В настоящее время попытки урегулировать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы предпринимаются в рамках ведомственного, а также регионального нормотворчества.

В качестве примера можно назвать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации. Согласно этой методике, конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов.

Также допускается проведение индивидуального собеседования и иных конкурсных процедур с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (анкетирование, проведение групповых дискуссий, тестирование по вопросам, связанным с возможным выполнением должностных обязанностей, и др.). Форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов, а также тема групповой дискуссии устанавливаются конкурсной комиссией таможенного органа в зависимости от соответствующих должностных обязанностей.

Оценка кандидатов производится по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием для принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса. Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.

При равенстве баллов у нескольких кандидатов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Аналогичный подход продемонстрирован и в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной службы по финансовому мониторингу, которая утверждена приказом от 9 октября 2006 г.

Таким образом, первая проблема, которая возникает в связи с методическим обеспечением конкурсного отбора, вызвана отсутствием четкой регламентации видов и содержания конкурсных процедур. Норма о применении современных кадровых технологий оценки кандидатов носит рекомендательный характер. Иными словами, конкурсная комиссия вполне может ограничиться анализом представленных документов и вообще не использовать иные методы оценки.

Интересные попытки нормативной регламентации оценочных процедур можно отметить на уровне регионального нормотворчества. Зачастую выбор конкретной процедуры связывается с должностью, на которую претендуют кандидаты. Например, распоряжением заместителя губернатора Белгородской области утверждена методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате губернатора области. Указанной методикой предусмотрено, что конкурс может проводиться в трех разных формах в зависимости от группы вакантных должностей:

на младшие и старшие государственные должности - отбор по анкетным данным, краткое интервью, тестирование;

на ведущие государственные должности - отбор по анкетным данным, интервью, тестирование, реферат;

на главные и высшие государственные должности - отбор по анкетным данным, тестирование, реферат, индивидуальное задание, интервью.

Согласно методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Челябинской области, конкурс проводится в зависимости от классификации вакантной должности в следующих формах:

на младшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным и краткое интервью;

на старшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование;

на ведущие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры;

на главные и высшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры.

Вполне логичным представляется расширение и усложнение конкурсных процедур для вышестоящих должностей гражданской службы.

Вторая методическая проблема, связанная с проведением конкурса, касается адекватности конкурсных процедур задачам оценки профессиональных и личностных качеств участников.

К конкурсным процедурам оценки профессиональных и личностных качеств участников предъявляются следующие требования:

адекватность - соответствие принципам кадровой политики, проводимой в государственном органе;

научность - создание работ на научной основе, гарантирующей их достоверность и надежность;

результативность - возможность получения путем применения значимых данных;

нормативность - регламентация специально разработанными нормативно-методическими документами;

практичность - способность быть включенными в конкурсную процедуру при оптимальном соотношении их результативности и затрат на их осуществление. См.: Пресняков М.В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности
гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе \\ Гражданин и право. 2008. № 6.С. 23.

При этом методиками проведения конкурса на замещение вакантных должностей предусматривается, что разработка конкурсных заданий и оценка результатов осуществляются тем структурным подразделением, в котором имеется вакантная для замещения должность. Ни одна из этих методик не предусматривает участия в работе конкурсной комиссии специалистов в области управления персоналом, психологов и т.п. Независимые эксперты, которые должны входить в состав комиссии (это новелла закона) по прямому указанию закона, не являются такими специалистами. Так, согласно ст.22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", независимые эксперты, участвующие в работе комиссии, должны являться "специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой". О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79 - ФЗ (с изменениями от 23 июля 2008 г.) // Российская газета 31 июля 2004 г.; 30 июля 2008 г. В этой связи хотелось бы отметить, что в задачу конкурсной комиссии входит оценка не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов, что вряд ли возможно без привлечения указанных специалистов.

Этот пробел иногда пытаются восполнить на уровне субъекта Российской Федерации. Так, например, в Положении о порядке работы конкурсной комиссии и методике проведения конкурса Дальневосточного федерального округа указано, что победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания, представивший наилучший реферат и имеющий большее количество положительных выводов экспертов по результатам оценки профессиональных и личностных качеств.

Между тем Министерство социальных отношений Челябинской области привлекает экспертов из числа своих специалистов, других государственных органов и независимых внешних экспертов. Число привлекаемых независимых внешних экспертов определяется соответствующими правовыми актами.

Независимым экспертом, согласно используемой в области методике, признается не состоящий в штате органа исполнительной власти специалист, имеющий достаточные знания и определенный опыт, позволяющий дать исчерпывающее заключение по конкретному вопросу.

Данная группа экспертов:

обеспечивает разработку содержания конкурсных заданий (испытаний), исходя из описания вакантной должности;

несет ответственность за полноценное проведение конкурсной процедуры.

Результаты своей работы эксперты оформляют в виде заключения, которое представляется в конкурсную комиссию органа исполнительной власти.

Таким образом, совершенно очевидно, что эксперты, о которых идет речь в данном случае, не являются независимыми экспертами, входящими в состав конкурсной комиссии, а относятся к обслуживающему деятельность комиссии персоналу. Отсюда возникает некоторая неопределенность их правового статуса. С одной стороны, поскольку федеральное законодательство не предусматривает участие таких специалистов в конкурсной комиссии, они не могут входить в ее состав. С другой - именно эти специалисты разрабатывают конкурсные задания, критерии оценки кандидатов, в своем экспертном заключении дают оценку кандидатам (в баллах). Возникает вопрос: насколько комиссия связана результатами такой экспертной оценки?

Согласно упомянутой выше методике, основаниями для подведения итогов конкурса и принятия итогового решения являются:

сумма баллов по оценочным критериям, полученным участниками конкурса по результатам прохождения всех конкурсных процедур;

мнение руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти области, на должность в котором претендует участник конкурса по итогам собеседования с участниками конкурса.

Из этой формулировки можно сделать вывод, что названное экспертное заключение не лишает комиссию возможности принять иное решение. В такой формулировке данной нормы руководитель структурного подразделения имеет своего рода право вето в отношении конкретного кандидата.

Следует сказать, что механизм принятия решения конкурсной комиссией является одним из наиболее проблемных моментов всех упомянутых методик. Имеются в виду вопросы обеспечения легитимности такого решения. Не следует забывать, что любой кандидат вправе обратиться в суд за защитой своего права равного доступа к государственной службе. В этом случае представителю нанимателя придется обосновать решение конкурсной комиссии.

Как представляется, решение этих проблем может быть найдено путем законодательного (на федеральном уровне) закрепления правового статуса специалистов (это наименование более точно, чем "эксперт"), обеспечивающих проведение конкурсных процедур.

Наконец, серьезной проблемой является разработка объективных критериев оценки кандидатов. На ведомственном уровне попытка разработки указанных критериев была предпринята в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденной приказом Минобороны России от 3 августа 2007 г. № 309.

Так, согласно этой методике:

индивидуальное собеседование предполагает выставление оценки до 10 баллов;

результаты тестирования оцениваются в 1 балл за каждый правильный вариант ответа;

реферат и результаты дискуссии оцениваются членами комиссии по пятибалльной системе;

при анкетировании кандидат оценивается членом комиссии:

в 2 балла, если кандидат соответствует требованиям;

в 1 балл, если кандидат соответствует требованиям при условии устранения имеющихся недостатков или соответствующей переподготовки;

в 0 баллов, если кандидат не соответствует требованиям;

победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов;

если кандидаты набрали менее 50% максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия может не определять победителя конкурса.

При анализе указанных положений сразу же возникает вопрос: почему, например, индивидуальное собеседование "стоит" в два раза больше, чем остальные конкурсные процедуры? Как представляется, тестирование в целом ничуть не менее эффективная оценочная процедура, чем индивидуальное собеседование. Другое дело, что, безусловно, эффективность различных конкурсных процедур при выявлении тех или иных качеств конкурсанта также будет различной. Например, профессиональные знания целесообразно оценивать методом тестирования, а личные качества путем проведения индивидуального собеседования. Иными словами, ранжирование результатов оценки в рамках определенной балльной системы должно осуществляться не только по конкретным процедурам, но и в зависимости от того, что, собственно, оценивается.

В этом смысле интересна методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате губернатора Белгородской области. Данная методика содержит таблицу соответствия критериев оценки и определенных конкурсных процедур (см. таблицу 1).

Таблица 1

Соответствие критериев оценки и определенных конкурсных процедур, в баллах Пресняков М.В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности
гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе \\ Гражданин и право. 2008. № 6.С. 24.

Из указанной таблицы следует, что, например, гражданская позиция конкурсанта наиболее эффективно оценивается путем специальных заданий, а профессиональная компетентность - по результатам анкетирования. Оставляя в стороне обоснованность подобного соответствия (этот вопрос должен решаться квалифицированными специалистами в той или иной области), следует отметить перспективность самой идеи установления соответствия между различными профессиональными и личностными качествами кандидатов и отдельными конкурсными процедурами, направленными на их оценку.

Таким образом, методическое обеспечение процедуры конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в настоящее время оставляет желать лучшего. Иные оценочные процедуры в методическом плане разработаны еще слабее. Нужно сказать, что если методики проведения конкурсного подбора уже присутствуют на ведомственном и региональном уровнях нормотворчества, то оценочные процедуры аттестации и квалификационного экзамена практически не разработаны. Между тем важность этой задачи очевидна хотя бы потому, что по результатам аттестации гражданский служащий может включаться в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности вне конкурса.

Глава 2. Анализ деятельности Министерства социальных отношения по подбору и зачислению кадров на государственную службу

2.1 Анализ состава и структуры кадров Министерства социальных отношений Челябинской области

В августе 2004 года в соответствии с Постановлением Губернатора Челябинской области № 406 от 09.08.2004 г Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства социальных отношений Челябинской области: Утверждено Постановлением Губернатора Челябинской области № 406 от 09. 08.2004 г. // Документ опубликован не был. Справочно-правовая система КонсультантПлюс. . Главное управление социальной защиты населения Челябинской области было преобразовано в Министерство социальных отношений Челябинской области.

Главной целью деятельности Министерства социальных отношений является выработка и реализация на территории Челябинской области единой государственной социальной политики в сфере предоставления мер социальной поддержки, оказание государственной социальной помощи, социального обслуживания населения Челябинской области.

В структуру Министерства входят: управление социального развития, управление социального обслуживания, управление финансового и материально-технического обеспечения, управление социальных гарантий и льгот (Приложение 1).

Как видно из структуры Отдел кадров и государственной службы подчиняется напрямую Министру, что свидетельствует о высокой роли в структуре Министерства, позволяет активно реагировать на изменение внешней среды в области управления персоналом.

Коллегия является совещательным органом Министерства социальных отношений Челябинской области.

На заседаниях Коллегии, которые проводятся регулярно, в соответствии с планом работы Министерства, рассматриваются вопросы социальной защиты населения и деятельности органов социальной защиты населения.

Состав коллегии:

Министр социальных отношений Челябинской области, председатель коллегии

начальник управления социального обслуживания Министерства социальных отношений Челябинской области

помощник первого заместителя Губернатора Челябинской области

директор Челябинского областного центра социальной защиты "Семья"

заместитель Министра социальных отношений Челябинской области

начальник управления социального развития Министерства социальных отношений

управляющий управлением социальной защиты населения Верхнеуфалейского городского округа

председатель областного Совета ветеранов войны, труда, Вооруженных Сил и правоохранительных органов

первый заместитель руководителя управления социальной защиты населения Копейского городского округа

начальник управления социальных гарантий и льгот Министерства социальных отношений Челябинской области

начальник управления финансового и материально-технического обеспечения Министерства социальных отношений Челябинской области

начальник управления социальной защиты населения Саткинского муниципального района

начальник управления социального развития администрации города Челябинска

первый заместитель Министра социальных отношений Челябинской области

директор Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования "Профессиональное училище - интернат № 2 инвалидов по слуху".

Отдел кадров и государственной службы состоит из Начальника Отдела и двух Ведущих специалистов. Но только Начальник Отдела имеет профильное образование, что значительно снижает эффективность работы Отдела.

По состоянию на 1 января 2009 года в Министерстве социальных отношений Челябинской области работает 195 человек. Динамика изменения численности кадров Министерства социальных отношений представлена на рисунке 2 (данные представлены на 1 января отчетного года).

Рис. 2. - Динамика численности кадров Министерства социальных отношений Челябинской области в период 2005-2009 См.: Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2008 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2009. 127 с.; Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2007 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2008. 122 с.; Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2006 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2007. 129 с.; Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2005 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2006. 124 с.

Необходимо отметить, что если до 2007 численность персонала росла, то в дальнейшем начала снижаться, в то время как объем работы продолжал расти. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников Министерства и негативно сказывается на эффективности работы.

Также необходимо отметить, что распределение руководителей и специалистов по полу отражает общероссийскую картину: очень существенное превышение количества женщин над мужчинами (рис.3).

Рис.3. - Распределение руководителей и специалистов Министерства социальных отношений Челябинской области по полу

Распределение руководителей и специалистов по возрасту представлено на рисунке 4.

Рис.4 - Распределение руководителей и специалистов по возрасту

То есть в Министерстве необходимо отметить негативную тенденцию: снижение доли молодежи и увеличение доли сотрудников пенсионного возраста.

В 2007 году образовательный уровень среди государственных служащих Министерства социальных отношений области не изменился. Все они в основном имеют высшее профессиональное образование. Двое государственных служащих имеют ученую степень, в том числе один - ученое звание "доцент по кафедре социальной работы".

Сведения по базовому профессиональному образованию характеризуются следующими данными:

высшее профессиональное образование имеют 164 человека (84 %), из них по направлениям:

Рис. 5. - Распределение руководителей и специалистов Минсоцотношений, имеющих высшее образование, по видам образования со средним профессиональным образованием - 27 человек (15%).

Повышение профессионального уровня руководителей и специалистов системы социальной защиты населения является одним из приоритетных направлений развития кадровой политики в Министерстве.

Всего в течение 2008 года прошли обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовки 42 сотрудника Министерства. Однако это меньше чем в 2007 (44 человека) и 2006 (56 человек).

В настоящее время в высших учебных заведениях обучается 21 человек, из них 6 человек получают второе высшее образование по направлениям "Юриспруденция", "Менеджмент", "Государственное и муниципальное управление".

Проходят профессиональную переподготовку при Уральской академии государственной службы 6 человек, из них по направлениям:

"Юриспруденция"-3;

"Государственное и муниципальное управление" - 3.

Прошли профессиональную переподготовку - 10 человек, из них: "Юриспруденция" 1, "Государственное и муниципальное управление" - 6, "Управление финансами в бюджетных организациях" - 1.

Всего повысили свою квалификацию в 2007 году 34 государственных служащих, из пик по направлениям:

Государственное и муниципальное управление - 17 человек;

Административная реформа в Российской Федерации - 4 человека;

Управление финансами в бюджетных организациях - 4 человека;

Управление государственными (муниципальными) заказами - 5 человек;

Управление информатизацией органов государственной и муниципальной власти - 1 человек

Система комплексной реабилитации инвалидов - 2 человека;

Организация обслуживания и социальной помощи семье и детям - 1 человек.

Прошли производственную практику при Министерстве социальных отношений 9 студентов (Челябинский государственный университет, Южно-Уральский государственный университет, Уральская академия государственной службы. Всесоюзный заочный финансово экономический институт. Челябинский юридический техникум и др.).

Таким образом, анализ структуры и состава кадров Министерства социальных отношений Челябинской области позволил сделать следующие выводы. Численность кадров Министерства социальных отношений в целом соответствует установленным нормам, но необходимо организовать оперативный подбор кадров на освобождающиеся вакансии. Соотношение мужчин и женщин свидетельствует о необходимости повышения имиджа государственной службы в Министерстве именно для лиц мужского пола. Уровень образования в Министерстве достаточно высокий, при этом постоянно сотрудники постоянно повышают квалификацию. Для сохранения достигнутого уровня подготовки специалистов и решения проблем снижение доли сотрудников моложе 30 лет необходимо формирование эффективной системы подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области.

2.2 Практика подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерстве социальных отношения Челябинской области

Функции подбора и зачисления кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области находиться в ведении Отдела кадров. Перечень функций кадровой работы государственного органа приведен в ст.44 Закона о госслужбе он, в частности, включает:

создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективного использования указанных кадровых резервов;

развитие профессиональных качеств государственных служащих;

оценку результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использование современных кадровых технологий;

применение образовательных программ и государственных образовательных стандартов;

подготовку предложений о реализации положений закона о госслужбе, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесения указанных предложений представителю нанимателя.

К основным должностным обязанностям сотрудников Отдела кадров Министерства социальных отношений относятся:

осуществление своевременного изучения и использования в работе нормативно-правовых документов;

оформление приема и увольнения сотрудников Министерства социальных отношений Челябинской области;

составление статистической отчетности по кадрам;

оформление документов для назначения всех видов пенсии работникам Министерства, оказание консультативной помощи для руководителей образовательных учреждений по оформлению пенсии сотрудникам образовательных учреждений;

обеспечение своевременного и качественного представления к награждению работников;

ведение учета, хранения и выдачи документов строгой отчетности, книг приказов;

составление графиков отпусков;

проведение аттестаций.

При необходимости подбора кадров Отдел кадров Министерства социальных отношений Челябинской области объявляет конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Челябинской области категории "специалисты" старшей группы должностей (ведущий специалист отдела правового обеспечения мер социальной поддержки, ведущий специалист отдела организации назначения государственных пособий, ведущий специалист организационно - контрольного отдела)

К кандидатам на замещение вакантных должностей предъявляются следующие квалификационные требования:

"ведущий специалист отдела правового обеспечения мер социальной поддержки": высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "государственное и муниципальное управление", "правовое обеспечение государственной службы", "экономическое", либо образование по специальности, соответствующее направлениям деятельности отдела, без предъявления требований к стажу работы;

"ведущий специалист организационно-контрольного отдела" высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "государственное и муниципальное управление", либо "социология" без предъявления требований к стажу работы;

"ведущий специалист отдела организации назначения государственных пособий": высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "финансы", либо "государственное и муниципальное управление", без предъявления требований к стажу работы.

Для участия в конкурсе представляются следующие документы:

личное заявление;

копия паспорта гражданина Российской Федерации (паспорт представляется лично по прибытии на конкурс);

собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждена распоряжением Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р;

копия трудовой книжки, заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

документ медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболеваний, препятствующих назначению на должность государственной гражданской службы Челябинской области (форма 86-У).

К участию в конкурсе приглашаются государственные гражданские служащие, замещающие должности государственной гражданской службы Челябинской области, а также граждане РФ, работающие в различных сферах жизнедеятельности Челябинской области, соответствующие вышеперечисленным квалификационным требованиям.

По итогам 2007 года в Министерстве было закрыто 28 вакантных должностей. Из них 12 по результатам конкурсов, 10 без проведения конкурсов и 6 из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе (рис 6).

Рис. 6 - Количество должностей государственной гражданской службы замещение на которые производилось по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе в 2008 году

То есть более трети кадров Министерства было принято без проведения конкурсов, что не соответствует требованиям эффективного подбора кадров на государственную службу. В этой связи целесообразно рекомендовать Отделу кадров Министерства социальных отношений Челябинской области осуществлять замещение на государственные должности преимущественно по результатам конкурса и из кадрового резерва.

Это позволит более эффективно распределять трудовые ресурсы в Министерстве.

На сегодняшний день, процедура конкурса далека от регламентированной, но в целом, специалисты Отдела кадров Министерства придерживаются законодательных норм.

Конкурс проводится в два этапа:

1-й этап - прием и рассмотрение документов, 2-й этап - собеседование.

Документы на конкурс принимаются в течение 30 дней со дня опубликования объявления.

Государственный гражданский служащий, пожелавший участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя Министерства социальных отношений Челябинской области, после чего кадровая служба обязана обеспечить ему получение необходимых документов. Предложения в перспективный план работы Министерства социальных отношений на 2009 год: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп. 6.Д. 2.Л. 118-123.

Все кандидаты, подавшие документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности, регистрируются в журнале учета.

Таблица 2

Журнал учета участников конкурса на замещение вакантной должности в Министерстве социальных отношений Челябинской области

№	Ф.И. О.	Контактные телефоны	Дата Подпись кандидата

По истечении установленного срока документы на конкурс не принимаются.

На основании представленных документов комиссия принимает решение о допуске кандидатов к участию в конкурсе.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель вправе перенести сроки их приема.

В период подготовки к конкурсу на замещение вакантной должности кандидатам должна быть обеспечена возможность ознакомления с квалификационными требованиями по соответствующей должности и с должностным регламентом, в соответствии с которым будет осуществляться профессиональная служебная деятельность государственного гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (подсчета набранных ими баллов) конкурсная комиссия Министерства социальных отношений Челябинской области принимает решение (в отсутствие кандидата, открытым голосованием простым большинством голосов её членов) о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в назначении

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в голосовании. К протоколу прилагаются результаты конкурсных испытаний, личные дела кандидатов, правовой акт органа государственной власти о проведении конкурса на замещение вакантной должности, копия объявления о проведении конкурса, размещенная в средствах массовой информации и др. Весь пакет документов по состоявшемуся конкурсу хранится в деле конкурсной комиссии, соответствующем дате заседания.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте органа государственной власти в информационно - телекоммуникационной сети общего пользования.

Документы претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве органа государственной власти, после чего подлежат уничтожению.

Документы участникам конкурса выдаются под роспись в соответствии с составленным реестром.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не как установлено Указом от 01.02.2005 г. № 112 (не позднее, чем за месяц до его проведения), а сразу при принятии служащего на испытательный срок, ему сообщается о том, что после завершения испытания он должен будет сдать квалификационный экзамен.

За время испытательного срока наставник служащего должен составить характеристику, в которой указывает уровень знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Комиссия на квалификационном экзамене, как правило, состоит из:

наставника;

главного специалиста отдела кадров;

главного специалиста отдела, в который принят служащий.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданского служащего в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Оценка производится по результатам индивидуального собеседования и тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится сразу же путем голосованием простым большинством голосов.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

1. признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

2. признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

На основании результатов квалификационного экзамена служащему присваивается классный чин. В целом, процедура квалификационного экзамена может быть признана объективной. Она позволяет оценить профессиональный уровень служащего, степень его подготовки за время испытательного срока, не является слишком формализованной, как того требует законодательство.

Анализ применяемых методов отбора кадров в Министерстве социальных отношений показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

оценка уровня образования,

оценка опыта работы,

личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Таким образом, на сегодняшний день при подборе кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Министерства социальных отношений необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

Необходимо соотносить эти качества с назначением кадров в реализации компетенции и полномочий государственных органов, выявлять способность работников эффективно выполнять возложенные на них функции, права и обязанности. Следовательно, когда речь идет о формировании кадрового состава гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области, имеется в виду, прежде всего прием на службу, профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.

В системе подбора кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области следует также усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д. Ротации могут стать мощным средством передачи техники и технологии из одних отраслей в другие.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Министерстве социальных отношений Челябинской области надо больше учитывать деловые и личностные качества работника. Особенно важно представить в оценочных критериях конкретные интересы подбора кадров. Если, например, известна группа вакантных должностей, то надо обратить внимание на выявление потенциальных кандидатов на эти вакансии. Следовательно, оценочные комиссии перед началом работы должны иметь информацию обо всех вакансиях. Эти комиссии должны знать и о проблемах, которые возникнут в Министерства в перспективе, например принятие нового закона, и о тех, которые не решены, или плохо решаются - уровень финансирования и т.д. Все это позволит приблизить оценку к решению конкретных задач Министерства Челябинской области.

2.3 Формирование, подготовка и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области

Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области

Каровый резерв государственных гражданский служащих Челябинской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Челябинской области на конкурсной основе в соответствии с постановлением Губернатора Челябинской области от 14 апреля 2005 года № 127 "Об утверждении положения о кадровом резерве государственной гражданской службы Челябинской области";

Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2006г. "О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы Челябинской области в Министерстве социальных отношений и для включения в кадровый резерв).

Так в 2007 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2008 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.7). Сведения о формировании кадрового резерва государственной гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области. Оп. 1.Д. 13.Л. 11.

Рис. 7 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2008 году

По результатам аттестации в декабре 2008 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2008 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:

индивидуальные планы подготовки кандидатов;

стажировка;

повышение квалификации.

Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.

Так, повысили квалификацию в 2007 году 11 служащих, в 2008 году уже 16 служащих.

Использование кадрового резерва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 126 служащих. Сведения о формировании кадрового резерва государственной гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области. Оп. 1.Д. 13.Л. 9.

Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве (табл 3,4,5,6)

Таблица 3

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту См.: Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп. 6.Д. 2.Л. 27-32.

	до 30 лет	30-40 лет	40-55 лет	50-55 лет	свыше 55 лет	всего
мужчин		2	1	1	1	5
женщин	9	27	12	1		49
Всего:	9	29	13	2	1	54

То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.

Таблица 4

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы

до 2 лет	2-5 лет	5-10 лет	свыше 10 лет
-	5	25	24

При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.

Таблица 5

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп. 6.Д. 2.Л. 29.

высшее	среднее профессиональное/из высшее	них получают
54	нет

Все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.

Таблица 6

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве

с 2006 г.	с 2007 г.	всего на 01.01.2009 г.
57	62	54

То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Челябинской области, однако его использование в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие состоящие в резерве.

Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.

Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.

При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Челябинской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.

Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.

Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребыванияв резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.

Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".

Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.

Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

В современной России проблема модернизации государственного управления становится одной из приоритетных, учитывая ту большую роль, которую здесь всегда играло государство в обществе, а также особый характер российской бюрократии. Именно поэтому реформу государственной службы следует рассматривать важнейшим ресурсом модернизации системы государственного управления. Ключевым же направлением реформирования данной сферы и одновременно необходимым средством, позволяющим закрепить эффективные организационно-правовые формы и управленческие механизмы, является создание адекватного законодательства.

Однако для эффективного государственного управления, функции которого обеспечиваются институтом государственной службы, мало создать совершенное законодательство, оно должно найти свое воплощение в действиях правоприменителя. По сути, речь идет о реализации воплощенной в законе нормы права.

Согласно действующему законодательству подбор и зачисление кадров на государственную службу может проходить по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе.

Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы проводится в два этапа. Первый этап - прием, рассмотрение и обработка документов, составление рейтинга участников, решение об участниках второго этапа. Второй этап - собеседование, тестирование, выполнение домашнего задания, оценка кандидатов, решение о победителях, доведение до сведения кандидатов результатов конкурса.

Исследование применяемых методов подбора кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

оценка уровня образования,

оценка опыта работы,

личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Министерства социальных отношений необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

И, прежде всего можно рекомендовать следующие мероприятия:

профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.

усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Министерстве социальных отношений Челябинской области необходимо больше учитывать деловые и личностные качества работника.

В целях совершенствования системы формирования и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области при подборе и зачислении кадров на государственную службу необходимо: предусмотреть штатную единицу стажеров, установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв, работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, регламентировать общий срок пребывания в резерве.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета.25 декабря 1993 г.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79 - ФЗ (с изменениями от 23 июля 2008 г.) // Российская газета 31 июля 2004 г.; 30 июля 2008 г.

3. Общие принципы служебного поведения государственных служащих: Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 (с изменениями от 20 марта 2007 г.) // Российская газета.15 августа 2002 г.

4. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служб: Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 // Собрание законодательства РФ. 2005. № 40. Ст.4017.

5. О Регулировании государственной гражданской службы Челябинской области: Федеральный закон от 29 марта 2007 г. № 104-ЗО (с изменениями от 30 сентября 2008 г.) // Южноуральская панорама.6 апреля 2007 г.; 11 декабря 2008 г.

6. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ (в ред. от 1 декабря 2007 г.) // Российская газета. 2003.31 мая; 5 декабря 2007 г.

7. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 31. Ст.2990.

8. О государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (в ред.1 января 2007) \\ Российская газета. 1993.21 сентября; Российская газета. 2007.5 декабря.

9. Устав (Основной Закон) Челябинской области от 25 мая 2006 г. (в ред от 29 ноября 2007 г.) // Южноуральская панорама.16 июня 2006 г.; 21 декабря 2007 г.

10. Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства социальных отношений Челябинской области: Утверждено Постановлением Губернатора Челябинской области № 406 от 09.08.2004 г. // Документ опубликован не был. Справочно-правовая система КонсультантПлюс.

Архивные материалы

11. Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп.6. Д.2. Л.27-32.

12. Предложения в перспективный план работы Министерства социальных отношений на 2009 год: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп.6. Д.2. Л.118-123.