Основы трудового права

§1. Понятие и виды изменений трудового договора

Изменениям трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ. Статьей 72 ТК РФ в качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора:

1) перевод работника на другую работу;

2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Понятие перевода на другую работу

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В судебной практике переводом признается и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она сохранилась.

Для оформления процедуры перевода работодатель обязан получить от работника его согласие в письменном виде. Это может быть отдельный документ, а может быть и пометка работника «согласен», «не возражаю» и т.п. на уведомлении о переводе, с которым он ознакамливается.

После этого издается приказ о переводе. Унифицированные формы такого приказа № Т-5 (при переводе одного работника) и № Т-5а (при переводе группы работников) утверждены постановлением Госкомстата России РФ от 5 января 2004 г.

Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником. Кроме того, в соответствии с п. 4 постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку.

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора.

В силу изложенных причин работник при заключении трудового договора обычно заинтересован в как можно более точном определении места его работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может затруднить ему впоследствии перераспределение работников внутри организации.

Аналогично вышеизложенному, следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и проч. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.

§3. Виды переводов на другую работу

Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

1. Виды переводов на другую работу в зависимости от сроков перевода.

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Выше уже указывалось, что постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны без согласия работника.

С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу.

Временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; ее содержания и объема. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует.

Специальные правила установлены ТК РФ в отношении временных переводов спортсменов. С согласия спортсмена он может быть переведен на срок до одного года и к другому работодателю. На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 ТК РФ. Более подробно особенности труда спортсменов будут рассмотрены нами в специальной части курса.

Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость» В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» применительно к временным переводам гражданских служащих используется понятие «служебной необходимости». Перевод по данному основанию допускается в случаях:

- катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд требования, направленные на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п. 13.2 постановления главного санитарного врача от 03.06.2003 № 118);

оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется.

Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца.

Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул.

2 Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода

По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит каком-то конкретному лицу.

С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе:

работодателя;

работника;

третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Выше уже указывалось, что предложение работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С инициативной о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:

- если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут;

- если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения либо врачебными комиссиями, назначаемыми руководителями соответствующих медицинских учреждений (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-I).

Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.

Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

3. Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода

С точки зрения места перевода можно различить переводы:

а) внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);

б) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности;

в) вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;

г) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), находящуюся в другой местности.

Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

§4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом

Как уже указывалось выше, при переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы. Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом. Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника. Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

В данном случае следует помнить, что в случае возникновения спора о необходимости изменения условий трудового договора, на работодателя ложится обязанность доказать, что, во-первых, изменения организационных или технологических условий труда действительно имели место, во-вторых, они были вызваны необходимостью, в-третьих, сохранение прежних условий трудового договора в новых условиях было невозможным. В противном случае решения работодателя об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда могут быть признаны незаконными. На практике к технологическим причинам в обобщенном виде можно отнести:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

К изменениям организационного характера относятся:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками См.: Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. 2007. № 2. .

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В ст. 306 ТК РФ данный срок сокращен до 14 календарных дней по минимуму для работодателей - физических лиц. Согласно ч. 4 ст. 344 ТК РФ религиозная организация обязана предупредить своего работника о необходимости изменения определяемых сторонами условий трудового договора не менее чем за 7 календарных дней.

В случае согласия работника с указанными изменениями, они должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ от предложенной работы должен быть оформлен актом.

В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Глава 8. Прекращение трудового договора

§1. Понятие, общие основания и порядок прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве используются смежные но не тождественные понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Эти понятия различны по объему. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в т. ч. смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора. Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон -- работника либо работодателя.

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в федеральном законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию. В ст. 77 ТК РФ сформулировано 11 общих оснований прекращения трудового договора. В частности трудовой договор с работником может прекращаться по следующим основаниям:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Следует иметь ввиду, что многие из этих оснований носят отсылочный характер и конкретизируются в иных статьях ТК РФ. Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ) возможно лишь по основаниям указанным в ст. 81 ТК РФ. При этом запись в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпункт закона.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, в которой конкретизируются основания увольнения по инициативе работодателя. Запись должна вноситься в порядке, который установлен постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г., а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 ТК РФ Российской Федерации"

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (в этой статье перечислены обстоятельства, которые влекут прекращение трудового договора). Например: «Уволен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 ТК РФ».

В остальных случаях делается ссылка на ст. 77 ТК РФ. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ Российской Федерации». Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Помимо этих оснований увольнения трудовым законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

ТК РФ в разделе XII, посвященном регулированию труда отдельных категорий работников, предусмотрены некоторые из таких дополнительных оснований прекращения трудового договора.

Например, помимо общих оснований прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может прекращаться в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С педагогическим работником помимо прочего трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

1) при повторном в течение года грубом нарушении устава образовательного учреждения;

2) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ Российской Федерации. Например: "Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, пункт 1 статьи 336 ТК РФ Российской Федерации".

Кроме того, в ст. 77 ТК РФ указывается, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральным законом. Например, такие основания предусмотрены Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. . Так, сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по достижении предельного возраста (он установлен в зависимости от звания сотрудника), в связи с прекращением гражданства Российской Федерации и т. п.

Нужно, однако, заметить, что дополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены исключительно федеральным законом, но не подзаконным актом и не законом субъекта Российской Федерации.

§2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

По соглашению сторон может расторгаться как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

ТК РФ не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, что на практике создает определенные проблемы. Как полагают некоторые авторы такое соглашение может оформляться в виде соответствующего документа (дополнительного соглашения), прилагаемого к трудовому договору, письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица организации-работодателя, наконец, в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со ст. 78 ТК, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М. Юристъ. 2005..

Однако на практике далеко не все перечисленные формы соглашения сторон о расторжении трудового договора будут «безопасными» для работодателя. Например, работник написал заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон, а уполномоченное должностное лицо поставило резолюцию «не возражаю», после чего был издан приказ об увольнении. На практике законность такого увольнения вызывает сомнения у судов и контролирующих органов. По сути работник выразил свою волю уволиться по соглашению сторон, т.е. указал на желательное основание увольнения, а работодатель с этим согласился. Но где же само соглашение, в котором оговаривались бы условия увольнения? Аналогичным образом обстоит дело с приказом об увольнении подписанным работником.

По этой причине соглашение о расторжении договора по ст. 78 ТК РФ целесообразно оформлять лишь в виде отдельного документа подписанного сторонами. Такой документ заключается между работником и работодателем в простой письменной форме в двух экземплярах - по одному экземпляру для работника и работодателя.

В тексте соглашения следует указать согласованные сторонами условия расторжения трудового договора. Это могут быть любые условия не противоречащие действующему законодательству. Но два таких условия должны быть предусмотрены в обязательном порядке. Это условие об основании и сроке прекращения трудового договора.

Наконец, еще одной важной с практической точки зрения особенностью расторжения по соглашению сторон, которая отличает его от увольнения по собственному желанию, является двусторонний порядок его аннулирования. Как указал Пленум Верховного Суда РФ аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Тогда как при увольнении по собственному желанию работник может в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Итак, практическая значимость расторжения трудового договора по соглашению сторон может возникать в следующих случаях.

Прежде всего, в этом может быть заинтересован работодатель, который в отличие от работника не может расторгать трудовой договор в одностороннем порядке за исключением случаев, предусмотренных законом. В этой ситуации он может, например, предложить работнику уволиться по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.

§3. Прекращение срочного трудового договора

Как мы уже указывали выше, срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законом, поскольку его особенностью является дополнительное основание прекращения - в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Однако, согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Заметим, что в силу указания ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Заметим, что в новой редакции ТК РФ законодатель закрепил исключение из общего правила о предупреждении работника об увольнении за три дня. Это исключение касается прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Дело в том, что согласно закону трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Например, лицо, которое находится в отпуске по уходу за ребенком и за которым сохраняется место работы, может по своему желанию в любой момент выйти на работу. В этой ситуации работодатель может не иметь возможности предупредить работника об увольнении за три дня. Однако трудовой договор с таким работником не может продолжить свое действие, поскольку закон гарантирует временно отсутствующему работнику сохранение места работы.

Нужно сказать, что закон устанавливает лишь минимальный срок предупреждения об увольнении. Что касается возможного максимального срока предупреждения, то каких-либо указаний по этому поводу закон не содержит. В связи с этим, как отмечается в специальной литературе, на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М. Юристъ. 2005.. Следует согласиться, что хотя формальных ограничений для такого решения вопроса закон не устанавливает, в этом случае существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило.

Отдельной строкой в статье 79 ТК РФ законодатель выделил сроки прекращения трудовых договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и для выполнения сезонных работ.

Это связано с тем, что данные договоры могут заключаться без указания конкретной даты их прекращения или календарного периода их действия.

Так, например, согласно пункту 7 части первой ст. 59 ТК РФ в срочный трудовой договор должен заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Из формулировки данной нормы прямо вытекает, что стороны не могут предусмотреть в трудовом договоре дату его прекращения. Завершение работы на выполнение которой заключен трудовой договор будет являться основанием для его расторжения в связи с истечением срока действия.

Сказанное в полной мере относится и к трудовому договору, который заключается для замены временно отсутствующего работника. В данном случае даже если стороны оговорили конкретную продолжительность действия трудового договора, он в любом случае прекратит свое действие в связи с выходом отсутствующего работника на работу. Например, лицо принимается для замены работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком. Трудовой договор с ним заключается сроком на один год. Однако через шесть месяцев временно отсутствующий работник решил выйти из отпуска по уходу за ребенком. В данном случае будет действовать не договорное условие о сроке трудового договора, а императивная норма ст. 79 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.