Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия. Возникающие при этом проблемы и их регулирование. Восстановление на работе, оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.03.2015 |
| Размер файла | 106,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Увольнению следующему основанию - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации - подлежат следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не правомерно Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст]/ Под ред. В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2011. - С. 66..
Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:
а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;
б) данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;
в) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды;
г) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения Якимова И.С. Прекращение трудового договора: практические аспекты [Текст] / И.С. Якимова // Трудовое право. - 2009. - № 6. - С. 33..
При отсутствии любого из этих условий увольнение не может быть признано законным. В частности, если работник совершил необоснованные действия, но вышеприведенные последствия не наступили вследствие действий третьих лиц, включая иных работников, то увольнение по данному основанию недопустимо Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником [Текст]/ Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2010. - № 6. - С. 27.. Применение указанного основания также исключается в том случае, когда действия указанных лиц предпринимались во исполнение решения коллегиального органа организации (например, когда заключение той или иной сделки предписывалось решением коллегиального органа юридического лица с указанием условий ее совершения, а руководителю поручалось подписать соответствующий договор) либо когда действия руководителя филиала, представительства предпринимались во исполнение прямого указания руководителя организации. Не может быть положено в основу решения об увольнении и только предположение о причинении ущерба в виде упущенной выгоды, если нет конкретной информации о совершении контрагентом действий по прекращению с организацией договорных отношений, переговоров о заключении новых договоров и т.д.
Как подчеркивает П. Кузнецова, незнание или неправильное оформление процедуры увольнения руководителя организации может привести к серьезным проблемам вплоть до парализации работы предприятия. в частности, руководитель, считающий себя несправедливо уволенным либо уволенный без соблюдения порядка передачи дел, может удерживать у себя документы и печать организации. Что приведет к невозможности осуществления платежей, сдачи отчетности и т.д. Вот почему необходимо проводить такую процедуру в полном соответствии с законом Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации [Текст] / П.В. Кузнецова // Административное право. - 2011. - № 2. - С. 23 - 28..
Субъектами увольнения в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей являются: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, их заместители. Применение данного основания для увольнения иных руководителей, в частности главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается, что не исключает расторжения с ними трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей по иному основанию, предусмотренному любым из подпунктов п. 6 ст. 81 ТК.
Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены по данному основанию за совершение любого однократного нарушения своих трудовых обязанностей, которое относится к категории грубых. При совершении таких правонарушений работодатель имеет право уволить руководителя как в соответствии с п. 10, так и согласно п. 6 ст. 81 ТК. Если же руководителем совершен проступок, не предусмотренный п. 6 ст. 81 ТК, то увольнение может быть произведено только на основании п. 10 ст. 81 ТК Трудовое право России [Текст]/ Под ред. Ю.Орловского. - М.: "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2012. - С. 67..
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решает в случае спора суд, который учитывает конкретные обстоятельства каждого дела Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров [Текст] / Б.И. Сосна // Социальное и пенсионное право. - 2011. - № 2. - С. 29 - 31.. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Если работник представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора, то увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда работник представил работодателю какой-либо подложный документ из числа необходимых для заключения трудового договора. Перечень таких документов определен ст. 65 ТК и включает: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, иные документы, необходимые для заключения трудового договора с отдельными категориями работников в силу законодательства. Поскольку представление иных документов для заключения трудового договора необязательно, но возможно, а их отсутствие или недостоверность не могут влиять на принятие решения о приеме на работу, то подложность этих документов не является основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК Трудовое право России [Текст] / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2012. - С. 45...
Таким образом, перечень оснований расторжения трудового договора определен законом, включая основания как по вине работника (например, прогул, хищение) и в отсутствие вины работника (ликвидация предприятия, сокращение численности штата организации). При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.
- 2. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров
Прекращение трудовых отношений (увольнение) как правовое явление может быть законным, т. е. соответствующим по всем параметрам законодательству о труде, и незаконным, иными словами, произведено без учета требований, предъявляемых нормами трудового права, регламентирующими прекращение трудовых отношений Воронина А.А. Проблема унификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.А. Воронина// Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 3. - С. 28 - 30. . Соответствие закону при увольнении проявляется в соблюдении следующих правил увольнения:
а) правильность формулировки оснований прекращения трудовых отношений;
б) точная ссылка при применении оснований увольнения на конкретную статью конкретного нормативного акта, предусматривающего основание увольнения;
в) соблюдение порядка, сроков увольнения;
г) соблюдение предоставления гарантий при прекращении трудовых отношений;
д) правильность и своевременность оформления увольнения.
Следовательно, незаконным признается увольнение, произведенное с нарушением приведенных выше правил прекращения трудовых отношений.
В случае спора законность или незаконность увольнения определяет суд: споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах на основании ст. 391 ТК РФ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст]/ Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, "ИНФРА-М", 2011. - С. 77. .
Причины незаконных увольнений кроются прежде всего в ошибках правоприменительной практики. Неправильное применение работодателем (администрацией) норм трудового права: нарушение сроков предупреждения об увольнении, процедуры увольнения и т. п. приводит к спорным ситуациям между работодателем и работником. Ошибки правоприменительной практики также могут возникнуть из-за причин правового характера: нечеткости формулировок правовых норм; несоответствия правовых норм сложившемуся уровню правоотношений, противоречий правовых норм и других Исайчева Е.Энциклопедия трудовых отношений [Текст] / Е. Исайчева. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С. 27..
Неправильность в применении правовых норм работодателем - одна из самых распространенных причин незаконных увольнений. Незаконное расторжение трудового договора как правовое явление может иметь следующие правовые последствия:
1. восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения;
2. оплата вынужденного прогула, возмещение морального вреда.
2.1 Восстановление на работе
Работник, незаконно уволенный, должен быть, согласно ст. 394 ТК РФ, восстановлен на прежней работе. Используя данную норму закона, работники, которые считают, что их увольнение произведено незаконно, обращаются в суд с исками о восстановлении на работе. При этом основная часть исков предъявляется работниками в связи с увольнениями их по инициативе работодателей (ст. 81 ТК РФ).
Наиболее болезненным, по нашему мнению, является увольнение работника по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организацииОськина И., Лупу А. Соблюдаем все принципы увольнения по сокращению[Текст]// ЭЖ-Юрист. - 2012. - .№ 26. - С. 5.. По данному основанию увольняются, как правило, те категории работников, которые наименее защищены: одинокие матери; работники предпенсионного возраста, молодые специалисты. Известно, что в первую очередь сокращению повергаются неугодные работники, увольнение которых «маскируется» под нужную статью. В связи с этим хочется отметить, что все работники, уволенные по п.2 ч.1 ст.81 ТК, должны знать свои права и уметь их отстаивать.
Пленум Верховного Суда в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 определил, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников, уволенных в связи с сокращением его штата либо численности, обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения лежит на ответчике, то есть на работодателе. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 //Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6. Это означает, что ответчик должен доказать, во-первых, что численность штата им действительно сокращается, а во-вторых, что после предупреждения об увольнении работнику предлагались вакантные должности и он отказался от предложенной работы Болгерт Д. Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика [Текст] / В.Болгерт// Трудовое право. - 2012. № 11. - С. 81 - 95..
«Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации». Ерофеев А. Производим сокращения [Текст] / А. Ерофеев // Кадровое дело. - 2003. - № 3. - С.11.
Подтверждением сокращения штата работников организации могут служить, также изменение штатного расписания, изменения структуры, обусловившие изменения штатного состава и штатного расписания и др. При этом следует помнить, что в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности [Текст] / Ф. Махмутов // Трудовое право. - 2012. - № 7. - С. 25 - 30..
Приведем в данной связи показательный пример из региональной судебной практики. В суд с иском о восстановлении на работе к администрации Сахалинской области обратился А.Назаров, ранее работавший заместителем председателя комитета информатизации администрации Сахалинской области. Приказом № 256-л от 14.07.2009 он был уволен по сокращению штатов. С увольнением он был не согласен, т.к. согласно постановлению администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 был создан комитет связи и информатизации администрации Сахалинской области путем слияния комитета информатизации и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области. То есть, создано новое подразделение с сохранением функций и численности сливаемых структурных единиц.
Представитель администрации Сахалинской области исковые требования А. Назарова не признал и пояснил, что в феврале 2009 г. вследствие реорганизации путём слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области был создан комитет связи и информатизации Сахалинской области. На основании постановления губернатора Сахалинской области управлению государственной службы и кадров Сахалинской области было поручено произвести необходимые кадровые перемещения в порядке, предусмотренном действующим законодательством.
Письмом от 13.03.2009 № 32-01-10/165 управления государственной службы и кадров А.Назаров был предупрежден о предстоящем сокращении численности штата работников, персонально и под расписку. Во исполнение ч.1 ст.180 ТК РФ (13.03.2009 и 18.06.2009) истцу были предложены четыре различные вакантные должности, однако А.Назаров отказался от них в письменном виде.
Штатная численность комитета информатизации - 35 человек, отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи - 5 человек. После реорганизации путём слияния указанных комитета и отдела штатная численность вновь образованного комитета связи и информатизации составляет 35 человек. Т.е. фактически произошло сокращение численности работников на пять человек, в том числе А.Назарова - заместителя председателя комитета информатизации.
Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд посчитал, что требования истца подлежат удовлетворению в части. При этом суд указал следующее: «Как установлено, постановлением губернатора администрации Сахалинской области № 36 от 06.02.2009 образован комитет связи и информатизации Сахалинской области, путем слияния комитета информатизации Сахалинской области и отдела связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области (л. д. 4).
Приказом исполняющего обязанности губернатора Сахалинской области № 256-л от 14.07.2009 А.Назаров был уволен с должности заместителя председателя комитета информатизации по сокращению штата.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно постановления губернатора Сахалинской области № 512 от 25.09.2008 предельная численность комитета информатизации составляет 25 человек. Данное постановление не отменено и является действующим. В соответствии с распоряжением губернатора области № 637-р от 20.11.2008 штатная численность управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами составляет 5 человек. Согласно штатного расписания, утвержденного постановлением губернатора области № 68 от 05.03.2009, предельная численность комитета связи и информатизации установлена в 35 штатных единиц (л.д. 7-8).
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она ссылается как на основания своих требований и возражений. Представителем ответчика не представлено доказательств того, что численность комитета информатизации увеличивалась свыше 25 человек после 25.09.2008.
Таким образом, в структурных подразделениях, подлежащих реорганизации (комитет информатизации Сахалинской области и отдел связи управления регулирования тарифно-целевой политики и взаимодействия с федеральными органами департамента транспорта и связи Сахалинской области), общая штатная численность составила 30 человек. А в образованном комитете связи и информатизации Сахалинской области, штатная численность персонала - 35 человек. Следовательно, при образовании комитета связи и информатизации Сахалинской области, сокращение штатной численности персонала фактически отсутствовало. Исходя из изложенного, А.Назаров не может быть уволен по ст. 81 п.2 ТК РФ по сокращению штата. Таким образом, А.Назаров подлежит восстановлению на работе в должности заместителя председателя комитета в комитете информатизации администрации Сахалинской области» Решение по делу № 2-764/2009 Южно-Сахалинского городского суда // Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2009. .
Еще одним требованием, предъявляемым законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если данное требование не выполнено, работник подлежит восстановлению на работе.
Так, С.Горкунов, инженер-механик Долинского хлебокомбината был уволен с работы в связи с сокращением штата. Рассматривая данное дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила ранее вынесенные по делу решения и направила дело на новое рассмотрение. В определении коллегия сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (непосредственно перед увольнением Горкунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора[Текст] / А.М. Куренной //Законодательство. 2003. № 1. С. 27.
Таким образом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Об этом праве идет речь в ст.179 ТК РФ. Прежде всего, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией Савельев С. Преимущество - квалифицированным работникам [Текст] / С. Савельев // ЭЖ-Юрист. - 2011. - № 29. - С. 14.. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы Закалюжная Н.В. Квалификация работника и прекращение трудового договора [Текст] / Н. Закалюжная // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 1. - С. 57..
Интересно, что даже уволить сотрудника за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, если у работодателя и имеются все доказательства Конорев Р. Уволить работника за хищение. Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства [Текст] / Р. Конорев // Трудовое право. - 2012. - № 4. - С. 99 - 112.. Например, если в офисе стоит камера наблюдения, которая зафиксировала факт хищения, это еще не дает работодателю права немедленно уволить провинившегося. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков они могут быть восстановлены судом Малов А. Особенности восстановления на работе после хищения [Текст] /А. Малов // Трудовое право. - 2012. - № 12. С. 49 - 62..
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является безусловным основанием увольнения работника. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Однако это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и обоснованных, работодатель может в любом случае принять подобное решение. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд зачастую, как это бывает на практике, восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях Герасимова Ю. Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права [Текст] / Ю. Герасимова// Трудовое право. 2012. № 8. С. 45 - 54..
Вот пример: Федоров и Воронин обратились в суд. Работая в ОАО «Фрегат», в январе 2011 г. они были задержаны за попытку хищения цветного металла. В последующем уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон. Однако в феврале 2011 г. они были уволены по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцы считали увольнение неправомерным и просили восстановить их на работе. Судом установлено, что Федоров и Воронин в январе 2011 г. вывезли с территории общества цветной металл, были задержаны и доставлены в отдел милиции, а в феврале 2011 г. уволены с предприятия по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту работы хищения. В отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ. Постановлением городского суда г. уголовное дело по обвинению Федорова и Воронина в совершении преступления прекращено за примирением сторон Решение по делу № 3-5631/2011 Южно-Сахалинского городского суда //Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2011. .
В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поскольку истцы были уволены в феврале 2011 г., на дату расторжения трудового договора соответствующего приговора суда или уполномоченного органа не было, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к правильному выводу о том, что такое увольнение произведено в нарушение установленного порядка. Учитывая это, суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, правомерно восстановил.
Стоит отметить, что сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 либо по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ Оськина И., Лупу А. Повторишь проступок - безработным станешь [Текст] / И.Оськина, А.Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 14. - С. 1, 3..
Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин Французова Л.В. Увольняем без проблем и последствий [Текст] / Л.В. Французова. - М.: Индекс-Медиа, 2011. - С. 40.. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ ТК РФ был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.
Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1 Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1// Текст не опубликован. дело о восстановлении К.Ефремова на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение К.Ефремова за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия К.Ефремова на рабочем месте была уважительной.
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает реализацию права работника приступить к выполнению прежней работы и осуществление обязанности работодателя допустить работника к ранее установленной трудовой функции. Причем работодатель должен отменить незаконный приказ об увольнении работника Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ [Текст] / Н.В Пластинина // СПС Консультант Плюс. 2011..
Конституционный Суд РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения Определение КС РФ от 15.07.2008 №421-О-О «Об отказе в принятии к рассмотению жалобы гр-на Старухина Г.Н. на нарушении его конституционных прав ст. 396 ТК РФ»//Текст не опубликован..
Тем не менее на практике некоторые работодатели издают приказ о восстановлении работника на работе, не отменяя при этом приказа (распоряжения) об увольнении, который был признан судом незаконным. ВС РФ разъяснил: "Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона "Об исполнительном производстве", ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)" Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010; Определение ВС РФ от 23.04.2010 №5-В09-159 //Текст не опубликован..
Следует иметь в виду, что на основании ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства (ТК или иного федерального закона) и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
Также необходимо обратить внимание на положение, содержащееся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».
Также регламентируется порядок вынесения решения судом об изменении формулировки увольнения, в частности, предусматривается, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя Абрамов А. "Вы уволены - я так хочу!" (Реорганизация: две стороны одной медали) [Текст] / А. Абрамов // Трудовое право. - 2013. - № 1. - С. 93 - 104..
Отметим, что если суд принял решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то оно должно быть немедленно исполнено работодателем, причем до вступления его в законную силу (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ) - в соответствии с резолютивной частью решения. Законодатель конкретизировал, что содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ "Об исполнительном производстве") Об исполнительном производстве : Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 6 октября..
Требование о восстановлении считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона № 229-ФЗ). КС РФ разъяснил, что исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения Определение КС РФ от 15.07.2008 №421-О-О «Об отказе в принятии к рассмотению жалобы гр-на Старухина Г.Н. на нарушении его конституционных прав ст. 396 ТК РФ//Текст не опубликован..
Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ (по разным основаниям, предусмотренным настоящей статьей) по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения основания увольнения.
Таким образом, правильное рассмотрение судами таких дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка, порою на длительное время Умяров И. Восстановление работника на работе по решению суда [Текст] / И. Умяров // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 5. - С. 12.
2.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение
На основании решения суда работодатель обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, в размере, который определил суд Части 2, 9 ст. 394 ТК РФ; п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 20.12.1994 № 10..
При этом обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Указанная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления работника на работе Пункт 6 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010; Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159//Текст не опубликован..
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Вместе с тем средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на следующие суммы:
- заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного работнику в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.
Время вынужденного прогула в случае признания увольнения работника незаконным и восстановления на прежней работе нужно отметить в табеле учета рабочего времени кодом "ПВ" или "22".
Незаконно уволенному работнику законодательством о труде предусмотрена выплата среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула в трех случаях:
- при вынесении решения о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 394 ТК);
- при задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396);
- если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу (ч. 6 ст. 394 ТК).
Обращает на себя внимание формулировка ч. 2 ст. 394 ТК РФ: орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что означает выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в любом случае, когда вынужденный прогул явился следствием незаконного увольнения. Тем не менее, «суд по просьбе работника может ограничиться лишь вынесением решения в пользу работника о взыскании указанных выплат, не принимая решения о восстановлении на работе. Работник в данном случае либо не изъявляет желания быть восстановленным на работе, а просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, либо соглашается с основанием увольнения, претендуя на меры компенсационного характера» Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. [Текст]/ М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004. - С. 114..
Как указано в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, «средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы : постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.).
Также следует иметь в виду, что исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации. В ТК содержится правило: денежные требования работника удовлетворяются в полном размере (ст. 396 ТК) при условии, что суд признает денежные требования работника обоснованными.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней надень увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.
Работник вправе в соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК требовать возмещения денежной компенсации морального вреда Крымкин В.В. Возмещение морального вреда как способ защиты нарушенных прав [Текст]/ В,В. Крымкин// Налоги (газета). - 2009. - № 4. - С. 6.. Указанное право возникает применительно к увольнениям в случаях, если увольнение произведено: а) без законного основания; б) с нарушением установленного порядка увольнения.
Трудовое законодательство не содержит определение понятия "моральный вред". В силу этого для уяснения его содержания следует руководствоваться определением, вытекающим из содержания ч. 1 ст. 151 ГК и сформулированным в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.№10 // Российская газета. - 1995. - № 29., в соответствии с которыми под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие [Текст]/ Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - С. 126..
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях работника, возникающих в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо трудовых прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо вызванной заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. Кузнецова О.В. Возмещение морального вреда: Практическое пособие [Текст] / О. Кузнецова. - М.: Юстицинформ, 2011. - С. 56.
При рассмотрении требования работника о компенсации морального вреда судам необходимо устанавливать следующие обстоятельства:
- факт причинения работнику нравственных или физических страданий;
- неправомерность действий (бездействия) работодателя;
- причинную связь между действиями (бездействием) работодателя и причиненным работнику моральным вредом;
- вину работодателя (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом, когда моральный вред возмещается независимо от вины его причинителя; к числу таковых, в частности, относится причинение нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с исполнением трудовых обязанностей, вследствие действия источника повышенной опасности (ст. 1100 ГК)) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г./ / Российская газета. - 2006. - 22 декабря. - № 289..
Бремя доказывания факта причинения морального вреда несет работник. При этом он вправе представлять различные доказательства, круг которых в каждом конкретном случае будет индивидуален. Так, например, в качестве доказательств морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или неправомерным наложением на него дисциплинарного взыскания, могут выступать медицинские документы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью или госпитализации в день увольнения или привлечения к дисциплинарной ответственности, либо иные доказательства, которые должны быть соответственно оценены судом.
Форма вины работодателя в причинении работнику морального вреда значения не имеет. Вместе с тем суд должен учитывать степень вины работодателя. Кроме того, обязательному учету подлежат и такие заслуживающие внимания обстоятельства, как объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, а также степень этих страданий, которая оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего (работника) и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.№10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Российская газета. - 1995. - № 29..
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается исключительно в денежной форме.
Бывает так, что суды отказывают в возмещении морального вреда, несмотря на признание увольнений незаконными, и взыскания с ответчиков среднего заработка за время вынужденного прогула. Отказ в возмещении морального вреда мотивируется тем, что истцы были уволены не по порочащим их основаниям, либо тем, что истцы не доказали факт причинения морального вреда либо причинную связь между незаконным увольнением и моральным вредом Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие [Текст] / М.Ю. Тихомиров.. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. - С. 24. .
Такой подход представляется неверным. Любое незаконное увольнение обязательно причиняет работнику моральный вред. Во-первых, оно ставит работника перед перспективой пополнить ряды армии безработных. Во-вторых, любое незаконное увольнение, в том числе и увольнение по сокращению численности или штата работников, в определенной мере порочит его деловую репутацию и создает препятствия при трудоустройстве. Так, согласно статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Поэтому работодатель должен увольнять по сокращению штата работников, обладающих более низкой производительностью труда и квалификацией, чем другие работники, занимающие однородные должности. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата дает основания полагать, что данный работник обладает более низкой производительностью труда, чем другие работники однородных специальностей.
Тем более, что вряд ли найдутся желающие принять на работу работника, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.п. «б» п.3 ст.81 ТК РФ) или совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п.7 ст.81 ТК РФ)7. Данные решения, по нашему мнению, противоречат действующему законодательству.
В силу ч. 1 ст. 237 ТК размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового договора. На практике это встречается достаточно редко. Между тем такое соглашение может быть заключено как до нарушения трудовых прав работника (при этом размер компенсации морального вреда установлен в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему), так и после (в этом случае спор, подлежащий рассмотрению в судебном порядке, как правило, не возникает) Трудовое право: Учебник [Текст]/ Под ред. проф. О.В. Смирнова. - М.: Омега - Л, 2012. - С.69..
Если размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора, суд, вынося решение о привлечении работодателя к материальной ответственности за причиненный работнику моральный вред и о взыскании в пользу работника соответствующей компенсации, вправе использовать для ее расчета размер, установленный названным соглашением.
При отсутствии такого соглашения суд определяет размер компенсации морального вреда, руководствуясь в первую очередь требованиями разумности и справедливости, а также тем, что этот размер не должен ставиться в прямую зависимость от размера причиненного работнику имущественного ущерба, подлежащего возмещению Мотина Е.В. Некоторые аспекты определения размера компенсации морального вреда, причиненного в сфере трудовых отношений [Текст] / Е.В. Мотина // Отдел кадров. - 2005. - № 6. - С. 27..
В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.№10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Российская газета. - 1995. - № 29.. Следовательно, требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения трудовых прав работника, могут быть заявлены только в пределах сроков обращения в суд, установленных для защиты соответствующих прав (ч. 1 ст. 392 ТК).
При этом закон не устанавливает ни нижнего, ни высшего предела морального вреда, подлежащего взысканию, что препятствует единообразному применению статьи 394 ТК РФ. Сравним, например, два нижеследующих судебных решения.
Приказом мэра г. Охи № 285-л от 22.10.2004 г. С.Лещенко, консультант управления информационной политики администрации г. Охи, уволен 25.10.2010 по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного разбирательства факт неисполнения Лещенко С. своих должностных обязанностей без уважительных причин подтверждения не нашел. Лещенко С. была поручена подготовка к проведению занятий муниципальных служащих администрации г. Охи. Согласно объяснительной записке Лещенко С. от 20.10.2010, сотрудники управления информационной политики, которые должны были оказывать содействие истцу в регистрации муниципальных служащих, прибывающих на занятия, были заняты выполнением срочного поручения начальника управления информационной политики Ярошенко Г.Н. По утверждению Лещенко С., он сам подобрал сотрудников для оказания ему содействия в подготовке к проведению учебы муниципальных служащих. Данный факт представителями администрации г. Охи не опровергнут. Само мероприятие по прохождению учебы муниципальных служащих администрации г. Охи было проведено в рамках утвержденного плана. Следовательно, в действиях Лещенко С. отсутствуют нарушения его должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в виде увольнения применено к истцу необоснованно. Исходя из изложенного, Лещенко С. не может быть уволен по ст. 81 п. 5 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Таким образом, Лещенко С.Н. подлежит восстановлению на работе в должности консультанта управления государственной службы и кадров администрации г. Охи» Решение по делу № 2-2961/2010 Южно-Сахалинского городского суда //Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2010. .
Подобные документы
Увольнение без законного основания. Вынужденный прогул. Восстановление на работе, возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Возмещение морального вреда.
реферат [26,3 K], добавлен 06.12.2008Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, в результате прогула. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, нарушение условий по охране труда.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 25.09.2014Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).
курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.
дипломная работа [63,8 K], добавлен 10.11.2014Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности работников организации. Учет преимущественного права на оставление на работе. Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника.
дипломная работа [69,3 K], добавлен 09.10.2014Понятие залога. Правила взыскания морального вреда, компенсация в денежном выражении. Основные принципы исполнения обязательств. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации. Порядок увольнения работника по указанному основанию.
контрольная работа [20,4 K], добавлен 30.09.2010Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника, при наличии вины работника, независимо от наличия или отсутствия вины работника. Увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности).
контрольная работа [23,4 K], добавлен 10.01.2016Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011
