Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Оплата труда работников как институт трудового права
Оплата труда работников как институт трудового права
Содержание института оплаты труда работников. Регулирование трудовых отношений в сфере оплаты труда. Характеристика заработной платы как элемента трудового правоотношения, ее основные принципы. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.12.2013 |
| Размер файла | 130,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 марта 1996 г. № 230 "О мерах по реализации указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" О мерах по реализации Указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы: постановление Правительства РФ [от 06. 03.1996 № 230 (ред. от 30. 05.1997)] // СЗ РФ. - 1996. - № 12. - ст. 1116. Министру финансов России поручено ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительной власти утвержденные Правительством РФ графики финансирования заработной платы за счет бюджетных средств. Создана правительственная комиссия по вопросам заработной платы в бюджетной сфере, которая привлекает к ответственности должностных лиц, виновных в задержках выплаты заработной платы, рассматривает предложения об очередной индексации заработной платы, решает другие вопросы, связанные с обеспечением своевременной выплаты заработной платы.
Согласно ст.5.27 КоАП Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30. 12.2001 № 195-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 22. 10.2013) // СЗ РФ. - 2002 - № 1 (ч. 1). - Ст. 1. .
Федеральным законом от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ УК дополнен ст.145.1 "Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат", в соответствии с которой Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145. 1: федеральный закон [от 15. 03.1999 № 48-ФЗ] // СЗ РФ. - 1999. - № 11. - ст. 1255. .
Мера самозащиты работников против нарушения их права на своевременную оплату установлена ст.142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .
Так же согласно ст.142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Там же.
Данная статья не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч.3 ст.4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
Согласно п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ [от 17. 03.2004 № 2 (ред. от 28. 09.2010)] // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - №6. .
Приостановка работы не допускается в случаях, перечисленных в ст.142 ТК РФ, поскольку это создало бы угрозу жизненно важным интересам общества.
Письменное извещение, которое работодатель обязан вручить каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем.
Под местом выполнения работы в ст.136 ТК РФ понимается либо организация, либо, с учетом конкретных условий, ее подразделение - отдел, цех, участок, где работодатель и должен по общему правилу организовать выплату заработной платы.
По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя.
Заработная плата должна быть своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению работодателя вне места постоянной работы, например на территории другой организации, или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работникам суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом также за счет средств работодателя.
Вопрос о том, в какие именно дни месяца должна выплачиваться заработная плата, решается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах с таким расчетом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца. Оплата времени отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала.
Регулирование оплаты труда так же производится локальными правовыми актами.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
- установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
- введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
- разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
- определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами.
В соответствии со ст.135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством.
Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств, предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда.
Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством.
Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума.
Таким образом, локальные акты организации не могут умалять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.
Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.
Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Гребенщикова А.В., Доброхотова Е. Н. Трудовое право России: учебник / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма - Инфра-М. - 2010. - 329. . Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы.
Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.
Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник в 2-х т. - М.: Проспект. - 2003. - Ст. 156.
Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст.41 Трудового кодекса Российской Федерации в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.
Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса Российской Федерации прямо отсылают к коллективному договору, например ст.135 ТК РФ - об установлении заработной платы, ст.136 ТК РФ - о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст.144 ТК РФ - о стимулирующих выплатах, ст.154 ТК РФ - об оплате работы в ночное время.
В то же время общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому в организациях негосударственных форм собственности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием - как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств).
Системы оплаты и стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, который заблаговременно должен быть ознакомлен с их проектами.
Условия оплаты труда конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, указываются в трудовом договоре.
Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает следующее соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора. Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда является существенным условием трудового договора.
Таким образом, принимаемые на законодательном уровне положения, направленные на правовую защиту заработной платы, являются довольно прогрессивными с точки зрения юридического содержания. Однако уровень заработной платы в стране по-прежнему невысок. Это проблема уже экономического характера.
2. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников
2.1 Оплата труда несовершеннолетних
На сегодняшний день остается актуальным вопрос правового регулирования труда с участием лиц до 18 лет. И хотя Российская Федерация занимает твердую позицию искоренения труда несовершеннолетних в его наихудших формах, тем не менее, в российском трудовом праве еще существуют пробелы и несоответствия международным трудовым стандартам в данной отрасли.
С продолжительностью рабочего времени и нормами труда, установленными несовершеннолетним, связаны вопросы оплаты труда данной категории работников. Согласно статье 271 Трудового кодекса Российской Федерации:
1) при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (для расчета причитающейся работнику заработной платы (в т. ч. часовой тарифной ставки) удобно использовать приведенные в таблице 7 коэффициенты);
2) при сдельной оплате труда работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, - оплачивается по установленным сдельным расценкам. При такой форме оплаты труд подростка должен оплачиваться соответственно выработке, то есть количеству произведенной продукции. Поскольку, как пояснялось выше, несовершеннолетним работникам устанавливаются пониженные нормы выработки, на выходе они будут получать меньше, чем взрослые работники. Однако каждая единица произведенной ими продукции должна оплачиваться по общеустановленным расценкам;
3) оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
В "пропорциональности" оплаты относительно отработанного времени или выработки заключаются принципиальные отличия от применявшегося ранее в соответствии с Кодексом Законов о Труде Российской Федерации правового регулирования порядка оплаты труда несовершеннолетних: если статья 180 указанного Кодекса обязывала работодателя оплачивать труд подростков наравне со взрослыми, то статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации налагает одно обязательство - оплатить за отработанное время или выработку. Что же касается "потерь" несовершеннолетнего работника по сравнению с другими работниками, то работодатель, как следует из частей первой и второй статьи 271 Трудового кодекса Российской Федерации, может компенсировать их за счет доплаты до уровня взрослых работников соответствующих категорий:
а) при повременной оплате труда он может за счет собственных средств производить доплаты несовершеннолетним работникам до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;
б) при сдельной оплате труда он может устанавливать несовершеннолетним работникам за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Согласно статье 271 Трудового кодекса Российской Федерации аналогичные доплаты могут устанавливаться работодателем за счет собственных средств и для несовершеннолетних работников, обучающихся в общеобразовательных, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время.
Работодатель может, но не обязан устанавливать указанные доплаты. Для того чтобы расходы на указанные доплаты могли быть исключены из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса Российской Федерации), положение о выплате такого рода доплат должно быть включено в коллективный договор, и, соответственно, отражено в условиях трудового договора с несовершеннолетним работником об оплате его труда.
Формулировка "сокращенная продолжительность рабочего времени" встречается и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Однако содержание ст.271 ТК РФ показывает, что применительно к несовершеннолетним сокращенное рабочее время в прежнем его понимании уже не принимается. Дело в том, что оплата труда несовершеннолетних производится по правилам, установленным для неполного, а не для сокращенного рабочего времени (ст.93 ТК РФ). Как уже отмечалось выше, в ч.1 ст.271 ТК РФ прямо указано, что при повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а труд на сдельных работах оплачивается по установленным сдельным расценкам.
Таким образом, положения ст.271 ТК РФ не гарантируют работникам в возрасте до восемнадцати лет оплату при сокращенной продолжительности рабочего времени в таком же размере, что работникам соответствующих категорий при нормальной продолжительности.
Доплаты к заработной плате несовершеннолетнего работника, если они имеют место, закрепляются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Они могут быть также установлены коллективными договорами и соглашениями.
Анализируя такие изменения, на первый взгляд, видятся только отрицательные стороны. Государство, которое стремится к защите несовершеннолетних работников, намеренно ухудшает положение таких работников. Действовавший ранее КЗоТ предусматривал обязательную для работодателя за счет его средств доплату несовершеннолетним работникам за сокращенное рабочее время. Теперь данная норма носит диспозитивный характер. Не трудно догадаться, что мало кто из работодателей стремится осуществлять такие доплаты по собственной воле.
А с другой стороны, законодатель должен соблюдать интересы не только работников, но и работодателей. Работодатель должен оплачивать только ту работу, которая была реально выполнена. Кроме того, будь эти доплаты по-прежнему обязательными для работодателей, то желающих принять на работу несовершеннолетних было бы найти крайне сложно. Слишком уж предсказуем выбор между взрослым работником с полной продолжительностью рабочего времени и несовершеннолетним работником, продолжительность ежедневной работы которого не превышает 7,5, а то и 2,5 часа, при равных затратах на оплату их труда.
Каждый работодатель сам решает, брать на работу лиц с уже приобретенным багажом знаний и богатым опытом работы или взращивать молодые кадры с юных лет в недрах собственной организации. Главное при заключении трудового договора с несовершеннолетним лицом - соблюсти все требования действующего трудового законодательства.
2.2 Оплата труда работников занятых на вредных и опасных работах
Действующее законодательство, как известно, предоставляет определенные гарантии и льготы лицам, занятым на работах с вредными условиями труда. Далеко не все работники и даже работодатели знают, какие именно условия работы относятся к вредным и опасным, и какие конкретно льготы положены занятым на них сотрудникам.
Повышенная оплата труда за работу во вредных и опасных условиях труда начисляется только за фактически отработанное время в этих условиях.
Согласно части первой ст.147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
В настоящее время для определения того, относится ли тот или иной вид работы к вредным условиям, необходимо обращаться к Постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: постановление Правительства РФ [от 20. 11.2008 № 870 (ред. от 28. 06.2012)] // СЗ РФ. - 2008. - № 48. - ст. 5618. .
Однако это Постановление является лишь обязывающим Минздравсоцравития утвердить соответствующие документы, из которых принято не так много. Например, Приказ Минздравсоцразвития России № 46н от 16 февраля 2009 г. "Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания" Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания: приказ Минздравсоцразвития РФ [от 16. 02.2009 № 46н] // Российская газета. - 2009. - №92. .
Поэтому в части, не противоречащей сегодняшнему законодательству Российской Федерации, по-прежнему действуют также Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, а также инструкция по применению этого списка, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.
Кроме того, некоторые должности, работа на которых является вредной, указываются и в отраслевых соглашениях, и в коллективных договорах конкретных предприятий.
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если характер работы предусматривает наличие вредных или опасных условий труда, то в трудовом договоре обязательно должны быть указаны следующие сведения:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным? - расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). При этом если с выполнением работ по должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то их наименования должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках;
- режим рабочего времени, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя; ?
- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или?оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за вредные и (или) ?опасные условия труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Но статья 92 ТК РФ предусматривает, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, должна быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
При этом согласно статье 94 ТК РФ для работников, занятых на вредных и опасных работах, установлена максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены), которая не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .
Правда, в коллективном договоре может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной статьей 94 ТК РФ, но при соблюдении норм статьи 92 ТК РФ и определенных законом гигиенических нормативов условий труда.
Порядок исчисления полуторного или двойного размера оплаты сверхурочной работы ТК РФ не установлен, однако правоприменительная практика (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516) использует по аналогии правила ч.1 ст.153 ТК РФ по оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно которым сверхурочная работа будет оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере от оклада работника, если иное не установлено локальными актами работодателя, трудовым или коллективным договором.
В соответствии со статьей 146 ТК РФ оплата труда в особых условиях должна производиться в повышенном размере. А статья 147 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством.
Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть вторая ст.147 ТК РФ). Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) либо коллективным договором, трудовым договором (часть третья ст.147 ТК РФ).
В соответствии с п.1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 (далее - Постановление № 870) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест полагается, в том числе повышение оплаты труда не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: постановление Правительства РФ [от 20. 11.2008 № 870 (ред. от 28. 06.2012)] // СЗ РФ. - 2008. - № 48. - ст. 5618. . Как видим, в указанном постановлении устанавливается лишь минимальный размер повышенной оплаты труда. Более конкретные нормы устанавливаются ведомственными нормативными актами, отраслевыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами.
Указанное увеличение оплаты труда является частью вознаграждения за труд работника, которое зависит, в том числе, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ).
Однако в силу требований ст. ст.129, 164, 219 ТК РФ работник имеет право на компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда, которые являются условием обеспечения прав работника на охрану труда и призваны компенсировать работникам возможность получения вреда здоровью.
Если работник занят работой во вредных и опасных условиях лишь часть рабочего времени, ни в ТК РФ, ни в Постановлении № 870 прямо не урегулировано.
Согласно Пункту 2 Постановления № 870 обязал установить Минздравсоцразвития России минимальный размер повышения оплаты труда и условия предоставления указанной компенсации в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: постановление Правительства РФ [от 20. 11.2008 № 870 (ред. от 28. 06.2012)] // СЗ РФ. - 2008. - № 48. - ст. 5618. На сегодняшний день это ведомство необходимые документы пока не утвердило. Поэтому до нынешнего момента нужно применять ранее принятые нормативно-правовые акты в части, не противоречащей ТК РФ и указанному постановлению Правительства РФ (ст.423 ТК РФ). К данным документам относится постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 (далее - Постановление № 1115) и постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, утвердившее Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочих за условия труда (далее - Типовое положение). Необходимость применения Типового положения в настоящее время подтверждает и Минтруд России (разъяснение от 13 февраля 2013 г.).
По смыслу ст. ст.146 и 147 ТК РФ повышенная оплата предоставляется именно за фактическую работу в особых условиях. Такой же подход содержится и в п.7 Постановления № 1115 и п.1.7 Типового положения, согласно которому доплаты за вредные условия устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются только за время фактической занятости на этих местах.
Подтверждение правильности установления повышенной оплаты за фактическое отработанное время во вредных условиях труда усматривается и из части третьей ст.121 ТК РФ, определяющей порядок исчисления стажа для предоставления другого вида компенсации за работу во вредных условиях труда - дополнительного оплачиваемого отпуска. В силу указанной нормы в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Соответственно, если работник выполняет трудовую функцию в условиях, дающих право на льготу, только часть рабочего времени, то необходимо организовать учет часов, фактически отработанных во вредных условиях (часть четвертая ст.91ТК РФ).
2.3 Оплата труда государственных и муниципальных служащих
К категории государственных служащих принято относить лиц, профессионально занятых административно-управленческой деятельностью в аппарате государственного управления. Правовые основы организации государственной службы Российской Федерации закреплены Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон [от 27. 05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02. 07.2013)] // СЗ РФ. - 2003. - № 22. - ст. 2063. , основы правового положения государственных служащих Российской Федерации устанавливаются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон [от 27. 07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02. 07.2013)] // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - ст. 3215. .
В соответствии со статьей 13 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.
Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности гражданского служащего.
В отличие от Федерального закона от 31 июля 1995 года №119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" Об основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон [от 31. 07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27. 05.2003)] // СЗ РФ. - 1995. - № 31. - ст. 2990. в Федеральном законе №79-ФЗ от 27 июля 2004 года "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая оклад месячного денежного содержания (должностной оклад и оклад за классный чин), дополнительные выплаты и иные дополнительные выплаты, которые устанавливаются федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.
К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;
2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющую государственную тайну;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
5) ежемесячное денежное поощрение;
6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
7) материальная помощь.
Федеральный закон предусматривает новую особую схему оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности его деятельности. Такой порядок оплаты труда может устанавливаться для отдельных должностей гражданской службы, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.
Основными элементами денежного содержания государственного гражданского служащего являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые составляют оклад месячного денежного содержания. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента Российской Федерации "О денежном содержании федеральных государственных служащих" О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента РФ [от 25. 07.2006 № 763 (ред. от 01. 06.2013)] // СЗ РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - Ст. 3459. . Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Для федеральных гражданских служащих индексация окладов производится указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.
Согласно части 13 статьи 50 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.
Вопросы денежного содержания федеральных гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, урегулированы Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года №764 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации" О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации: указ Президента РФ [от 25. 07.2006 № 764 (ред. от 13. 03.2009)] // СЗ РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - Ст. 3460. и Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1999 года №788 "О порядке исчисления и выплаты денежного содержания федеральных государственных служащих, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в представительствах Российской Федерации, представительствах федеральных органов исполнительной власти и представительствах государственных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации" О порядке исчисления и выплаты денежного содержания федеральных государственных служащих, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в представительствах Российской Федерации, представительствах федеральных органов исполнительной власти и представительствах государственных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации: постановление Правительства РФ [от 10. 07.1999 № 788 (ред. от 17. 02.2003)] // СЗ РФ. - 1999. - № 29. - ст. 3753. .
В состав дополнительных выплат входит ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу
Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе составляет при стаже гражданской службы: от 1 года до 5 лет - 10%, от 5 до 10 лет - 15%, от 10 до 15 лет - 20%, свыше 15 лет - 30%.
В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 года №1532 "Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации".
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы отражена в Указе Президента Российской Федерации от 25 апреля 2006 года №763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".
Согласно пункту 5 данного указа установлены следующие размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы:
по высшей группе должностей гражданской службы - от 150 до 200 процентов должностного оклада;
по главной группе должностей гражданской службы - от 120 до 150 процентов должностного оклада;
по ведущей группе должностей гражданской службы - от 90 до 120 процентов должностного оклада;
по старшей группе должностей гражданской службы - от 60 до 90 процентов должностного оклада;
по младшей группе должностей гражданской службы - до 60 процентов должностного оклада О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: указ Президента РФ [от 25. 07.2006 № 763 (ред. от 01. 06.2013)] // СЗ РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - Ст. 3459. .
Конкретные размеры надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы устанавливается представителем нанимателя. В федеральных органах государственной власти наблюдаются разные подходы к установлению критериев выплат такой надбавки.
Отсутствие определения термина "особые условия государственной гражданской службы" на законодательном уровне приводит к произвольному толкованию представителем нанимателя данного понятия. В некоторых случаях - это компетентность, ответственность, инициативность, исполнение функциональных обязанностей в условиях, отличающихся от нормальных (сложность, срочность, особый режим и график работы, знание и применение технических средств). В других - наличие у федеральных государственных гражданских служащих государственных наград, ученых степеней и ученых званий, других знаков отличия, полученных за личный вклад и достижения в труде. Такая надбавка должна устанавливаться наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и инициативным федеральным государственным гражданским служащим.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размер данной надбавки установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 года №573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны" О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны: постановление Правительства РФ [от 18. 09.2006 № 573 (ред. от 25. 03.2013)] // СЗ РФ. - 2006. - № 39. - ст. 4083.
. Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности" составляет 50 - 75 процентов; степень секретности "совершенно секретно" - 30 - 50 процентов; степень секретности "секретно" при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий - 10 - 15 процентов, без проведения проверочных мероприятий - 5 - 10 процентов.
Сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу выплачивается процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в указанных структурных подразделениях.
Размер процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) при стаже работы от 1 до 5 лет составляет 10 процентов, от 5 до 10 лет - 15 процентов, от 10 лет и выше - 20 процентов.
В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны, других органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.
Введены премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Эти премии выплачиваются в порядке и размере, установленных представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента. Максимальный размер премии не ограничивается. В федеральных органах исполнительной власти установлены различные варианты выплат премий за выполнение особо важных и сложных заданий.
Основной проблемой, возникающей при применении пункта 4 части 5 статьи 50 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон [от 27. 07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02. 07.2013)] // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - ст. 3215. является недостаточно точное, четкое и единообразное толкование субъектами правоприменения собственно понятия "премии за выполнение особо важных и сложных заданий". Отсутствие законодательно установленных критериев оценки особо важных и сложных заданий приводит к произвольному их толкованию.
Размер премии, выплачиваемой конкретному гражданскому служащему, определяется дифференцированно в зависимости от результатов его деятельности в процентах от оклада денежного содержания и максимальными размерами не ограничивается. Однако общая сумма премий не должна превышать сумму денежных средств, предусмотренных на их выплату.
К дополнительным выплатам Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ относит ежемесячное денежное поощрение. Согласно части 6 статьи 50 этого закона размеры ежемесячного поощрения устанавливаются указами Президента Российской Федерации для каждого вида федеральных государственных органов.
Подобные документы
Оплата труда: понятие и структура. Системы и формы оплаты труда. Виды гарантийных и компенсационных выплат. Система государственных гарантий оплаты труда. Запрет на дискриминацию в сфере труда. Минимальный размер оплаты труда. Индексация заработной платы.
курсовая работа [75,5 K], добавлен 17.12.2010Характеристика раздела VI Трудового Кодекса РФ "Оплата и нормирование труда". Основные принципы регламентации оплаты труда. Система государственных гарантий по заработной плате работников. Порядок отражения трудовых отношений в трудовом договоре.
статья [55,0 K], добавлен 02.01.2010Правовые аспекты оплаты труда медицинских работников. Реформирование системы оплаты их труда в свете выполнения майских Указов Президента РФ. Порядок перехода на "эффективный контракт", новая форма трудового договора. Гарантии и компенсации работникам.
контрольная работа [63,3 K], добавлен 06.10.2016Использование трудовых ресурсов и материальное стимулирование труда персонала. Оплата и нормирование труда. Основные системы и формы оплаты труда. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки. Ограничение оплаты труда работников в натуральной форме.
контрольная работа [20,7 K], добавлен 27.12.2011Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Государственный, договорный и локальный метод правового регулирования оплаты труда. Определение и принципы совершения повременной, сдельной и комиссионной системы оплаты труда.
курсовая работа [35,7 K], добавлен 07.10.2013Институт оплаты труда как объект социально-юридического анализа. Правовое содержание заработной платы. Ограничение воли работодателя при регулировании размера заработной платы. Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда.
дипломная работа [72,4 K], добавлен 18.08.2017Анализ правоотношений, регулируемых в сфере организации оплаты труда. Общая характеристика норм и принципов международного трудового права в области оплаты труда. Особенности мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.
курсовая работа [269,2 K], добавлен 16.10.2014Нормативные правовые документы, обеспечивающие основу для перехода на новую отраслевую систему оплаты труда работников образовательных учреждений. Формирование систем оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и факторы, влияющие на него.
методичка [33,2 K], добавлен 15.08.2009Изучение видов (форм) и систем оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Расчет и модификация сдельной заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы.
дипломная работа [120,4 K], добавлен 17.08.2016Источники трудового права. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Правовое регулирование занятости. Порядок заключения коллективного договора. Виды рабочего времени. Системы оплаты труда. Дисциплинарные взыскания. Защита прав работников.
курс лекций [305,3 K], добавлен 01.07.2013
