Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия
• 1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя
• 1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
• 2. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров
• 2.1 Восстановление на работе
• 2.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение
• 3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения
• Заключение

Глоссарий

• Список использованных источников

Приложение

Введение

Работа выполнена на следующую тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия».

Современное трудовое законодательство, которое регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, основной задачей рассматривает формирование необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Однако при этом трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, установления благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулирован в статье 81 ТК. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Указанные основания экстраполируются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей, вне зависимости от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права подразделяются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение собственных производственно-экономических задач организации.

Отметим, что вопросы увольнения работников по инициативе работодателя вызывают значительный интерес и внимание как у работников, так и у работодателей. Актуальность исследуемой темы предопределена тем обстоятельством, что процедура увольнения работника по инициативе работодателя часто сопровождается ошибками. Теоретически сотрудники кадровых служб обязаны хорошо разбираться во всех тонкостях процедур проведения работы по оформлению увольнения, но практика показывает иное. А ведь в случае восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе и необходимости оплаты ему вынужденного прогула в результате халатности, допущенной кадровым работником, кадровик сам может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с излишними выплатами. При незаконном увольнении огромный моральный вред испытывает работник, потерявший работу. Ведь он вынужден тратить свое время, а зачастую и материальные средства на восстановление нарушенного права, т.к. как правило, судебные тяжбы растягиваются на продолжительное время. Все это говорит о необходимости постоянного повышения квалификации кадровых служб, обновления их знаний в контексте постоянно меняющегося законодательства.

Отметим, что в современном трудовом законодательстве весьма остра проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. При этом исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные понятия, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на оптимальность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами повышения производительности труда работников.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др.

Методологической базой работы являются общие и 7специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом работы выступает расторжение трудового договора по инициативе работодателя как урегулированный нормами трудового права институт.

Цель представленного к рассмотрению исследования - проанализировать правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя на базе действующего отечественного законодательства, сделав акцент на проблемных аспектах.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи квалификационной работы:

- дать характеристику оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его порядка и условий;

- исследовать правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров;

- рассмотреть некоторые теоретические и практические вопросы, возникающие в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативную базу исследования составило действующее отечественное законодательство, материалы судебной практики, теоретическую базу - работы ученых в области трудового права (Орловский Ю., Нуртдинова А., Гусов К., Пластинина Н., Петров А., Агафонова Г.А., Розанова Е., Мачянските Л., Иванова Т.С., Абатурова А., Барсегян В., Устюшенко А. и др.).

трудовой договор работодатель

• 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия
• 1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Увольнения по инициативе инициативе работодателя являеться одним из наиболее распространенных основанияй прекращения трудового договора Азаров Г.П. Трудовое право [Текст] / Г.П. Азаров // Система ГАРАНТ, 2011.. Поэтому он нуждается в детальном рассмотрении.

Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Исходить следует из постулата: работодатель поставлен законом в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований, а их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации предприятия (организации) последствия Мачянските Л. Основные случаи увольнения по инициативе работодателя [Текст] /Л. Мачянските // Трудовое право. - 2012. - № 11. - С. 41 - 52..

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели всячески пытаются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются ситуации, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен (несимпатичен) руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с тем, что должность работникам понадобилась для родственника руководителя предприятия. Поэтому при рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника Пластинина Н. Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? [Текст] / Н. Пластинина // Трудовое право. - 2012. - № 11. - С. 97 - 113..

Как подчеркивает, Ю.П. Орловский Трудовое право России [Текст] / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2012. - С. 88., при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

При реализации процедуры расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: по общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде делятся на две группы Петров А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [Текст] / А. Петров // Законность. - 2010. - № 4. - С. 15 - 19.:

1) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;

2) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.

Перечень общих оснований установлен в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п. п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях ТК (ст. ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.

Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, который заключается с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст. ст. 278, 307, 312, 347 ТК) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ЭКСМО, 2011. - С. 77..

Осуществляя процедуру расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: в качестве одного из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, выступает ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие [Текст] / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - С. 90..

Смысл этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и запрещает увольнение в определенные временные периоды Андреев С.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / С. А. Андреев // Государство и право. - 2003. - № 4. - С. 27..

Прежде всего ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:

1) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК);

2) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);

3) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации : Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 24. - Ст. 2253., Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 20. - Ст. 2453.. Эта гарантия может быть распространена и на увольнение членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума.

При этом, придерживаясь правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в Определении от 16 января 2007 г. № 160-О-П, увольнение по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, допустимо лишь в том случае, если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций;

4) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, которые осуществляют выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Эта гарантия действует во время соответствующей избирательной кампании, кампании референдума и на период одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума (п. 6 ст. 45 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации") Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации : Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 24. - Ст. 2253..

Кроме того, необходимо иметь в виду, что зарегистрированные кандидаты, выдвинутые в установленном законом порядке в качестве претендента на должность, замещаемую посредством прямых выборов, или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления и зарегистрированные соответствующей избирательной комиссией, не могут быть уволены во время проведения выборов вообще по инициативе работодателя ни по каким основаниям (п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

Среди тех категорий работников, для кого предусмотрены особые процедуры увольнения, современное российское законодательство называет следующих Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты [Текст] / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М., 2010. - С. 43. :

1) работники в возрасте до 18 лет, расторжение трудового договора с которыми допускается (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

2) работники - члены профсоюза, увольнение которых по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). Без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данное увольнение может быть произведено по указанным основаниям лишь в том случае, если этот орган сам не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, либо если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК);

3) руководители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместители, не освобожденные от основной работы, увольнение которых по предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК основаниям, производится, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК) Необходимо иметь в виду, что применение указанной процедуры в отношении данных работников при их увольнении в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано не действующим и не подлежащим применению Определением Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П.. В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3. . Такая гарантия в отношении руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей действительна также в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК);

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только при наличии предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, квалифицируемого Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами в качестве основания увольнения с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК);

6) работники, избранные в состав комиссии по трудовым спорам, увольнение которых производится с соблюдением порядка, предполагающего учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 171 ТК);

7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности : Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.).

Кроме того, при рассмотрении трудовых дел суду следует иметь в виду то, что в дополнение к определению законодательством категорий работников, которые могут быть уволены только по отдельным основаниям, и установлению для некоторых категорий работников особых процедур их увольнения, законодательство предусматривает также прямые запреты на увольнения всех работников в определенные временные периоды Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие [Текст] / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - С. 49.. Например, нельзя уволить любого работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Исключением из этого правила является увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае увольнение работника в принципе необходимо, и оно возможно не позже дня внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации либо прекращения у физического лица статуса индивидуального предпринимателя Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография [Текст]/ Г.А. Агафонова. - М.: Проспект, 2011. - С. 16..

При решении вопроса о законности увольнения работников судам при рассмотрении дел об их восстановлении на работе следует учитывать, что предоставление ряду работников дополнительных гарантий от необоснованного расторжения с ними трудового договора не исключает действия в отношении их общеправового принципа недопустимости злоупотребления своим правом. Вследствие этого недопустимо сокрытие работником в момент расторжения трудового договора обстоятельств, препятствовавших его увольнению. К таким обстоятельствам, например, относятся: временная нетрудоспособность работника, которая имела место в период его увольнения с работы, членство в профессиональном союзе, исполнение в нем функций руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы, и др.Буянова М.О. Трудовое право России [Текст] / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2012. - С. 67.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 ТК. При этом институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя обладает множественными правовыми нюансами. Т.е. российский законодатель, утверждая социальный характер государства, предусмотрел при расторжении трудового договора ряд гарантий для нескольких, социально уязвимых групп работников (беременные женщины, работники профсоюзов, работники до 18 дет и т.д.), и их строгое соблюдение призвано способствовать защитить права и интересы работников от произвола работодателей Конституция РФ: принята 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря..

1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Ст. 81 ТК формулирует следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, "ИНФРА-М", 2012. - С. 67. :

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей:

- прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием иных токсических средств;

- разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);

- совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления;

- нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления;

7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;

8) утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;

9) принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства. Рассмотрим основные из этих случаев подробнее.

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо обратить внимание на то, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем Розанова Е. Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров [Текст] / Е. Розанова // Трудовое право. - 2012. - № 7. - С. 7 - 23..

В самом общем случае ликвидация предприятия - это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством.

Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.

Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости [Текст] / Т.С. Иванова // Трудовое право. - 2010. - № 5. - С. 14 - 21..

1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления).

2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:

- работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 292 ТК РФ;

- работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).

4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию):

- в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

- на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

Хочется отметить, что расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть обязательно соблюден.

Важно знать, что увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может принять учредитель организации или суд в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство Абатурова А. Кому ликвидация - кому компенсация [Текст] / А. Абатурова // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 10. - С. 12.. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация ни в коем случае не должна быть притворной.

Следующий момент: после того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ указывает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения Права работодателя в трудовых отношениях [Текст] / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - М., 2011. - С. 27..

С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Как показывает практика, самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Нечто похожее основание содержится в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно норме этой статьи основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу Барсегян В. Увольняясь, увольняйся достойно! [Текст] / В. Барсегян // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 34. - С. 11..

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодатель данную процедуру не соблюдает, увольнение может быть признано незаконным Определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-561// СПС КонсультантПлюс..

Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. Например, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления.

В соответствии с законодательством процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года. Как подчеркивается в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6., увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Иные работники не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя (нового собственника).

При этом увольнение по данному основанию возможно только в случае смены собственника имущества организации в целом. Нельзя уволить указанных работников по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменилась лишь подведомственность (подчиненность) организации, а смена собственника имущества не произошла.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей требуется подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие [Текст] / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - С. 36.. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону надо подтвердить определенным документооборотом (подтверждение нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, подготовка приказа о взыскании, ознакомление работника с приказом, актирование отказа работника в ознакомлении и т.д.). Правильные фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становятся труднопреодолимым препятствием в случаях, если работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно проводить по четкой процедуре, исключающей ошибки.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей часто выступает эффективным инструментом борьбы с работниками, которые злостно уклоняются от работы. С другой стороны, следует отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяют ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было Семенихин В.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / В.В. Семенихин // Юрист. - 2012. - № 13. - С. 19 - 26..

Эту практика, разумеется, следует не только подвергнуть осуждению, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, следует принимать соответствующие меры.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно применяться только в тех ситуациях, когда такое неисполнение действительно происходило Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником [Текст] / А. Устюшенко// Трудовое право. - 2012. - № 12. - С. 109 - 117.. Нарушением трудовой дисциплины по общему правилу признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, например, может выразиться:

а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК, согласно которой рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторонами условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК Комментарий к Трудовому кодексу РФ [Текст] /Под ред. Ю. Орловского. - М.: Норма, 2012. - С. 56.;

в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.№2).

Отметим, что основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины считается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника [Текст] / О. Крапивин, В.И. Власов //ГАРАНТ, 2011..

При этом нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель имеет право отозвать работника из отпуска только с его согласия (согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По общему правилу действия или бездействие работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, осуществляемым в рамках исполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (например, отказ врача от оказания медицинских услуг пациенту в нерабочее время либо недостойное поведение работника в быту) и признаваться основанием для расторжения трудового договора. Исключение составляют работники, выполняющие трудовую функцию, предъявляющую особые требования к личности работника (работники, выполняющие воспитательные функции или непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).

В связи со сменой собственника имущества организации Бацвин Н. Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? [Текст] / Н.Бацвин // Трудовое право. 2012. № 11. С. 63 - 68. трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию. Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому. Данная ситуация возникает, например, в результате приватизации государственного или муниципального имущества, находившегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ или муниципальных образований. Переход этого имущества в собственность физических и (или) юридических лиц обусловливает допустимость расторжения трудового договора с руководителями государственных или муниципальных организаций, ранее осуществлявших в отношении этого имущества функции владения и пользования (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г.№178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" О приватизации государственного и муниципального имущества : Федеральный закон от 21 декабря 2001 г .№178-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 4. - Ст. 251., ст. 217 ГК). Та же ситуация и с теми же последствиями возникает при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК), при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот, а также при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.

В отношении однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей как основания расторжения трудового договора отметим, что в отличие от ранее действовавшего нынешнее российское трудовое законодательство устанавливает перечень грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, однократного совершения любого из которых достаточно для расторжения трудового договора вне зависимости от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) Савочкина Н. Расторжение трудового договора за прогул [Текст] / Н. Савочкина // Трудовое право. - 2012. - № 2. - С. 59 - 70..

В качестве прогула может также рассматриваться:

а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), который (которая) может продолжаться и в течение, например, двух часов;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.Г. Магомедова // Современное право. - 2011. - № 11. - С. 115 - 119..

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, применимо к ограниченному кругу работников, а именно к работникам, занимающимся воспитательной деятельностью, которая составляет основное содержание их трудовой функции. К таковым, в частности, относятся воспитатели детских учреждений, учителя общеобразовательных школ, преподаватели учебных заведений профессионального образования, мастера производственного обучения. Вместе с тем, подчеркивает М. Пресняков, если работники, работают в учебных заведениях, но не выполняют воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, обслуживающих учебный процесс, и т.п.), увольнению по рассматриваемому основанию не подлежат Пресняков М. Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка [Текст] / М. Преснякова // Трудовое право. - 2012. - № 11. - С. 9 - 39..

Аморальным следует признавать проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.

В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть зафиксирован объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти Трудовое право [Текст]/ Под общ. ред. А.В. Рыженкова. - М.: Юрайт, 2011. - С. 27..

В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.

Если же названные действия работник совершил вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч. 5 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).

Расторжение трудового договора по утрате доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К данной категории работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. При этом в случае, когда договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них Увольнение по собственному желанию... начальника [Текст]// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 10. - С. 44..

К сожалению нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например посредством компьютерной системы типа "Банк-Клиент", направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно. В действующем законодательстве и судебной практике до сих пор нет разъяснений, что делать в данном случае. В связи с этим очень сложно признать работу бухгалтера с безналичными средствами как с непосредственно вверенными денежными ценностями, а доказать это в суде практически невозможно. Поэтому в сложившейся ситуации нельзя увольнять такого бухгалтера по мотиву утраты доверия. Лучше использовать для расторжения договора другое законное основание - неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей Оськина И., Лупу А. Основания и последствия утраты доверия [Текст]/ И. Оськина, А. Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. №11. - С. 12..

Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершение незаконных действий. В частности, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.

Необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве отсутствуют разъяснения, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за которые он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это могут быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения, совершается ли работником такой проступок систематически или однократно, и заключен ли с ним договор о материальной ответственности.