Поняття та правове становище основних суб’єктів трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми. Перехід України до нових механізмів господарювання і виникнення у зв'язку з цим різноманітних підприємств і організацій, що базуються на різних формах власності, зміцнення їх юридичної та економічної самостійності, розвиток соціального партнерства призвели до зміни правового становища суб'єктів трудового права, виникненню у них нових прав та обов'язків, появи нових повноважень, що вимагають детального вивчення.

З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні стосунки між працівниками і роботодавцями у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства, а й на інших рівнях - регіону, галузі, держави. Розширюється коло суб'єктів цих відносин, у зв'язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу.

Формування суб'єктного складу трудового права має об'єктивний характер. Однак динамічність трудових і пов'язаних з ними відносин теж достатньо швидко викликає зміну сформованого суб'єктного складу цієї галузі права. Аналіз останнього є предметом різноманітних наукових досліджень, оскільки виникає нагальна потреба вирішити питання, чи збереглися об'єктивні передумови для існування даної відособленої галузі права і чи можливе правове регулювання відносин між наявними суб'єктами в рамках інших галузей - цивільного, адміністративного й конституційного. Зараз ця проблема особливо гостро стоїть перед наукою трудового права.

Сьогодні Україна, здійснюючи поставлену перед собою мету інтегруватись у світовий і європейський економічний і правовий простір, стає учасником глобального процесу формування нового типу соціально-трудових відносин. У цьому зв'язку різні аспекти проблеми суб'єктів трудового права, питання правових комунікацій набувають для вітчизняної науки трудового права особливого значення. До того ж процеси внутрішнього реформування українського суспільства з метою створення належних підвалин правової держави, побудови громадянського суспільства теж обумовлюють актуальність проблематики зазначених суб'єктів. Вітчизняній правовій науці, у свою чергу, належить закласти міцний теоретичний фундамент реформ, що проводяться в Україні.

Мета та завдання курсової роботи. Мета роботи полягає у дослідженні особливостей суб'єктів трудового права.

Для досягнення мети завдання курсової роботи наступні:

· визначити сутність суб'єктів трудового права;

· здійснити класифікацію суб'єктів трудового права;

· охарактеризувати працівника як первісного суб'єкта трудового права;

· розглянути трудову правосуб'єктивність роботодавця, її ознаки;

· дослідити особливості інших суб'єктів трудового права.

Структура курсової роботи. Дана робота складається із вступу, двох розділів з підпунктами, висновків та списку використаних джерел.

Розділ 1. Поняття та правове становище основних суб'єктів трудових правовідносин

1.1 Поняття і класифікація суб'єктів трудових правовідносин

Більшість фахівців під суб'єктами трудового права розуміють учасників суспільних відносин, які можуть мати трудові права і юридичні обов'язки, врегульовані трудовим законодавством. На думку B.Л. Костюка, суб'єкти трудового права - це учасники суспільно-трудових відносин, які відповідно до його норм наділяються можливістю мати, реалізовувати (набувати, здійснювати) трудові права й обов'язки, а також нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання останніх. Кодифікація трудового законодавства України / За ред. Н.М. Хуторян, М.І. Іншина, О.М. Ярошенка - X.: Вид-во ФІНН, 2009. - С. 84 К.М. Гусов і В.М. Толкунова даними суб'єктами вважають сторони трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, які володіють трудовою правосуб'єктністю.² Бойко М. Д. Трудове право України: Навчальний посібник.- К.: Атіка, 2006. - с.40

Суб'єкти трудового права - це учасники індивідуальних, колективних трудових та інших відносин, що є предметом трудового права, і які на підставі чинного законодавства наділяються суб'єктивними правами та відповідними обов'язками. Суб'єкти трудового права - більш широке поняття, ніж суб'єкти трудових правовідносин.

Основною властивістю суб'єкта галузі (права) є правосуб'єктність - можливість мати і своїми власними діями набувати і здійснювати суб'єктивні права й нести юридичні обов'язки, передбачені нормами даної галузі права. Її інакше називають праводієздатністю, оскільки її складниками є правоздатність (пасивна правосуб'єктність, можливість мати права й обов'язки) і дієздатність (активна правосуб'єктність, можливість набувати й реалізовувати права й обов'язки своїми власними діями).

Загальною ознакою віднесення тих чи інших осіб до суб'єктів трудового права є володіння ними трудовою правосуб'єктністю. Правосуб'єктність виступає засобом конкретизації (закріплення) кола суб'єктів - осіб, які володіють здатністю бути носіями суб'єктивних юридичних прав та обов'язків. Вона характеризує специфічне правове положення суб'єктів трудового права, визначає коло правовідносин, учасниками яких вони можуть виступати.

Розуміння трудової правосуб'єктності як єдності правоздатності й дієздатності дотримуються більшість науковців. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., иерероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - с.66-67; Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006. - с.127 На відміну від багатьох інших галузей, у трудовому праві моменти виникнення правоздатності й дієздатності збігаються, чим як би презюмується їх нерозривний зв'язок. Це, звичайно, наводить на думку, що існує так звана «праводієздатність», яка не поділяється на самостійні елементи. Дійсно, у відносинах роботодавців і право-, й дієздатність виникають одночасно з моменту їх створення у встановленому законом порядку. Для фізичних осіб існує законодавчо закріплений обов'язок виконувати доручену їм роботу особисто (ст. 30 КЗпП України), без права передоручати її виконання іншим особам, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством. Неможливість для працюючого передати виконання своєї трудової функції іншому дозволяє вести мову про нерозривний зв'язок зазначених елементів трудової правосуб'єктності. Проте існують «виняткові випадки їх незпівпадання», які переконливо доводять необхідність розмежування правоздатності й дієздатності у досліджуваній сфері, адже деякі трудові права не вимагають неодмінно особистої участі їх володаря в процесі їх реалізації.² Це, наприклад, обмеження цивільної дієздатності, що тягне за собою одержання заробітної плати з обов'язкової згоди опікуна, що ніяк не стосується трудової правоздатності, але впливає на правореалізацію. Так, за ст. 237 Цивільного кодексу України при одержанні заробітку, пенсії, стипендії, інших доходів особою, цивільна дієздатність якої обмежена, та розпоряджання ними здійснюються піклувальником. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. // К.: Істина, 2012 Він може письмово дозволити цій особі й самостійно отримувати вказані доходи й розпоряджатися ними. Нам остання позиція видається більш правильною, тому що міжгалузевий поділ елементів правосуб'єктності враховується трудовим правом. Крім того, тісний взаємозв'язок 2- х правових явищ зовсім не означає їх взаємопоглинання, а «нове» явище правосуб'єктності в нашому випадку не здобуває ніякої якісної своєрідності щодо простої сукупності правоздатності й дієздатності. Усі ці положення виступають «відправною точкою» для подальших міркувань про сутність правосуб'єктності.

Таким чином, можемо стверджувати, що трудова правосуб'єктність становить собою найбільш широке й одночасно ємне за своїм змістом поняття, що виражає сукупність основних юридичних властивостей і якостей суб'єкта трудового права, а саме трудової правоздатності й трудової дієздатності. З її наявністю пов'язується можливість вступу особи в регульовані трудовим правом відносини. У результаті реалізації трудової правосуб'єктності із суб'єкта права формується суб'єкт відносин регламентованих трудовим правом.

Отже, суб'єктами трудового права є особи, які володіють трудовою правосуб'єктністю, при реалізації якої ці суб'єкти здобувають статусу учасників відносин регульованих трудовим правом.

Класифікація суб'єктів трудового права України має важливе значення в наукових дослідженнях, оскільки забезпечує можливість більш різноманітно і внаслідок цього - описати їх більш відповідно реаліям, а також дозволяє назвати найважливіші їх характеристики.

Підставою класифікації суб'єктів трудового права, яка нерідко застосовується в юридичній літературі, є критерій їх поділу за статусами. Такої позиції дотримується, приміром, В.І. Прокопенко, який до таких суб'єктів відносить громадян, визначаючи їх як фізичних осіб, які володіють певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цих осіб як учасників юридичного спілкування. Складовими елементами, що створюють статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу. Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. При цьому до нього включаються риси і юридичні властивості, притаманні конкретному громадянинові до вступу його у сферу відповідних правовідносин. За цивільним статусом усі громадяни України є рівними. Але в природі немає 2-х громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією. Фахівець вважає, що при вступі громадянина у трудові відносини кожен з елементів його статусу зумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що ним виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація) або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). Прокопенко В.І. Трудове право України: Підруч. / В.І. Прокопенко. - X.: Консум, 1998. - С. 97, 98 JI.B. Могілевський до суб'єктів трудового права залежно від критерію наявності громадянства відносить громадян України, осіб без громадянства і громадян іноземних держав. Могілевський Л.B. Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин працівників органів внутрішніх справ України: Автореферат дис…к.ю.н. за спец. 12.00.05 - X., 2008. - С. 145.

С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко дотримуються позиції, що основними суб'єктами трудового права виступають сторони трудових правовідносин - працівники й роботодавці. Неосновні суб'єкти поділяються на похідні й допоміжні. До суб'єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника слід віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда, який отримав розлад здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка із цих категорій осіб не має самостійного значення і існує як передуюча правовій особистості або як наслідок існування такої особи як працівника. Сутність допоміжних суб'єктів полягає в тому, що їх здатність до правоволодіння спрямована на обслуговування функціонування основних суб'єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у царині праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи. Прилипко С.М. Трудове право України: Підруч. / С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. - 3-тє вид., перероб. і доп.- X.: Ввд-во ФІНН, 2010. - С. 109,110. Названі та інші фахівці трудового права похідних суб'єктів трудового права позиціонують тільки з правовою особистістю працівника. Похідні ж суб'єкти в контексті такого основного суб'єкта, як роботодавець, ніким не називаються. І це не випадково, якщо враховувати особливості виникнення роботодавчої правосуб'єктності.

В сучасній юридичній літературі суб'єкти права розмежовуються також за ціннісним критерієм. Причому одні фахівці вищою правовою цінністю визнають індивіда як суб'єкта права, інші -як соціально-правового феномена. Такий підхід до класифікації досліджуваних суб'єктів виводить нас до першооснови права, до його істинного джерела - людини, саме правові якості якої є справжньою субстанцією, з якої створюються, формуються всі суб'єкти права, включаючи державу. Людина є джерелом усього правового. Будь- якій класифікації, в тому числі і класифікації суб'єктів трудового права, належить ураховувати зазначений момент.

Саме працівник є первісним суб'єктом трудового права України Л.В. Котова переконана, що в центрі уваги трудового права має знаходитися людина, її особистість. Котова Л.В. Проблеми правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах ринкових відносин: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Л.В. Котова / Східноукр. нац. ун-т. - Луганськ, 2009. - С. 7. М.М. Пурей робить висновок, що «на сучасному етапі розвитку нашої держави підсилюється перетворююче значення праці, розширюються можливості її застосування. Нові соціально-економічні умови - різноманіття форм власності, ринкові відносини, впровадження нових методів господарювання, свобода підприємницької діяльності, формування ринку праці - неминуче вносять істотні зміни в зміст трудових відносин і в правове положення його суб'єктів, а також у зміст категорії «право на працю». Пурей M.M. Право на працю в Україні в умовах ринкової економіки: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / М.М. Пурей / Харків, держ. пед. ун-т. - X., 2002. -С. 9.

Виходячи із соціального призначення трудового права, робимо висновок, що повна рівність працівників і роботодавців неможлива, оскільки пріоритет має віддаватися захисту прав та інтересів працівника, а тому виробнича функція не повинна реалізовуватися за рахунок обмеження соціальної.

Отже, первісним суб'єктом трудового права України є працівник. Суб'єктом трудового права слід також визнати роботодавця: будучи стороною трудових відносин, що займають центральне місце в предметі трудового права, він має статус основного суб'єкта трудового права.

Сутність службових суб'єктів трудового права полягає в тому, що їх правосуб'єктність спрямована на обслуговування функціонування працівника й роботодавця як повноцінних учасників відносин у сфері праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, державні органи, приватні кадрові агентства, комісії по трудових спорах, примирні комісії, трудові арбітражі та ін. B.JI. Костюк, проаналізувавши проект Трудового кодексу України, робить справедливий висновок, що службовими суб'єктами трудового права можуть визнаватися: органи державної влади й органи місцевого самоврядування, Національна тристороння соціально-економічна рада, примирна комісія, трудовий арбітраж, Національна служба посередництва і примирення, органи державного нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства, КТС, суди. При цьому науковець зауважує, що в проекті цього Кодексу їх правове положення окреслено достатньо поверхово, що підкреслює другорядність місця останнього в конструкції даного акта. Варто підтримати А.М. Слюсара, який вважає, що, з правової точки зору, модель правового положення суб'єктів трудового права, яка міститься в проекті Трудового кодексу України, є недосконалою, що засвідчує нагальну потребу змістовного доопрацювання відповідних його норм-приписів. У книгу І «Загальні положення» проекту ТК доцільно помістити окрему главу, присвячену суб'єктам трудового права, де варто:

а) навести перелік суб'єктів трудового права,

б) охарактеризувати основні засади їх правового статусу,

в) закріпити умови набуття й реалізації трудової правосуб'єктності. Слюсар А.М. Правовий статус суб'єктів трудового права України: теоретико-правовий аспект: Монографія / А.М. Слюсар. - Харків : Видавництво «ФІНН», 2011. - С.47

1.2 Працівник як основний суб'єкт трудового права

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., иерероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - с.70

Сьогодні правовий статус працівника й елементи його змісту визначаються нормами КЗпП України. Проте чинний Кодекс розроблявся зовсім в інших соціально-економічних умовах, коли в системі суб'єктів трудових відносин первинними були інтереси держави, яка в радянську добу була й основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, й одночасно єдиним роботодавцем. Правовий статус трудівника був похідним від статусу держави, що було цілком закономірно в умовах домінування державної форми власності.

На сучасному етапі розвитку трудового права існує необхідність наукового визначення статусу працівника як суб'єкта трудового права, виокремлення його юридичних особливостей і відмежування його від інших осіб, що здійснюють трудову діяльність. Особливо це важливо на сучасному етапі, оскільки проект Трудового кодексу не закріплює ні легального визначення, ні конструктивних елементів трудової правосуб'єктності. Закономірно, що відсутність легального закріплення такої важливої правової категорії даватиме підстави для різного трактування сутності та змісту правового становища суб'єктів трудового права. Більше того, спільним недоліком і проекту ТК є те, що вони ні структурно, ні змістовно не враховують суб'єктний склад суспільно-трудових відносин як основоположний чинник у формуванні конструкцій конкретних норм трудового права, його інститутів. Якщо їх проаналізувати, то виявляється, що суб'єкти трудового права в них посідають не першочергове, а другорядне значення. Розв'язання вищезазначених проблем дозволить здійснити змістовний аналіз таких важливих для науки трудового права питань, як основні права і обов'язки працівника і їх юридичні гарантії. Останні в сукупності складають основу правового положення працівника, а також визначають сутність трудового законодавства та напрямки його вдосконалення.

Центральним суб'єктом трудового права, безсумнівно, є працівник. Вже з одного того, що весь час йдеться про «сферу праці», витікає, що основною «дійовою особою» у ній є працівник. Таким чином, можна визначити алгоритм згідно з яким центральним суб'єктом права визнається особа, а центральним суб'єктом трудового права є працівник як особа у царині несамостійної праці.

Перш за все необхідно дати дефініцію поняття «працівник». Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999 p., №1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №45. - Ст. 397. Закон України «Про охорону праці» закріплює, що працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).

Спроби визначити категорію працівник неодноразово здійснювались і у підзаконних нормативно-правових актах. Так, приміром, згідно наказу Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду №26 від 27 грудня 2006 p., яким затверджено Правила охорони праці під час виконання робіт на борту риболовних суден, працівником є будь-яка особа, що виконує роботу на борту судна, уключаючи учнів і юнг, за винятком портового персоналу, що виконує роботи на борту судна під час його стоянки біля причалу, і портових лоцманів. Міністерство праці та соціальної політики України у наказі №485 від 15 листопада 2001 р. «Про затвердження Правил безпечної експлуатації тепломеханічного обладнання електростанцій і теплових мереж)» зазначає, що виробничі працівники - це працівники, робота яких безпосередньо пов'язана з виробничими процесами (експлуатація, ремонт, монтаж, налагоджування обладнання, транспортних засобів, споруд, будівель тощо) та їх забезпеченням.

У міжнародних актах також міститься визначення розглядуваної категорії. Так, Конвенція Міжнародної організації праці (далі - МОП) №86 «Про максимальну тривалість трудових договорів працівників з корінного населення» констатує, що термін «працівники» означає трудящу особу з корінного населення, тобто працівника, який належить до корінного населення території, яка не належить до метрополії, або особу, прирівняну до цього населення. Конвенція МОП №97 «Про працівників-мігрантів (переглянута 1949 р.)» встановлює, що працівник-мігрант - це особа, яка мігрує з однієї країни в іншу з наміром отримати роботу інакше, ніж за власний рахунок, і охоплює будь-яку особу, яка визнається згідно з законом як працівник-мігрант. Аналогічне поняття закріплено і в Рекомендації МОП №86 щодо працівників-мігрантів (переглянута в 1949 році).

Термін «працівник» однаково поширюється як на працівника, який вже став до роботи, так і на особу, який шукає роботу або яка збирається почати роботу, про яку вона вже домовилася, незалежно від того, чи прийняла вона пропозицію стати до роботи чи уклала трудовий договір. У відповідних випадках цей термін означає також будь-якого працівника, який повертається тимчасово або остаточно під час або після періоду роботи.

На підставі наведеного необхідно визначити, що працівник - це фізична особа, наділена трудовою правосуб'єктністю, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Правовий статус працівника обумовлюється його фактичним положенням в суспільній організації праці. Трудове право всього лише юридично фіксує це положення, робить його легальним. В основі фактичного положення працівника повинні знаходитися несамостійна (організаційно керована) праця і власність в її різноманітних формах.

Будучи закріпленим у нормах трудового законодавства, юридичний статус працівника - гранично загальна і широка категорія, що всесторонньо характеризує його як основного суб'єкта трудового права. Дана категорія охоплює всю регульовану нормами законодавства про працю сферу відносин між працівником і рештою суб'єктів трудового права. Саме юридичний статус зумовлює характер і ступінь участі працівника в суспільних відносинах, що становлять предмет трудового права. Слюсар А.М. Правовий статус суб'єктів трудового права України: теоретико-правовий аспект: Монографія / А.М. Слюсар. - Харків: Видавництво «ФІНН», 2011. - С.102-103

Аналіз ст. 21 КЗпП України дозволяє стверджувати, що підставою виникнення юридичного статусу працівника є факт укладення трудового договору: зі вступом його у силу фізична особа набуває якість працівника і на неї повною мірою розповсюджуються норми трудового законодавства. За загальним правилом, трудовий договір набуває чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем. У разі фактичного допуску працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця (в залежності від повноваженнях, визначених в статуті чи встановлених в законодавстві України) трудовий договір вважається укладеним з дня фактичного допущення працівника до роботи. Отже, трудовий договір - відправна юридична позиція правового статусу працівника.

Правове положення працівника - складний, багатоплановий юридичний феномен. Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Слід погодитись з Н.Б. Болотіною, яка підкреслює, що трудова правосуб'єктність працівника має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність поняття нетотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як «стан здоров'я» і «вік» особи. По-третє, крім фізичної здатності до праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними. Відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006. - С.135 Основи правового статусу працівника конкретизуються в поточному трудовому законодавстві стосовно окремих категорій працівників.

Правове положення працівника - об'єктивна категорія внаслідок того, що її зміст обумовлюється структурою взаємостосунків працівника з іншими суб'єктами трудового права і не може видозмінюватися залежно від суб'єктивних чинників. Всі складові змісту юридичного статусу працівника повинні бути необхідними, обов'язковими та відображеними в трудовому законодавстві.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (приміром, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути шістнадцятирічного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Принципово схожу позицію займають автори проекту Трудового кодексу України. Згідно зі ст. 20 якого працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз. У трудові відносини можуть вступати особи, які досягай п'ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, які не досягай п'ятнадцяти років, затверджується центральним органом виконавчої влади з питань праці. Міститься у розглядуваній статті і серйозна новація. Так, в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою. Загалом підтримуючи цю норму, вважаємо, однак, що перелік осіб, які до досягнення чотирнадцятирічного віку, можуть прийматися на роботу не є досконалим. Враховуючи об'єктивні моменти підготовки спортсменів високої кваліфікації в окремих видах спорту (спортивна та художня гімнастика, акробатика, стрибки на батуті, фігурне катання тощо) вважаємо, що перелік осіб з якими до досягнення чотирнадцятирічного віку можна укладати трудові договори слід доповнити професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що має затвердити Кабінет Міністрів України.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Згідно зі статтями 23 та 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p., кожна людина має:

а) право на працю;

б) право на вільний вибір роботи;

в) право на справедливі та сприятливі умови праці;

г) право на захист від безробіття;

ґ) право на рівну оплату за рівну працю, без якої-небудь дискримінації;

д) право на справедливу та задовільну винагороду, яка доповнюється при необхідності, іншими засобами соціального забезпечення;

е) право створювати професійні спілки і входити у професійні спілки для захисту своїх інтересів;

є) право на відпочинок та дозвілля. Загальна декларація прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p. // К.: Наукова думка, 2012. - 15 с.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права й обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника відбувається у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять подальшу конкретизацію в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.

Трудовим договором може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника з урахуванням його трудових функцій, службового становища, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим ним органом.

Передбачені нормативними актами й угодами права та обов'язки працівників встановлюють межі можливої і необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору, ст. 21 КЗпП законодавчо передбачає обов'язок працівника виконувати обумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971р. - К.: Вид. ПАЛИВОДА А.В., 2009 Разом із тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановлення квоти на роботу громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці та ін. Норми про квоту є обов'язковими для роботодавця, який повинен виділити визначену кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обов'язків. Якщо суб'єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відображають вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальність слід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобів стягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності. Громадянину, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає.

Для виконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати тільки певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт особа може приступати та виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов'язаних із рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Зазначені огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійних захворювань.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичною особою. Частина 2 ст. З КЗпП України передбачає деякі винятки із загального правила для працівників підприємств з іноземними інвестиціями, а також для громадян, які працюють у кооперативах та їх об'єднаннях, колективних сільськогосподарських підприємствах, фермерських господарствах і одночасно є членами цих господарюючих суб'єктів (особливості їх праці визначаються законодавством та їх статутами). Слюсар А.М. Правовий статус суб'єктів трудового права України: теоретико-правовий аспект: Монографія / А.М. Слюсар. - Харків: Видавництво «ФІНН», 2011. - С.110

Іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Однак іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Трудовим законодавством не регулюються трудові відносини іноземців, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами.

трудовий правосуб'єктність працівник роботодавець

Незмінним та універсальним учасником усіх цих правових стосунків є роботодавець. Він бере участь не лише у власне трудових відносинах (індивідуальних), але й колективно-трудових та інших, тісно пов'язаних з трудовими правовідносинах. Пилипенко Х. До питання про визначення «роботодавця» за трудовим правом України // Вісник Львів. ун-ту. Серія юридична - 2010 - Вип. 50 - С. 5

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Слід нагадати, що ст. 21 КЗпП описує роботодавця як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу, а також фізичну особу. І як видається, саме вказівка на власника, який і є роботодавцем з огляду на сучасне законодавство, не є достатньо коректною.

Ст. 320 ЦК України вказує, що власник має право використовувати належне йому майно для підприємницької діяльності, крім випадків, встановлених законом. Звідси доходимо висновку, що власник засобів виробництва та іншого майна має право створити у встановленому законом порядку юридичну особу. Саме вона після держаної реєстрації здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном, тобто стає власником і відповідно до свого статуту відповідає за своїми зобов'язаннями. Натомість сам учасник (засновник) не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями учасника, окрім випадків, передбачених законодавчими актами України. Тобто, юридична особа, яка з моменту її створення наділяється цивільною правоздатністю, стає самостійним суб'єктом правових відносин.

Отже, засновник (власник), який створив і зареєстрував підприємницьку діяльність як юридичну особу, формально є власником підприємства. Однак він не вправі розпоряджатися майном такого підприємства, бо усі функції розпорядження перейшли до юридичної особи. Вона має право приймати на роботу осіб за трудовим договором, тобто здійснювати роботодавчі функції. Юридична особа, як вдало підкреслює Господарський кодекс в ст. 55, є підприємцем, а водночас і роботодавцем. Тому формулювання "власник підприємства є стороною трудового договору", а отже - роботодавцем, - досить невдала юридична конструкція.

Важко не погодитись з тим, що наявні достатні підстави вважати, що найбільш прийнятною для функціонування юридичної особи є "теорія фікції" Пилипенко П. Юридичні особи - роботодавці: новий погляд на стару проблему // Юридичний вісник. - 1999. - № 4. - С. 86.. Тобто, юридична особа, яка є суб'єктом трудових правовідносин - це лише юридична конструкція. Як учасник правовідносин вона існує завдяки положенням закону. А свою правосуб'єктність у правовідносинах юридична особа реалізує з допомогою спеціальних органів. Такими є керівники юридичних осіб чи колегіальні органи, визначені статутними документами.

З огляду на теоретичні міркування та спираючись на чинне законодавство, концептуально неправильним виглядає також інше формулювання ст. 21 Кодексу законів про працю в тій частині, де йдеться про "уповноваженого власником органу...", який нібито є стороною трудового договору. Такий орган лише представляє інтереси юридичної особи і за жодних обставин не може вважатися роботодавцем.

На підтримку позиції доцільності застосування теорії фікції юридичних осіб у трудовому праві виступає П.Д. Пилипенко, який окреслює роботодавця - суб'єкта трудового права, як особу, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору, у тому числі в разі обрання чи призначення на посаду. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. - Львів: Видавничий центр Львів, національного ун-ту імені Івана Франка. - 1999 - С. 164 Власне під особою, яка надає роботу, і потрібно розуміти фізичну або юридичну особу.

О.М. Ярошенко пропонує визначати роботодавця як фізичну або юридичну особу, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівники вступають у трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом. Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових відносин: Автореф. дис канд. юрид. наук: 12.00.05/ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого. - Харків - 1999 - С. 12. Таке визначення на сьогодні містить, як видається, низку недоліків. По-перше, чинне цивільне законодавство не оперує терміном "форми власності", тому наявність цього словосполучення у цитованому визначенні автоматично втрачає сенс. По-друге, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не встановлює заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом використовувати найману працю. Тому, вважаємо, що робити штучний акцент на словосполученні "незалежно від (...) та організаційно-правової форми створення" абсолютно недоцільно.

Існує чимало інших варіантів визначення поняття роботодавця у трудових правовідносинах, які вже були предметом з'ясування наукового вітчизняного трудового права. Середа О.Г. Роботодавець як суб'єкт трудового права: Автореф. дис. канд. юрид. наук:12.00.05/ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого. - Харків, 2004 - С. 9. Однак дотепер все ще залишаються проблеми з визначенням цього поняття і, як видається, не лише на доктринальному, але й на законодавчому рівні.

Якщо проаналізувати послідовність закріплення поняття роботодавець у нормативних актах, починаючи з перших законів України, де було його вжито, то складається досить виразна картина.

Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування визначають роботодавця як власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, фізичну особу, яка використовує найману працю, а також як власника розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Закон України «Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 14.01.1998 р. // Відомості Верховної Ради. - 1998. - №23. - С. 121. Це так званий "класичний підхід".

Аналогічно до вирішення цього питання підходить і Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. // Відомості Верховної Ради. - 1999. - №45. - С. 397 у ст. 1 якого зазначеного, що роботодавець - це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

В обох випадках бачимо застосування поняття роботодавець, визначення якого скопійовано з ст. 21 Кодексу законів про працю, і нічого нового окрім застосування самого терміна, що використовується як узагальнюючий для об'єднання в межах єдиного поняття термінів "власник" та "уповноважений ним орган" в цьому випадку простежити не вдається. У такому ж розумінні термін "роботодавець" використовується й у законах "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням", "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" тощо.

Законодавство, що так чи інакше стосується використання найманої

праці, передбачає чимало різних підходів до визначення суб'єктів, які можуть виступати роботодавцями.

Свого часу Закон України «Про власність», який на сьогодні втратив чинність, у ст. 5 "Використання праці громадян при здійсненні права власності" зазначав, що "власник має право на договірній основі використовувати працю громадян", а тому це законодавче положення трактували так, що будь-який власник є потенційним роботодавцем. Правило цієї норми отримало своє подальше закріплення у ст. 320 ЦК України.

Чинний Господарський кодекс України містить норму, яка засвідчує, що одним з основних принципів підприємницької діяльності в Україні є вільний найм підприємцем (суб'єктом господарювання) працівників, а ст. 46 цього кодексу надає право підприємцям укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці. При цьому законодавець зобов'язує власника у разі укладення такого договору, забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, у тім числі соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України. Тим самим ГК України фактично визнає роботодавцем підприємця (суб'єкта господарювання).

До суб'єктів господарювання ГК України зачислює:

1) господарські організації - юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку;

2) громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці. Отож, наведені норми дають підстави стверджувати, що законодавець визнає фізичну та юридичну особу потенційними роботодавцями.

Якщо відкинути суто фіскальні обов'язки, які покладаються на такого суб'єкта правових відносин, то ми матимемо поняття "роботодавець", яке вже не скопійоване зі ст. 21 КЗпП, а містить якісно відмінні ознаки. Більше того, роботодавцями цей закон визнає також філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб. І якщо проаналізувати вітчизняну практику, то не важко переконатися, що зазначені суб'єкти справді наділяються роботодавчими функціями. Зокрема, за філіями банківських установ закріплено право найму на роботу працівників цих відокремлених підрозділів. А трудові кодекси Російської Федерації та Польської республіки прямо зазначають, що у випадках, визначених законодавством, роботодавцями можуть бути й інші суб'єкти правовідносин. Пилипенко Х. До питання про визначення «роботодавця» за трудовим правом України // Вісник Львів. ун-ту. Серія юридична - 2010 - Вип. 50 - С. 211

Отже, визначаючи поняття роботодавця у вітчизняному Трудовому Кодексі, бажано було б вказати таких і інших суб'єктів, що, як виняток, матимуть право укладати трудові договори від свого імені.

Дивує, щоправда, застосування у вказаному законі замість терміна "роботодавець" іншого менш вживаного аналога - "працедавець".

Якщо скористатися Тлумачним словником української мови, то побачимо, що терміни "роботодавець" і "працедавець" є словами-синонімами. Отже, працедавець - це той же роботодавець. А непослідовним у цьому випадку виявився законодавчий орган, який знехтував ухваленими ним же законодавчими актами.

Ключовим елементом правового статусу роботодавця, як і будь-якого іншого суб'єкта трудового права України, є його трудова правосуб'єктність. Вона реалізується в суспільних відносинах, що належать до предмета трудового права, і трансформується в суб'єктивні права й обов'язки. О.Г. Середа правосуб'єктність роботодавця визначає як організаційно й економічно забезпечену суспільно-правову властивість, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав та обов'язків, за наявності яких вона може застосовувати найману працю. Середа О.Г. Роботодавець як суб'єкт трудового права. - Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 - Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого. Харків, 2004 - С. 12

Зміст трудової правосуб'єктності роботодавця розкривають ті властивості й ознаки, якими повинен володіти суб'єкт, щоб бути самостійним учасником суспільних відносин у сфері трудового права. Тому доцільно згрупувати ознаки, які характеризують трудову правосуб'єктність роботодавців. Таких ознак можна виділити декілька груп, при цьому дозволити собі не брати до уваги і не виділяти окремі ознаки, що, як видається, зовсім не характеризують трудову правосуб'єктність роботодавця, або такі, які мають другорядний, похідний характер (наприклад, наявність статуту підприємства чи можливість здійснювати завдання, передбачені метою створення підприємства або ж наявність у нього дисциплінарних повноважень).

Одні радянські вчені до числа ознак трудової правосуб'єктності підприємства відносили: право самостійно здійснювати прийом на роботу; наявність фонду оплати праці; окремий розрахунковий рахунок; самостійний баланс. Інші вважали, що підприємство, будучи суб'єктом трудового права, повинно мати: право прийняття і звільнення працівників; кошти для оплати їх праці, а також для інших потреб, пов'язаних з організацією праці; можливість самостійно відповідати за трудовими зобов'язаннями. Слюсар А.М. Трудова правосуб'єктність роботодавця: зміст і співвідношення з компетенцією // Проблеми цивільного й трудового права - 2010 - №109 - С. 101