4.2 |
Дата окончания обучения |
||
|
4.3 |
Номер диплома |
||
|
4.4 |
Специальность |
||
|
4.5 |
Квалификация |
||
|
5. |
Переподготовка |
||
|
5.1 |
Наименование учебного заведения |
||
|
5.2 |
Дата окончания обучения |
||
|
5.3 |
Наименование программы |
||
|
5.4 |
Итоговый документ |
||
|
6 |
Повышение квалификации |
||
|
6.1 |
Наименование учебного курса (количество часов) |
||
|
6.2 |
Дата окончания обучения |
||
|
6.3 |
Наименование учебного курса (количество часов) |
||
|
6.4 |
Итоговый документ |
||
|
7 |
Ученая степень |
||
|
7.1 |
Дата присвоения |
||
|
7.2 |
Наименование ученой степени |
||
|
8 |
Ученое звание |
||
|
8.1 |
Дата присвоения |
||
|
8.2 |
Наименование ученого звания |
||
|
9 |
Общий трудовой стаж |
||
|
10 |
Стаж муниципальной службы |
||
|
11 |
Данные об аттестации |
||
|
11.1 |
Дата проведения |
||
|
11.2 |
Выводы |
||
|
12 |
Квалификационный разряд |
||
|
12.1 |
По занимаемой должности |
||
|
12.2 |
Присвоенное звание [дата и номер приказа (постановления, распоряжения) о его присвоении] |
||
|
13 |
Государственные награды |
||
|
13.1 |
Дата награждения |
||
|
13.2 |
Название награды |
||
|
14 |
Награды Санкт-Петербурга |
||
|
14.1 |
Дата награждения |
||
|
14.2 |
Название награды |
||
|
15 |
Отпуска |
||
|
16 |
Льготы |
||
|
17 |
Выполняемая работа с начала трудовой деятельности |
||
|
17.1 |
Дата поступления на работу |
||
|
17.2 |
Дата увольнения |
||
|
17.3 |
Организация, ее местонахождение |
||
|
17.4 |
Должность |
||
|
18. |
Вид трудового договора |
||
|
18.1 |
Дата заключения договора |
||
|
18.2 |
Дата окончания договора |
||
|
18.3 |
Дата продления договора |
||
|
18.3.1 |
На какой срок |
||
|
18.3.2 |
До какого числа |
||
|
19 |
Учет оформления больничных листов |
||
|
20 |
Учет служебных командировок |
||
|
21 |
Наименование должности |
Главный специалист по общим вопросам
_______________________________________
Подпись, расшифровка подписи
Приложение 6
Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих
_____________________________________________________
(наименование органа местного самоуправления МО «ААА»)
за_____________ 20__ год
|
Поступили на муниципальную службу |
|||||
|
Фамилия, имя, отчество |
Личный реестровый номер |
Наименование должности |
Структурное подразделение |
Основания назначения |
|
Уволены с муниципальной службы |
|||||
|
Фамилия, имя, отчество |
Личный реестровый номер |
Наименование должности |
Структурное подразделение |
Основания увольнения |
|
Изменения учетных данных муниципальной службы |
||||
|
Фамилия, имя, отчество |
Личный реестровый номер |
Содержание изменений учетных данных |
Основания |
Главный специалист по общим вопросам
______________________________________
Подпись, расшифровка подписи
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие типологии муниципальных образований, основные модели их классификации. Типология муниципальных образований в России, и в частности в Республике Чувашия. Сущность органов местного самоуправления как основы функционирования данных образований.
курсовая работа [42,3 K], добавлен 29.12.2010Местное самоуправление в Российской Федерации и Санкт-Петербурге. Нормативно-правовое закрепление полномочий муниципальных образований. Характеристика муниципальных образований Санкт-Петербурга. Муниципальный округ Невская застава: структура и полномочия.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.02.2012Основные проблемы реализации реформы местного самоуправления на территории Челябинской области. Ассоциации муниципальных образований "Горный Урал", "Единение" и "Содружество". Предложения по совершенствованию деятельности органов местного самоуправления.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 14.12.2013Понятие и законодательные основы местного самоуправления, модели организации муниципальных образований. Территориальная организация муниципальных образований в Аннинском районе Воронежской области. Совершенствование управления муниципальным образованием.
дипломная работа [92,9 K], добавлен 25.06.2013Понятие, классификация, практические аспекты разработки и реализации программ развития муниципальных образований. Деятельность органов местного самоуправления в сфере социально-экономического развития. Система социальных отношений в государстве.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 10.02.2016Понятие местного самоуправления, его место и роль в системе публичной власти. Содержание конституционно-правового статуса муниципальных образований. Бюджетно-правовой статус местных органов власти в России. Проблемы и пути развития местных финансов.
дипломная работа [86,5 K], добавлен 26.03.2012Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Анализ кадрового состава и оценка кадровой работы администрации "Октябрьского района". Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций.
дипломная работа [366,2 K], добавлен 24.06.2015Методологические основы стратегического планирования муниципальных образований. Разработка стратегии развития муниципального образования на примере Одинцовского муниципального района. Социально-экономическое положение и основные проблемы развития.
курсовая работа [69,3 K], добавлен 02.05.2011Понятие и особенности осуществления бюджетного процесса в муниципальных образованиях. Нормативно-правовое регулирование местного самоуправления. Современное состояние и перспективы совершенствования финансово-правовых основ муниципальных образований.
дипломная работа [87,3 K], добавлен 11.06.2014Правовая природа, функции и место уставов муниципальных образований в системе нормативно-правового регулирования местного самоуправления. Порядок разработки, принятия и регистрации уставов муниципальных образований. Структура и содержание устава.
дипломная работа [195,0 K], добавлен 13.05.2015
