- Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ;

- Федеральным законом "О судебных приставах" от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ;

- Федеральным законом "Об исполнительном производстве" от 02.10.2007 N 229-ФЗ;

- Федеральным законом "О мировых судьях в Российской федерации" от 17 декабря 1998 г. N 188;

- Федеральным законом "О прокуратуре в Российской Федерации" от 17 января 1992 г. N 2202-1;

- Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ.

При этом следует учитывать требования Постановления - Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 и др.

Рассмотрение и разрешение трудовых споров регламентировано главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации.

Большая часть трудовых споров инициируется и передается на разрешение в суд работниками. Работодатель, как правило, обращается в суд по одному основанию - с требованием о возмещении работником материального ущерба организации. Трудовое законодательство установило срок обращения в суд с трудовым спором - срок исковой давности:

- по делам, вытекающим из трудовых отношений, - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);

- по делам об увольнении или восстановлении на работе - месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);

- по делам о возмещении причиненного работником ущерба - год с момента обнаружения этого ущерба работодателем (ч. 2 ст. 392 ТК РФ);

- по делам об обжаловании решения комиссии по трудовым спорам работником или работодателем - десять дней со дня вручения копии решения комиссии (ст. 389 ТК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу, если посчитает, что причины пропуска были уважительными. На практике суд часто восстанавливает пропущенный срок обращения работника по делам об увольнениях (Определение Нижегородского областного суда от 16.01.2007 по делу N 33-152) и крайне редко восстанавливает для работодателя, потому что уважительных причин пропуска годичного срока практически не находится.

Но сам факт пропуска срока обращения в суд не может служить основанием для отказа суда от принятия заявления к рассмотрению. Суд должен принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и исследовать причины пропуска срока. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд работника могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из положений ч. 6 ст. 152 и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, вопрос о пропуске срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает:

1) принятие к рассмотрению заявления стороны спора полномочными на то органами;

2) подготовку дел о споре к рассмотрению;

3) определенные действия сторон, других участников разбирательства (свидетелей, специалистов, представителей сторон), органа, рассматривающего спор;

4) вынесение решения по спору.

Основанием для обращения в суд является исковое заявление. Процессуальным законодательством установлены определенные критерии заполнения искового заявления. В исковом заявлении должны быть указаны:

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) наименование истца, его местожительство или, если истцом является организация, ее местонахождение, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его местожительство или, если ответчиком является организация, ее местонахождение;

4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Пример.

Ц. обратилась в суд с иском к Правительству Республики Ингушетия, Министерству молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что Постановлением Правительства Республики Ингушетия от 8 июня 2002 г. она была незаконно освобождена от занимаемой должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия по сокращению штатной единицы, так как фактически сокращения не было, о предстоящем увольнении в установленном порядке она не предупреждалась и, кроме того, уволена в период нахождения в отпуске без содержания.

Ответчик иск не признал.

Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия в иске отказано, одновременно с Министерства молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия в пользу Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37 тыс. 649 руб. 72 коп.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Ц. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции на основании ст. 387 ГПК РФ ввиду существенного нарушения норм материального права.

Проверив материалы дела и обсудив определение судьи Верховного Суда Российской Федерации, а также доводы надзорной жалобы П., Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации находит ее подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая заявленные Ц. исковые требования, признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований действующего законодательства, однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права. Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу приведенной правовой нормы Ц. вправе была обратиться в суд за разрешением трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ей копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении Ц. в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия узнала лишь 25 июня 2002 г. - в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек.

В суд же за защитой своего нарушенного права истица обратилась 23 июля, т.е. до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.

Таким образом, при рассмотрении требования Ц. о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст. 392 ТК РФ, что в силу ст. 387 ГПК РФ относится к существенным нарушениям норм материального права, влекущим в этой части отмену судебного решения, а также определения кассационной инстанции, вопреки положениям ст. ст. 363, 361 ГПК РФ оставившей допущенное судом нарушение без внимания.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Определение Конституционного Суда РФ от 16 февраля 2006 г. N 30-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Лагутина Александра Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и части первой статьи 213 КЗоТ Российской Федерации".

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.С. Лагутин оспаривает конституционность положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривающей, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Как следует из представленных материалов, Приказом Министерства по делам Федерации и национальностей Российской Федерации от 27 января 2000 г. N 55, изданным во исполнение решения Пресненского районного суда города Москвы от 24 декабря 1999 г. о восстановлении А.С. Лагутина как уволенного незаконно в должности начальника департамента по делам казачества названного Министерства, он был восстановлен в должности за штатом с установлением соответствующего оклада и определением рабочего места, а Приказом от 21 февраля 2000 г. N 91 - уволен за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). А.С. Лагутин обратился в суд с иском об отмене Приказа от 27 января 2000 г. N 55 в части указания должности, размера оклада и рабочего места, а также о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. Суды кассационной и надзорной инстанций неоднократно выносили решения о направлении дела А.С. Лагутина в суд первой инстанции на новое рассмотрение в ином составе суда. В результате решением Пресненского районного суда города Москвы от 9 июля 2003 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 сентября 2003 г., в иске заявителю было отказано, как отказано и в удовлетворении надзорных жалоб Московским городским судом и Верховным Судом Российской Федерации.

По мнению заявителя, истолкование судами общей юрисдикции при рассмотрении его дела, содержащегося в ч. 1 ст. 394 ТК РФ и ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ, понятия "восстановление на прежней работе" как "восстановление в прежней должности" привело к нарушению его конституционных прав, поскольку на момент вынесения судебного решения и последующего издания работодателем приказа о восстановлении в ранее занимаемой должности наименование этой должности в Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих отсутствовало; тем самым оспариваемые законоположения противоречат ст. 32 (ч. 4), 37 (ч. ч. 2 и 3) и 46 (ч. 1) Конституции РФ.

Секретариат Конституционного Суда Российской Федерации в порядке ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" ранее уведомлял А.С Лагутина о том, что его жалоба не соответствует требованиям названного Закона.

Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.С. Лагутиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Согласно ст. ст. 96 и 97 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом, и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и если закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя, что должно быть подтверждено копией официального документа.

Как видно из содержания оспариваемой заявителем нормы ч. 1 ст. 394 ТК РФ, она направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника и потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан. Таким образом, по смыслу ст. ст. 96 и 97 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" данная жалоба в этой части не является допустимой и не может быть принята Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению.

Кроме того, доводы, приведенные А.С. Лагутиным в обоснование своей позиции, свидетельствуют о том, что фактически он ставит перед Конституционным Судом Российской Федерации вопрос о проверке вынесенных по его делу судебных решений и правильности их исполнения. Между тем такая проверка осуществляется соответствующими судами общей юрисдикции в установленном гражданским процессуальным законодательством порядке и в полномочиях Конституционного Суда Российской Федерации, как они определены ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", не входит.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных выше, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Рассмотрим рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул.

Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за I квартал 2008 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г., и за IV квартал 2007 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 года, а также Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за I квартал 2008 г., утвержденный Постановлением Президиума Свердловского областного суда от 16 апреля 2008 г., рассматривают судебную практику по гражданским делам, в том числе производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений. В данные Обзоры судебной практики не попали вопросы рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника за прогул.

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Так, Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 г. из 15 рассмотренных дел о восстановлении истцов на работе 8 дел (53,3%) связаны с их увольнением за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 г. из 21 дела - 14 (66,6%); в 2007 г. из 11 дел - 6 (54,5%). Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2005 г. в Тагилстроевский районный суд г. Н. Тагила Свердловской области обратились 6 истцов, уволенных по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), что составляет 75% всех дел, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, в 2006 г. - 5 (35,7%), в 2007 г. - 4 (66,6%).

Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области за 2005 - 2007 гг. о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены. Только в одном случае работник был восстановлен на работе. Главный инженер ООО "Урал-НТ" В.В.Р. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 14.11.2005 он был уволен за прогул. В судебном заседании было установлено, что в ООО "Урал-НТ" отсутствует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В.В.Р. на рабочем месте, не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В.В.Р., не составлен акт об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме.

В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной. Так, младший воспитатель детского сада N 6 Н. была уволена 11.02.2005. В суде было выяснено, что отсутствие истицы на работе в этот день было заранее согласовано. В результате работодатель восстановил Н. на работе в добровольном порядке.

Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября - больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением Е. отказалась от своих требований, работодатель обязался изменить формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию".

Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением от 18.07.2005 N 343/н уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 30.06.2005 по 01.07.2005. С 20.06.2005 по 29.06.2005 С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02.07.2005. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8:00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. Впоследствии истец отказался от иска, так как работодатель добровольно удовлетворил его требования.

Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А.С.И. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду "скорой помощи". От госпитализации А.С.И. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. В деле имеется справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А.С.И. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Спор был урегулирован в добровольном порядке: изменена формулировка увольнения на "увольнение по собственному желанию", выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29.10.2005 бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствие пропуска. 30.10.2005 С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем. В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем в удовлетворении исковых требований ему было отказано.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8:00 до 14:00, не предупредив начальника цеха, с 15:00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи с производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст. 74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении. Так, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом. Так, приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО НТМК В.П.П. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В.П.П. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В.П.П. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В.П.П., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены.

Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем, в свою очередь, воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20.05.2007 по 25.06.2007 находилась в очередном отпуске, с 25.06.2007 - лежала в больнице. 13.07.2007, когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20.05.2007. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на "увольнение по собственному желанию", выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.

При расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. N 5-л уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г., в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 г. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г. отменены и принято новое судебное постановление. Приказ от 27 января 2006 г. N 5-л об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28 января 2006 г. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 г. отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему. Показаниями истицы, свидетелей О.В.Н., Д.А.В., А.Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов находилась в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПИ. З.С.Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что при таких обстоятельствах вывод Президиума о том, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г. оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без удовлетворения.

Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и, соответственно, исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска. Например, грузчик магазина "Исетский" обратился в суд 06.05.2005 с иском о восстановлении на работе, так как считал, что работодатель незаконно его уволил за прогул. В ходе судебного заседания было выяснено, что работник работал в магазине без оформления трудового договора с середины января 2005 г. 06.04.2005 директор не допустил его к работе, заявив, что работник уволен за прогул. Решением районного суда в удовлетворении иска работнику было отказано, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения. В данной ситуации истец мог бы обратиться в суд с иском об установлении факта наличия трудовых отношений с середины января 2005 г.

Таким образом, решение суда можно считать законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы.

Глава 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

3.1 Порядок образования комиссий по трудовым спорам

трудовой спор подсудность комиссия

Действующий ТК РФ, фактически отменив в статье 391 обязательность досудебного разрешения индивидуального трудового спора в КТС, поскольку статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту, тем самым "упразднил" КТС в глазах и работников, и работодателей. Поскольку правосудие в России осуществляется только судом, постольку и альтернативы ей в виде альтернативного разрешения споров "нет и быть не может". Заметим, такая постановка вопроса несколько некорректна, поскольку альтернатива судам, несомненно, должна быть, но не в виде досудебного порядка разрешения споров, а в виде их внесудебного разрешения. Безусловно, внесудебные органы не могут осуществлять правосудие, да это и не должно являться их целью. Их основное предназначение - восстановить (признать) нарушенные трудовые права или законные интересы. В настоящее время КТС является таким внесудебным органом по разрешению индивидуального трудового спора.

Т.В. Иванкина подчеркивает, что это наиболее доступный и оперативный способ защиты; члены комиссии хорошо осведомлены о специфике трудовых отношений в организации, что существенно облегчает решение работником задачи обоснования своей позиции при рассмотрении спора.

С.В. Передерин полагает, что комиссии по трудовым спорам играют определенную роль в обеспечении трудовых прав работников. С этих позиций Д.А. Морозовым вносятся предложения по совершенствованию процедуры рассмотрения спора в КТС, а именно:

1) необходимость унификации порядка ее деятельности путем принятия Типового регламента КТС;

2) предоставление возможности для участия в работе КТС в качестве экспертов представителей научных и учебных учреждений;

3) возможность обращения к трудовым арбитрам, решения которых будут иметь ту же силу, что и решения КТС.

Если со вторым и третьим предложением можно согласиться, то с первым не представляется возможным. Прежде всего по тем причинам, что деятельность КТС очень подробно регламентирована в ТК РФ, и нет никакой необходимости принимать Типовой регламент КТС.

Е.Ю. Забрамная утверждает, что создание КТС целесообразно и выгодно как социальным партнерам (работникам и работодателям), так и государству. При этом, по ее мнению, работникам выгодна КТС, поскольку она сокращает сроки рассмотрения дела и учитывает специфику производства. Далее Е.Ю. Забрамная констатирует, что мудрые работодатели делегируют в состав КТС таких представителей, которые в состоянии разобраться в сложных ситуациях, а в идеале являются юристами, полагая, что эти представители работодателя в КТС вряд ли станут голосовать за отрицательное для работника решение, если он имеет все шансы добиться прямо противоположного в суде.

Действительно, так поступают мудрые руководители, поскольку представители работодателя в ходе разбирательства дела в КТС "устраняют" все недочеты, которые были допущены в отношении работника, чтобы в суде у него (работника) не было шансов на восстановление нарушенных прав.

По этим же причинам не согласимся с утверждением Т.А. Сошниковой об определении роли КТС как обязательного досудебного органа рассмотрения трудовых споров. Она утверждает, что действующее законодательство не способствует реализации права работников на участие в управлении организацией, "не дает возможности накапливать опыт для реализации права граждан РФ на участие в отправлении правосудия, закрепленного в части 5 статьи 32 Конституции РФ". Т.А. Сошникова полагает, что такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции.

С ней справедливо не соглашается А.К. Бондарев, отмечая, что "указанные комиссии, несущие в себе недостатки советского законодательства, не стали и просто не могут стать органом, способным освободить суды от рассмотрения значительной части трудовых дел".

Одной из причин целесообразности упразднения КТС А.Н. Мануковская называет некомпетентность членов комиссии, которые из-за недостаточной подготовленности не могут разобраться в сложных вопросах трудового законодательства.

Неубедительным выглядит утверждение А.М. Куренного, отмечающего эффективность разрешения трудовых споров в КТС, поскольку рассмотрение спора происходит в организации, где работники, как правило, знают и участников трудового спора, и обстоятельства его возникновения: "...в организации легче установить фактические обстоятельства дела, собрать доказательства". Безусловно, собрать доказательства легче, но кому? Естественно, работодателю. Работник вправе, основываясь на статье 62 ТК РФ, потребовать от работодателя все копии документов о своей трудовой деятельности у данного работодателя, и работодатель обязан их представить. Однако это в идеале. На практике работник в лучшем случае получает выписку из трудовой книжки, а в большинстве случаев вообще не получает никаких копий документов.

Л.А. Горбунова и И.Б. Калинин предлагают при предоставлении работнику безусловного права на обращение в суд по любым категориям трудовых споров одновременно оставить за органами досудебного рассмотрения трудовых споров функции согласования интересов работника и работодателя, предусмотрев меры ответственности за нарушение достигнутых между ними договоренностей.

Комиссия вправе рассматривать большинство индивидуальных трудовых споров - о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, о выплате премий, об изменении существенных условий трудового договора, об оплате сверхурочных работ, о применении дисциплинарных взысканий, о выплате компенсаций при направлении в командировку, о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения материального ущерба, об изменениях записей в трудовой книжке (неточность и т.п.) и др.

Если в КТС поступает обращение работника по не подведомственному ей спору, работнику следует разъяснить, в каком порядке и в каком органе этот спор будет рассматриваться.

Порядок образования комиссии по трудовым спорам (КТС) регламентируется статьей 384 Трудового кодекса.

КТС может быть создана в любой организации независимо от численности работников, формы собственности и организационно-правовой структуры. Исключение составляют лишь органы государственной власти, где такие комиссии вообще не создаются, поскольку предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может быть образована по инициативе любой из сторон - работодателя или работников - или же по их совместной инициативе. На практике чаще всего инициатором создания КТС является представительный орган работников, в частности выборный профсоюзный орган (профком). При проявлении инициативы работниками (их представителями) работодатель не вправе отказаться от создания КТС, т.к. утвердительная форма, используемая в ст. 384 ТК РФ ("комиссия образуется по инициативе одной из сторон...") не оставляет ему такой возможности. Поэтому, не являясь обязательным органом, комиссия все-таки должна создаваться при наличии такой инициативы. И здесь профсоюзы могут проявить настойчивость.

В отличие от ранее существующего порядка, предполагавшего избрание всех членов КТС на общем собрании (конференции) трудового коллектива, ныне действующий ТК РФ устанавливает паритетный принцип ее формирования, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя. Несомненно, такой состав в большей степени позволит соблюсти баланс интересов сторон трудового спора и решить его наиболее объективным образом. Примерный алгоритм действий по созданию КТС в организации приведен в таблице 3.1.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции), которое созывается представительным органом работников (например, профкомом). Если в организации нет представительного органа работников, созвать общее собрание могут инициативная группа, предложившая создать КТС, или руководитель организации (в том случае, если инициатива создания КТС исходит от него либо работники обратились к нему с просьбой оказать содействие в организации избрания своих представителей).

Таблица 3.1 - Создание КТС в организации

Членами КТС могут стать любые сотрудники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы и т.п. Порядок избрания не определен законом, поэтому может регламентироваться самим собранием (конференцией): форма голосования (тайное или открытое); число голосов, необходимых для избрания (простое или квалифицированное); срок полномочий представителей (или бессрочно) и др.

Представители работников в КТС могут делегироваться представительным органом работников из числа его членов (например, профкома), но их окончательное утверждение происходит на собрании (конференции) работников.

Представителями работодателя могут быть, по его усмотрению, заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений, другие представители административно-управленческого персонала - юрисконсульты, работники отдела кадров, отдела труда и заработной платы и др. Они назначаются приказом руководителя.

Таким же образом могут создаваться КТС и в структурных подразделениях организаций. Наиболее распространены КТС в обособленных структурных подразделениях, филиалах и представительствах, а также крупных цехах и департаментах. Разумеется, они рассматривают споры только в пределах компетенции соответствующих подразделений. Например, спор о применении взыскания руководителем структурного подразделения будет находиться в ведении КТС подразделения, а разногласия по изменениям условий трудового договора поступают в КТС организации (предприятия), т.к. решение принималось руководителем организации, а не структурного подразделения.

Члены комиссии избирают из своего числа председателя и секретаря. Избрание основывается исключительно на принципах свободы выбора и добровольности. Председатель обязан вести заседания КТС, подписывать их протоколы, секретарь - вести протоколы заседаний, оформлять решения, хранить документы. Комиссия имеет свою печать.

На работодателя возлагается обязанность по организационно-техническому обеспечению работы КТС: помещение, оргтехника, бумага, техническое обслуживание и т.п.

3.2 Порядок рассмотрения и принятия решения комиссией

Для рассмотрения спора в КТС установлен десятидневный срок, исчисляемый в календарных днях. Он начинается со следующего после подачи заявления дня. Если срок истекает в выходной или праздничный день, днем окончания будет следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Примерный план действий КТС по подготовке заседания содержится в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Подготовка заседания КТС по рассмотрению трудового спора

Назначив дату рассмотрения спора, члены КТС должны позаботиться о своевременном уведомлении сторон. Спор рассматривается только в присутствии работника или его представителя. Наряду с работником или вместо него может участвовать его представитель, например, от профсоюза. Исключение допускается, если сотрудник обратился с письменным заявлением рассмотреть спор заочно.

Если работник или его представитель не являются на заседание КТС, рассмотрение откладывается, выясняется причина и назначается новая дата. Если неявка повторяется, КТС вправе снять заявление с рассмотрения. Это не лишает работника права повторно обратиться в КТС в пределах трехмесячного срока.

При решении вопросов о снятии дел с рассмотрения или восстановлении пропущенных сроков обращения комиссия обязательно должна учитывать уважительность причины отсутствия или пропуска срока. В законодательстве отсутствуют определение и перечень уважительных причин, но сложившаяся многолетняя практика (в том числе судебная) относит к ним состояние здоровья самого работника и членов его семьи. При этом отсутствие официального подтверждения (больничного листа или медицинской справки) вовсе не означает отсутствие уважительной причины, которая может быть подтверждена и другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями и т.п.).

На заседание КТС также приглашается представитель работодателя, но в случае его неявки закон не требует перенесения рассмотрения спора.