Основы трудового права
Источники трудового права. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Правовое регулирование занятости. Порядок заключения коллективного договора. Виды рабочего времени. Системы оплаты труда. Дисциплинарные взыскания. Защита прав работников.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.07.2013 |
| Размер файла | 305,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ведомственные акты, то есть акты федеральных органов исполнительной власти. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство.
Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции.
Законодательство и подзаконные акты субъектов Российской Федерации. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ).
В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения.
По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.
Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т. п.
Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права -- договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе -- с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т. п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако, согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).
Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.
Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы.
Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации (у конкретного работодателя). Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функции по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т. п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.
Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т. п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.
Между тем, следует заметить, что частью 3 статьи 8 Трудового кодекса предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется согласие профсоюза.
§3. Единство и дифференциация трудового законодательства. Общие и специальные нормы
В предыдущей теме мы уже говорили, что одной из особенностей метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования. В этой связи нормы трудового права подразделяются на общие и специальные, что образует горизонтальную структуру трудового законодательства. Общие нормы устанавливают правила, которые распространяются на всех работников безотносительно к трудовой функции, условиям труда, полововозрастным признакам и т. п. Специальные нормы устанавливают особенности регулирования труда отдельных категорий работников в зависимости от различных факторов и обстоятельств. Например, общей является норма, закрепляющая максимальную продолжительность рабочего времени -- не более сорока часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). С другой стороны, ст. 92 ТК РФ, устанавливает по отношению к ней специальную норму, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени сокращается до 24 ч в неделю для работников, не достигших шестнадцати лет.
Основания дифференциации норм трудового права принято делить на две большие группы:
1) первая группа включает субъектные факторы;
2) вторая - учитывает объективные условия и обстоятельства трудовой деятельности.
Первую группу критериев дифференциации составляют факторы, связанные с физиологическими особенностями лиц -- участников трудовых отношений. Эта дифференциация учитывает, прежде всего, половозрастные особенности и состояние здоровья. Учет половозрастных особенностей проявляется в установлении особенностей правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних. Так, ТК РФ содержит главу 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» и главу 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет», которые включают в себя специальные нормы, регулирующие труд указанных категорий лиц. Например, общая норма ст. 115 ТК РФ предусматривает, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника составляет 28 календарных дней, а ст. 267 ТК РФ закрепляет специальную норму, согласно которой ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день.
Дифференциация правового регулирования труда по объективным факторам охватывает различные основания.
Прежде всего, такая дифференциация может осуществляться по отраслевому признаку. Дифференциация по отраслевому признаку учитывает специфику трудовой деятельности в различных сферах производства, науки, культуры, здравоохранения, и т. п. Примером такой дифференциации является закрепление особых правил регулирования труда государственных служащих, научно-педагогических и медицинских работников, работников религиозных организаций и т. п. Например, ст. 333 ТК РФ содержит специальную норму, согласно которой для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Кроме того, дифференциация правового регулирования в трудовом законодательстве может осуществляться в зависимости от конкретных условий труда работников, их вредности и тяжести. Данный вид дифференциации учитывается в правовых нормах, регулирующих оплату труда, рабочее время и время отдыха и т. п. Так, для работников занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ); устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ); оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ).
Наконец, принято выделять дифференциацию по территориальному признаку. Наиболее ярким примером территориальной дифференциации являются нормы, закрепляющие различного рода льготы и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ). Например, согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме установленных законодательством отпусков, предоставляемых таким лицам на общих основаниях, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -- 16 календарных дней.
По форме дифференциации специальные нормы подразделяются на:
1) нормы -- изъятия;
2) нормы -- дополнения;
3) нормы -- приспособления.
Нормы-изъятия исключают действие общих норм в отношении определенных категорий работников. Например, согласно общей норме ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Специальная норма (той же ст. 70 ТК РФ) исключает действие этого общего правила в отношении беременных женщин, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и т. п.
Нормы-дополнения могут устанавливать дополнительные гарантии, льготы или, напротив, дополнительные обязанности, ответственность. Так, например, в силу ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. С другой стороны, ст. 336 устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;
4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
Наконец, нормы-приспособления адаптируют, «приспосабливают» общие нормы к конкретным условиям труда или категории работников. Например, нормой-приспособлением является ст. 315 ТК РФ, согласно которой оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов к заработной плате.
§4. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц
Во времени. В ст. 12 ТК РФ закрепляет общее правило, согласно которому закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Например, ТК РФ закрепил ранее неизвестное трудовому законодательству основание расторжения трудового договора - нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Правило об отсутствии у закона обратной силы в данном случае означает, что если работник допустил указанное нарушение правил охраны труда до 1 февраля 2002 г., то есть до вступления в силу ТК РФ, то его нельзя уволить по данному основанию. В этой связи ст. 424 ТК РФ прямо указывает, что ТК РФ должен применяться только к тем отношениям, которые возникли после введения его в действие.
С другой стороны, в ст. 12 ТК РФ содержится правило, согласно которому закон или иной нормативно правовой акт, содержащий нормы трудового права, может применяться и в отношениях, которые возникли до введения его в действие, но только к тем правам и обязанностям, которые возникают после этого. Дело в том, что трудовые отношения могут продолжаться достаточно длительный период времени: возникнув до введения в действие закона или иного нормативного акта, они могут продолжаться и после вступления его в силу. Соответственно к таким отношениям будут применяться положения этого закона или нормативного акта, но только к тем правам, которые возникнут после введения его в действие. Например, работник заключил трудовой договор до введения в действие ТК РФ, то есть трудовые отношения возникли до 1 февраля 2001 г., однако к регулированию труда такого работника после 1 февраля 2001 г. будут применяться нормы ТК РФ.
Время вступления в действие закона или иного нормативно-правового акта может определяться двумя способами. Во-первых, в нем самом может быть указан момент вступления его в силу. Так, например, ст. 420 ТК РФ было предусмотрено, что он будет введен в действие с 1 февраля 2002 г.
С другой стороны, нормативно-правовой акт может вступать в действие «автоматически» по истечении определенного времени (различного для разных нормативных актов) после официального опубликования. Так, законы вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования. Указы Президента РФ и постановления Правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие через семь дней после их опубликования. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования.
Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 43 и 48 ТК РФ вступают в силу либо со дня определенного в самом соглашении, либо со дня его подписания. Действие коллективного договора и соглашения ограничено сроком в три года, после чего оно может продлеваться сторонами.
Сфера действия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве зависит от вида соответствующего источника трудового права.
Федеральные законы и подзаконные акты распространяют свою юридическую силу на всю территорию Российской Федерации, если в таком нормативном акте не ограничивается сфера его действия.
Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ действуют на территории соответствующего субъекта РФ.
Акты органов местного самоуправления могут применяться на территории того муниципального образования, где они были приняты.
В ст. 11 ТК РФ содержится общее правило, согласно которому действие нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Это означает, что правила установленные трудовым законодательством должны соблюдаться в равной мере как в государственных, так и в частных организациях: хозяйственных обществах и товариществах, производственных кооперативах и т. п.
ТК РФ называет те категории лиц, трудовая деятельность которых не регулируется трудовым законодательством. В частности, трудовое законодательство не распространяется на:
1) военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
2) членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
3) лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
Данный перечень может быть расширен федеральным законом.
Коллективные договоры и соглашения распространяются на тех работодателей и тех работников, от имени которых они были заключены.
Глава 3. Правоотношения в сфере труда
§1. Понятие и виды правоотношений в сфере труда
Общественные отношения становятся правовыми в результате реализации нормы права, которая устанавливает определенное правило поведения. В этом смысле правоотношение представляет собой юридическую связь между его субъектами, которая выражается в их взаимных правах и обязанностях.
Если говорить о видах правоотношений в сфере труда, то, прежде всего, их можно разграничить по характеру общественных отношений, возникающих в процессе и в связи с трудовой деятельностью. Выше мы уже отмечали комплексный характер социально-трудовых отношений. В этот комплекс входят не только собственно трудовые отношения, но и отношения, тесно связанные с трудовыми. В этом смысле можно говорить о трудовых правоотношениях, которые складываются непосредственно в процессе трудовой деятельности правоотношениях, которые возникают в связи с трудовыми отношениями. С учетом положений ст. 1 ТК РФ к правоотношениям, которые возникают хотя и не в процессе труда, но в связи с осуществлением трудовой деятельности можно отнести:
1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства у данного работодателя;
2) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
3) правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
4) правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
5) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда;
6) правоотношения по разрешению трудовых споров;
7) правоотношения обязательному социальному страхованию.
Главными в системе правоотношений, возникающих в сфере труда являются собственно трудовые правоотношения, все остальные производны от них.
§2. Трудовые правоотношения
Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т. п.
Правовые отношения обладают определенной структурой, которая включает в себя следующие элементы:
1) субъекты, то есть участники правоотношений;
2) объект правоотношения, то есть то конкретное благо, по поводу которого возникает правоотношение;
3) содержание правоотношения, которое включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений.
Рассмотрим указанные элементы применительно к трудовым правоотношениям.
Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда.
Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).
Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанности, предусмотренные законом, подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором между ними.
Основные права и обязанности работника закрепляются в ст. 21 ТК РФ. К ним, прежде всего, относятся следующие права:
1) на свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора;
2) на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) на отдых (соблюдение нормы продолжительности рабочего времени, предоставление выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков).
С другой стороны работник обязан:
1) надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3) выполнять установленные нормы труда;
4) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
5) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Указанным правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Так работодатель вправе:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;
2) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
3) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
4) принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд работника.
В круг обязанностей работодателя входит:
1) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
2) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
4) исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
§3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Юридические факты - это конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений См.: Цыбулевская О.И., Милушева Т.В. Теория государства и права. Курс лекций. Саратов, 2002. С. 144; Вишневский А. Ф., Горбаток Н. А., Кучинский В. А. Общая теория государства и права: учебник. М., 2004. С. 422. .
Юридические факты подразделяются на события и действия. Первые происходят независимо от воли человека, вторые - при наличии его волеизъявления.
Возникновение трудовых правоотношений. Применительно к трудовым правоотношениям основным юридическим фактом, влекущим их возникновение является трудовой договор. Трудовой договор представляет собой юридический акт, поскольку его заключение предполагает выраженную волю сторон на возникновение трудового правоотношения.
Вместе с тем, помимо простых юридических фактов, каковым является и трудовой договор, правоведы выделяют юридические составы, то есть сложные юридические факты, когда для возникновения соответствующего правоотношения необходимо два или более юридических факта. В ряде случаев трудовые правоотношения могут возникать на основе таких сложных юридических фактов. Так, юридические составы, которые могут являться основанием возникновения трудового правоотношения перечислены в ст. 16 ТК РФ.
Трудовые отношения могут возникать путем заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае необходимо два юридических факта: соответствующий акт избрания по конкурсу и трудовой договор. Конкурсный отбор при приеме на работу может носить обязательный характер в силу прямого указания закона. Например, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г., замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится на основании конкурсного отбора.
Также на основании сложного юридического состава возникает трудовое правоотношение в тех случаях, когда заключению трудового договора предшествует избрание (выборы) на должность. Например, должности декана факультета, заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений. Кроме того, предусмотрены выборы ректора на общем собрании (конференции) работников, с которым затем Министерство образования заключает трудовой договор на определенный срок.
Заключению трудового договора может предшествовать назначение на должность или утверждение в должности, если это предусмотрено действующим законодательством или уставом организации. Так, например, согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом. Акт назначения на должность или утверждения в должности в совокупности с трудовым договором образуют сложный юридический состав, на основании которого возникают соответствующие трудовые правоотношения.
К сложным юридическим фактам, влекущим возникновение трудовых отношений, относится заключение трудового договора по направлению на работу лица уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Квота представляет собой минимальное количество лиц, подлежащих трудоустройству работодателем, которое устанавливается в процентном отношении к общему количеству рабочих мест. Так, например, квотируются рабочие места для инвалидов в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. В частности, согласно ст. 21 данного закона организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
В некоторых случаях трудовой договор может заключаться на основании судебного решения. Это может иметь место в случае незаконного отказа в приеме на работу. В данном случае юридический состав образуют трудовой договор и решение суда, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с работником.
Наконец, особым способом заключения трудового договора является фактическое допущение работника к работе. Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Определенной спецификой обладают основания изменения и прекращения трудовых правоотношений. Прежде всего, такие основания могут быть предусмотрены только федеральным законом.
Изменение трудового правоотношения подразделяется в трудовом законодательстве на перевод на другую работу и на иное изменение условий трудового договора, не являющееся переводом. Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается. Так, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Например, допускается одностороннее изменение работодателем трудового договора, если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Более подробно основания изменения трудовых правоотношений мы будем рассматривать в теме посвященной переводам на другую работу.
Основания прекращения трудовых правоотношений, то есть прекращение трудового договора, также могут устанавливаться только федеральным законом. Статья 77 ТК РФ содержит 11 наиболее общих оснований прекращения трудового договора. Кроме того, трудовое законодательство содержит специальные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников (совместителями, надомниками, педагогическими работниками и т. п.).
§4. Общая характеристика правоотношений тесно связанных с трудовыми
Особое значение в социально-трудовой сфере в настоящее время приобрели социально-партнерские правоотношения. По смыслу ст. 23 ТК РФ социально-партнерские правоотношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью социально партнерских правоотношений является согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда. Спецификой данных правоотношений является их договорный характер. Социально-партнерские правоотношения характеризуются началами равенства их участников, свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольности принятия сторонами на себя обязательств.
Субъектами (сторонами) таких правоотношений являются работники и работодатели, но не непосредственно, а в лице своих представителей. Органы государственной власти и местного самоуправления также могут быть участниками социально-партнерских правоотношений, но только в тех случаях, когда они являются работодателями либо если это предусмотрено законом (например, органы государственной власти или местного самоуправления могут участвовать в заключении коллективного соглашения, если оно предполагает бюджетное финансирование). Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют как правило выборные профсоюзные органы. Представителями работодателя в социально партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне муниципального образования, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Предшествуют трудовым правоотношения по занятости и трудоустройству работника. Субъектами этих правоотношений могут быть:
1) лица, ищущие работу;
2) работодатели;
3) органы государственной власти, осуществляющие содействие гражданам в поиске подходящей работы.
Непосредственно связанными с трудовыми, являются также правоотношения, возникающие в связи с осуществлением надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные правоотношения). Субъектами данных правоотношений являются с одной стороны федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и, с другой стороны, работодатели, а также должностные лица, уполномоченные работодателем. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют, прежде всего, органы Федеральной службы по труду и занятости. Кроме того, в отдельных отраслях промышленности и при производстве отдельных видов работ контрольно-надзорные функции выполняют специально уполномоченные отраслевые органы. Например, в сфере промышленной безопасности опасных производственных объектов, соблюдения установленного порядка пользования недрами и требований по ведению горных работ и т. п. контрольно-надзорные функции осуществляет Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору. Наконец, трудовое законодательство наделяет контрольно-надзорными полномочиями выборные профсоюзные органы.
Правоотношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (процессуально-трудовые правоотношения) возникают между работниками и работодателями, а также органом, рассматривающим спор. Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора - на исковые и неисковые.
К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов и трудовых договоров, которые носят характер спора о праве. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, то есть предъявляет иск. Спорами искового характера в сфере трудового права являются индивидуальные споры. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются как комиссиями по трудовым спорам, так и судами. В тех случаях, когда спор рассматривается судом, возникают гражданско-процессуальные отношения, которые регулируются нормами соответствующего законодательства с учетом правил, установленных трудовым кодексом и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Между тем, индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться специально созданным органом - комиссией по трудовым спорам (КТС). Правила и порядок рассмотрения спора КТС устанавливаются трудовым законодательством, а возникающие при этом общественные отношения входят в предмет трудового права.
К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда в том случае если они не носят характера спора о праве.
Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. В частности, трудовым законодательством предусмотрены следующие процедуры разрешения коллективного трудового спора:
1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Спецификой правоотношений, возникающих в связи с рассмотрением трудовых споров, является равенство их участников.
Правоотношения по профессиональному обучению и повышению квалификации кадров могут возникать между работником либо лицом, ищущим работу, и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства, а также по поводу руководства обучением.
Основанием возникновения данных правоотношений является:
· ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим работу;
· ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, заключаемый с работником данной организации;
· дополнительный договор между работником и работодателем о повышении квалификации работника
Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора являются производными от трудовых правоотношений. Субъектами данных правоотношений являются работник и работодатель. Содержание данного правоотношения может включать в себя обязанность работника возместить ущерб причиненный имуществу работодателя. Нужно сказать, что материальная ответственность работника обладает определенной спецификой, отличающей ее от гражданско-правовой ответственности. Материальная ответственность работника по общему правилу ограничена размером его среднего заработка. Только в случаях прямо предусмотренных законом (на основании договора о полной материальной ответственности, в случаях умышленного причинения вреда, причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения и т. п.) на работника может быть возложена полная материальная ответственность. Кроме того, содержанием данного правоотношения может являться обязанность работодателя возместить вред, причиненный работнику. Так, согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться..
Наконец, к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми, относятся правоотношения по обязательному социальному страхованию. Отношения в системе обязательного социального страхования в Российской Федерации регулируются федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ. В соответствии со ст. 1 указанного закона обязательное социальное страхование работающих граждан осуществляется от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам. Например, такими обстоятельствами могут быть наступление трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством Российской Федерации социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.
Субъектами правоотношений по обязательному социальному страхованию являются страхователи (работодатели), страховщики, застрахованные лица, а также иные органы, организации и граждане, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Страхователи -- организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).
Страховщики -- некоммерческие организации, создаваемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования для обеспечения прав застрахованных лиц по обязательному социальному страхованию при наступлении страховых случаев.
Застрахованные лица -- граждане Российской Федерации, а также иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Правовое регулирование отдельных видов социального страхования осуществляется на основе специального законодательства. В частности, можно назвать Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и др.
трудовой право занятость оплата
Глава 4. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений
§1. Понятие и значение социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений
В соответствии со ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством в сфере труда понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство представляет собой целостную систему. Система социального партнерства включает следующие уровни:
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Формы социального партнерства закрепляются в ст. 27 ТК РФ. Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
§2. Стороны и представители сторон социального партнерства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Представителями работников в социальном партнерстве могут выступать:
профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
иные представители, избираемые работниками.
Правовые основы деятельности профсоюзов, их право на представительство установлены в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем может представлять первичная профсоюзная организация. Первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.
Трудовой кодекс предусматривает возможность существования иных представителей работников в случаях, когда:
имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве;
в организации отсутствует первичная профсоюзная организация.
Исходя из содержания ст. 29 ТК РФ исключительной функцией профессиональных союзов является участие в социальном партнерстве на уровнях выше организации. В рамках организации первичная профсоюзная организация и иные избранные представители работников пользуются равными правами в осуществлении социального партнерства.
Представителями работодателя согласно ч. 1 ст. 33 ТК РФ являются руководители организаций, работодатели - индивидуальные предприниматели (лично) или другие полномочные лица. Основанием для представительства может быть закон, учредительные документы, уставы организации и иные нормативные правовые акты, а также доверенность, выданная работодателем.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представителями работодателей могут быть только объединения работодателей. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 01.12.2007) "Об объединениях работодателей" (принят ГД ФС РФ 30.10.2002) В соответствии с данным законом объединение работодателей создается на основании решения его учредителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 19.07.2009) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (принят ГД ФС РФ 13.07.2001).
§3. Органы социального партнерства
Такими органами являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они могут образовываться на всех уровнях на равноправной основе из равного количества представителей сторон.
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть трех- и двухсторонними. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением соглашений сторонами образуются, как правило, трехсторонние комиссии. На уровне организации для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора создаются двухсторонние комиссии.
Комиссии могут осуществлять свою деятельность на постоянной или временной основе. На постоянной основе действуют трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений РФ и субъектов РФ. Комиссии действующие на иных уровнях образуются, как правило, на период ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения.
На федеральном уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Основным актом, регулирующим ее деятельность, стал Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений" (принят ГД ФС РФ 02.04.1999). Как следует из названия комиссии, она является трехсторонним органом. Сторонами в данном случае являются общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. В состав Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Комиссия) входит по одному представителю от каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, общероссийского объединения работодателей, которые зарегистрированы в установленном порядке, а также представители Правительства РФ. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии. Он назначается Президентом РФ и не является членом Комиссии. В его задачи также входит: утверждение рабочих групп, подписание Регламента Комиссии, планов работы и решений, руководство секретариатом.
Подобные документы
Понятие, предмет, метод и система трудового права. Стороны, содержание, порядок заключения и особенности действия коллективного и трудового договора. Способы учета рабочего времени, порядок предоставления отпусков. Классификация трудовых споров.
шпаргалка [152,0 K], добавлен 26.11.2010Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права. Коллективные договора и соглашения. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. Правовое регулирование существенных условий труда. Порядок разрешения трудовых споров.
контрольная работа [39,6 K], добавлен 20.05.2010Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.
курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015Анализ основных видов деятельности, осуществляемых предприятием в соответствии с уставом. Стороны коллективного договора. Порядок заключения трудового договора. Правила внутреннего трудового распорядка. Виды времени отдыха. Система оплаты и охрана труда.
отчет по практике [35,8 K], добавлен 10.11.2013Предмет, субъекты трудового права. Определение коллективного договора. Правовое регулирование оплаты труда. Правила и нормы по охране труда. Материальная ответственность. Способы защиты трудовых прав и законных интересов работников. Трудовой договор.
тест [33,5 K], добавлен 23.10.2008Пересечения трудового и гражданского права. Нормативные акты, регулирующие отношения в сфере занятости. Участники трудовых правоотношений. Виды коллективных соглашений. Содержание и правила составления трудового договора, основания его прекращения.
контрольная работа [32,3 K], добавлен 08.10.2012Правовое регулирование трудовых отношений. Понятие, виды, стороны и содержание трудового договора, его правовое и социальное значение, характерные признаки и отличие от гражданско-правового соглашения. Порядок заключения договора и увольнения работников.
реферат [68,4 K], добавлен 21.05.2013Трудовые отношения как предмет трудового права. Его общие и правовые функции. Нормы и принципы, источники, объекты и субъекты трудового права. Особенности трудового соглашения. Содержание, сроки и документы, необходимые для заключения трудового договора.
презентация [389,5 K], добавлен 14.10.2014Работник и его трудовая правосубъектность. Работник-мигрант как субъект трудового права. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами. Особенности заключения и прекращения трудового договора с иностранным работником.
дипломная работа [101,8 K], добавлен 09.08.2010
