Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ

1.1 Понятие социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ: содержание, сущность, функции

1.2 Нормативно правовые основы социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

1.3 Зарубежный опыт социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

2. Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области

2.1 Анализ структуры органов власти и технологии принятия управленческих кадров в Брянской области

2.2 Проблемы реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области

2.3 Предложения по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А



Введение

социальный управленческий кадр власть

Актуальность темы заключается в том, что социально-экономические и политические изменения, происходящие в РФ все больше демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования института социального управления, на который возлагаются сложнейшие задачи по сознательной, целенаправленной трансформации всех форм общественной жизни страны. В этих условиях объективно возрастает роль социальных проектов, которые все больше начинают восприниматься как специальный предмет науки, познания и специальных технологий.

Понятие «проект» (проектирование), изначально возникшее в области техникознания и обозначавшее науку о наиболее рациональных способах преобразования объектов с помощью техники, сегодня все более утверждается в социальном управлении. Значение социального проектирования, затрагивающего, по сути, все стороны социальных явлений, усматривается в его «кумулятивном» эффекте, выражающемся в постоянном обогащении социального опыта, разработке и внедрении эффективных форм и моделей совместной социальной деятельности.

Особое значение в современном обществе приобретает проблема проектирования систем подготовки управленческих кадров. Сегодня проблема заключается не в недостатке руководителей государственного и частного секторов, а в качественном содержании самой системы подготовки управленческих кадров.

Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации отметил: «несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей».

Социальные проекты по подготовке управленческих кадров в РФ являются одним из способов преодоления и разрешения общественных проблем, получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах. Социальные проекты могут рассматриваться в качестве одного из важнейших ресурсов развития страны и регионов. На руководящие кадры возлагаются большие надежды, к ним предъявляются все более серьезные требования.

В отечественной и зарубежной научной литературе проектирование традиционно рассматривалось как один из механизмов, обеспечивающий знания о будущем функционировании общества и отдельных социальных институтов и организаций. Однако проектирование собственно систем подготовки управленческих кадров приобрело большое значение лишь в XX в.

Цель работы заключается в анализе реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области.

Задачи:

- изложить теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ;

- провести анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области.

Объектом являются структурные, функциональные и субстратные характеристики системы подготовки управленческих кадров в Брянской области.

Предметом выступает социальное проектирование как направление теоретических, методологических исследований и сфера практической управленческой деятельности, ориентированной на формирование и реализацию инновационных систем подготовки управленческих кадров.

В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).



1. Теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ

1.1 Понятие социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ: содержание, сущность, функции

Прежде чем говорить о социальных проектах и их многообразии, прежде всего, необходимо дать определение слову «проект». Проект - представляет собой описание конкретной ситуации, которая должна быть улучшена и конкретных методов и шагов по её реализации.

Социальное проектирование - это научно-практическая деятельность, нацеленная на диагностику актуальных и перспективных социальных проблем, выработку ресурсно-обеспеченных оптимальных вариантов их решения. Сущность социального проектирования состоит в конструировании желаемых состояний будущего.

Социальное проектирование относится к инновационной деятельности. Оно в своей основе предполагает определенные социальные изменения. Эти изменения задумываются, получают обоснование, планируются, то есть социальное проектирование представляет собой разновидность сознательной инновационной деятельности. В процессе проектной деятельности создается социальный проект [10, с.54].

Социальный проект - это сконструированное инициатором проекта социальное нововведение, целью которого является создание, модернизация или поддержание в изменившейся среде материальной или духовной ценности, которое имеет пространственно-временные и ресурсные границы и воздействие которого на людей признается положительным по своему социальному значению. Под социальным нововведением понимается разновидность управленческого решения, замысел которого предусматривает целенаправленное изменение того или иного социального явления или процесса, а реализация состоит в осуществлении этого замысла.

Таким образом, социальное проектирование - цельное комплексное явление, и ее элементы содержательно, логически и структурно связаны друг с другом. Социальный проект - наиболее сложный тип социального проектирования. Данная деятельность предполагает создание в ходе осуществления проекта нового, ранее не существовавшего, как минимум в ближайшем социальном окружении, социально значимого продукта. Этот продукт деятельности является средством разрешения противоречия между социальной трудностью, проблемой, воспринимаемой как личностно значимая, и потребностью личности, а сама деятельность - мостом, связывающим социум и личность.

В организационном отношении проекты оцениваются по следующим признакам: масштаб проекта; сроки реализации; качество; ресурсное обеспечение; место и условия реализации проекта.

Основные типы проектов по различным основаниям:

а) Типы проектов по характеру проектируемых изменений.

- инновационные, задача которых - внедрение принципиально новых разработок, чем определяется их тесная связь с научно-техническими проектами (например, создание Интернета).

- поддерживающие, которые решают задачи экологического характера, в том числе в рамках экологии культуры. Поддерживающие проекты называются также реанимационными или реставрационными.

б) Типы проектов по направлениям деятельности:

- образовательные проекты, задача которых - представление образовательных услуг. Цель - приобретение знаний, умений, навыков.

- научно-технические проекты также могут выступать как проекты социальные, если своими последствиями непосредственно затрагивают общественную жизнь.

- культурные проекты могут по основной своей направленности выступать как проекты художественные, символические, экзотические и др.

- инвестиционные проекты, предусматривающие вклад собственности в проект с целью извлечения прибыли. В роли инвестора может выступить государство в лице органов государственной власти, органы местного самоуправления, частный собственник, сам инициатор проекта (индивидуальный или коллективный).

- спонсорские проекты;

- кредитные проекты;

- бюджетные проекты.

Осуществляются в рамках государственной социальной политики и решения местных задач. Такие проекты финансируются из соответствующих бюджетов в виде ассигнований для осуществления плановой деятельности государственного или муниципального учреждения, а также субсидий территориальным органом власти и местного самоуправления и негосударственными организациями;

- благотворительные проекты. Финансирование таких проектов имеет форму меценатства, когда лицо, обеспечивающее проект средствами, не ставит ни перед проектом, ни перед собой коммерческих задач и само по возможности участвует в реализации проекта не только выделением финансов.

г) Типы проектов по их масштабам. Оценка масштаба проекта основывается на следующих показателях:

- насколько велико число людей (групп, организаций), которые смогут воспользоваться результатами проекта;

- какова потребность проекта в кадровых ресурсах, сколько суммарного времени всех занятых в проекте необходимо для его реализации;

- как много финансовых средств и материально-вещественных ресурсов нужно затратить, чтобы проект был реализован в планируемом объеме;

- насколько сложен проект по своей структуре, формам организации, отчетности и т.д.;

- на какое время и для какой территории рассчитано исполнение проекта.

Методики социального проектирования становятся все более популярными при решении проблем различного масштаба. Поле применения технологий социального проектирования все время расширяется: органы государственной и муниципальной власти, крупные коммерческие структуры, научно-исследовательские, общественные организации разрабатывают и реализуют социальные проекты, изменяющие окружающий мир в лучшую сторону.

Социальное проектирование - это особенный образ мышления, умение превращать голословные идеи в демонстрацию результата. Это, безусловно, творческий процесс конструирования действий, направленных на преодоление существующих социальных проблем, на позитивные изменения, на развитие социальной ситуации [13, с. 57].

Включение молодежи в процессы разработки и реализации социальных проектов существенно повышает их гражданскую активность и эффективность решения проблем местного значения. Также социальное проектирование интересно тем, что ориентировано на реализацию нужд, на решение актуальных проблем конкретного сообщества.

Функции социальных проектов.

Функции артикуляции и агрегации интересов населения - одна из важнейших функций социального проектирования.

Для эффективного управления в любых социальных системах необходимо несколько центров, способных актуализировать социальные проблемы и искать пути их решения. Обычно такими 17 центрами являются органы власти и институты гражданского общества, которые при помощи механизмов волеизъявления могут решать локальные проблемы.

Функции социализации и образования людей, участвующих в проектных мероприятиях.

При написании и реализации социального проекта, организаторы и участники проекта, в той или иной степени, получают знания, навыки и умения в сфере социального управления, в отраслях, на которые направлен проект. Коммуникативная и интеграционная функции проекта. «Побочным» следствием при подготовке и реализации любого социального проекта является установление устойчивых взаимодействий между участниками социального проекта.

Зачастую из данных групп вполне могут создаваться общественные организации, постоянные инициативные группы, специализирующиеся на социальном проектировании. Подобные группы также могут привлекаться в качестве экспертных сообществ, участников и организаторов общественно значимых мероприятий.

Информационная функция. Даже если проектные мероприятия реализованы не слишком профессионально, то в любом случае проблема, затрагиваемая в проекте, становится объектом внимания населения, СМИ. В итоге проблема, как говорят специалисты по средствам массовой коммуникации, занимает место в «информационной повестке дня».

Таким образом, реализация ряда социальных мероприятий позволяет актуализировать социальные проблемы местных жителей, задуматься о путях и механизмах их решения.

1.2 Нормативно правовые основы социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

Государственное управление социальными объектами и процессами использует различные методы и приемы управления. Здесь в целом уместно отметить общую классификацию методов государственного управления с точки зрения их воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности организаций и отдельных лиц: экономические, организационные, распорядительные, социально-психологические.

Базовым инструментом государственного регулирования социальной сферы является социальное законодательство, в основе которого лежит Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Бюджетный кодекс, а также законы, регулирующие социальные процессы на федеральном и региональном уровнях.

К средствам правового регулирования социальных процессов со стороны государства относится принятие законов, президентских указов и правительственных постановлений, затрагивающих эту сферу.

Рассмотрим в общем представлении, как воздействуют указанные и другие нормативно-правовые акты на процессы государственного управления социальными проектами.

Основные нормативно-правовые акты, затрагивающие социальную сферу.

1. Конституция Российской Федерации, согласно которой Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7) [1].

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Он регулирует правовые вопросы, статус и особенности функционирования социально ориентированных организаций [2].

3. Налоговый кодекс Российской Федерации с последними изменениями и дополнениями. Отражаются основные льготы в части налогообложения имущества, транспортных средств, земельных участков, полученной прибыли в отношении социально ориентированных организаций: благотворительных фондов, общественных организаций, центров поддержки инвалидов и других некоммерческих организаций [3].

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». В настоящее время основными поставщиками социальных инноваций в России являются некоммерческие организации. Многие образовательные, управленческие и информационные технологии, современные методы социальной работы были впервые внедрены именно некоммерческими организациями, а затем стали частью государственной и муниципальной политики (конкурсы социальных и образовательных проектов, кризисные центры для пострадавших от насилия и т. п.). Это потребовало законодательного регулирования их деятельности и явилось основанием для появления данного закона [4].

5. Федеральный закон от 30 декабря 2006 г. № 275-ФЗ «О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций». С 1 января 2007 г. в Российской Федерации стало возможным использование целевого капитала некоммерческими организациями. Для некоммерческих организаций он является основным источником финансирования различных социальных проектов и программ [5].

6. Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях». С принятием закона установлены возможные формы поддержки благотворительных организаций органами государственной власти и органами местного самоуправления, особенности создания и деятельности благотворительных организаций в целях широкого распространения и развития благотворительной деятельности в Российской Федерации [6].

7. Обращение Президента Российской Федерации В. В. Путина к Федеральному Собранию. В сентябре 2005 г. на совещании президента с членами Правительства руководством Федерального Собрания и членами Президиума Государственного Совета было отмечено, что основными направлениями социальной политики на среднесрочную перспективу являются: здравоохранение, образование, жилье и сельское хозяйство. Дальнейшее развитие этих сфер предложено осуществлять в рамках четырех приоритетных национальных проектов: «Здоровье», «Образование», «Доступное и комфортное жилье», «Развитие АПК».

8. Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2005 г. № 1226 «О создании Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов» [7].

9. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [8].

10. Постановление Правительства РФ от 23 августа 2011 г. № 713 «О предоставлении поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям». Согласно данному постановлению установлены особенности предоставления субсидий из федерального бюджета социально ориентированным некоммерческим организациям [9].

Таким образом, социальный проект в своей основе предполагает определенные социальные изменения, которые затрагивают различные объекты социальной природы. Для управления социальными проектами в Российской Федерации созданы все необходимые организационные и правовые основы. Однако для повышения эффективности и дальнейшего развития и совершенствования системы государственного управления требуется теоретическое обоснование направлений этой работы и обобщение опыта реальной практики на уровне государства, регионов и отдельных корпораций.

1.3 Зарубежный опыт социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров многообразен и многолик. До определённого времени лидером в области составления программ по подготовки управленческих кадров являлись Соединенные Штаты Америки, поэтому стоит начать анализ зарубежного опыта именно с этой страны.

Практическое обучение в американских учебных заведениях представляет собой экспериментальную форму преподавания, при которой управленец получает помощь по сознательному привнесению полученных знаний в практические ситуации профессиональной деятельности; отработке профессиональных навыков в виде первоначального опыта; восприятию профессионального этикета и ценностей управленческой работы; формированию профессионально важных личностных качеств и выработке индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Практическое обучение управленческих кадров оценивается как сложный, многослойный процесс, конкретной целью которого является создание связи между академическим обучением и практическими занятиями, для того чтобы новый управленец смог эффективно выполнять работу, требующую наличия определенных знаний и соблюдения специальных принципов. Именно наличие этой связи и помогает отличить профессионального наставника от непрофессионала или просто от человека, дающего советы из добрых побуждений.

Приоритетными областями программы обучения управленческих кадров в США являются: политика и услуги в области управления, человеческое поведение и управленческая среда, многообразие человеческой природы, практика управления, исследовательская работа в сфере управления и практическое обучение [14, с.64].

Однако в последние годы в профессиональном мире начали высказываться сомнения в универсальной эффективности американской модели профессиональной подготовки управленческих кадров. Ведущий американский специалист профессор Хантер-университета (Нью-Йорк) Ч. Казетта констатировал конец американской монополии в учебных планах по управленческой работе, приводя убедительные аргументы в своем докладе под характерным названием "Закат американской модели" на XXVII Международном конгрессе школ управленческой работы. Закат американской модели обучения наступил в результате утраты общего, объединяющего фактора, профессиональной самодисциплины, приверженности к универсальным проблемам.

Была нарушена необходимая мера общего и специфического в содержании обучения управленческой работе. Вывод Ч. Казетты: некогда доминирующая американская модель может стать только одной из многих моделей и должна быть оценена по своему соответствию местным и мировым проблемам.

Европейская модель практического обучения специалистов имеет существенные отличия от американской, что обусловлено исторически сложившимися традициями в практике и богатым опытом (первые программы профессиональной подготовки управленческих кадров появились сначала в Амстердаме, затем в Берлине, Лондоне; наличие разнообразных филантропических организаций, функционирующих многие десятилетия; сложившаяся система профессиональной подготовки через старинные университеты; особый социально-политический контекст исторического развития).

В Великобритании, как и в США, студенты изучают управление на двух уровнях: колледжа и агентства (аудиторный и практический курсы). В последние годы обучение в агентствах стало играть более значительную роль, чем прежде. Огромное внимание стало уделяться обучению и поддержке сотрудников агентств, которые специализируются на работе со студентами. Их называют руководителями практики.

Их основная задача - совершенствование профессиональных навыков студентов независимо от места их обучения. Некоторые из них в крупных агентствах полностью освобождаются от практической работы с клиентами и прикрепляются к трем и более студентам [15, с.74].

Практика в агентстве занимает у студента около половины всего объема учебного времени, из которого на завершающем этапе практики выделяется обычно 80 дней. Основные модели практического обучения управленческих кадров классифицированы в приложении А.

Все большее распространение в последние годы приобретает модель структурированного обучения как обещающая наибольшую эффективность.

Центральная фигура практического обучения социальной работе в Великобритании - руководитель практики. Им в профессиональном сообществе уделяется повышенное внимание. В Великобритании руководители практики должны быть аккредитованы своими агентствами, затем в перспективе - получение звания "Преподаватель практики". Это звание получают кандидаты, представившие экзаменационному совету информацию о своих достижениях.

В учебных заведениях Франции существует дифференцированная многоуровневая система подготовки специалистов для социальной сферы. Основанием этой системы является своевременная профессиональная ориентация и допрофессиональная подготовка, реализуемые в общеобразовательной школе. Во Франции не стремятся прибегать к ранней специализации, предпочитая ей профилирование, дифференциацию и глубокую общеобразовательную подготовку. Наблюдается тенденция постепенного расширения и углубления общеобразовательной подготовки как основы дальнейшей специализации.

Существующие типы и виды подготовки управленческих кадров преемственно связаны между собой, однозначно соотносятся с номенклатурой уровней профессиональной классификации, что позволяет решать проблемы занятости, тарификации и оплаты труда подготовленных специалистов, учитывая в то же время меняющийся спрос и новые требования к работникам этой сферы [14, с.65].

Важнейшим условием доступа к подготовке управленческих кадров является наличие определенных личностных качеств, мотивации, жизненного опыта, которые заявляются на специальном экзамене, и наличие полного среднего образования, которое подтверждается дипломом бакалавра соответствующего профиля или эквивалентным ему дипломом профессионального образования. Подготовка более высокого уровня предполагает также двух - или трехлетний опыт профессиональной деятельности с обязательной аттестацией нанимателя или организации. Все это направлено на защиту сферы социальной работы от профессиональной некомпетентности, которая дорого обходится обществу.

Подготовка управленческих кадров включает вариативную часть, охватывающую основы наук, широкие области знания, общие методики и т.д., и региональные компоненты, конкретизирующие различные аспекты подготовки, составляющие основу для практики, проведения стажировок, тренингов, решения реальных проблем, деятельности в конкретных ситуациях. Значительная часть подготовки специалистов сосредоточена в региональных центрах, институтах, специализированных школах подготовки персонала для работы. Эти учебные заведения концентрируют в себе многолетний опыт социальной практики в данном регионе, апробируют различные модели и формы деятельности, аккумулируют значительный потенциал в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников социальной сферы.

При существующей во Франции организации второй ступени среднего образования выпускники лицеев получают допрофессиональную подготовку к этим профессиям еще в период обучения в старших классах средней школы.

Во Франции старшие классы средней школы (лицей) являются профилированными и ведут к различным типам свидетельства о среднем образовании - бакалавриату. Лишь успешная сдача двухступенчатого экзамена на бакалавра позволяет продолжить обучение в высшей школе. Это отличает французский бакалавриат от американского, который отмечается дипломом, подтверждающим получение базового высшего образования.

Таким образом, во Франции существует очень дифференцированная многоуровневая система подготовки специалистов, начиная с многопрофильной профессиональной ориентации и допрофессиональной подготовки в общеобразовательной школе и заканчивая подготовкой теоретиков-ученых, которые, однако, должны пройти все предыдущие уровни обучения и иметь серьезный личный практический опыт.

Французская система подготовки работников является одной из наиболее эффективных в мире. Она является также и одной из самых старейших, но в то же время одной из наиболее динамично развивающихся, обновляющихся, реформируемых. Вероятно, в этом одна из причин ее эффективности.

В Нидерландах согласно новому законодательству, университеты и институты более высокого профессионального образования ввели систему бакалавра-магистра. Это позволило им усилить их положение на международном рынке образования.

При подготовке специалистов в Нидерландах существует две программы обучения; курс полной рабочей недели и курс частичной занятости. Оба - по 4 года обучения.

Студенты должны быть обучены активизировать, стимулировать и поддерживать людей в их социальной, культурной жизни, помогать организовывать досуг. В программе, помимо теории и методического обучения, много времени отводится творческим предметам: драме, музыке, аудиовизуальному обучению, танцам или спорту. Студенты учатся исследовать и применять возможности этих видов деятельности в своей профессиональной практике [14, с.64].

Обучающая программа "Управление и кадры" включает четырехлетнее профессиональное обучение профессии социального работника. В течение года студентов знакомят с различными теориями, группами целей, навыками, методами и профессиональными областями. Программа обучения заканчивается научной работой или заключительным проектом (заключительным собеседованием).

В Исландии кадровое управление - официально признанная профессия, разрешенная Министерством здравоохранения и социальной защиты. Социальные работники осуществляют свою деятельность главным образом с людьми всех возрастов с ограниченными возможностями, а также с их семьями. Чтобы работать социальным работником, нужно получить свидетельство, выпущенное Министерством здравоохранения и социальной защиты. Свидетельство выдается тем, кто выполнил требования на степень бакалавра (3-летняя программа) отделом Социального образования в Исландском университете образования или эквивалентной программой иностранного университета.

Образование базируется на официальном регулировании работы, места работы и рабочей практики специалистов по социальной работе. Оно включает: социальную, психологическую, педагогическую, медицинскую, реабилитационную и этическую подготовку наряду с практическим обучением, Образовательное обучение направлено на удовлетворение потребностей людей с ограниченными возможностями. Индивидуальная оценка по всем главным предметам проводится в течение трех лет обучения и включает обязательную работу студентов, различные экзамены, научно-исследовательскую работу и заключительную научную работу.

В настоящее время уровень подготовки специалистов по социальной работе - 4 года, а основная программа обучения - 3 года.

В Норвегии образование социальных работников проходит в системе университетских колледжей, это - 3-летнее обучение, которое дает степень бакалавра. Все специализации социальных работников имеют общие предметы, определенные структурой национального учебного плана.

Рассмотрев опыт зарубежных стран, можно сделать вывод, что существует много различий в отдельных моделях обучения управленческих кадров. Однако есть и общие подходы к системе подготовки управленческих кадров, в том числе отбор студентов на основе определенных требований приема относительно академических стандартов программы и пригодности претендента к работе; повышение роли и поиск новых технологий практического обучения работе.



2. Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области

2.1 Анализ структуры органов власти и технологии принятия управленческих кадров в Брянской области

Технологии социального проектирования развиваются эволюционно и последовательно. Масштабы проектов увеличиваются год от года. Если ранее молодые люди создавали проекты городского уровня, то теперь это проекты всероссийского масштаба. Какие меры предпринимают органы государственной власти и местного самоуправления для развития технологий социального проектирования в регионе?

Государственная власть в Брянской области осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную.

Государственную власть в Брянской области осуществляют органы государственной власти Брянской области, а также федеральные органы исполнительной власти и федеральные суды [26].

Отдельные функции государственного управления в Брянской области осуществляют государственные органы Брянской области, образуемые в соответствии с законами Брянской области.

Систему органов государственной власти Брянской области составляют:

а) высшее должностное лицо Брянской области - Губернатор Брянской области;

б) законодательный (представительный) орган государственной власти Брянской области - Брянская областная Дума;

в) высший исполнительный орган государственной власти Брянской области - Правительство Брянской области;

г) исполнительные органы государственной власти Брянской области;

д) мировые судьи Брянской области.

Компетенция, порядок формирования и деятельности органов государственной власти Брянской области устанавливаются настоящим Уставом, законами Брянской области, указами Губернатора Брянской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами.

Органы местного самоуправления формируют социальные заказы для молодежи, проводят конкурсы, гранты, а молодые люди в свою очередь организуют круглые столы, экспертизы, брифинги и другие дискуссионные площади, куда активно привлекают представителей местной и областной власти для обсуждения проблем и идей их решения, на основе которых формируются социальные проекты. Сегодня власть понимает, что молодые люди это, порой, лучшие эксперты в решении социальных проблем, самые прогрессивные и инновационно мыслящие представители общества. В подтверждение приведу пример мозгового штурма молодежи и Губернатора Брянской области.

Ежегодно Департамент по молодежной политике, физической культуре и спорту Брянской области проводит конкурс грантов, конкурс социальных проектов для работающей молодежи, а также в программу любых семинаров, форумов и слетов всегда включаются тренинги и мастер-классы по социальному проектированию.

Важная роль в обеспечении эффективного государственного управления отводится формированию высокопрофессионального резерва управленческих кадров.

Поручением Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № ПРA1573 была поставлена задача по организации работы, направленной на формирование и подготовку резерва управленческих кадров различного уровня.

Органы государственной власти и управления, испытывая дефицит квалифицированных управленческих кадров, практически исчерпали возможности восполнения их другими путями, например в результате кадрового обмена или свободного рекрутирования.

Организация работы по формированию резерва управленческих кадров на уровне региона предполагала решение нескольких задач. Во-первых, необходимо было определить, кто должен быть включен в резерв, каков должен быть механизм формирования, кто должен оценивать кандидатов и какие методики должны применяться.

За прошедшее время в каждом субъекте выработана определенная система по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров.

Необходимо отметить, что в Брянской области создана необходимая нормативно-правовая база. Задачи по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров решаются программно-целевым методом. Разработка и реализация Программы осуществляются Правительством Брянской области во взаимодействии с государственными органами, органами местного самоуправления, Общественной палатой Брянской области. Перечень должностей, на которые формируется резерв управленческих кадров, включает государственные должности Брянской области; должности руководителей исполнительных органов государственной власти; муниципальные должности, должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Брянской области; управленческие должности в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих в качестве учредителей государственные органы Брянской области.

Формирование, ведение, подготовка и использование резерва управленческих кадров Брянской области основаны на принципах законности; доступности информации о резерве управленческих кадров; включения в резерв управленческих кадров региона на конкурсной основе; добровольности включения в резерв управленческих кадров; единства основных требований, предъявляемых к кандидатам на включение в резерв; эффективности использования резерва управленческих кадров.

При формировании резерва управленческих кадров региона важно обеспечить открытость, максимально использовать как внутренний, так и внешний рынок труда, что даст возможность привлечь к участию в конкурсе представителей различных отраслей [26].

Информация о конкурсе размещается на официальном сайте высшего органа исполнительной власти, а также направляются письма руководителям с просьбой рекомендовать наиболее достойных кандидатов.

Источником формирования резерва управленческих кадров являются государственные органы Брянской области, областные государственные учреждения и предприятия, органы местного самоуправления, учреждения высшего профессионального образования области, региональные отделения политических партий, организации, учреждения и предприятия независимо от форм собственности. Кроме того, граждане могут участвовать в конкурсе самостоятельно.

Рабочая группа, сформированная комиссией с привлечением независимых экспертов, отбирает кандидатов для участия в конкурсном отборе, соответствующих квалификационным требованиям по соответствующим должностям.

При формировании резерва управленческих кадров необходимо определить критерии отбора кандидатов, которые должны включать не только высокий уровень профессионализма в той либо иной отрасли, но и нравственные, деловые качества личности, мотивацию.

По материалам социологических опросов, при поступлении на государственную гражданскую службу только 16,6% респондентов руководствуются желанием принести пользу обществу, 20,0% - стремлением полнее реализовать свои профессиональные качества

Необходимо отметить, что порой гражданами движут и такие мотивы, как стремление занять престижное место в обществе, желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни и т.д. Поэтому важно, чтобы квалификационные требования к претендентам включали наличие таких качеств, как активная гражданская позиция и этическое поведение, профессионализм, работоспособность, целеустремленность, опыт управленческой деятельности, мотивация и социальная зрелость, лидерские качества.

Отбор кандидатов проводится по трем блокам:

а) профессиональный (профессиональное тестирование, индивидуальные собеседования, умение работать в команде и т.п.);

б) личностные и деловые качества;

в) информационно-аналитический (проверка умения работать с электронными программами, степень владения компьютером и т.д.);

г) знание русского языка, умение правильно излагать мысли в деловом письме, устная речь и т.д.

Требуется объективная и беспристрастная оценка качеств кандидатов, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Брянской области.

Критерии оценки заключаются в том, чтобы кандидат удовлетворял требованиям, установленным по должности, на которую претендует. В ходе проведения конкурсных процедур оцениваются личностные и профессиональные качества (результаты профессиональной деятельности) кандидата, их соответствие установленным критериям отбора.

В этих целях используются следующие методы и технологии:

- игровые технологии (имитационные, практико-деловые, инновационные, проектно-организационные и т.д.);

- имитационное моделирование производственных, управленческих процессов;

- проектирование ближайших перспектив организаций, в которых они работают (предполагают работать);

- оценка управленческих способностей кандидатов;

- анкетирование, индивидуальное собеседование, тестирование;

- разбор конкретных производственных (служебных) ситуаций и выбор обоснованных путей разрешения проблемных ситуаций.

Оценка личных качеств кандидата базируется на информации, поступающей из официальных документов (анкеты, характеристики, рекомендации и др.), беседах, опросах, тестировании.

Безусловно, что для руководителя важны такие качества, как общительность, умение достичь результатов работы возглавляемого им коллектива и внести личный вклад в их обеспечение, заинтересованность в повышении уровня своего образования, способность организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятную социально-психологическую атмосферу, умение воспринимать критику, анализировать допущенные ошибки, готовность нести ответственность за последствия принятия своих решений, способность к управлению в неопределенных и проблемных ситуациях, иные качества.

При оценке профессиональных качеств оценивается способность руководителя организовать как собственную трудовую (служебную) деятельность, так и профессиональную деятельность подчиненных. Сложившиеся у него стиль и формы организации личного труда (самоменеджмент) служат адекватным отражением того, как кандидат способен реализовать собственный профессиональный и личностный потенциал [16, с.74].

Ведущим признаком оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения по выполнению целей, задач, достижению тех результатов, которые были намечены в планах работы. Но эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, ибо представляют собой результат деятельности всего коллектива, вышестоящего руководства.

Комиссия оценивает личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и принимает во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.

Особое внимание уделяется способности потенциальных участников видеть перспективу развития организации.

После проведения всех конкурсных процедур с учетом комплексной оценки качеств кандидатов, результатов собеседования комиссией принимается решение о включении гражданина в резерв управленческих кадров региона.

После завершения этапа формирования резерва управленческих кадров необходима системная работа по обучению и подготовке лиц, включенных в резерв управленческих кадров, которая носит плановый характер.

В планы подготовки резерва управленческих кадров включаются мероприятия, направленные на приобретение лицами, состоящими в резерве, профессиональных знаний, умений и опыта, развитие профессиональных и личных качеств, в том числе направление в случае необходимости на переподготовку, повышение квалификации, тематические семинары, “круглые столы”, конференции.

Работа, направленная на подготовку резерва управленческих кадров, напрямую связана с процессом управления персоналом. Управление персоналом - это деятельность руководителей, органов государственной власти и управления, администрации, кадровых служб государственных органов, организаций (предприятий, учреждений, фирм, компаний, банков), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационно-практических целей учреждения и персонала коллектива (личности).

Руководители органов государственной власти, органов местного самоуправления в ходе подготовки резерва управленческих кадров используют следующие формы работы:

- временное замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы лицом, состоящим в резерве управленческих кадров;

- выполнение отдельных поручений по предполагаемой к замещению должности государственной гражданской и муниципальной службы;

- участие в работе советов, комиссий, в разработке целевых программ, проектов, планов, в подготовке и проведении семинаров, конференций, в проведении проверок и оказании практической помощи подведомственным органам.

Помимо этого разрабатываются индивидуальные планы подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров Брянской области, сроком на один год, проводится обучение на базе ведущих высших учебных заведений региона с использованием современных методов обучения по наиболее актуальным вопросам управления.

Процесс обучения лиц, включенных в резерв управленческих кадров, должен носить инновационный характер.

Инновационная подготовка кадрового резерва - это способ формирования будущего корпуса инновационно мыслящих и действующих руководителей не только в системе государственной службы, но и в политической сфере. Обретение “резервистами” в процессе обучения и управленческой практики знаний и навыков в области инновационной информационно-аналитической деятельности - это развитие их способности видеть объект управления как самоорганизующееся целое, а не в его расчлененности по политическим предпочтениям и отраслевым функциям.

Современная модернизация во многом строится на человеческом капитале. Высококвалифицированный работник - главный секрет ее успеха. От того, насколько хорошо будет налажена работа по подбору, расстановке, обучению кадров, зависит эффективность государственного управления и в конечном итоге повышение качества жизни населения [21, с.51].

Реформы, происходящие во многих сферах нашего общества, в том числе в сфере государственного управления, предъявляют высокие требования к людям, принимающим управленческие решения. Поэтому работа с резервом управленческих кадров рассматривается как важное звено в системе подготовки кадров, требует современных подходов, серьезной оценки лиц, включенных в резерв. Лозунг “Кадры решают все” особенно актуален сейчас, когда для достижения поставленных целей, эффективного управления на всех уровнях требуются новые идеи, гибкость, высокий профессионализм.

Одним из проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области является осуществление деятельности в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров (базовая образовательная программа (тип В).

Программа предусматривают обучение по направлению "Менеджмент" на базе предметного подхода. Общий объем обучения 550 академических часов, в том числе 180 академических часов обучения иностранному языку; длительность обучения 6 месяцев.

С 2007 г. обучение по Программе проходит в рамках компетентностного подхода. Компетентностный подход, рекомендованный к внедрению в образовательных учреждениях, реализующих Президентскую программу, в 2007г. экспертным советом Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства являет собой адаптацию международного (прежде всего, европейского) подхода к моделированию профессиональных требований к специалисту. Этот подход, принятый еще в 1996 г. как целевой и системообразующий компонент в Европейской системе квалификаций, рассматривается сегодня как способ достижения нового качества образования и достижения национально-региональной конкурентоспособности экономики. Он определяет направление изменения образовательного процесса, приоритеты, содержательный ресурс развития.

В соответствии с логикой компетентностного подхода и трехэтапной схемой финансирования программы (1 этап - направляющая организация; 2 этап - региональный бюджет; 3 этап - федеральный бюджет) все образовательные программы реализуются в 3 этапа, каждый из которых представляет собой логически завершенный по содержанию и результатам обучения комплекс. Каждый этап заканчивается контролем результатов обучения: промежуточной (1 и 2 этапы) или итоговой (3 этап) аттестацией специалистов. По итогам промежуточной аттестации производится допуск специалистов к следующему этапу обучения. В ходе аттестации специалисты проходят on-line тестирование по циклу соответствующего модуля предметов, формирующих базовые управленческие, личностно-коммуникативные и специальные профессиональные компетенции. Специалисты, не прошедшие промежуточной аттестации или показавшие неудовлетворительные результаты, к последующей подготовке в рамках Государственного плана не допускаются.

В Федеральной программе под компетентностным подходом понимается реализация комплекса дисциплин, которые формируют способность специалиста самостоятельно применять в определенном контексте полученные в процессе прохождения подготовки знания, умения и навыки.

Миссией Программы повышения квалификации (тип Q), реализуемой в БГТУ, является содействие инновационному развитию региональной экономики посредством увеличения числа бизнес-проектов, выполненных в период обучения специалистами, работающими в инновационных сферах деятельности, способных обобщить имеющийся практический опыт, выявить неиспользуемые возможности инноваций и сформировать новые направления инновационного развития компаний в формате бизнес-плана; инновационное развитие экономики России через развитие человеческого капитала.

Миссия образовательной программы определяет модель компетенций менеджера, которая используется для разработки учебных планов, программ и учебных материалов.

Компетентностный подход предполагает выявление образовательных потребностей слушателей. В БГТУ выявление образовательных потребностей проводилось посредством анкетирования на ознакомительном собрании слушателей перед началом занятий, а также при проведении профессионального интервью на этапе отбора кандидатов, проведения групповых дискуссий на занятиях.

Образовательные потребности, удовлетворяемые в процессе обучения по Программе повышения квалификации, представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Сводная таблица анализа образовательных потребностей слушателей программы повышения квалификации (тип Q) управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

№	Вопрос	Сведения по группе специалистов
1	Цели участия в Программе переподготовки	Приобретение новых знаний и практических навыков в области менеджмента, финансового менеджмента, маркетинга. Расширение круга общения.
2	Какие компетенции хотели бы приобрести слушатели в процессе обучения на Президентской программе	Разработка стратегии развития предприятия (подразделения) Применение методов анализа рыночной среды, способов оценки производственно-экономического потенциала предприятия в целях достижения высокой эффективности производства Овладение принципами и методами рыночной сегментации, формирования спроса и стимулирования сбыта, методами рекламной работы Разработка программы нововведений и плана мероприятий по реализации этих программ Составление финансового плана и бизнес-плана Разработки программы продвижения новых технологий и продуктов

Модель компетенций менеджера - это набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых ему для эффективной работы в организациях. К формированию набора компетенций, являющихся основой для разработки образовательной программы (контингента специалистов, избираемой сферы деятельности и т.п.), был реализован комплексный подход на основе сочетания различных компетенций, определенных в модели компетенций менеджера соответствующей категории.

Модель компетенций, сформированная специалистами БГТУ с учетом описанных требований, включает:

1. Общеуправленческие компетенции:

- умение интерпретировать, систематизировать, критически оценивать и анализировать полученную информацию с позиции решаемой профессиональной задачи;

- использование информационных технологий при решении профессиональных задач;

- разработка стратегии развития предприятия (подразделения);

- разработка вариантов управленческих решений и обоснование оптимального варианта;

- умение разрабатывать и применять процедуры и методов контроля -;

- использовать основные теории мотивации лидерства и власти для решения управленческих задач;

- способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования;

- анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций;

- способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды.

2. Компетенции специализации программы:

- умение анализировать рыночные возможности и риски открытия малого инновационного предприятия;

- умение работать с нормативно-правовой базой, определяющей особенности функционирования компаний инновационной сфере;

- умение анализировать ситуацию на рынке инновационного продукта и определять его место на нем;

- умение планировать и строить стратегию продвижения инновационного продукта;

- способность проводить оценку инвестиционных проекта при различных условиях инвестирования и финансирования;

- владеть техниками финансового прогнозирования и планирования;

- умение эффективно взаимодействия с инновационными посредниками, а также потребителями и производителями наукоемкой продукции в процессе создания и последующего распространения инновационного продукта ;

- способность разрабатывать бизнес-план создания и развития новых организаций, направлений деятельности, продуктов;

- использование профессиональных программных продуктов в области бизнес-планирования;

- владеть навыками оценки инновационного потенциала региона, организаций, предприятий, отрасли.

Результатом обучения по Программе является совокупность знаний, умений и навыков как основы формирования компетенций современного менеджера, что позволит специалистам эффективно работать в качестве менеджера высшего или среднего звена на предприятиях различных отраслей национального хозяйства любых организационно-правовых форм.