Законодательство о труде: понятие, система, соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений

Иностранными гражданами в Республике Казахстан признаются лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства.

Лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и не имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства, признаются лицами без гражданства.

Иностранные граждане в трудовых отношениях имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане Республики Казахстан.

Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенным видом трудовой деятельности, если в соответствии с законодательством Республики Казахстан назначение на эти должности или занятие таким видом деятельности связаны с принадлежностью к гражданству Республики Казахстан (Указ Президента, имеющий силу Закона "О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан" от 16 июня 1995 года" [23].

Трудовая деятельность граждан государств - участников Содружества Независимых Государств на территории Республики Казахстан осуществляется в соответствии с законом и договорами, заключенными между этими государствами, как на двусторонней, так и на многосторонней основе (Закона Республики Казахстан "О миграции населения" от 13 декабря 1997 года [24]).

Правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: (в основу такого деления положены объективные факторы, в частности тяжелые природно-климатические условия различных районов Казахстана).

общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда, независимо от отрасли экономики и условий труда. Например, действие Трудового Кодекса распространяется не только на всех граждан Республики Казахстан, но и на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан;

специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, подростков, работников бюджетной сферы, лиц, работающих на тяжелых и вредных производствах, временных и сезонных работников и т.п.) Этим же Законом предусмотрены льготы для определенной категории работников - для лиц с ограниченной трудоспособностью, несовершеннолетних, женщин, имеющих малолетних детей.

В Трудовом кодексе РК выделен отдельный раздел 3 главы 16-28, посвященные "Регулированию трудовых отношений отдельных категорий работников" (сезонные, домашние, надомные и др.) В ней предусмотрены льготы в области условий труда для работников моложе 18 лет, содержатся нормы-запреты на применение труда в ночное время, на сверхурочных работах и др. Регулирование трудовых отношений таких категорий работников осуществляется как Трудовым кодексом, так и иными законодательными актами, определяющими условия труда соответствующих категорий работников.

Отдельные льготы предусмотрены для лиц с ограниченной трудоспособностью. В законе Республики Казахстан от 13 апреля 2005 года № 39-III "О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан" [25] определены права инвалидов в сфере трудовых отношений. Для них создаются условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В коллективном договоре для инвалидов должны предусматриваться условия труда, в том числе оплата, режим рабочего времени и времени отдыха и пр., которые не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками.

Условия труда отдельных категорий работников могут регулироваться не только Трудовым кодексом, но и иными нормативными правовыми актами. Например, действие Закона Республики Казахстан "О государственной службе" [26] распространяется на всех государственных служащих.

Лица, поступающие на государственную службу, должны отвечать следующим требованиям:

1) быть гражданами Республики Казахстан;

2) быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих должностей не установлено законодательством Республики Казахстан;

3) обладать необходимым образованием, уровнем профессиональной подготовки и соответствовать установленным квалификационным требованиям (статья 13 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").

Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливается особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Это, например, уже упоминавшиеся льготы для работников моложе восемнадцати лет - сокращенная продолжительность рабочего времени (подп. 1 п. 1 ст. 46); нормы-запреты на применение их труда в ночное время (п. 3 ст. 48), на сверхурочных работах (п. 3 ст. 49) и т.п.

2. Трудовой кодекс как основной акт трудового законодательства

2.1 Правовой анализ Трудового кодекса Республики Казахстан

Трудовое законодательство представляет собой систему нормативных правовых актов, посредством которых регламентируются трудовые отношения. Основным актом трудового законодательства является Трудовой кодекс РК - сводный закон, действующий на всей территории РК.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РК; законами, указами Президента РК, постановлениями Правительства РК и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, которые составляют систему трудового законодательства. Трудовой кодекс - основной акт трудового законодательства и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РК.

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Трудовой кодекс Республики Казахстан вызвал живую реакцию со стороны представителей различных организаций, специалистов, населения. Большинство сходится во мнении, что принятие Кодекса позволило приблизить наше трудовое законодательство к международным стандартам в сфере труда, а его практическое применение позволит гармонизировать отношения между работником и работодателем. Вместе с тем существуют разногласия как во взглядах на отдельные положения кодекса, так и на оценку данного документа в целом.

Исследование содержания нового законодательного акта свидетельствует о том, что по многим аспектам трудовых отношений ранее действовавшие нормы подверглись радикальной корректировке. Много новшеств введено в порядок заключения и прекращения трудового договора, права и обязанности работодателей и работников, систему законодательного регулирования нормирования и оплаты труда, социального партнерства и т.д.

Наряду с понятием "трудовые отношения", в кодексе нашло отражение новое понятие - "отношения, непосредственно связанные с трудовыми". К ним законодательство относит отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений и т.д. В кодекс введены также такие принципиально новые главы, как "Защита персональных данных работника", "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации" и раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" и т.д.

В целом, на наш взгляд, можно утверждать, что Трудовой кодекс является принципиально новым законодательным актом, и в основном отвечает реалиям современного этапа развития трудовых отношений в Казахстане.

Дело в том, что в индустриально развитых странах приоритет в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективно-договорным, а не индивидуально-договорным формам. К примеру, в Италии или Германии все основные аспекты таких отношений регулируются отраслевыми тарифными соглашениями, а США - коллективными договорами. Государством здесь законодательно устанавливаются лишь отдельные минимальные гарантии, которые в процессе коллективно-переговорного процесса между представителями работодателей и профсоюзами, как правило, значительно усиливаются.

В нашем же кодексе приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т.е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Достаточно взглянуть на его содержание, где после первого раздела, регламентирующего общие положения, сразу же рассматриваются вопросы заключения и прекращения трудового договора. Вопросы же коллективно-договорных отношений (или, иначе говоря, социального партнерства) нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта. Даже в Российской Федерации, где наблюдается схожая ситуация в регулировании трудовых отношений, содержательная часть Трудового кодекса начинается именно с вопросов регламентации социального партнерства в сфере труда. Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений.

Главной причиной этого несоответствия, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников (как правило, профсоюзов) и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. социального партнерства. Ведь не секрет, что в настоящее время даже на многих крупных предприятиях так и не созданы органы представителей работников. Именно это обстоятельство обусловило такое положение, что в кодексе практически по каждой составляющей трудовых отношений установлены определенные гарантии. Это относится и к рабочему времени, и ко времени отдыха, и к вопросам нормирования и оплаты труда, а также к различным компенсациям и льготам. В развитых странах такие вопросы, как было отмечено выше, решаются на основе коллективно-договорного процесса.

Именно кодекс соответствует реалиям регулирования трудовых отношений, сложившихся в нашей стране. Отмена каких-либо законодательно установленных гарантий и компенсаций однозначно приведет к тому, что работник будет поставлен изначально в неравные условия с работодателем без каких-либо шансов на социальную защиту.

Наиболее "ключевые" новшества кодекса заключаются, например, в следующих положениях. Пунктом 2 статьи 11 предусмотрено, что работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников, в случаях предусмотренных кодексом или коллективным договором. Пунктом же 3 этой же статьи оговорено, что акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями разного уровня, а также изданные без соблюдения установленных процедур, указанных в пункте 2, считаются недействительными. В статье 12 подробно расписывается процедура порядка учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя. Следует особо отметить, что далеко не все акты работодателя подлежат согласованию или могут приниматься с учетом мнения представителей работников. К примеру, согласованию подлежат акты, касающиеся утверждения правил трудового распорядка и графика сменности (при сменной работе), предоставления внутрисменных и специальных перерывов, разработки, введения новых, замены и пересмотра действующих норм труда и другие. В то же время, и это вызывает недоумение, условия оплаты труда, например, могут устанавливаться работодателем самостоятельно, без какого-либо согласования с представителями работников.

К числу новшеств также относится повышение количественных параметров отдельных социальных гарантий, а также расширение их границ. Речь в данном случае идет об увеличении минимально допустимой продолжительности ежегодного трудового отпуска до 24 дней. Наконец-то решен вопрос о законодательном установлении дополнительной оплаты за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда на основе минимального стандарта оплаты труда. В ранее действовавшем законе "О труде в Республике Казахстан" такой нормы не было и, следовательно, работодатель мог платить или не платить за работу в подобных условиях. Теперь же он обязан это делать.

Серьезно усилена защита беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Пунктом 2 статьи 185 предусмотрено, что если на день истечения трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, то работодатель обязан продлить срок этого договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Вопросы нормирования и оплаты труда в Трудовом кодексе решаются также по новому. Впервые в законодательной практике нашей страны установлены государственные гарантии в сфере нормирования труда. Они включают в себя: типовые нормы и нормативы по труду; обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду; контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм. Из приведенных гарантий особо можно выделить то обстоятельство, что государство берет на себя обязательства разработки типовых норм и нормативов.

Статьей 117 кодекса подробно прописана процедура разработки, введения новых, замены и пересмотра действующих норм труда. Как уже отмечалось выше, установление норм труда работодателем должно осуществляться только при обязательном согласовании их с представителями работников.

Более широкий круг государственных гарантий установлен в сфере оплаты труда. Кроме существовавших ранее гарантий, относящихся к дополнительной оплате за работу в сверхурочное и ночное время, а также в праздничные и выходные дни и других, в кодекс введены новые: минимальный размер часовой заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда. К совокупности гарантий я бы также отнес обязательную индексацию размера заработной платы, исходя из уровня инфляции.

В статье 125 нового законодательного акта установлена обязательность применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и других квалификационных характеристик работников при отнесении выполняемых работ к определенной сложности и присвоении квалификационных разрядов и категорий работникам.

Статьей 126 кодекса предусмотрено, что оплата труда работников может формироваться на основе тарифной, бестарифной и смешанной моделей. Тарифная система у нас в стране имеет широкое применение в организациях и поэтому нет необходимости подробно останавливаться на ее особенностях. Другое дело, когда речь идет о бестарифной системе. Кодекс характеризует ее как долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Само название такой системы означает отказ от применения тарифных разрядов и тарифных ставок (должностных окладов) и поэтому возникает определенное противоречие с требованиями вышеназванной статьи 125. Думается, что в процессе дальнейшего совершенствования трудового законодательства данное противоречие будет устранено.

Особое хотелось бы обратить внимание на пункт 3 статьи 126. Им определено, что система оплаты и стимулирования труда работников определяются условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. По сути, это означает, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать все условия оплаты труда, включая и размеры заработной платы.

Кодексом предусмотрено, что система оплаты труда работников должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в среднем их заработке без учета единовременных стимулирующих выплат. Одновременно в законодательном акте дается определение основной заработной платы. Под ней понимается относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Очевидно, замысел разработчиков кодекса в этой части заключался в том, чтобы законодательным путем приблизить структуру заработной платы в республике к сложившимся в развитых странах стандартам. В этих странах, как известно, доля основной (как правило, гарантированной) части оплаты в среднем заработке составляет от 85 до 90%. В республике же имеются предприятия, на которых данный показатель не достигает и 30%. В подобных случаях, как видно, ни о какой гарантированной оплате не может быть и речи.

Вопросы коллективно-договорного регулирования заработной платы также содержат серьезные новшества, по сравнению с ранее действовавшим порядком. Во-первых, законодательством установлено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям отныне будет определяться отраслевыми соглашениями. Во-вторых, в отраслевых соглашениях должны в обязательном порядке предусматриваться положения: об оплате труда; о компенсационных выплатах; об индексации размеров заработной платы, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением; об установлении повышающих отраслевых коэффициентов. Последнее требование вводится в действие с 1 января 2008 г.

Еще более жесткие требования установлены к разработке коллективных договоров. Кодекс обязывает отражать в них следующие вопросы:

- о нормировании труда, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

- об индексации оплаты труда;

- о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

- об установлении межразрядных коэффициентов;

- об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Совокупность представленных выше требований можно признать как неоднозначную. Действительно, например, если на предприятии внедрена бестарифная система оплаты труда, то о каких межразрядных коэффициентах в данном случае может идти речь?

В целом Трудовой кодекс Республики Казахстан значительно лучше существовавших ранее законодательных актов, регулировавших трудовые отношения. Этого же мнения придерживается большинство юристов. В то же время в нем содержится и немало противоречивых требований и даже стилистических ошибок (для примера можно привести статью 130). К тому же требуется определенное время для того, чтобы определить, какие его статьи работают эффективно, а какие - требуют корректировки. Следовательно, только практика может показать эффективность нового законодательного акта [27, с. 2].

2.2 Соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых отношений

Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.

Начнем с того, что в общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования, и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них [28, с. 128].

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей [28, с. 12].

В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития РК. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития казахстанского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров [29, с. 31]. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически [29, с. 37].

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся "условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям". По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона "О коллективных договорах и соглашениях", который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.

Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И.Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда [29, с. 17].

Современное правовое регулирование труда в Казахстане также претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период как за рубежом, так и в Казахстане. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в РК, Уваров В.Н. обращает внимание на то, что "роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной" [30, с. 53].

Также необходимо сохранить и децентрализацию в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании труда, следует согласиться с Уваров В.Н., который отмечал: "переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период" [30, с. 54]. Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй - от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.

Несомненно, значение централизованного регулирования трудовых отношений велико, тем не менее, в дальнейшем мы в большей степени будем уделять внимание децентрализованному, а точнее - договорному методу регулирования, так как считаем его наиболее актуальным в современный период.

Продолжая исследование рассматриваемых методов правового регулирования, отметим, что в науке казахстанского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других - как особенность источников трудового права, в третьих - как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права.

В рамках исследуемого вопроса необходимо остановиться на новом, по нашему мнению, аспекте рассмотрения соотношения централизованного и децентрализованного регулирования труда. В современных условиях можно вести речь о принципе "сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений", который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового Кодекса РК. Полагаем, что в трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК "Регулирование трудовых отношений в договорном порядке". Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:

как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;

как особенность источников права;

как отраслевой принцип трудового права.

Исходя из вышеизложенного полагаем, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права. Условно обозначим их так: на первом уровне - в Трудовом кодексе, республиканских законах, иных нормативных актах централизованного характера; на втором уровне - в коллективных договорах (соглашениях); на третьем уровне - в трудовом договоре. Мы не отрицаем того, что вполне возможно выделение и других уровней регулирования трудовых отношений, например, регионального, отраслевого.

Но для удобства схематичного изображения вышесказанного, ограничимся представленными уровням. Причем считаем необходимым специально подчеркнуть, что, в отличие от ранее применяемого коллективно-договорного процесса регулирования как единственного договорного варианта регулирования, в современных условиях договорной характер регулирования предполагает два варианта, следовательно, и два уровня: первый договорной на уровне соглашений и коллективных договоров, второй договорной - на уровне трудовых договоров. И если первый уровень был известен трудовому законодательству ранее и определялся как локальный, децентрализованный (коллективно-договорной), то второй уровень получил в теории трудового права название индивидуально-договорной и считается относительно новым.

Развивая идею договорного регулирования трудовых отношений, мы в основном будем обращаться к двум названным уровням договорного регулирования. Итак, коллективно-договорной уровень правового регулирования трудовых отношений был известен с возникновения и существования первых коллективных договоров. Зародился коллективный договор при капитализме на той ступени организации рабочего класса, которая позволила трудящимся с помощью профсоюзов вмешаться в регулирование трудовых отношений. Коллективные договоры сохранились и после победы социалистической революции в нашей стране. Наиболее широкое распространение они получили лишь в условиях НЭПА, поскольку максимально обеспечивали индивидуальный подход к каждому предприятию [31, с. 65].

В настоящее время, в связи с развитием практики заключения коллективных договоров и соглашений, вновь активно стал применяться коллективно-договорной метод регулирования, при котором наиболее приемлемым средством регулирования считается соглашение сторон. На уровне коллективно-договорном, а впоследствии - социально-партнерском при регулировании трудовых отношений наиболее удачно достигается согласование интересов предприятий (работодателей) и работников.

Остановимся на более подробном рассмотрении индивидуально-договорного уровня. Понятие индивидуально-договорного регулирования было введено в научный оборот А.С. Пашковым в 1972 году, на что обращают внимание авторы монографии "Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих" и рассматривают индивидуально-договорное (автономное) регулирование как одну из форм индивидуального регулирования [31, с. 66]. Исследуя индивидуально-договорной метод правового регулирования, они выделяют позитивные признаки понятия:

а) договорной характер;

б) индивидуальный характер регулирования.

Не останавливаясь подробно на исследовании данного понятия, проведенного коллективом авторов в 1994 году, отметим, что позднее в теории трудового права оно получило развитие и позволило отнести к числу источников трудового права собственно трудовой договор. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда нашло в статье 9 ТК РК "Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке", в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в статье 8 ТК РК. Таким образом, можно констатировать, что в статье 9 ТК РК нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

б) индивидуально-договорной.

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня, или и того, и другого одновременно.

Приведем примеры. В статье 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, статья 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в статье 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в части 1, 2 и 3 статьи 178, второго и третьего - в части 4 статьи 178 ТК.

Далее, в статье 179 ТК в частях 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией", "при равной производительности труда и квалификации предпочтение… отдается семейным - при наличии двух и более иждивенцев…". В части 3 179-й статьи ТК РК закреплено новое правило: "коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации". Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем КЗоТе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе РК проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, статья 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, статья 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления… гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК).

Таким образом, завершая рассматриваемые вопросы, можно сделать следующие выводы:

1. Регулирование современных трудовых отношений осуществляется посредством применения трех методов: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного.

2. Проявление вышеобозначенных методов регулирования разнообразно: в одних случаях применяется сочетание централизованного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного методов регулирования; в других - централизованного и коллективно-договорного или централизованного и индивидуально-договорного, в-третьих, один из трех названных уровней регулирования.

3. Названные методы проявляются в основном на трех уровнях правового регулирования труда: централизованном, социального партнерства, индивидуально-договорном.

4. Тенденция закрепления методов правового регулирования труда и использования их на названных уровнях правового регулирования весьма позитивна и позволяет в большей степени сочетать интересы государства, работодателей и работников при регулировании трудовых отношений.

3. Нормы международного права в системе трудового законодательства

3.1 Источники международного трудового права

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной Организацией. Международное Бюро труда не является субъектом международно-правового регулирования труда, но оно занимается подготовкой конвенций и рекомендаций Международной организации труда и наблюдением за их применением.

Характерная особенность структуры и главный принцип работы МОТ - трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Смысл существования Международной организации труда указан в преамбуле к ее Уставу. Она должна способствовать установлению всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В сooтвeтcтвии с этой идеей определены основные задачи, стоящие перед организацией, выработана конкретная программа действий.

Деятельность Международной организации труда многообразна, но традиционно в Основе ее задач лежали Нормотворческая деятельность и Сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся. Эта структура является причиной ряда трудностей, например, что касается назначения представителей работников странами с несколькими движениями профсоюзов и теми, где не существует реальной свободы ассоциации. Назначение коммунистическими странами представителей от так называемых предпринимателей было также причиной полемики. Несмотря на такие трудности, трехсторонняя структура стала источником силы Международной организации труда [1, с. 30].

Процедура принятия конвенций и рекомендаций Международной организации труда является достаточно сложной. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. До принятия они должны дважды (последовательно) обсуждаться на Международных конференциях (сессиях Международной организации труда), чему предшествуют доклады Международного бюро труда, базирующиеся на обобщении законодательства и практики различных стран. Каждая конвенция или рекомендация проходит обсуждение в специальной комиссии, сформированной Конференцией. Эти документы требуют одобрения большинства в две трети присутствующих на Конференции делегатов. Как источники международно-правового регулирования конвенции и рекомендации при одинаковых требованиях к процедуре принятия имеют разный правовой статус [4, с. 5].

Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государственными членами МОТ, и с этого момента она налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и на нератифицировавшие ее государства. Но для отдельно взятого государства-члена Международная организация труда положения конвенции становятся юридически обязательными только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).

Факт ратификации конвенции налагает на государство ряд обязательств. Во-первых, оно обязано принять законодательные или иные акты, гарантирующие проведение ее в жизнь. Во-вторых (и это нередко играет роль сдерживающего фактора в процессе ратификации государствами конвенций) - регулярно представлять в Международную организацию труда доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады представляются раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Администрацию Совета Международной организации труда о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы [1, с. 35]

Рекомендация также содержит в себе международно-правовые нормы, но в отличие от конвенции она не требует ратификации и рассчитана на добровольное ее применение в национальном законодательстве государства-члена МОТ. Следует согласиться с мнением, что рекомендация является "источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства".

Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация тоже подлежит рассмотрению компетентными властями для принятия решения о возможностях се использования в национальной системе права. Государства-члены Международной организации труда должны давать по рекомендациям такую же информацию, как и по нератифицированным конвенциям.

Устав Международной организации труда предполагает возможность пересмотра устаревших международных актов, а также включает положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций.

Довольно сложный механизм принятия конвенций и рекомендаций является гарантией от принятия поспешных решений. В то же время на государства-члены Международной организацией труда налагаются серьезные обязанности по отчётности перед этой организацией, что, по-видимому, не вызывает большого энтузиазма в деле взятия на себя подобных обязательств (особенно эта позиция заметна по отношению к ратификации конвенций). Так, Испания уже ратифицировала более 120 конвенций МОТ (это один из самых высоких покaзaтeлей ратификации конвенций), Франция - более 150, Италия - более 100, Великобритания - более 80, ФРГ - более 75, Греция - примерно 70, Израиль - примерно 50, Япония - более 40, США - только более 10 конвенций Международной организации труда, Республика Казахстан присоединилась к 16 конвенциям МОТ.

В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конвенция каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию новой [32, с. 108].

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МВТ "в личном качестве" и Комитета Международной конвенции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей. Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются комитетом экспеpтoв. Он формирует замечания, относящиеся к тем или иным правитeльcтвaм, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ. Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения стандартов международного труда, для рассмотрения на месте положения дел [1, с. 37].

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

- акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

- акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

- акты, регулирующие условия труда;

- акты, по технике безопасности и производственной санитарии;

- акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной

правовой защите;

- акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

- акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового пpaвa на традиционные институты. Обращает внимание, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участи работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.

Конвенции МОТ составлены с целью закрепления международных обязательств государств, которые ратифицируют их, в то время как Рекомендации служат руководством по политике, законодательству и практике. Конвенции МОТ имеют несколько специфических черт благодаря тому факту, что они приняты в организационной структуре (Конференции), которая принимает их, имеют трехстороннюю структуру и что они направлены на то, чтобы быть более эффективными, чем обычные международные договоры. Положения, содержащиеся в Конвенциях и Рекомендациях МОТ, рассматриваются как международные трудовые стандарты.

Основная проблема, с которой сталкиваются при определении международных трудовых стандартов, возникает при разнообразии национальных (экономических, социальных и политических) условий. Однако сохраняется мнение, что документы МОТ должны оставаться универсальными по своему характеру. Чтобы принять в расчет разнообразие условий в мире, нужно прибегнуть к различным типам оговорок гибкости, включенных в Конвенции универсального характера.

Другая проблема связана с уровнем стандартов. в то время как они должны быть релевантными большему ряду стран, они также должны требовать значительного продвижения по средней существующей практике, чтобы иметь динамический толчок.

Вопрос выбора между Конвекцией и Рекомендацией постоянно обсуждается. В настоящее время Рекомендации применяются, главным образом, для дополнений Конвенций, чтобы указать более подробно способы представления силы их положениям или защищать утверждение высших стандартов. Свободные рекомендации имеют дело с вопросами, которые еще не готовы для Конвенций или не поддаются принятию Конвенций, вызывающих международные обязательства.

Изменения в условиях и концепциях могут привести к необходимому пересмотру международных трудовых стандартов. Конвенции МОТ, принятые с 1929 года, содержат статьи, утверждающие, что пересмотр Конвенции не влечет за собой отмену первоначального документа, но пока не утверждено обратное, первоначальный документ перестанет быть открытым для ратификации до вступления в силу новой Конвенции, и ратификация государством последней означает денонсацию первоначального текста. Примерно 50 Конвенций были пересмотрены последующими документами; иногда чтобы сделать их более гибкими, следует чаще обращаться к ранним стандартам. В некоторых случаях стандарты приводятся в текстах менее формальных, чем Конвенции и Рекомендации, например, в Трехсторонней Декларации принципов о многонациональном предприятии и социальной политике, принятой Административным Советом в 1977 году, и резолюции Конференции по вопросам о независимости движения профсоюзов и связи, профсоюзных прав и гражданских свобод.

Устав МОТ утверждает, что любой вопрос или спор относительно интерпретации Конституции или Конвенции будет представлен Международному судебному органу. В 1932 году было одно такое дело. С другой стороны, Международное Бюро Труда часто консультируется с правительствами по интерпретации Конвенции; представленные мнения рассматриваются Административным Советом и издаются в Официальном Бюллетене. Юридические мнения также представлены в меморандумах Генерального Директора или Юридического Советника МОТ.

Наблюдательные органы учредили орган прецедентного права для точного определения сферы применения и значения различных Конвенций МОТ. Комитет Экспертов по применению конвенций и рекомендаций подчеркнул, что хотя его компетенция не предусматривает предъявление определенной интерпретации Конвенций, он должен рассматривать и выражать свое мнение, чтобы выполнить свою функцию оценки выполнения Конвенций. Комитет по Свободе Ассоциации Административного Совета сформулировал важную группу принципов в течение рассмотрения представленных ему дел [33, с. 126].

В нескольких делах специальные правительственные Конференции занимались вопросами, относящимися только к ограниченному ряду стран, такие как Соглашение о лодочниках Рейна 1950 года, Европейская Конвенция по социальному обеспечению работников, занятых в международном транспорте 1956 года, и Европейское Соглашение 1980 года по обеспечению медицинского обслуживания лиц в период временного пребывания. Документы, связанные с исполнителями и учителями, были одобрены конференциями, проведенными другими организациями (ЮНЕСКО, др.) при содействии МОТ.