Организация коллективной формы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Организация коллективной формы оплаты труда

Введение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемного работника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта. Вот поэтому, мы считаем, что наша тема курсовой работы является актуальной. Цель работы - изучить теорию и закрепить на практике вопросы экономики труда. Задачи работы:

- рассмотреть сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда;

- изучить системы коллективной формы оплаты труда;

- проанализировать бригадную систему оплаты труда;

- рассмотреть систему стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ». Объектом исследования является экономика труда, предметом исследования - коллективные формы оплаты труда. При написании работы изучались источники: учебная и научная литература, интернет-источники, периодические издания.

1. Теоретический раздел

1.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Коллективные формы оплаты труда -- разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).

Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2005. - С.276.

В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.

Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.

Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд).

Коллективная форма оплаты труда, оплата по результатам работы коллектива (бригады, участка, цеха). В СССР получила особенно широкое распространение в таких отраслях промышленности, как угольная, горнорудная, лесозаготовительная, а также в строительстве. Заработок при К. ф. о. т. распределяется с учётом отработанного времени и тарифного разряда рабочего Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2007. С.143. Эффективна лишь в определённых организационно-технических условиях производства, например, когда невозможна равномерная загрузка всех рабочих в течении смены только по своей специальности в связи с различной трудоемкостью работ, а создание заделов на отдельных рабочих местах не целесообразно. К. ф. о. т. используется также для оплаты занятых на работах по обслуживанию, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса и не имеющих в связи с этим показателей индивидуальной выработки. Применяются сдельно-коллективная и повременно-коллективная формы. Широко используется при оплате работников поточных и конвейерных линий, а также работников, обслуживающих аппаратурные процессы и занятых на работах по сборке и монтажу крупных объектов.

1.2 Бригадная система оплаты труда

Тарифная система, применяемая в бюджетных учреждениях, решила за экономистов здравоохранения вопрос о формировании фонда оплаты труда при бюджетном финансировании. Такой вопрос не стоит и при работе в условиях обязательного медицинского страхования. Основой формирования фонда оплаты труда является в этом случае тарификация. Недостаточность финансовых средств, низкая заработная плата приводят к тому, что во многих бюджетных учреждениях нет никаких проблем с санитарками, потому что их просто нет. Существующая система оплаты труда в отрасли, основанная на Единой тарифной сетке, подвергается постоянной критике по многим основаниям, но все же выделим две основные причины несоответствия оплаты по ETC ожидаемому уровню оплаты труда медработников. Во-первых, это несоответствие размера тарифной ставки первого разряда прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом.

Во-вторых, сокращение разрядных коэффициентов, что привело к снижению дифференциации в уровнях оплаты высококвалифицированного труда и труда, не требующего специальной подготовки. Учитывая изложенное, при полной укомплектованности штатных единиц учреждение здравоохранения будет лишено возможности установить оплату труда своих сотрудников хотя бы на уровне прожиточного минимума. Одним из выходов из создавшегося положения является применение бригадной формы организации и оплаты труда. В здравоохранении бригадные формы организации труда получили довольно широкое распространение в середине 80-х годов прошлого века. Министерство здравоохранения СССР 27.11.1987 издало письмо № 02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения», в котором предлагало широкое введение бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения.

До настоящего времени бригадная форма сохранилась во многих учреждениях. Более того, в настоящее время она получает свое дальнейшее развитие.

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2005. - С.60.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выполненного количества трудовых операций,

2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть:

- специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

- комплексными (объединяющими несколько профессий).

Специализированные бригады объединяют сотрудников одной профессии. Например, бригада среднего медицинского персонала отделения, подразделения (в том числе регистратуры, лаборатории, стерилизационной, операционной и т.д.), бригады младшего медицинского персонала отделения или нескольких отделений (подразделений), бригады операторов ЭВМ, бригады работников бухгалтерии, бригады электриков, бригады сантехников и др. Комплексные бригады включают сотрудников различных профессий (должностей). Например, бригады врачей, среднего и младшего медицинского персонала отделения (подразделения), бригады слесарей-ремонтников и слесарей-сантехников, бригады водителей и слесарей-ремонтников, бригады среднего медицинского персонала и инженерно-технического персонала, бригады работников кухни и т.д.

Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Примерами таких бригад могут служить бригады сантехников, подсобных рабочих, санитарок (специализированные). Или бригада обслуживающего персонала в составе сантехников, электриков, инженеров -- комплексная. Бригады, создаваемые для выполнения государственного (муниципального) заказа (выполнения программы государственных гарантий) по оказанию согласованного объема медицинской помощи, как правило являются комплексными, так как для достижения общей цели необходимы сотрудники разных специальностей. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.

Бригады могут создаваться как внутри структурных подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку).

В зависимости от режима работы, бригады подразделяются на смежные (работающие в одну смену) и сквозные (включающие в себя работников всех смен). При круглосуточном режиме работы (стационары, станции скорой медицинской помощи и т.п.), как правило, организовываются сквозные бригады.

В бригаду могут входить как все работники структурного подразделения, так и часть из них. Также в бригаду могут объединяться работники различных структурных подразделений. Основной организационный принцип здесь такой: в бригаду должны включаться работники, входящие в единую технологическую цепочку. Иногда одни и те же работники могут входить в состав различных бригад (например, при работе по совместительству).

В состав бригады могут входить не только внутренние, но и внешние совместители.

Основными целями внедрения бригадной формы организации труда являются Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru:

- решить проблему с кадрами -- членам бригады выгодно выполнять плановый объем работы меньшими силами, подменять временно отсутствующего работника и т.п.;

- упростить систему начисления заработной платы и сократить документооборот -- бухгалтерии и кадровым службам не нужно оформлять совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п., тем более что оплата труда и трудовая функция являются существенными условиями трудового договора, и при установлении доплаты или надбавки необходимо оформлять приложение к трудовому договору;

- нацелить всех работников на конечный результат работы, что предполагает обязательную зависимость фонда оплаты труда от объемных показателей с надлежащим качеством.

- решить проблему по меньшей мере «несокращения» объемов работы, выполнения плановых показателей деятельности учреждения;

- стимулировать выполнение необходимой работы, не входящей; в функциональные обязанности работников, например, путем повышения КТУ;

- улучшить организацию труда -- коллектив бригады не заинтересован в простоях, а потому следит за своевременным обеспечением медикаментами, инструментарием, одноразовыми принадлежностями, заинтересован в отсутствии простоев;

- улучшить учет трудового вклада работников -- КТУ более точно учитывает трудовой вклад работника, чем надбавки за сложность и напряженность; доплаты за совмещение профессий и увеличение объема работ,

Кроме того, создание бригад целесообразно при наличии следующих условий:

- использование экономических методов управления -- разработка системы оценки трудового вклада работников, учет количественных и качественных показателей работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов и т.п., в противном случае бригадная форма не даст того эффекта от ее внедрения, который она может дать;

- положительный морально-психологический климат в коллективе учреждения и, что особенно важно в тех подразделениях, в которых предполагается вводить бригадную форму;

- готовность коллектива -- переход в бригаду предполагает подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, разработку и подписание целого ряда документов;

- высокая взаимозаменяемость в технологической цепочке, возможность выполнения работы за постоянно или временно отсутствующего работника, (например, выполнение медицинской сестрой процедурной функциональных обязанностей медицинской сестры перевязочной);

- готовность руководства к открытости и гласности.

Поскольку при переходе в бригаду для работника меняются условия оплаты труда, что согласно ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора, к нему необходимо сделать дополнительное соглашение. То есть переход в бригаду является делом добровольным.

Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его заместителем, задача которой разработать нормативные документы по формированию бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам, представители профсоюзной организации. Инициативная группа определяет Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru:

- рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп сотрудников учреждений;

- штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы (укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);

- готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и умением руководства отделения (подразделения) организовать работу поновому.

Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:

- приказ о введении бригадной формы работы;

- положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;

- положение о бригаде;

- типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;

- наряды, табеля, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;

- форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

- положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ). В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например:

- положение о бригадире;

- положение о совете бригадиров;

- положение о КТУ;

- положение о фонде материального поощрения и т.п.

В том случае, если в учреждении создается несколько бригад, рекомендуется составить положение о бригадной форме организации и оплаты труда, где будут изложены вопросы, касающиеся всех бригад. В этом случае положение о бригаде включает в себя только вопросы, отражающие специфику работы данной бригады.

Если положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда не разрабатывается, то в положениях о бригадах освещается весь круг вопросов, связанных с ее деятельностью. Инициативная группа создается только на подготовительном периоде внедрения бригадной формы работы. В процессе работы создается Совет (или Комиссия), который осуществляет общее руководство и контроль за работой всех созданных в учреждении бригад. В дальнейшем в разработанные документы могут вноситься дополнения и изменения по предложениям членов бригады или администрации. Решение сотрудников конкретного подразделения о создании бригады принимается на общем собрании и оформляется протоколом. Протокол собрания с заявлением, подписанным начальником (заведующим) отделения, направляется на рассмотрение руководителю учреждения.

В случае принятия положительного решения, руководитель заключает договор с отделением в лице бригадира о создании бригады с выполнением оговариваемых функций.

Каждая бригада возглавляется бригадиром из числа членов бригады, не освобожденным от выполнения своих основных обязанностей по занимаемой должности.

Оплата труда членов бригады, работающих по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), производится на условиях, предусмотренных для членов бригады.

Работникам, включенным в бригады, доплата за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания производиться не может Баринова М. Оплата, мотивы и стимулы труда, "Человек и Труд" № 10, 2006 г.// http://www.chelt.ru. Бригадирам из числа членов бригад производится доплата за руководство бригадой.

Применение бригадной формы организации и оплаты труда работников не лишает членов бригад права на надбавки, премирование и другие выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами и (или) коллективным договором.

Поскольку согласно ст. 73 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора работники должны быть предупреждены не позднее, чем за 2 месяца до их введения, то в приказе о введении бригадной формы организации и оплаты труда дата введения должна быть не ранее, чем через 2 месяца со дня издания приказа. Работники, которые будут работать в составе бригад, должны быть ознакомлены с приказом под расписку.

После распоряжения или приказа о создании инициативной группы основным распорядительным документом, который должен быть издан является приказ о введении бригадной формы организации и оплаты труда (примерная форма приказа приведена в конце статьи).

Ели работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации (учреждении) работу соответствующую его квалификации. А при отсутствии такой работы, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника -- трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Также в данной ситуации возможен неполный переход подразделения на бригадную форму организации и оплаты труда.

1.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»

Система ”РОСТ” позволяет согласовать интересы организации и каждого работника. Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН В.Н. Белкиным и Н.А.Белкиной. Она была испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства, авторы называют эту систему универсальной.

Цель системы "РОСТ": создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда Волкова Наталья Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ// http://www.cfin.ru.

В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.

В системе «РОСТ» фонд заработной платы формируется с учётом основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Чем лучше работает коллектив, чем больше продукции произвёл и продал, тем больше фонд заработной платы. Величина ФЗП ставится в прямую зависимость от объёма реализованной продукции.

Данную связь в системе «РОСТ» осуществляет норматив «зарплатоёмкость». Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки. В этом случае рост объёма продаж немедленно повышает ФЗП организации.

Использование «зарплатоёмкости» снимает ряд проблем: например, при падении выручки соответственно снижается ФЗП, но при этом не возникает задолженности по заработной плате.

ЗП=ФЗП/Опреал,

где ЗП- зарплатоемкость реализованной продукции;

ОПРЕАЛ - объем реализованной продукции,

ФЗП - фонд заработной платы за предшествующий период.

ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:

ФОТотч = РПфакт*ЗП

Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ, т.е. рынок оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Новые условия формирования ФЗП ставят в рыночное положение весь трудовой коллектив. Динамика объёма продаж интересует всех работников коллектива: меняется психология и экономическое поведение сотрудников. Рынок входит непосредственно в жизнь коллектива и заставляет менять внутренний, хозяйственный механизм организации, чтобы адаптироваться к внешней среде. По сути дела происходит переход от «планового» работника к «рыночному». У «планового» работника на первом месте - объём производства, у «рыночного» - объём реализации. Первый не хочет видеть связь заработной платы с выручкой; второй понимает, что заработная плата рождается на рынке, а не на производстве.

Далеко не всякий прирост выручки за месяц - заслуга персонала: объем реализованной продукции может повысить благоприятная конъюнктура, уровень цен. ФЗП, рассчитанный по зарплатоёмкости реализованной продукции (ФЗП реал.), показывает предприятию, сколько средств оно может направить на оплату труда. В благоприятной рыночной, в том числе сезонной, ситуации ФЗП реал. достаточно велик, в неблагоприятной - сравнительно мал. И в том, и в другом случае рассчитывается ФЗП реал., но выплачивается другой фонд зарплаты - по труду (ФЗП труд). Дело в том, что объем выручки непосредственно связан с конкурентоспособностью товаров на рынке, а она, в свою очередь, - с эффективностью производства. Последняя - результат многих обстоятельств, но в первую очередь она зависит от объема реализованной продукции, ее себестоимости, качества, а также производительности труда. Очевидно, что условиями увеличения объема продаж являются эффективная работа, бережное расходование ресурсов, повышение качества продукции и т.д.

Решить эту задачу позволяет использование такого параметра, как ФЗП трудовой. Он отражает динамику пяти показателей: объемов товарной и реализованной продукции, материальных затрат на 1 руб. товарной продукции, ее качества производительности труда. В соответствии с этими показателями ежемесячно рассчитывается интегральный показатель - коэффициент эффективности производства (КЭП).

ФЗП по труду рассчитывается следующим образом:

ФЗП труд = ФЗП баз * ИПФЗП

баз - ФЗП предшествующ. месяца;

ИП - интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц.

ИП = К1*31+К2*32+...+Кп*Зп, Kl,

К2, ... Кп - показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем производства товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т.д.);31, 32, ...

Зп - коэффициенты значимости показателей оценки труда.

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по реализации превосходит фонд зарплаты по труду Белкин, В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»: учеб. пособие / В.Н Белкин, Н.А. Белкина. - Урал. соц.-экон. ин-т Акад. труда и соц. отн. - Челябинск, 2007. - С.121. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд зарплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФЗП покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФЗП при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).

В системе "РОСТ" для оценки труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки труда коллективов структурных подразделений общества, так и для оценки индивидуального труда работников. Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя КТУ..

1. С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей, специалистов.

2. КТВ оценивает коллективный труд всех структурных подразделений.

3. По КТВ распределяется вся зарплата.

4. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше минимальной, оговоренной в коллективном договоре.

5. КТВ определяется руководителями на основе фактических показателей работы по данным бухгалтерского учета и других статистических данных, происходит углубление, дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями в труде.

6. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках появляется эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.

В системе ”РОСТ” у каждого структурного подразделения предприятия - свои показатели оценки труда (они примерно такие же, как и у всего предприятия, однако несколько отличаются). Также у структурных подразделений имеются доли в ФЗП всего предприятия. Интегральным показателем оценки труда является коэффициент трудового вклада коллектива (КТВ кол.), который может быть больше, меньше или равен единице. По результатам месяца определяется, как сработал коллектив подразделения (справился ли с планом и в какой степени). Если хорошо, то КТВкол. больше единицы. Это означает, что доля подразделения в ФЗП предприятия увеличивается, и тем больше, чем выше КТВ кол.

Допустим, КТВ цеха - 1,1, а его доля в ФЗП производственной службы - 10%. Тогда за истекший месяц доля цеха составит 1,1 х 0,1 = 0,11. Иначе говоря, ФЗП цеха вырастет на 10% (достаточно существенная прибавка к зарплате).

Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда, составляющими которого являются: коэффициент базовой заработной платы, который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок) коэффициент трудового вклада работника, отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.

Следует отметить, что одна из составляющих коэффициента эффективности труда - коэффициент доплат за прочие особенности труда - зависит от специфики деятельности предприятия, то есть от сложившейся структуры доплат и надбавок Система участия персонала организации в бизнесе (Система "РОСТ")// http://www.csc.ac.ru. Соответственно, систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок. В соответствии с системой РОСТ заработная плата i-го работника определяется по формуле:

ЗП??=КЭТ???ФОТ??=1??КЭТ??

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия; N- количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплаты труда.

Ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников. При совмещении работ все 100% зарплаты достаются тому, кто совмещает. Если работник справляется с основной работой и полностью выполняет совмещаемую, то он должен получить сполна за обе работы без всяких ущемлений. При этом организация не несет никаких потерь. При замещении заболевшего работника все 100% его заработной платы отдаются тому, кто замещает. Источником оплаты по больничным листам является фонд социального страхования, а не ФОТ организации, т.е. замещение явно выгодно и организация при этом ничего не теряет. В системе "РОСТ" имеется механизм компенсации потерь заработной платы от инфляции, т.к. вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ФОТ и зарплату работников.

Таким образом, при внедрении Системы "РОСТ" ужесточаются требования к планированию, учету, отчетности, контролю за производством, аналитической и прогнозной работе экономических и маркетинговых служб, что, в конечном счете, приводит к существенному подъему уровня менеджмента организации Система участия персонала организации в бизнесе (Система "РОСТ")// http://www.csc.ac.ru. Система "РОСТ" есть система управления трудом по целям и результатам. При ее внедрении определяются или уточняются стратегические цели, задачи и функции организации. В соответствии с функциями проектируется организационная структура системы управления ею. Цели и задачи организации превращаются в цели и задачи структурных подразделений, а затем и работников по принципу - что выгодно организации, то должно быть выгодно всем подразделениям и работникам. Многолетний опыт внедрения Системы "РОСТ" в практику показал ее высокую экономическую и социальную эффективность: рост конкурентоспособности организации, удовлетворенности персонала оплатой труда и справедливостью ее распределения, существенно вырастает трудовая активность и уровень дисциплины труда и т.д. Система "РОСТ" внедрена в организациях промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли и других отраслей. Объем затрат системы многократно окупается уже в первый год работы по-новому.

2. Расчетный раздел

Задание 1

На основе данных Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, в которой рабочие тарифицировались по 1-8 разрядам, определить:

1. Абсолютное и относительное возрастание, построить графики.

2. Дать оценку тарифным сетке (равномерно возрастающая, прогрессивно возрастающая, возрастающая с относительным уменьшением разрыва между тарифными коэффициентами).

3. Определить часовые тарифные ставки. Средняя продолжительность рабочего месяца = 166 часов. Минимальная среднемесячная заработная плата равна 4611 руб.

Тарифная сетка в диапазоне 1-8 разрядов

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты до 01.12.08 г.	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12

Решение

1. Абсолютное возрастание:

АР1 = 1,36 - 1 = 0,36

АР2 = 1,69 - 1,36 = 0,33

АР3 = 1,91 - 1,69 = 0,22

АР4 = 2,16 - 1,91 = 0,25

АР5 = 2,44 - 2,16 = 0,28

АР6 = 2,76 - 2,44 = 0,32

АР7 = 3,12 - 2,76 = 0,36



Рисунок 2 - Абсолютное возрастание

Относительное возрастание:

ОР1 = 1,36 / 1 * 100 - 100 = 36 %

ОР2 = 1,69 / 1,36 * 100 - 100 = 24,26%

ОР3 = 1,91 / 1,69 * 100 - 100 = 13,01%

ОР4 = 2,16 / 1,91 * 100 - 100 = 13,08%

ОР5 = 2,44 / 2,16 * 100 - 100 = 12,96%

ОР6 = 2,76 / 2,44 * 100 - 100 = 13,11%

ОР7 = 3,12 / 2,76 * 100 - 100 = 13,04%

Рисунок 3 - Относительное возрастание

2. Тарифную сетку можно назвать затухающей, поскольку относительные межразрядные соотношения снижаются.

3. Часовые тарифные ставки

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Часовая тарифная ставка	27,78	37,78	46,95	53,05	60	67,78	76,65	86,66

1 разряд: 4611 / 166ч = 27,78

2 разряд: 4611 * 1,36 / 166 = 37,78

3 разряд: 4611 * 1,69 / 166 = 46,95

4 разряд: 4611 * 1,91 / 166 = 53,05

5 разряд: 4611 * 2,16 / 166 = 60

6 разряд: 4611 * 2,44 / 166 = 67,78

7 разряд: 4611 * 2,76 / 166 = 76,65

8 разряд: 4611 * 3,12 / 166 = 86,66

Задание 2

Определить средний тарифный разряд рабочих и работ по тарифным коэффициентам по разрядам. Сделать выводы из условий.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Состав бригады рабочих-сдельщиков, чел. в т.ч. по разрядам: II III V Выполнение работ по плану за месяц, нормо-час. в т.ч. по разрядам: II III IV V VI	12 3 3 6 2000 200 220 550 620 410	13 3 4 6 2050 210 230 560 630 420	14 3 4 7 2100 220 240 570 640 430	15 4 4 7 2150 230 250 580 650 440	16 4 5 7 2200 240 260 590 660 450

Решение

Расчет среднего тарифного разряда рабочих (Х)

Для удобства дальнейших вычислений составляем таблицу, затем рассчитываем средний тарифный разряд (Х) по формуле:

Таблица 3 Промежуточные вычисления для расчета показателей вариации.

Группа рабочих предприятия по тарифному разряду X2	f1i	Xif1i
2	3	6
3	4	12
5	6	30
Итого	13	48

Х1 = 48 / 13 = 3,69

Для расчета среднего тарифного разряда рабочих (работ) используются формулы:

Рс = Рм + (Кс - Км) / (Кб - Км)

Средний тарифный коэффициент рабочих можно рассчитать по среднему тарифному разряду по формулам:

Кс = Км + (Кб - Км) (Рс - Рм)

где Км и Кб - соответственно, меньший и больший тарифные коэффициенты из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ); Рм и Рб - соответственно, меньший и больший тарифные разряды, из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится тарифный разряд.

Кс = 1,36 + (2,16 - 1,36) * (3,69 - 2) = 1,36 + 0,8*1,69 = 2,71

Рс = 2 + (2,71 - 1,36) / (2,16 - 1,36) = 2 + 1,35 / 0,8 = 3,69

Ответ:

средний тарифный разряд рабочих и работ равен 3,69

Задание 3 Определить средний тарифный коэффициент и среднюю часовую тарифную ставку группы рабочих-сдельщиков, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Средний тарифный разряд группы рабочих	3,7	4,1	4,4	4,8	5,3

Решение 3

Средний тарифный коэффициент рабочих можно рассчитать по среднему тарифному разряду по формулам:

Кс = Км + (Кб - Км) (Рс - Рм)

коллективный тарифный оплата труд

где Км и Кб - соответственно, меньший и больший тарифные коэффициенты из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ); Рм и Рб - соответственно, меньший и больший тарифные разряды, из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится тарифный разряд.

Кс = 1,69 + (2,16 - 1,69) * (4,1-3) = 1,69 + 0,47 * 1,1 = 2,2

Средняя часовая тарифная ставка:

С = 4611 * 2,2 / 166 = 10 144,20 / 166 = 61,10

Ответ:

Средний тарифный коэффициент - 2,2

Средняя часовая тарифная ставка - 61,10

Задание 4

Определить сдельную расценку, месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, а также коэффициент выполнения им норм выработки и удельный вес тарифа в заработке, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Тарифный разряд рабочего Тарифный разряд работы Норма времени на обработку одного изделия, мин. Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.	III II 5 2000	VI V 12 920	V IV 9 1250	III VI 15 730	VI V 18 620

Примечание:

Рабочим данного участка выплачивается премия в размере 10 % месячного сдельного заработка при условии сдачи с первого предъявления не менее 90 % продукции; 0,5 % месячного заработка за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх 90 % при условии выполнения норм выработки. Фактический процент сдачи продукции с первого предъявления равен 100%.

Решение:

Тариф = 4611 * 1,91 = 8807,01

Сдельная расценка = 8807,01 / 920 = 9,57

Месячный заработок = тариф + премия 10% + 0,5*8807,01*10% продукции = 8807,01 + 880,70 + 44,04*10 = 10 128,06

Вес тарифа = 8807,01 * 100 / 10128,06 = 86,96%

Норма выработки: 60мин / 12 мин. = 5 изделий в час

За месяц = 166 * 5 = 830 изделий

Изготовлено 920, коэффициент выполнения норм выработки:

К = 920 / 830 = 1,11

ОТВЕТ:

Сдельная расценка - 9,57

Месячный заработок - 10 128,06

Вес тарифа - 86,96%

Коэффициент выполнения норм выработки - 1,11

Задание 5

Определить месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия, исходя из условий, представленных в таблице.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Должностной оклад начальника отдела труда и заработной платы, руб. Выработка продукции на одного работающего по плану, руб. Выработка продукции на одного работающего (фактически), руб. Удельный вес продукции высшего сорта по плану, % Удельный вес продукции высшего сорта фактически %	11650 3000 3012 6 9	11550 3200 3328 12 15	11750 3400 3536 30 33	11650 3600 3744 8 11	11750 3800 3952 10 13

Примечание:

По действующему на предприятии премиальному положению ИТР премируются в размере 10 % их должностного оклада за выполнение плана по производительности труда и 15 % за выполнение плана по выпуску продукции высшего сорта. За перевыполнение этих показателей начисляется: 1,5 % должностного оклада за каждый процент перевыполнения плана по производительности труда и 2 % должностного оклада за каждый пункт сверхпланового увеличения удельного веса продукции высшего сорта дополнительно.

Решение:

Рассчитаем процент выполнения плана:

План Факт

Общая выработка 3200 3328

Продукция высшего сорта 384 499,2

Остальная продукция 2816 2828,80

Выполнения плана по всем видам продукции, следовательно, премия 10 % должностного оклада за выполнение плана по производительности труда начисляется - это 1155

Перевыполнение плана по выпуску продукции высшего сорта, следовательно, начисляется 15% должностного оклада - это 1723,5

Перевыполнение плана по производительности труда:

3328 * 100 / 3200 - 100 = 4%,

следовательно, доп.премия 1,5% должн.оклада * 4 = 173,25 * 4 = 693

Увеличение по продукции высшего сорта 3%. Следовательно, доп.премия 2% долж.оклада за каждый пункт перевыполнения - это:

11550 / 100 * 2 * 3 = 693

Итого, месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия:

11 550 + 1155 + 1732,5 + 693 + 693 = 15 823,5

ответ:

Месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия 15 823,5

Задание 6

Рассчитать денежное довольствие военнослужащему Министерства обороны РФ, который в соответствии с действующим законодательством имеет право на получение ежемесячного оклада по воинскому званию - 3000 руб.; оклада по воинской должности - 4200 руб. Надбавка за сложность и напряжённость - 50 %. Надбавка за секретность - 10 %.

Надбавка за выслугу лет - по вариантам.

Вариант	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Надбавки %	5	10	15	20	25

Решение:

ДД = 3000 + 4200 + 50% + 10% + 10% = 7200 + 3600 + 720 + 720 = 12240

Ответ:

Денежное довольствие военнослужащему Министерства обороны РФ 12240

Задание 7

Бригада постоянного состава (4 чел.) обслуживает агрегат. Определить комплексную сдельную расценку на 1 т. продукции, месячный заработок бригады, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Часовая производительность агрегата, кг. Разряд рабочего в бригаде: V V VI VII Количество годной продукции, изготовленной бригадой в течение месяца, тон.	250 1 2 - 1 55	300 2 - 1 1 65	350 1 1 1 1 75	400 1 - 2 1 85	450 - 2 1 1 95

Решение:

з/п рабочего 5 разряда = 9959,76

з/п рабочего 6 разряда6 разряда = 11250,84

з/п рабочего 7 разряда = 12726,36

месяч.заработ. бригады = 9959,76 * 2чел. + 11250,84 * 1чел. + 12726,36*1ч =

= 43896,72руб.

Комплексная сдельная расценка = 43896,72 / 65 = 708,01 руб./т

ОТВЕТ:

Месячный заработок бригады - 43896,72руб.

Комплексная сдельная расценка - 708,01 руб./т

Задание 8

Определить комплексную сдельную расценку, прямой бригадный заработок, премию, распределить бригадный заработок между членами бригады, исходя из условий:

1. Тарификация работ и рабочих производится по расчётным часовым тарифным ставкам, приведенным в задании 1.

2. Норма времени на производство единицы продукции (в нормо-часах): III разряда - 15; IV разряда - 30; V разряда - 20; VI разряда - 5.

3. За выполнение планового задания бригаде начисляется премия в размере 40 % прямого заработка.

4. Тарифная зарплата рабочих начисляется пропорционально отработанному времени, сдельный приработок и премия распределяются с учётом прямого тарифного заработка и установленного каждому члену бригады расчётного КТУ.

5. Выполненный объём продукции (ед.).

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Объём продукции	20	22	24	25	27

Расчетные показатели заносятся в таблицу

№ п/п	Профес сия членов бригады	Разряд	Тар. ставка, час. / руб., коп.	Отраб. время, час.	З/плата тар., руб. коп.	КТУ	Распр. пар-р	Сдел. прираб., руб. коп.	Премия, руб., коп.	Всего, руб., коп.
1. 2. 3. 4.	Слесарь -«- -«- -«-	VI VI V III	67,78 67, 78 60 46,94	170 170 160 140	11522,6 11522,6 9600 6571,6	1,1 0,9 1,15 0,85	31,94 26,14 27,83 14,08	828,33 677,73 721,49 365,05	5011,89 4100,64 4365,43 2208,76	17362,82 16300,97 14686,92 9145,41
	Итого			640	39216,8			2592,6	15686,7	57496,12

Производство изделий в час каждым рабочим согласно нормо-часам:

1. 6 разряд 1ч/5нормо-часов*КТУ = 0,2 изделия в час*1,1 = 0,22

2. 6 разряд 1ч/5нормо-часов*КТУ = 0,2 изделия в час*0,9 = 0,18

3. 5 разряд 1ч/20 нормо-часов *КТУ = 0,05изделий в час*1,15 = 0,06

4. 3 разряд 1ч/15 нормо-часов*КТУ = 0,67 изделий в час * 0,85 = 0,06

Итого: производится 0,52 изделия в час.

План по выработке:

1. 6 разряд 1ч/5нормо-часов = 0,2 изделия в час

2. 6 разряд 1ч/5нормо-часов = 0,2 изделия в час

3. 5 разряд 1ч/20 нормо-часов = 0,05изделий в час

4. 3 разряд 1ч/15 нормо-часов = 0,67 изделий в час

Итого: план составляет 0,52 изделия в час.

План выполняется, следовательно, премия 40% будет начисляться.

Рассчитаем сдельный приработок бригады:

На производство 22 изделий необходимо:

22 / 0,52 изделия в час = 42,31 часа.

Сдельный приработок = з/п по тар. за месяц / 42,31 час * 640 отработ.часов = 2592,69руб. на бригаду

Рассчитаем сдельный приработок на каждого рабочего:

	з/п по тариф	КТУ	з/п*КТУ	%	Сдельн. приработок
6 разряд	11522,6	1,1	12674,86	31,94989	828,3328
6 разряд	11522,6	0,9	10370,34	26,14082	677,7269
5 разряд	9600	1,15	11040	27,82885	721,4908
3 разряд	6571,6	0,85	5585,86	14,08044	365,0495
ИТОГО			39671,06	100	2592,6

Расчет премии:

На бригаду: 39216,8 * 0,4 = 15686,72

	з/п по тариф	КТУ	з/п*КТУ	%	премия
6 разряд	11522,6	1,1	12674,86	31,94989	5011,89
6 разряд	11522,6	0,9	10370,34	26,14082	4100,64
5 разряд	9600	1,15	11040	27,82885	4365,43
3 разряд	6571,6	0,85	5585,86	14,08044	2208,76
ИТОГО			39671,06	100	15686,72

Задание 9

Распределить премиальный фонд предприятия, выделенный цехам основного производства, на основе учета прямой заработной платы трудового коллектива цеха и установленного цеху расчетного КТВ (коэффициента трудового вклада).

Расчетный КТВ определяется посредством суммарной оценки в баллах выполнения основных технико-экономических показателей цеха:

– выполнение плана по ассортименту продукции - 1

– выполнение плана по производительности труда - 0,2

– выполнение плана по затратам на 1 руб. товарной продукции - 0,5

– дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек

против плана - 0,1

Показатели

Цеха 1. 2. 3. 4.	Для вариантов	Для всех вариантов
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10	Выполнение плана	Текущие издержки 1 руб. продукции
	Прямой фонд з/платы, тыс. руб.	по ассортименту,%	по про извод. тр. %	план	факт
	500 600 700 800	800 400 300 200	700 500 600 100	400 700 400 200	300 600 800 300	100,0 100,0 100,0 80,0	100,0 99,0 100,0 48,0	78 69 68 72	77 69,5 69 71

Размер распределяемого премиального фонда - 4000 тыс. руб. (для всех вариантов).

Решение:

Расчет КТВ:

Цех 1 1 + 0,2 + 0,5 + 0,1 = 1,8

Цех 2 1 + 0 + 0 + 0 = 1

Цех 3 1 + 0,2 + 0 + 0 = 1,2

Цех 4 0 + 0 + 0,5 + 0,1 = 0,6

Номер цеха	Фонд з/п	КТВ	Фонд з/п * КТВ	%	Распределение премии
Цех 1	800	1,8	1440	62,06897	2482,759
Цех 2	400	1	400	17,24138	689,6552
Цех 3	300	1,2	360	15,51724	620,6897
Цех 4	200	0,6	120	5,172414	206,8966
			2 320	100%	4000

Задание 10

Определить в процентах размер премии работникам (шкалу премирования) за каждый процент перевыполнения плана по объему производства за счет снижения себестоимости в результате экономии на условно-постоянных затратах, исходя из условий:

1. Для всех вариантов:

– численность рабочих в цехе, чел. - 120

– прибыль в оптовой цене - 10 %

– удельный вес условно-постоянных затрат в себестоимости - 20 %

– на премирование направляется сэкономленных средств - 50 %

– расчеты производить на предполагаемое увеличение планового

объема производства в размере - 10 %

2. Показатели по вариантам.

Варианты	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Плановая производительность труда работника, тыс. руб.	180,0	190,0	200,0	210,0	220,0
Фонд заработной платы, скорректированный на 110% выполнения плана, тыс. руб.	2000,0	2200,0	2400,0	2600	2800

Себестоимость = 190 *90 / 100 = 171 тыс.руб.

Условно-постоянные затраты = 171 / 100*20 = 34,2 тыс. руб.

Плановое увеличение объема производства на 10% = 209 тыс.руб.

Себестоимость = 209 * 90 / 100 = 188,10

Условно-постоянные затраты = 188,10 / 100*20 = 37,62 тыс. руб.

Экономия = 37,62 - 34,2 = 3,42 тыс. руб.

На з/п = 3,42 / 100 * 50 = 1,71 тыс.руб.

Переведем увеличение в %:

1,71 / 2200 * 100 = 0,08%

Таким образом, увеличение планового объема производства на 10% должно премироваться в размере 0,08% от з/п

ЗАДАНИЕ 11

Определить рост производительности труда на предприятии трудовым и стоимостным методами по реализованной продукции на 1 работающего, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	1,6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Выпуск продукции, шт. базисный год изделие А изделие Б отчетный год изделие А изделие Б Норма времени на одно изделие, нормо-час. базисный год изделие А изделие Б отчетный год изделие А изделие Б Реализованная продукция, тыс. руб. базисный год отчетный год Численность промышленно-производственного персонала, чел. базисный год отчетный год	2000 2300 2100 2450 60 130 58 115 9100 9200 780 790	1900 2450 1950 2500 72 115 68 100 9500 9670 830 850	1850 2550 1760 2600 83 110 83 110 10200 10380 885 900	1700 1870 1300 2100 78 113 78 100 10800 10920 915 915	1600 1920 1650 1980 95 210 90 200 11350 11420 980 978

Сделать выводы, отвечая на вопрос: «Почему производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом?».

РЕШЕНИЕ:

Стоимостной метод:

Производительность труда в базисный год = 9500 / 830 = 11,45

Производительность труда в отчетный год = 9670 / 850 = 11,38

Рост производительности = 11,38 / 11,45 * 100 - 100 = - 1%

Трудовой метод:

Производство продукции в базисный год

1900 * 72 + 2450 * 115 = 136800 + 281750 = 418550 нормочасов

Производство продукции в отчетный год

1950 * 68 + 2500*100 = 132600 + 250000 = 382600 нормочасов

Производительность труда в базисный год = 418550 / 830 = 504,28

Производительность труда в отчетный год = 382600 / 850 = 450,12

Рост производительности = 450,12 / 504,28 * 100 - 100 = -10%

Производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом, т.к. базой для расчета в первом случае служит кол-во нормочасов, а во втором случае - объем продукции в денежном выражении. В связи с сокращением нормы времени на одно изделие объем продукции в нормочасах сократился по сравнению с базисным годом существенно. В стоимостном методе снижение производительности труда обусловлено увеличением количества сотрудников.

Задание 12

Определить изменение часовой, дневной и годовой производительности индивидуального труда, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Часовая выработка, тыс. руб. базисный год отчетный год Средняя продолжительность рабочего дня, час. базисный год отчетный год Число рабочих дней в году. базисный год отчетный год	6,5 6,7 7,9 8,0 253 253	6,9 6,5 7,7 7,9 254 252	8,0 7,5 7,6 7,9 250 251	8,5 8,0 7,85 7,9 254 254	9,5 9,1 7,95 8,12 255 254

Сделать соответствующие выводы.

Решение:

Изменение часовой производительности труда = 6,5 / 6,9 * 100 - 100 = - 5,79%

Изменение дневной производительности труда:

(6,5*7,9) / (6,9*7,7) * 100 - 100 = 51,35 / 53,13 * 100 - 100 = - 3,35%

Изменение годовой производительности труда:

(6,5*7,9*252) / (6,9*7,7*254) * 100 - 100 = 12940,20 / 13495,02 * 100 - 100 = - 4,11%

Задание 13

Определить: насколько процентов необходимо увеличить использование внутрисменного рабочего времени при условии, что запланированные мероприятия по повышению технического и организационного уровня производства обеспечивают:

	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
Снижение трудоемкости продукции	на 5,5%	6,9 %	8,0 %	8,5 %	9,5 %
Увеличение явочных дней за год (в среднем на одного рабочего)	с 228 до 232	с 226 до 230	с 230 до 232	с 232 до 234	с 234 до 236

Плановое задание по росту производительности труда () рабочих:

	Варианты
	1, 6	2, 7	3, 8	4, 9	5, 10
, %	15	20	22	23	24

Решение:

Зависимость между увеличением использования внутрисменного рабочего времени трудоемкости и ростом производительности труда можно выразить формулой:

Н = (100 * ?T) / (100 - ?Т), Н = 20%,

20 = (100 * ?T) / (100 - ?Т)

20 * (100 - ?Т) = 100 * ?T

2000 - 20*?T = 100 * ?T

120 * ?T = 2000

?T = 2000 / 120 = 16,6

Ответ: необходимо увеличить использование внутрисменного рабочего времени на 16,6%

Задание 14

Определить величину и динамику прожиточного минимума за 2008 г. и текущего месяца для одной из категорий населения (по выбору), используя данные таблицы, и цены текущего месяца. Сделать выводы об изменении качества жизни, если минимальная зарплата в 2000 году составляла 83 руб. 49 коп., в 2003 году - 450 руб., в 2008 - 2300 руб., в 2009 - 4330 рублей в месяц.