Особенности оплаты труда медицинских работников

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Контрольная работа

Особенности оплаты труда медицинских работников

Содержание

1. Правовые аспекты оплаты труда медицинских работников

2. Реформирование системы оплаты труда медицинских работников в свете выполнения майских Указов Президента РФ. Порядок перехода на «эффективный контракт», новая форма трудового договора. Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников.

3. Гарантии и компенсации медицинским работникам

Литература

Приложения

оплата труд медицинский компенсация

1. Правовые аспекты оплаты труда медицинских работников

Важнейшая часть регулирования условий труда - это вопросы, связанные с его оплатой. Тем или иным образом вопросы оплаты труда регулировались с древнейших времен. В рамках международного трудового права вопросы оплаты труда были затронуты еще в момент создания МОТ. В преамбуле к Уставу МОТ указывается на срочную необходимость улучшения условий труда путем, помимо прочего, «гарантий заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни» и «признания принципа равной оплаты за равный труд».

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966г. в статье, касающейся условий труда (ст.7), первый же пункт посвящён вопросу оплаты труда:

«Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта».

Схожим образом право на справедливую и достойную оплату труда закреплено и во Всеобщей декларации прав человека 1948г. (п.2 и 3 ст. 23). Международное трудовое право: учебник/ К.Н.Гусов, Н.Л.Лютов - Г96 Москва: Проспект, 2013. - С. 413-414.

Данные положения международных норм находят отражение и в Конституции РФ. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину Российской Федерации право «на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст.2 ТК РФ.

Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда.

Заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора, а также основным элементом трудового правоотношения с характерным набором признаков:

1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством "Трудовое право России: Учебник" (под ред. А.М. Куренного) ("Юристъ", 2004) https://www.lawmix.ru/commlaw/1998.

В ст. 129 ТК РФ дается определение заработной платы (оплаты труда работника). Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Основная или постоянная часть заработной платы базируется на тарифных системах оплаты труда, которые в наибольшей степени подвержены государственному регулированию. А дополнительная или переменная часть заработной платы зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности работодателя и регулируется главным образом с помощью локального и договорного методов. "Трудовое право России. Практикум: Учебное пособие" (2-е издание, переработанное и дополненное) (отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной) ("Юстицинформ", "Правоведение", 2011)

Вопросы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений, к которым относятся медицинские и фармацевтические работники, определяются ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на каждый год. Решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений от 25.12.2015года (протокол № 12) утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год».

Следует отметить, что положения этого документа учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных (муниципальных) учреждений, в том числе в сфере здравоохранения.

Нормы ст. 135 ТК РФ указывают на обязанность применения этого документа непосредственно самими государственными (муниципальными) учреждениями здравоохранения при разработке систем оплаты труда работников.

Таким образом, структура заработной платы работника складывается:

- из оклада в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

- из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях, и иных выплат компенсационного характера);

- из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Система оплаты труда должна предусматривать начисление всех перечисленных составляющих заработной платы.

В п. 11 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016год определено, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (профессиональных квалификационных групп, квалификационных уровней), либо на основе схем окладов (должностных окладов) с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности труда.

По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда в виде схем окладов (должностных окладов).

В п. 12 данных рекомендаций сказано, что в положении об оплате труда работников учреждения, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) по соответствующим должностям и профессиям (группам должностей и профессий). На локальном уровне нельзя использовать терминологию "рекомендуемые минимальные размеры" или "минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета.

Федеральные государственные казенные учреждения руководствуются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, которые носят для них обязательный характер.

Новая система оплаты труда медицинских работников государственных учреждений введена с 1 декабря 2008 г. постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда, которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Система оплаты труда работников устанавливается с учетом:

а) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

б) государственных гарантий по оплате труда;

в) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, который устанавливает Минтруд России (п. 5.2.10 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 (в ред. от 16.01.2016г.);

г) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, определяемого также Минтрудом России (п. 5.2.11 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610(в ред. от 16.01.2016г.);

д) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

е) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ж) мнения выборного представительного органа работников.

Размеры окладов (должностных окладов) и ставки заработной платы устанавливает руководитель учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам приведены в Приложении N 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 N 463н (в ред. от 02.08.2011г.)

К рекомендуемому минимальному окладу могут устанавливаться повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);

- персональный повышающий коэффициент;

- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяют путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. При этом новый оклад не образуется.

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в Приложениях N 1, 2 и 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 N 463н (в ред. от 02.08.2011г.).

Все перечисленное касается бюджетной системы. В частной системе здравоохранения организации вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда медицинских работников. В этом случае документы, принятые Минтрудом России, носят рекомендательный характер.

Важно учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором и локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Рекомендуемые минимальные размеры должностных окладов медицинских и фармацевтических работников учреждений устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 августа 2007 года N 526 (в ред. от 02.02.2011г.) "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников".

Виды выплат компенсационного характера закреплены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (в ред. от 20.02.2014г.).

К ним относятся:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ.

Размеры и условия таких выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также Перечнем видов выплат компенсационного характера.

Выплаты стимулирующего характера закреплены в Перечне видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 (в ред. от 17.09.2010г.).

К ним относятся:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

В клинических подразделениях учреждений предусмотрены:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

- надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки;

- надбавка за участие в федеральных отраслевых программах.

2. Выплаты за качество выполняемых работ:

- надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных;

- надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий;

- надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

- надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

- надбавка за выслугу лет в данном учреждении.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются с учетом результативности, качества труда работника и рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

2. Реформирование системы оплаты труда медицинских работников в свете выполнения майских Указов Президента РФ. Порядок перехода на «эффективный контракт», новая форма трудового договора. Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений Постановление об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в муниципальных учреждениях на годы | pandia.ru http://pandia.ru/text/78/477/38552.php.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров) Постановление об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в муниципальных учреждениях на годы | pandia.ru http://pandia.ru/text/78/477/38552.php.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышала заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» http://pandia.ru/text/78/477/38552.php

Термин «эффективный контракт» был впервые использован в предвыборной статье В.В. Путина в 2012 году «Строительство справедливости, социальная политика для России». В дальнейшем, в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и в Бюджетном послании Президента Российской Федерации от 28.06.2012 г. «О бюджетной политике в 2013-2015 годах» в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики, Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. В п. 37 «б» Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год сказано, что в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда рекомендуется продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников по увеличению доли выплат по окладам в структуре заработной платы работников, сбалансировав ее таким образом, чтобы без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями, 55 - 60 процентов заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30 процентов структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты преимущественно за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, повышение квалификации, 10 - 15 процентов структуры заработной платы выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников.

Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (в ред. от 14.09.2015г.) утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее Программа). Основаниями для разработки Программы явились следующие документы:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29.06.2011 года о бюджетной политике в 2012 - 2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28.06.2012 о бюджетной политике в 2013 - 2015 годах;

Перечень поручений Президента Российской Федерации от 27.07.2012 по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы;

Единые рекомендации от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год;

Отраслевое соглашение по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, на 2013 - 2016 годы

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год;

Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р (в ред. от 28.08.2015г.) «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения.

В последнем предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников. Она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг. Социальной эффективностью реализации «дорожной карты» является установление действенных механизмов оценки деятельности медицинских работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда. В документе отмечается, что для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг), необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Согласно приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 года № 167н (в ред. от 20.02.2014г.) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» и раздела IV Программы, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки Постановление об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в муниципальных учреждениях на годы | pandia.ru http://pandia.ru/text/78/477/38552.php.

Комментируя термин «эффективный контракт», стоит отметить, что в трудовом законодательстве нет понятия эффективный контракт, также отсутствует понятие «контракт». Следовательно, все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках тех положений, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Ошибочно думать, что при введении эффективного контракта нужно перезаключать трудовые договоры с медицинскими сотрудниками. Эффективный контракт - это тот же трудовой договор, но с расширенными некоторыми обязательными условиями Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru. Таковыми являются трудовая функция и условия оплаты труда.

1. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы). Очень часто трудовая функция конкретизируется в должностной инструкции, а в трудовом договоре указывается только название должности. С эффективным контрактом так не получится: именно в него должны быть включены вид поручаемой работы, права и обязанности работника Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

2. Условия оплаты труда. Поскольку оплата труда медицинского работника зависит от качественного выполнения работы, в трудовом договоре необходимо не только зафиксировать размер тарифной ставки или должностного оклада работника, но и конкретизировать показатели и критерии оценки эффективности работы, а также размер вознаграждения и поощрения за достигнутые результаты. Кроме того, в договоре должны быть прописаны выплаты компенсационного характера. Причем прописано всё это должно быть так, чтобы медработник мог понять, за что и в каком размере ему будет осуществляться выплата, чтобы исключить возможность двойного толкования Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

Важно заметить, что нельзя расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником при поступлении на работу, и заключить «эффективный контракт». Даже с вновь принимаемыми на работу лицами заключается трудовой договор. Однако он должен содержать все элементы эффективного контракта.

Поскольку эффективный контракт - это тот же трудовой договор (его примерная форма приведена в Приложении 1 к Распоряжению Правительства РФ N 2190-р), условия оплаты труда, содержащиеся в трудовых договорах уже работающих медицинских работников, подлежат изменению. Для этого оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору Шадрина Т. Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения. "Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 11, с. 33. (см. Приложение № 2).

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н (в ред. от 20.02.2014г.) при оформлении трудовых отношений с работником учреждения предлагают учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

систему нормирования труда;

условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;

режим рабочего времени и времени отдыха;

штатное расписание учреждения;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Каждое учреждение разрабатывает форму дополнительного соглашения самостоятельно.

В качестве примера приведем форму дополнительного соглашения, разработанную в соответствии со ст. 57 ТК РФ и с учетом положений Программы N 2190-р Московской областной организацией профсоюза работников здравоохранения РФ и рекомендованную учреждениям здравоохранения Московской области. В сносках даны комментарии к заполнению формы (Приложение №2).

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений необходимо использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

районный коэффициент;

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время;

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (ред. от 20.02.2014) "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта".

Перейти на эффективный контракт нельзя без разработки и утверждения критериев эффективности работы сотрудников, применяемых при установлении критериев и условий назначения стимулирующих выплат.

Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451 "О целевых показателях эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, и критериях оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей, условиях премирования руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации" разработаны целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Минздрава, а также критерии оценки эффективности и результативности работы руководителей.

Перечень показателей эффективности деятельности медицинских работников должен позволить комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения.

Например, согласно приказу Минтруда России от 01.07.2013 N 287 "О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников" при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

- соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей;

- участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);

- участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;

- освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;

- использование новых эффективных технологий;

- удовлетворенность граждан качеством и количеством оказанных им услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления) Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

Все критерии разрабатываются конкретным учреждением на основании методических рекомендаций, приказов и иных актов Минздрава. Например, для врачей это могут быть Проект приказа Минздрава России "Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации", размещенный на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов общественного обсуждения (http://regulation.gov.ru/).:

- отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;

- отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;

- отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение деонтологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;

- соответствие качества медицинской помощи установленным стандартам (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности проведения лечебных мероприятий, соответствие назначенной биологической терапии нозологическому диагнозу, применение психосоциальной реабилитации и т.п.);

- отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;

- отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;

- соблюдение сроков направления пациента и полнота подготовки для проведения медико-социальной экспертизы (первичной и повторной);

- отсутствие замечаний по выполнению должностной инструкции Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru

.

Для среднего медицинского персонала такими показателями могут быть, в частности:

- отсутствие нарушений правил получения, учета, хранения и раздачи лекарственных препаратов;

- отсутствие чрезвычайных происшествий в отделении;

- отсутствие замечаний при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами, подготовке пациентов к исследованиям (с нарушением установленных стандартов);

- отсутствие нарушений в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

Кроме того, эффективными могут стать такие критерии, как охват медосмотрами, прививками, анкетирование по вопросам удовлетворенности пациента, у педиатров - уровень грудного вскармливания.

Все эти показатели и критерии должны быть закреплены в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок оплаты труда в конкретном учреждении Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения (Шадрина Т.) - Иные вопросы - Предпринимательство и право. URL:http://lexandbusiness.ru.

В настоящее время действуют официально утвержденные две формы трудового договора. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 г. № 424н утверждена примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и рекомендации по его заключению, которая была разработана и рекомендована в связи с переходом на новые условия оплаты труда. В связи с переходом на «эффективный контракт» распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р принята Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы и утверждена ещё одна примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Встает вопрос: какую форму договора целесообразнее использовать, чем они отличаются друг от друга? Нужно ли со всеми работниками государственных (бюджетных) учреждений расторгать трудовые договоры и заключать «эффективный контракт», учитывая, что Программа предусматривает переход на «эффективный контракт» всех работников бюджетной сферы в период с 2013 по 2018г?

Во - первых, как уже отмечалось, что «эффективный контракт» - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы отдельные условия:

- должностные обязанности работника;

- условия оплаты труда;

- показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальны) услуг;

- меры социальной поддержки работника. Таким образом, доктрина «эффективного контракта» в первую очередь социально-экономическая доктрина, правовой формой реализации которой был и остается трудовой договор. Это связано ещё и с тем, что, по сути, «эффективный контракт» в рамках реформы играет вторичную вспомогательную роль, являясь всего лишь одним из инструментов совершенствования систем мотивации работников государственных (муниципальных) учреждений, которому исполнителями на всех уровнях ошибочно уделяется чрезмерное, подчас и центральное внимание.

Во - вторых, программа не вносит, да и не может внести никаких изменений в Трудовой кодекс РФ. Соответственно, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора, составляющих его содержание, остается неизменным. Необходимость реализация доктрины «эффективного контракта» должна проходить для работающих работников через заключение соглашений об изменении условий трудового договора.

Как видим, ключевая идея реформы - это необходимость разработки и внедрения на локальном уровне систем оплаты труда, построенных на четких, понятных, ясных и измеримых критериях эффективности деятельности работника, связанных с показателями эффективности учреждения в целом, а также качеством оказываемых им государственных (муниципальных) услуг Кузнецов Д.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы перехода на «эффективный контракт». Кадровик, 2014. №12. С. 27..

Министр здравоохранения РФ В. Скворцова на встрече с губернаторами сказала, что одним из ключевых направлений в кадровой политике Министерства является исполнение требований Указа Президента РФ, в соответствии с которым к 2018 году средняя заработная плата врачей должна не менее чем в два раза превышать среднюю по экономике, для средних медработников - соответствовать средней по экономике для региона, в котором они трудятся Сайт Министерства здравоохранения РФ..

3. Гарантии и компенсации медицинских работников

Одним их основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда в безопасных условиях; а так же обеспечение права на отдых, в том числе на уменьшение продолжительности рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, ежегодного оплачиваемого отпуска. Эти права закреплены в положениях трудового законодательства и называются гарантиями и компенсациями.

Понятие гарантий и компенсаций раскрыто в ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации:

«Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами». То есть основной целью компенсаций является возмещение расходов, осуществленных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Уже из этих официальных определений становится ясно, что данные понятия не являются однородными. Естественно, что не все гарантии являются по своей природе компенсациями, при этом абсолютно все компенсации - это гарантии, из этого можно заключить, что понятие гарантии более широкое, чем понятие компенсации.

Статьей 165 ТК РФ определено, что гарантии и компенсации фактически разделены на общие и специальные.

Общие виды гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск и так далее) предоставляются и выплачиваются исключительно всем работникам организаций, независимо от их организационно - правовой формы и ведомственной принадлежности. На основании положений ТК РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с получением образования;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Следует отметить, что при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом в указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей Семенихин В.В. «Понятие гарантий и компенсаций». «ГроссМедиа».2015. Росбух. 2015..

Введение нового механизма специальной оценки условий труда, установленного Федеральным законом от 28.12.2013г. N 426-ФЗ (ред. от 13.07.2015) "О специальной оценке условий труда", повлекло за собой ряд изменений трудового законодательства. Эти изменения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", которые вступили в силу 1 января 2014 г.

В целом гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и (или) опасных условиях, не изменились. В силу ст. ст. 92, 117 и 147 ТК РФ им должны предоставляться:

- повышенная оплата труда (не менее чем на 4% тарифной ставки (оклада), установленной для таких же работ с нормальными условиями труда);

- дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней;

- сокращенная рабочая неделя (не более 36 часов).

Однако компенсации теперь получат не все. Согласно ст. 117 ТК РФ дополнительный отпуск устанавливается тем работникам, условия труда которых, отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени, либо опасным условиям труда, а сокращенная неделя - тем, кто работает во вредных (3-я и 4-я степень) или опасных условиях (ст. 92 ТК РФ). И только работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда имеют право на повышение оплаты труда не ниже 4% тарифной ставки (оклада). Причем эти условия должны быть подтверждены результатами проведенной специальной оценки условий труда.

Если же результаты спецоценки показали, что условия труда работников являются безопасными (оптимальными или допустимыми), гарантии и компенсации им не устанавливаются (ст. 219 ТК РФ).

Как отметил Минтруд России в Письме от 21.03.2014 N 15-1/В-298, в целях применения трудового законодательства с 1 января 2014 г. отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда.

Медицинским работникам, наравне с другими работниками медицинских организаций, предоставляются все основные гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде: при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, совмещении работы с обучением, в некоторых случаях прекращения трудового договора и другие, предусмотренные ТК и иными федеральными законами.

Кроме того, законодательством предусмотрено предоставление медицинским работникам иных гарантий, обусловленных спецификой их трудовой деятельности. К таким гарантиям, в частности, относится право медицинских работников:

- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя в соответствии с трудовым законодательством РФ;

- на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством РФ, при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата либо с ликвидацией организации;

- на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, которые определяются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации;

- на создание профессиональных некоммерческих организаций;

- на страхование риска своей профессиональной ответственности.

В связи с тем, что занятие отдельных должностей связано с угрозой жизни и здоровью медицинских работников, эти работники подлежат обязательному страхованию Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2006 г. N 191 "Об утверждении Перечня должностей подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью этих работников".

В соответствии с п. 2 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам за счет средств бюджетов соответствующего уровня. Во исполнение данной нормы Постановлением Правительства РФ от 30.12.2014 N 1607 "О ежемесячных денежных выплатах по оплате жилого помещения и коммунальных услуг медицинским и фармацевтическим работникам, проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), занятым на должностях в федеральных государственных учреждениях" (вступило в силу 01.01.2015 г.) для работников федеральных учреждений здравоохранения предусмотрена выплата ежемесячной компенсации по оплате жилого помещения и коммунальных услуг в размере 1200 руб. На основании п. 2 Постановления Правительства РФ N 1607 ежемесячные денежные выплаты по оплате жилого помещения и коммунальных услуг в размере 1200 руб. осуществляются медицинским и фармацевтическим работникам по месту их работы. Расходы, связанные с реализацией настоящего Постановления, производятся в пределах средств федерального бюджета, предусматриваемых федеральным органам исполнительной власти, к ведению которых относятся расположенные в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа) федеральные государственные учреждения.

В целях реализации Постановления Правительства РФ N 1607 приказом Минздрава России N 121н, Минфина России N 39н от 18.03.2015 утвержден Порядок осуществления ежемесячной денежной выплаты по оплате жилого помещения и коммунальных услуг медицинским и фармацевтическим работникам, проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа) (далее - Порядок N 121н/39н).

В соответствии с п. 2 Порядка N 121н/39н ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, имеющихся в распоряжении учреждения и подтверждающих право работников на такую выплату:

- трудового договора или трудовой книжки;

- копии документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства или иного документа, подтверждающего место жительства.

В приказе обращено внимание работодателей на то, что для выплаты данной компенсации они не должны истребовать с работников какие-либо дополнительные документы.

Ежемесячная денежная выплата в размере 1200 руб. производится учреждением с момента возникновения у работника права на ее получение одновременно с выплатой заработной платы за первую половину текущего месяца с отражением в отдельной ведомости (п. 3 Порядка N 121н/39н).