Разработка методов оценки кадрового потенциала муниципальных служащих

Структуру органов местного самоуправления Новосокольнического района составляют:

1) Собрание депутатов Новосокольнического района;

2) Глава Новосокольнического района;

3) Администрация Новосокольнического района;

4) Управление образования Новосокольнического района.

Глава района является высшим должностным лицом муниципального района. Глава района избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в порядке, установленном федеральными законами, законами Псковской области и Уставом МО «Новосокольнический район», сроком на 5 лет. Глава района возглавляет Администрацию района.

Администрация района -- орган местного самоуправления, осуществляющий исполнительно-распорядительные функции.

Структура Администрации района утверждается Собранием депутатов района по представлению главы района. В структуру Администрации муниципального образования «Новосокольнический район» входят муниципальные должности муниципальной службы и структурные подразделения Администрации Новосокольнического района. Каждому структурному подразделению утверждено Положение, регламентирующее их деятельность. В соответствии с Положениями составлены должностные инструкции. Состав подразделений состоит из 1-3 человек.[23]

Администрация района осуществляет исполнительно-распорядительные полномочия по вопросам местного значения, а также в случае передачи -- отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления федеральными законами и законами Псковской области, участвует в осуществлении государственных полномочий, не переданных органам местного самоуправления в соответствии с федеральным законом, в случае принятия Собрания депутатов района решения о реализации права на осуществление указанных полномочий. Порядок работы Администрации района устанавливается регламентом, утвержденным Главой района.



6

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

33

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 2.1 Структура Администрации Новосокольнического района.

Полномочия Администрации муниципального образования «Новосокольнический район»:

управляет и распоряжается муниципальной собственностью в соответствии с порядком, установленным Собранием депутатов района;

создает муниципальные предприятия и учреждения, решает вопросы их деятельности, реорганизации и ликвидации в порядке, определенном Собранием депутатов района, финансирует муниципальные учреждения,

формирует и размещает муниципальный заказ;

устанавливает тарифы на услуги муниципальных предприятий и учреждений, если иное не предусмотрено федеральными законами;

регулирует тарифы на товары и услуги организаций коммунального комплекса (за исключением тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса --производителей товаров и услуг в сфере электро- и (или) теплоснабжения), тарифы на подключение к системе коммунальной инфраструктуры, тарифы организаций коммунального комплекса на подключение, надбавки к тарифам на товары и услуги организаций коммунального комплекса, надбавки к ценам (тарифам) для потребителей;

организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата Собрания депутатов, главы района, голосования по вопросам изменения границ муниципального района, преобразования муниципального района;

осуществляет разработку и реализацию планов и программ комплексного социально-экономического развития муниципального района, а также организацию сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района, и предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

учреждение печатного средства массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, иной официальной информации;

осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

ведет учет объектов муниципальной собственности;

составляет проект местного бюджета, вносит его на утверждение Собрания депутатов района;

исполняет местный бюджет и представляет отчет о его исполнении;

осуществляет в установленном порядке от имени муниципального образования муниципальные заимствования;

осуществляет контроль за использованием земель и водных объектов, находящихся в муниципальной собственности, утверждает схемы территориального планирования муниципального района, утверждает подготовленную на основе схемы территориального планирования муниципального района документацию по планировке территории, ведет информационную систему обеспечения градостроительной деятельности, осуществляемой на территории муниципального района, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах муниципального района для муниципальных нужд;

осуществляет дорожную деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения вне границ населенных пунктов в границах муниципального района, а также иные полномочия в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

создает условия для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

организует в границах муниципального района электро- и газоснабжение поселений;

обеспечивает участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории муниципального района; информирует население об экологической, санитарно-эпидемиологической обстановке, угрозах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

организует и осуществляет мероприятия по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории муниципального района;

организует охрану общественного порядка на территории муниципального района муниципальной милицией;

организует мероприятия межпоселенческого характера по охране окружающей среды;

организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

организует предоставление дополнительного образования (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения) и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района, а также организует отдых детей в каникулярное время;

организует оказание на территории муниципального района (за исключением территорий поселений, включенных в утвержденный Правительством Российской Федерации перечень территорий, население которых обеспечивается медицинской помощью в медицинских учреждениях, подведомственных федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по медико-санитарному обеспечению населения отдельных территорий) первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических, стационарно-поликлинических и больничных учреждениях, скорой медицинской помощи (за исключением санитарно-авиационной), медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

организует утилизацию и переработку бытовых и промышленных отходов;

формирует и содержит муниципальный архив, включая хранение архивных фондов поселений;

обеспечивает содержание на территории муниципального

района межпоселенческих мест захоронения, организации ритуальных услуг;

организует библиотечное обслуживание населения межпоселенческими библиотеками, комплектует и обеспечивает сохранность их библиотечных фондов;

осуществляет выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений, входящих в состав муниципального района, за счет средств бюджета муниципального района;

организует участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма на территории муниципального района;

выдает разрешения на установку рекламных конструкций на территории муниципального района, аннулирует такие разрешения, выдает предписания о демонтаже самовольно установленных вновь рекламных конструкций на территории муниципального района в соответствии с Федеральным законом от 13 марта 2006 года N 38-ФЗ «О рекламе»;

создает условия для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами по организации досуга и услугами организаций культуры;

создает условия для развития местного традиционного народного художественного творчества в поселениях, входящих в состав муниципального района;

создает условия для развития сельскохозяйственного производства в поселениях, расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства;

обеспечивает условия для развития на территории муниципального района физической культуры и массового спорта, организует проведение официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий муниципального района;

организует и осуществляет мероприятия межпоселенческого характера по работе с детьми и молодежью;

осуществляет полномочия собственника водных объектов в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации;

осуществляет иные полномочия, отнесенные к ведению органов местного самоуправления федеральным или областным законодательством, решениями Собрания депутатов.

Организационная структура администрации Новосокольнического района относится к линейно-функциональному типу. В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для главы муниципального образования, подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности, обладают необходимыми полномочиями для выполнения этих функций и несут ответственность в рамках свей компетенции, но с другой стороны, не всегда достаточно точно определена ответственность за принимаемые решения, возможны разногласия в вопросе расходования бюджетных средств.[23]

По состоянию на 1 января 2011 года в органах местного самоуправления муниципального образования «Новосокольнический район» и муниципальных образованиях поселений замещали муниципальные должности, и должности муниципальной службы 118 человек.

Количество молодых специалистов в возрасте до 30 лет не увеличивается за последние 7 лет.

На диаграмме 2.1 представлен возрастной состав муниципального образования «Новосокольнический район».

Диаграмма 2.1 Возрастной состав Администрации МО «Новосокольнический район».

Женщины в общей численности работающих составляют 90%, в т.ч. на выборных муниципальных должностях, высших, главных и ведущих должностях муниципальной службы - 56,3%, на старших и младших должностях - 90%. Но высшие и главные должности занимают преимущественно мужчины.

Диаграмма 2.2 Соотношение мужчин и женщин

Почти 78 % муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы свыше 5 лет. Образовательный уровень работников муниципального образования Новосокольнический район: 70 %, имеют высшее профессиональное образование, остальные 30 % имеют среднее профессиональное образование.

За период с прошлой аттестации 2004 года 3 человека закончили высшие учебные заведения. За период с прошлой аттестации 2004 года 3 человека закончили высшие учебные заведения.

Целевой программы, направленной на повышение квалификации служащих муниципального образования «Новосокольнический район» нет. Потребность в курсах повышения квалификации очень большая.

Диаграмма 2.3 Образовательный уровень служащим МО «Новосокольнический район».

Как видно образование служащих муниципального образования «Новосокольнический район» далеко не соответствует профилю занимаемой должности. Причиной такого положения дел является факт недолгой истории муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Как правило, карьера служащих, занимающих высшие, главные руководящие должности Новосокольнического района начиналась с работы в органах народного контроля, в профсоюзных органах, органах КПСС и ВЛКСМ бывших СССР, РСФСР, расположенных на территории области, а так же секретарей, мастеров. Административная реформа, проводимая в стране, обязывает служащих администрации к получению специальных навыков управления. Прежде всего, это необходимо потому, что общество заинтересованно в том, что бы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Так как от качества выполнения своих реальных обязанностей муниципального служащего, как высшей или младшей должности, зависит качество жизни населения. На сегодняшний день население не удовлетворено работой местной администрации.

Оплата труда служащих администрации Новосокольнического района производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом области. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительными органами муниципальных образований в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством области.

Таблица 2.1 Размеры должностных окладов по должностям муниципальной службы в Администрации Новосокольнического района.

Наименование должностей муниципальной службы категорий «Б» и «В»	Должностной оклад в месяц (в рублях)
Первый заместитель Главы Администрации района	5656
Заместитель Главы Администрации района	5515
Управляющий делами в Администрации района	5027
Начальник управления, председатель комитета, начальник отдела в Администрации района	4456
Заместитель начальника управления, председателя комитета, начальника отдела в Администрации района	4147
Начальник отдела в составе управления, комитета в Администрации района	3890
Помощник, советник Главы района	3262
Консультант	3262
Главный специалист	3120
Ведущий специалист	2863
Специалист I категории	2504
Специалист II категории	2330
Специалист	2119

Таблица 2.2 Надбавки за квалификационный разряд.

Наименование квалификационных разрядов	Размеры надбавок (рублей)
Высший муниципальный советник 1 класса	1070
Высший муниципальный советник 2 класса	995
Высший муниципальный советник 3 класса	931
Главный муниципальный советник 1 класса	856
Главный муниципальный советник 2 класса	824
Главный муниципальный советник 3 класса	781
Ведущий муниципальный советник 1 класса	749
Ведущий муниципальный советник 2 класса	717
Ведущий муниципальный советник 3 класса	674
Старший муниципальный советник 1 класса	642
Старший муниципальный советник 2 класса	610
Старший муниципальный советник 3 класса	567
Младший муниципальный советник 1 класса	503
Младший муниципальный советник 2 класса	460
Младший муниципальный советник 3 класса	428

Таблица 2.3 Надбавки за выслугу лет.

При стаже муниципальной службы	В процентах к должностному окладу
от 1 до 5 лет	10%
от 5 до 10 лет	20%
от 10 до 15 лет	30%
свыше 15 лет	40%

Надбавка муниципальным служащим, имеющим ученые степени и почетные звания Российской Федерации, устанавливается в размере:

ученая степень доктора наук - 1500 рублей;

ученая степень кандидата наук - 900 рублей;

почетные звания Российской Федерации500 рублей.

Из декларированного дохода главы муниципального образования «Новосокольнический район» за 2010 год видно, что ежемесячный доход составил 56071 руб.; Средний доход служащего администрации составляет…

Состояние дел муниципального образования «Новосокольнический район» свидетельствует о наличии следующих негативных фактах:

старение кадров муниципальной службы

отсутствие практики назначения на муниципальную службу по результатам конкурса для замещения вакантных должностей муниципальной службы;

снижение роли и престижа муниципальной службы;

применение устаревших кадровых технологий;

дефицит высококвалифицированных специалистов, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления;

проблема с составлением кадрового резерва, особенно в сельских поселениях;

в соответствии с задачей, поставленной в федеральной программе реформирования муниципальной власти, муниципальной службы должны повышать свою квалификацию раз в три года, что на практике не выполняется.

Все перечисленные проблемы взаимосвязаны и не могут быть решены по отдельности.

Одним из основных условий развития муниципальной службы Новосокольнического района является повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов местного самоуправления, реализация которого тесно взаимосвязана с задачей по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих.

2.2 Методика оценки поступающих на муниципальную службу МО «Новосокольнический район»

Руководствуясь статьей 10 Закона области «Об организации муниципальной службы в Псковской области» от 30.07.2007 №700-ОЗ Собранием депутатов Новосокольнического района утверждены квалификационные требования для замещения муниципальных должностей муниципального образования "Новосокольнический район", предъявляемые к претендентам.

Квалификационные требования, предъявляемые к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности и уровню профессионального образования.

Высшие должности муниципальной службы категории "Б":

высшее профессиональное образование;

стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет.

Главные должности муниципальной службы категории "В":

высшее профессиональное образование;

стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет.

Ведущие должности муниципальной службы категории "В":

высшее профессиональное образование либо среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности;

стаж работы по специальности при наличии высшего профессионального образования не менее трех лет, при наличии среднего профессионального образования - не менее четырех лет.

Старшие должности муниципальной службы категории "В":

высшее профессиональное образование либо среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности;

стаж работы по специальности при наличии среднего профессионального образования не менее трех лет, при наличии высшего профессионального образования - без предъявления требований к стажу работы по специальности.

Младшие должности муниципальной службы категории "В":

среднее профессиональное образование;

требования к стажу работы по специальности не предъявляются.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Претендующие на должности муниципальной службы, и муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы, должны знать:

Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные акты федеральных органов исполнительной власти); Устав Новосокольнического района; законодательство о муниципальной службе Российской Федерации и Псковской области; Положение об органе либо структурном подразделении органа местного самоуправления, в котором муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы; правила внутреннего трудового распорядка; порядок работы со сведениями, составляющими государственную или иную охраняемую федеральными законами тайну (для муниципальных служащих, имеющих допуск к государственной или иной охраняемой федеральными законами тайне на постоянной основе); Регламент органа местного самоуправления; иные нормы и правила, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

Муниципальные служащие, замещающие высшие и главные должности муниципальной службы, должны дополнительно знать:

основы права, экономики, социально-политические аспекты развития общества; документы, определяющие перспективы развития Российской Федерации, Псковской области, муниципального образования "Новосокольнический район" по профилю деятельности; основы государственного и муниципального управления; порядок подготовки, согласования и принятия муниципальных правовых актов; основы управления персоналом.

Муниципальные служащие, замещающие ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы, должны дополнительно знать:

основы права и экономики; порядок подготовки, согласования и принятия муниципальных правовых актов; основы информационного, документационного обеспечения по соответствующим направлениям деятельности.

Квалификационные требования к профессиональным навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Для высших и главных должностей муниципальной службы - эффективного планирования рабочего времени и организации работы; оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач; ведения деловых переговоров, публичного выступления, анализа и прогнозирования, учета мнения коллег; сотрудничества с коллегами и муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими; организации работы по эффективному взаимодействию с иными органами местного самоуправления, государственными органами Российской Федерации и Псковской области; выстраивания межличностных отношений и мотивации поведения подчиненных служащих, формирования эффективного взаимодействия в коллективе; руководства подчиненными служащими, заключающегося в умении определять перспективные и текущие цели и задачи деятельности подразделения; распределения обязанностей между муниципальными служащими; принятия конструктивных решений и несения ответственности за их реализацию; оптимального использования потенциальных возможностей подчиненных служащих, технических возможностей и ресурсов для обеспечения эффективности и результативности служебной деятельности; владения компьютерной и другой оргтехникой; работы со служебными документами; адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач; систематического повышения своей квалификации.

Для ведущих должностей муниципальной службы - эффективного планирования рабочего времени, обеспечения выполнения задач, анализа и прогнозирования эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими, владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, сбора и систематизации информации, работы со служебными документами; систематического повышения своей квалификации.

Для старших должностей муниципальной службы - квалифицированного планирования своей работы; обеспечения выполнения задач, эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими; организационной работы, подготовки мероприятий в соответствующей сфере деятельности; разработки проектов муниципальных правовых актов по направлению деятельности; владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, сбора и систематизации информации; работы со служебными документами; умения строить межличностные отношения; систематического повышения своей квалификации.

Для младших должностей муниципальной службы - планирования своей работы; обеспечения выполнения должностных обязанностей; эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; владения компьютерной и другой оргтехникой; ведения делопроизводства, исполнения служебных документов; работы с людьми по недопущению личностных конфликтов; систематического повышения своей квалификации.

Методом оценки кандидатов на вакантную должность муниципальной службы в муниципальном образовании «Новосокольнический район» является собеседование. Как правило, собеседование проводит Глава района (работодатель), если речь идет о поступлении на муниципальную службу в администрацию района. Если должность относится к структурному подразделению администрации района, наделенному статусом юридического лица (в МО «Новосокольнический район» - это управление сельского хозяйства, управление образования, финансовое управление) или администрации поселений (самостоятельные органы местного самоуправления), то собеседования с поступающими на муниципальную службу проводит руководитель структурного подразделения. И соответственного по руководителям таких структурных подразделений решает Глава района.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством области о муниципальной службе. А при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

В качестве оценки квалификации служащих в муниципальном образовании "Новосокольнический район" проводится аттестация. В соответствии с Положением о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципального образования "Новосокольнический район", статьей 18 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", статьей 23 Закона Псковской области "Об организации муниципальной службы в Псковской области" устанавливается порядок и условия проведения аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления муниципального образования «Новосокольнический район». Аттестация муниципальных служащих проводится один раз в три года.

Основными целями и задачами аттестации являются:

установление соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы;

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей муниципального служащего;

стимулирование роста профессионализма и квалификации муниципального служащего;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной переподготовки муниципального служащего;

улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

Списки муниципальных служащих (Приложение №1), подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, установленном муниципальными правовыми актами руководителей органов местного самоуправления.

Для проведения аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления муниципального образования «Новосокольнический район» правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления образуется аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии, а также определяются сроки и порядок ее работы.

Для проведения аттестации на каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

аттестационный лист муниципального служащего (далее - аттестационный лист)- готовится лицом, ответственным за документационное обеспечение кадровой работы соответствующего органа местного самоуправления;

отзыв (служебная характеристика) об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей (Приложение №2)- готовится непосредственным руководителем муниципального служащего.

Аттестация проводится с приглашением на заседание аттестационной комиссии аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого муниципального служащего применительно к его служебной деятельности должно быть объективным и проходить в доброжелательной обстановке.

Служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления (соответствующим структурным подразделением) задач и реализации функций, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей, его профессиональные знания, опыт работы, соблюдение муниципальным служащим ограничений, обязанностей, отсутствие нарушений запретов, установленных законодательством о муниципальной службе, а также сведения о повышении квалификации и переподготовке.

При аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными правомочиями по отношению к другим муниципальным служащим, также учитываются его организаторские способности.

Решение об оценке профессиональных и деловых качеств аттестуемого муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.

В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Законом Псковской области от 30.07.2007 №700-ОЗ «Об организации муниципальной службы в Псковской области» по результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия может давать рекомендации:

о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые успехи, в том числе о повышении муниципального служащего в должности;

об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих (в случае необходимости);

о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации (решение и рекомендации аттестационной комиссии) сообщаются муниципальному служащему непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист (Приложение №3), подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании.

2.3 Сравнение с зарубежным опытом по формированию кадрового потенциала муниципальных образований

Рассматривая различные способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных западных структурах сегодня все больше распространяется вторичный найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т.е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в органах власти внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

При подборе кадров основными являются следующие оценки:

профессиональный уровень;

уровень образования;

характер профессиональной подготовки;

отношение к труду;

заинтересованность в работе;

профессиональный опыт;

частота перемен места работы;

готовность осваивать новые специальности;

квалификация;

состояние здоровья;

психологическая устойчивость;

семейное положение;

место жительства.

Подбор сотрудников осуществляется на основании потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных подразделений, в соответствии со штатным расписанием и должностной инструкцией. Подбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.

Большое значение, как в России, так и зарубежных странах уделяется профессиональной компетентности служащего. Так словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо». Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia - принадлежность по праву) в том же словаре определяется как:

1) «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица

2) круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом»

Термин «компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма. Компетентность определяется как наиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей.[12]

В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность. Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода - это сформированные умения и навыки управления. Абрахам Маслоу затрагивает понятие «компетентность» в описании опросника личностной ориентации, который дает возможность измерить ценности и поведение, связанные с самоактуализацией личности. Его понимание компетентности здесь сводится к владению индивидуумом приемов успешного существования «здесь и теперь» (применимое к любой жизненной ситуации).

В отечественных работах по психологии менеджмента компетентность понимают с одной стороны, как: «интегральное личностно-когнитивное качество руководителя, базирующееся на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффективно использовать». С другой - как специальные способности, которые обеспечивают эффективную реализацию системы производственно-технических функций управления (таких как: функция оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационную функцию, маркетинговую функцию). Данные функции направлены непосредственно на производство, на создание его итогового продукта, и лежат в основе фундамента организации. Успешность всей деятельности зависит от выполнения данных функций. Важная особенность этих функций заключается в том, что при всей повторяемости, стандартизированности операций, их реализация осуществляется в постоянно меняющихся внешних и внутренних условиях. Степень развитости компетентности руководителя, с данной точки зрения, определяется его умением реализовывать оперативные функции управления.

В Росси используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

В отличие от Германии в России, во-первых, отсутствует исторически сложившийся клан чиновников с определенным профилем и уровнем образования (университетское юридическое образование). Во-вторых, в Германии существует отработанная, развернутая во времени система обучения и повышения квалификации кадров, которая не отвечает задаче единовременной массированной подготовки или переподготовки кадров. В-третьих, в Германии акцент сделан на юридическую подготовку, которая наиболее полно отвечает реальному положению дел в административном управлении Германии. В современных же условиях России важно формирование ситуационного мышления и соответствующее обучение навыкам, приемам и методам, базирующимся на фундаментальных знаниях основ рыночной экономики. В-четвертых, в переходный период в России практически невозможно построить жесткую систему разрядов, чинов и регламентации в процессе карьерного продвижения по службе, как это сделано в Германии, а, следовательно, и соответствующую систему переподготовки и повышения квалификации работников государственной и муниципальной службы. Поэтому крайне важно ускорить разработку многофакторной модели чиновника (управленца) российской государственной и муниципальной службы. Без этого целенаправленно формировать систему обучения государственных и муниципальных служащих практически невозможно. На мой взгляд, от экономического развития зависит благосостояние всего общества в России.

Вопрос формирования и рационально использования кадрового резерва на муниципальной службе во втором десятилетии XXI века стоит особенно остро и злободневно. Серьёзные изменения, происходящие в политической, экономической, социальных сферах нашего общества, требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности в системе муниципальной службы. Создание новой модели муниципального управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить на практике при наличии профессионально подготовленного кадрового резерва.[13]

В предыдущее десятилетие XX века обновление управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин «пробуксовывания» реформ в Российской Федерации.

Для современной России, спустя более пятнадцати лет после начала отчёта постсоветских преобразований, проблема профессионализма и компетентности кадров в системе муниципальной службы и управления продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчёркивалось, что для аппаратных работников знание современной науки управления - это всё ещё очень больная редкость.

Кадровая ситуация в системе муниципального управления в России оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается в условиях проведения муниципальной реформы. Проанализировав в предыдущих главах прием персонала на муниципальную службу можно сделать следующие выводы. Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Одни из главных критериев подбора и приема на муниципальную службу - это требование к стажу работы, наличие уровня образования, соответствующего занимаемой должности, хорошие рекомендации.

В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. В процессе оценки используются: анкетные или другие фиксированные данные о служащих, результаты бесед и опросов, результаты наблюдений за работой, результаты тестирования, результаты выполнении функциональных и специальных поручений и задач, результаты обучения и т.п. На практике чаще других методов оценки профессиональной компетентности персонала органов местного самоуправления применяются такие методы, как: наблюдение, интервьюирование, прием "незаконченных предложений", ранжирование.

Глава 3. Разработка методов оценки кадрового потенциала МО «Новосокольнический район»

3.1 Разработка профессионально-квалификационной модели и критериев оценки муниципального служащего

Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности.

Оценка - это результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. Из проведённого анализа можно сделать модель муниципального служащего, определяющую профессионализм и квалификацию работника. В связи с тем, что муниципальная служба несёт в себе обязанности работы с населением, важным является включение в общую оценку кандидата не только его профессиональную характеристику, но и личностные особенности.[8]

Таблица. 3.1 Профессионально-квалификационная модель муниципального служащего.

Критерии оценки муниципального служащего
критерий	составляющие
Профессиональные знания	основы права, экономики, социально-политические аспекты развития общества; документы, определяющие перспективы развития РФ; основы государственного и муниципального управления; порядок подготовки, согласования и принятия муниципальных правовых актов; основы управления персоналом; основы информационного, документационного обеспечения по соответствующим направлениям деятельности; Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации; законодательство о муниципальной службе; Регламент органа местного самоуправления; иные нормы и правила, необходимые для исполнения должностных обязанностей.
Профессиональные навыки	управленческие и организаторские способности; волевые качества; лидерский потенциал; коммуникабельнось; организованность; собранность; умение находить решение в ситуациях не имеющей опробованного решения;развитость интуиции, быстроты мышления; наблюдательность; целеустремленность; высокая работоспособность и конкурентоспособность; способность к непрерывному развитию и самообразованию; аналитические способности.
Личностные качества	эффективного планирования рабочего времени и организации работы; оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач; ведения деловых переговоров, публичного выступления, анализа и прогнозирования, учета мнения коллег; сотрудничества с коллегами и муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими; организации работы по эффективному взаимодействию с иными органами местного самоуправления, государственными органами Российской Федерации; выстраивания межличностных отношений и мотивации поведения подчиненных служащих, формирования эффективного взаимодействия в коллективе; руководства подчиненными служащими, заключающегося в умении определять перспективные и текущие цели и задачи деятельности подразделения; распределения обязанностей между муниципальными служащими; принятия конструктивных решений и несения ответственности за их реализацию; оптимального использования потенциальных возможностей подчиненных служащих, технических возможностей и ресурсов для обеспечения эффективности и результативности служебной деятельности; владения компьютерной и другой оргтехникой; работы со служебными документами; адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач; систематического повышения своей квалификации.

Существует большое количество разных подходов к оценке персонала, все они, как правило, страдают общим недостатком - субъективностью, поскольку решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекается в качестве эксперта. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Знания муниципального служащего - это результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу. Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.[12]

Для определения оценки уровня профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей нужно воспользоваться таблицей 3.2.

Таблица 3.2 Бальная оценка профессиональных знаний муниципальных служащих.

Перечень знаний	Оценка
	Баллы	Характеристика оценки
Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10	Обладает очень высокими знаниями
	7-8	Обладает высокими знаниями
	4-6	Знания удовлетворительные
	1-3	Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
	7-8	Обладает высокими знаниями
	4-6	Знания удовлетворительные
	1-3	Знания минимальные
Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
	7-8	Обладает высокими знаниями
	4-6	Знания удовлетворительные
	1-3	Знания минимальные

Навыки муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.[7]

Только непосредственно работая в организации, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт. Опыт служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом муниципального образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении. В таблице 3.3 приведён перечень профессиональных навыков, необходимых муниципальным служащим для выполнения должностных обязанностей.

Таблица 3.3 Профессиональные навыки муниципальных служащих.

Должность	Перечень знаний
Высшие и главные	эффективного планирования рабочего времени и организации работы; оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач; ведения деловых переговоров, публичного выступления, анализа и прогнозирования, учета мнения коллег; сотрудничества с коллегами и муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими; организации работы по эффективному взаимодействию с иными органами местного самоуправления, государственными органами Российской Федерации; выстраивания межличностных отношений и мотивации поведения подчиненных служащих, формирования эффективного взаимодействия в коллективе; руководства подчиненными служащими, заключающегося в умении определять перспективные и текущие цели и задачи деятельности подразделения; распределения обязанностей между муниципальными служащими; принятия конструктивных решений и несения ответственности за их реализацию; оптимального использования потенциальных возможностей подчиненных служащих, технических возможностей и ресурсов для обеспечения эффективности и результативности служебной деятельности; владения компьютерной и другой оргтехникой; работы со служебными документами; адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач; систематического повышения своей квалификации.
Ведущие	эффективного планирования рабочего времени, обеспечения выполнения задач, анализа и прогнозирования эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими, владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, сбора и систематизации информации, работы со служебными документами;
Старшие	квалифицированного планирования своей работы; обеспечения выполнения задач, эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, государственными служащими; организационной работы, подготовки мероприятий в соответствующей сфере деятельности; разработки проектов муниципальных правовых актов по направлению деятельности; владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, сбора и систематизации информации; работы со служебными документами; умения строить межличностные отношения; систематического повышения своей квалификации.
Младшие	планирования своей работы; обеспечения выполнения должностных обязанностей; эффективного сотрудничества с коллегами, взаимодействия с муниципальными служащими иных органов местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; владения компьютерной и другой оргтехникой; ведения делопроизводства, исполнения служебных документов; работы с людьми по недопущению личностных конфликтов; систематического повышения своей квалификации.

Подобные документы

• Кадровое обеспечение муниципального управления

  Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления. Требования к муниципальным кадрам. Функции различных групп муниципальных служащих. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Формирование кадрового резерва.
  
  курсовая работа [685,8 K], добавлен 14.04.2009
  

• Анализ практики и проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления

  Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления. Требования к муниципальным служащим. Характеристика Администрации Первомайского городского поселения Коркинского муниципального района Челябинской области. Повышение квалификации служащих.
  
  курсовая работа [46,8 K], добавлен 10.03.2012
  

• Совершенствование кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на примере Администрации города Челябинска)

  Кадровая политика органов местного самоуправления, её формирование и виды. Роль и значение кадрового обеспечения и теория муниципального управления. Требования к муниципальным служащим и направления кадровой работы с органами местного управления.
  
  курсовая работа [493,9 K], добавлен 18.05.2015
  

• Кадровая политика, подбор и аттестация муниципальных служащих (на примере МО Окуневский сельсовет Каргапольского района)

  Теоретические основы кадрового обеспечения организации. Реализация кадровой политики организации. Особенности формирования кадров муниципальной службы. Анализ кадрового состава администрации Окуневского сельсовета и основных способов его формирования.
  
  курсовая работа [117,8 K], добавлен 28.01.2015
  

• Формирование кадрового резерва государственной службы

  Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Применение методов стимулирования для совершенствования кадрового состава. Мероприятия по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти.
  
  курсовая работа [55,0 K], добавлен 25.10.2012
  

• Анализ ресурсной базы Управления по делам молодежи и туризму администрации муниципального образования Надымский район

  Анализ основных компонентов ресурсного потенциала УДМиТ: нормативного, кадрового, финансового, материального. Анализ фактов микросреды организации. Выявление и анализ сильных и слабых сторон в деятельности Управления по делам молодежи и туризму.
  
  реферат [17,8 K], добавлен 28.01.2016
  

• Кадровая политика в системе государственной службы

  Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.
  
  курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015
  

• Современная организационная структура в системе муниципального управления

  Организационные структуры местного самоуправления в свете Федерального закона № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Анализ современной организационной структуры администрации муниципального района.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 22.04.2009
  

• Система формирования кадрового резерва государственного и муниципального управления

  Методика формирования кадрового резерва: составление списка кандидатов, анализ документов, собеседование, оценка соискателя. Источники резерва кадров на руководящие должности в Воронежской области: руководящие работники, ведущие и молодые специалисты.
  
  реферат [15,2 K], добавлен 13.05.2012
  

• Управление системой аттестации государственных и муниципальных служащих

  Характеристика порядка проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Особенность совершенствования деятельности органов местного самоуправления. Создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей службы муниципалитета.
  
  дипломная работа [204,8 K], добавлен 24.01.2018
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам