Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области

Таким образом, реализация компетентностного подхода обусловила следующие основные характерные черты Программы повышения квалификации:

1. Индивидуализация содержания дисциплин в соответствии с потребностями каждой группы слушателей.

2. Подготовка слушателями проектных работ по соответствующим дисциплинам учебного плана, каждая из которых представляет, по сути, бизнес-план организации производства инновационной услуги или продукта.

3. Применение активных методов обучения и педагогических инноваций. Соотношение использования активных (информационные технологии, работа в команде, кейсы, ролевые игры и др.) и традиционных методов обучения составляет 80% к 20% соответственно. Преподавателями программы ведется разработка учебных курсов на основе современных подходов, обеспечивающих использование активных методов обучения. Для разработки кейс-стади, ролевых и ситуационных игр используются также материалы выездных семинаров-тренингов, проводимых преподавателями кафедры на базе инновационных компаний Брянской области.

4. Постоянный мониторинг формирования компетенций.

2.2 Проблемы реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области

Основные проблемы представляемых социальных проектов и допускаемые ошибки:

- разработчики формально относятся к разработке проектов, проекты готовятся в спешке (заявки отправляются за 1-2 дня до окончания времени принятия заявок);

- большинство участников конкурсов слабо владеет технологией социального проектирования - низкий уровень проектной культуры; однообразность предлагаемых проектов;

- отсутствие сотрудничества между организациями или сотрудничество только с однотипными организациями;

- непрофессиональный подход разработчиков проекта к его обоснованию, актуальности, невладение полной и глубокой информации о проблеме, заявленной в проекте.

В индивидуальных проектах проблема кадрового обеспечения не стоит. Нет большого напряжения в кадровом вопросе и при организации микропроектов, которые реализуют ближайшие друзья или семья. Но чем масштабнее проект, чем более сложную структуру деятельности он предполагает, тем труднее обеспечить его кадровые потребности, привлекая только друзей и знакомых.

В современных российских условиях стремление руководителей предприятий малого бизнеса набирать сотрудников в первую очередь по критериям надежности и лишь во вторую -- по соображениям деловой пригодности отражает нестабильность социально-экономической ситуации, необходимость обеспечения конфиденциальности сделок и личной безопасности. До определенного уровня требований по качеству проекта такая кадровая политика себя оправдывает, но по мере роста конкуренции работа без специалистов становится залогом провала проекта.

Кадровое обеспечение должно планироваться как часть задач по реализации проекта. Если речь идет о привлечении высококлассных специалистов, то в их отношении должна быть продумана система стимулирования. Должная оплата труда -- лишь часть приемлемых стимулов. Специалист реагирует на условия труда, график работы, обеспечение самостоятельности в принятии решений, на отношения в коллективе [16, с.64].

В одном из издательств в качестве стимулирующей меры для привлечения специалистов была избрана высокая (выше обычной) оплата труда. Эта мера полностью себя оправдывала до тех пор, пока продукция издательства не требовала для своей подготовки тесного взаимодействия подразделений между собой и с руководством. Однако когда появились сложные заказы, установившиеся в издательстве недружеские отношения между сотрудниками подразделений и высокомерие и грубость руководителей в отношениях с персоналом привели к напряженности, которая имела следствием уход лучших специалистов из издательства.

Сохранение специалистов в проекте обычно достигается расширением их включенности в дело, в процесс принятия управленческих решений. Огромное значение имеет доверие специалисту в вопросах, где он компетентен.

Часть кадровых вопросов приходится решать по мере продвижения к достижению целей проекта. Если речь идет об инновационной деятельности, где специалистов еще, собственно, нет, или о деятельности, для которой система образования не готовит соответствующих специалистов в необходимом количестве, проект должен предусматривать способы подготовки и переподготовки кадров.

Практика реализации отечественных социальных проектов показывает, что для подготовки кадров слишком часто планируются краткосрочные стажировки за рубежом. В большинстве своем это дорогостоящие и малоэффективные поездки, где на основную цель -- подготовку специалиста -- затрачивается минимум времени. Если без помощи зарубежных специалистов нельзя обойтись (а это следует оценить по обстановке), гораздо эффективнее пригласить небольшое число специалистов из-за рубежа для передачи международного опыта в непосредственной связи с российскими условиями.

В целом в рамках социального проектирования кадровая работа строится по требованиям кадрового менеджмента. Тезаурусный подход при этом связывает кадровый менеджмент с вопросом о ценностных основаниях взаимодействия в организации. Индивидуальные ценности занятых в реализации проекта могут активно влиять на принятие решений.

Это общее положение приобретает особое значение в ситуации, когда к проекту причастны «великие имена». Проект может быть напрямую связан с именем своего инициатора (иногда -- владельца дела) или иного знаменитого участника, и тогда его индивидуальные ценностные установки становятся составной частью управленческого механизма реализации проекта. Принимая в расчет фактор успеха, который создается в проекте присутствием «великого имени», многие действительные инициаторы проекта стремятся к заключению сделок с «великими», а сами уходят в тень. На практике это все же рискованный путь, который рано или поздно, но непременно приведет к внутриорганизационному конфликту.

Повышение готовности персонала к реализации проекта. В работе по реализации социального проекта персонал нередко испытывает на себе давление с самых разных сторон, ему приходится принимать неординарные решения, рисковать. К этому должен быть готов каждый сотрудник. Но на практике так пока не получается. В одних случаях начинается паника, в других дело ведется неумело, в третьих -- когда надо быть новаторами, никаких новых идей в голову не приходит.

Жесткий контроль за готовностью персонала к работе в условиях постоянного риска мало что даст, если не будет проводиться обучение кадров. В современных работах по менеджменту персонала предприятий обучение персонала рассматривается среди важнейших средств развития персонала как фактора производства.

В крупных проектах возможно внедрение системы кадрового консультирования. В этом случае консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников самостоятельному решению этих проблем. Консультант дает рекомендации, а сотрудник фирмы фиксирует их. Но насколько правильно он понял консультанта? Насколько правильно консультант понял суть конкретной проблемы? Удастся ли, применив его рекомендации, добиться успеха? Будет ли сотрудник применять рекомендации или проигнорирует их, считая, что лучше консультанта понимает суть дела? В социальном проектировании, где нет более или менее отработанных схем организации деятельности для российских условий, применение кадрового консультирования ограничено.

Обучение персонала может осуществляться различными методами. Среди них выделяются: лекции, групповое обсуждение, инсценировка ситуаций, управленческие игры, обучение на природе, моделирование, обучение с «погружением», ситуационный анализ и др.

Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. Специфика социальных проектов подталкивает к широкому применению в кадровой подготовке активных методов обучения персонала, значение которых определяется тем, что, во-первых, обучающие и обучаемые взаимодействуют между собой, во-вторых, что в обучении создается ситуация, близкая к реальной, в-третьих, что результат действия заранее не известен, он создается равноправным участием обеих сторон.

Отбор методов подготовки кадров определяется триединой задачей: развитием творческих способностей сотрудников; укреплением их психической устойчивости; формированием их деловых навыков.

Среди методов, направленных на развитие творческих способностей и на формирование деловых навыков сотрудников, особенно плодотворно могут использоваться мозговая атака, синектика, деловые игры, создание фокальных объектов и некоторые другие, о которых шла речь выше, в связи с разработкой проекта. В действительности они могут быть применены не только на начальной стадии работы, поскольку творческая и деловая составляющие сохраняют свое значение на всех стадиях жизненного цикла социального проекта [16, с.69].

Особо остановимся на вопросах укрепления и поддержания психологической устойчивости участников работы над социальным проектом.

Психологическая устойчивость -- это целостная характеристика личности в ее отношении к стрессогенному воздействию трудных ситуаций. Очевидно, что многие из социальных проектов осуществляются в условиях, когда такого рода обстоятельства неизбежны. Психологическая устойчивость включает в себя способность выдерживать чрезмерное возбуждение и эмоциональное напряжение, возникающие под воздействием стрессоров, а также способность выдерживать без помех для деятельности высокий уровень активации.

В реализации проекта заняты разные по психологической устойчивости люди. Нередко тот, кто лучше всего подходит для дела, имеет большие трудности психологического характера. Чтобы преодолевать такого рода трудности, важно обучать персонал приемам повышения своей психической устойчивости.

На японских фирмах применяют, например, такой прием: будущие менеджеры должны прорекламировать какой-то товар в общественном транспорте (что очень трудно для японца).

Один из способов психологической защиты от стресса -- метод самопрезентации. Он состоит в том, что сотрудник вырабатывает определенный образ, который и представляет в коммуникации с другими сотрудниками или в отношениях с партнерами по проекту.

Эти и другие способы как бы тренируют участника проекта перед возможными стрессовыми ситуациями. Стресс может быть опасен для здоровья и для дела. Но его можно избежать или «обуздать», поставить на службу делу. Сформированные навыки поведения в сложной ситуации позволяют менять к ней свое отношение, и человек больше не считает ее такой уж сложной.

Неприятные события не должны становиться поводом для уныния инициатора социального проекта, нежелания что-то предпринять, чтобы изменить положение в свою пользу. Общий настрой коллектива проекта на успех дела становится успехом всего дела.

2.3 Предложения по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ

Непосредственно, для активизации проектной деятельности по подготовке управленческих кадров в РФ, а также повышения качества разработки социальных проектов и повышения уровня проектной культуры необходимо проводить ряд мероприятий.

Для повышения качества социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ - вариант промежуточной подачи заявок для их предварительной экспертизы и возможности последующей корректировки - определить и закрепить за подающими заявки, консультантов из числа ведущих экспертов. Проведение очной защиты предлагаемого социального проекта СОНКО, где эксперты могли бы задать интересующие вопросы, тем самым более глубоко понять суть проекта и возможности его реализации исполнителем.

Для повышения уровня владения технологией социального проектирования - организовывать курсы непосредственно в процессе объявления конкурсов социальных проектов, итогом этих курсов и станет разработка конкретных социальных проектов участниками.

Для повышения уровня проектной культуры и квалификации специалистов в области социального проектирования - проводить обучающий курс мастер-классов, круглых столов, в программу которых включены теоретические и практические блоки, связанные с проектированием социальной деятельности: социальные проекты, акции, мероприятия, передача лучшего опыта и лучших практик от экспертов регионального и федерального уровней.

Для продвижения, продажи продукта проектной деятельности - взаимодействие с другими по подготовке управленческих кадров в РФ различных направлений деятельности, органами исполнительной власти и местного самоуправления, сотрудничество и партнёрство с бизнес- структурами, фандрайзинг.

И всё же, сегодня назрела необходимость построения реально функционирующей инфраструктуры поддержки развития проектной деятельности общественного сектора в форме ресурсных, консультационных, информационных центров постоянно обеспечивающих и поддерживающих проектную общественную деятельность независимо от наличия грантового финансирования.

Одной из актуальных задач остается повышение уровня проектной активности, повышение уровня проектной культуры и владения технологией социального проектирования как специалистами-проектировщиками, так и волонтёрами социальных проектов, повышение качества социальных проектов, представляемых на конкурсах.

В качестве решения этой задачи может выступать следующее: создание «Школы социального проектирования по подготовке управленческих кадров в РФ», которая бы могла осуществлять свою работу при ресурсных центрах муниципального уровня.

В рамках реализации деятельности «Школы социального проектирования по подготовке управленческих кадров в РФ» целесообразно проводить обучающие курсы для проектировщиков, систематически проводить работу над ошибками социальных проектов, непрошедших конкурсные отборы, что в свою очередь повысит открытость и прозрачность проводимых конкурсов на получение гранта, а также представлять успешный опыт реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ.

Можно сказать, что результатом повышения уровня проектной культуры является увеличение числа реализующихся социальных проектов и проектов, участвующих в различных грантах и конкурсах, а продуктом проектной деятельности выступают сами социальные проекты - одна из основных и масштабных форм решения социальных проблем граждан современного российского общества.

Эффект от реализации разработанных предложений по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ необходимо оценивать методом систематического мониторинга результатов проводимых мероприятий и анализа полученных данных.

Реализация разработанных предложений позволит:

- создать необходимые условия для оптимального организационно-правового, методологического обеспечения государственной гражданской службы;

- внедрить эффективные технологии и современные методы кадровой работы, направленные на повышение профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;

- сформировать систему обучения, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной гражданской службы и профессионального развития государственных гражданских служащих и увеличить количество государственных гражданских служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

- повысить количество и качество организуемых научно-практических конференций, «круглых столов», тренингов для государственных гражданских служащих;

- сформировать систему регионального кадрового резерва управленческих кадров и увеличить долю должностей государственной гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;

- усовершенствовать работу по организации инструктивно-методических семинаров с Управлением кадровой политики и государственных наград.

Заключение

В современных условиях руководитель нуждается в теоретической и практической подготовке к разнообразным видам управленческой деятельности. Это возможно в рамках концепции проектирования системы подготовки руководящих кадров, учитывающей особенности переходного периода в экономической и социальной реальности РФ.

Реализация социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ способствует переходу формирования управленцев на новый качественный уровень, отвечающий современным требованиям.

Результат деятельности руководящих кадров характеризуется уровнем достижения цели управления при наименьших затратах.

Оценка деятельности не поддается точному количественному определению, так как показатель затрат времени при творческом характере труда малоинформативен, а результаты деятельности, хотя и сказываются на производстве, но их трудно выразить в количественных показателях. Поэтому необходимо проводить дифференцированную оценку вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени трудоемкости и качества реализации функций, возложенных на него. Подлинным критерием оценки управленческой деятельности является конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты активности руководителя и исполнителей.

Проектирование по подготовке управленческих кадров в РФ есть сложный, полифункциональный и многофакторный социальный феномен, предполагающий прохождение нескольких стадий, каждая из которых состоит, в свою очередь, из определенных этапов.

Система подготовки руководящих кадров представляет собой технологический процесс со своей логикой и алгоритмом действий. В проектировании по подготовке управленческих кадров в РФ актуальны гуманитарные подходы, которые исследуют субъекта, эмоционально-личностную сферу человека.

Проекты системы по подготовке управленческих кадров в РФ представлен функциональными блоками, раскрывающими социально-производственную характеристику должности специалиста. Квалификационный проект диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров изложен в специальном блоке варьирующихся дисциплин, формирующих умения, навыки и качества руководителя-специалиста.

В проектах по подготовке управленческих кадров в РФ формирование управленческого поведения руководителя связано с влиянием социальных требований и адекватности реакций субъекта на окружающие факторы. Повышение самоэффективности индивидуального поведения руководителя зависит от мысленного (идеального) представления удачного сценария; оно включает оценку сложности решаемой задачи и выбор механизмов воздействия на подчиненных.

Будущие специалисты рассматриваются нами как потенциальные руководители, а потому их следует обучать социальному управлению как базовой дисциплине. Оптимальное проектирование по подготовке управленческих кадров в РФ предполагает формулировку рациональных, наиболее экономически эффективных и наименее ресурсозатратных параметров. Проектирование, таким образом, выступает механизмом оптимизации по подготовке управленческих кадров в РФ. Поскольку проект по подготовке управленческих кадров в РФ в силу тех или иных условий всегда отражает интерес определенных социальных групп, то он аккумулирует общественные противоречия. Проекты по подготовке управленческих кадров в РФ может быть экономически или политически выгоден определенному слою, но противоречить интересам общества в целом, если уровень профессиональной подготовки руководящих кадров будет низким.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 // СПС Консультант +

2. Гражданский кодекс Российской Федерации // СПС Консультант +

3. Налоговый кодекс Российской Федерации // СПС Консультант +

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // СПС Консультант +

5. Федеральный закон от 30 декабря 2006 г. № 275-ФЗ «О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций» // СПС Консультант +

6. Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» // СПС Консультант +

7. Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2005 г. № 1226 «О создании Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов» // СПС Консультант +

8. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СПС Консультант +

9. Постановление Правительства РФ от 23 августа 2011 г. № 713 «О предоставлении поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям» // СПС Консультант +

10. Афонин А. М. Управление проектами : учеб. пособие для студентов образоват. учреждений ср. проф. образования / А. М. Афонин, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова. - М. : Форум, 2014. - 180 с.

11. Балабанов П.И. Методологические проблемы проектировочной деятельности. - Новосибирск: Наука, 2013. - 200 с.

12. Берестова Л.И. Основы технологии социального прогнозирования и проектирования: учебное пособие. - М.: Проспект, 2016.- 247 с.

13. Викторова, Т.Б. Социальное проектирование - социальное действие/ Т.Б. Викторова // Дополнительное образование. - №1, 2016. - С. 51-53.

14. Воржецов А.Г., Гатина Л. И. Социальное проектирование: учебное пособие. - Казань: КГТУ, 2015. - 341 с.

15. Кочнев А.М. Проектирование и реализация подготовки специалистов. - Казань, 2015. - 408 с.

16. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учеб. пособие для студентов вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 214 с.

17. Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. пособие. -И.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта. -2013. -240 с.

18. Плотинский Ю.М. Модели социальных проектов: Учеб. пособие. -М.: Логос, 2014. -294 с.

19. Попов Ю.И., Яковенко О.В. Управление проектами: учебник для программы МВА -М.: ИНФРА-М, 2015. - 208 с.

20. Просветов Г.И. Управление проектами: задачи и решения: учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. - 200 с.

21. Розин В.М. Природа и особенности социального проектирования (от замысла к реализации) // Социальное проектирование: Методологические проблемы. - М.: Наука, 2016. - 236 с.

22. Романова М.В. Управление проектами: учебное пособие -М.: ИД «Форум»; ИНФРА, 2015. - 256 с.

23. Курнышев В.В. Региональная экономика. Основы теории и методы исследования : учеб.пособие [Электронный ресурс] / В. В. Курнышев, В. Г. Глушкова. М.: КНОРУС, 2015. -262 с. Режим доступа: http://www.book.ru/book/915110/view/2

24. Логинов В.Н. Методы принятия управленческих решений: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В.Н. Логинов М. : КНОРУС, 2015. 224 с. Режим доступа: http:// www.book.ru/book/917608/view/2

25. Методы принятия управленческих решений: количественный подход: учеб. пособие / коллектив авторов; под ред. А.А.Кочкарова. - М. : КНОРУС, 2016. - 146 с. Режим доступа: URL: http:// http://www.book.ru/book/919614/view/2

26. Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. Режим доступа: URL: http://www.bryanskobl.ru/

27. Принятие управленческих решений: учебник [Электронный ресурс] / Юкаева В.С., Зубарева Е.В., Чувикова В.В. М.: Дашков и Ко, 2012. 234 с. Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=5640

Приложение А

Основные модели практического обучения управленческих кадров

Размещено на Allbest.ru